| GREAT PLACE TO WORK | Ein Spezial des Zeitverlags 1ANZEIGE Ein Spezial des Zeitverlags | NAME SONDERTHEMA | ANZEIGE1 „Laptop und Lederhose” – Bayerns Arbeitgeber im Wettbewerb um Fachkräfte KULTURWANDEL Vertrauen, Teamwork, Förderung: Bayerische Unternehmen legen Wert auf hohe Arbeitsplatzqualität. So macht Arbeit Spaß JAN RÜBEL Bei dem regionalen Wettbewerb „Beste Arbeitgeber“ stellten sich große und kleine Unternehmen in Bayern dem Vergleich – die Gewinner setzen auf selbstbestimmtes Arbeiten, Wertschätzung und Transparenz. Es war ein Ritterschlag von ganz oben. Bayern sei ein „europäisches Hightech-Mekka“, adelte einmal Microsoft-Gründer Bill Gates den Freistaat, die Region sei ein Zentrum der „New Economy“. Tatsächlich erwirtschaftet das Bundesland mit einem Bruttoinlandsprodukt (BIP) von 488 Milliarden (Stand 2013) mehr als die meisten der EU-Staaten. Die Arbeitslosigkeit liegt derzeit bei 4,2 Prozent, bis 2018 hat sich die Staatsregierung Vollbeschäftigung zum Ziel gesetzt. Doch wie sind die Arbeitsbedingungen für diejenigen, die einen Job haben? Und was tun die Arbeitgeber in Anbetracht umkämpfter Personalmärkte, um die Spitzenpositionen ihrer Unternehmen zu erhalten? Einen Einblick gab nun der neue Wettbewerb „Bayerns Beste Arbeitgeber 2015“, den das Beratungsinstitut „Great Place to Work“, das Demographie Netzwerk e. V. (ddn) und der ZEIT-Verlag gemeinsam ausrichteten. Bundesweit läuft er bereits seit 2004. Der Vergleich zeigte, dass so manches der 116 Unternehmen, die am erstmals regional realisierten Wettbewerb teilgenommen haben, in seiner Mitarbeiterpolitik längst neue Wege beschreitet. So nennen Firmen wie das in der Kategorie „ab 1001 Mitarbeiter“ erstplatzierte Unternehmen Gore aus dem bei München gelegenen Putzbrunn ihre Mitarbeiter „Associates“. Und das Management der Münchener Software-Schmiede MaibornWolff (erster Platz bei „50-250 Mitarbeitern“) verspricht: „Unsere Arbeitsplätze sind Lebensräume.“ Die Zeiten, in denen Personalchefs meinten, vor allem Druck wirke motivierend, scheinen vorbei zu sein. Die Erfahrungen vieler Unternehmensgeschichten zeigen: Wer für zufriedene Mitarbeiter und eine attraktive Arbeitsplatzkultur sorgt, steigert seine Chancen auf unternehmerischen Erfolg. Fühlen Arbeitnehmer sich wie Mitunternehmer und übernehmen sie Verantwortung, sind sie motivierter und leisten mehr. Zufriedenheit am Arbeitsplatz schafft echten Mehrwert für ein Unternehmen. Bayern erlebte zwischen den Jahren 2008 und 2013 eine Mehr Ausbildungsplätze als Bewerber Wachstumsrate des realen BIP in Höhe von 8,5 Prozent. Um ihre Position zu erhalten und auszubauen, müssen sich die Unternehmen als attraktive Arbeitgeber positionieren. „Die besondere Stärke der bayerischen Wirtschaft bietet im Bundesvergleich vor allem überdurchschnittlich attraktive Beschäftigungsmöglichkeiten und ein hohes Lohnniveau“, sagt Bertram Brossardt, Hauptgeschäftsführer der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft (vbw). „Die Unternehmen zeigen zudem ein großes Engagement, in Zeiten des Fachkräftemangels Mitarbeiter an sich zu binden. Sie bilden auf hohem Niveau und oft über Bedarf aus und bieten seit Langem mehr Ausbildungsstellen an, als es Bewerber gibt.“ Ein Global Player war Bayern nicht immer. Rasant ist die Wirtschaftsentwicklung, die das Land in den vergangenen Jahrzehnten durchlebt hat. Früher stark agrarisch geprägt, profitierte Bayern von einer späten Industrialisierung, durch die man rasch moderne Strukturen schaffen konnte. Nach dem Zweiten Weltkrieg begannen viele Flüchtlinge und Vertriebene in Bayern ein neues Leben, darunter viele kompetente Fachkräfte. Und durch die folgende deutsche Teilung zogen die Werke vieler großer Firmen aus Regionen Ostdeutschlands nach Bayern, darunter Siemens, Auto-Union und Loewe. Schließlich schaute das Land nach vorn: Anstatt mit Privatisierungserlösen Haushaltslöcher zu stopfen, investierte die Staatsregierung diese in Hochtechnologie und Bildung – Bayern gilt als wichtiger Wissensstandort. Doch es herrscht im südlichen Bundesland nicht nur eitel Sonnenschein. Eine aktuelle Studie der Unternehmensberater von McKinsey hat untersucht, wie gut Bayern für die Zukunft aufgestellt ist – also über die reinen volkswirtschaftlichen Kennzahlen hinaus. Mit Blick auf andere Bundesländer und eine weltweite Auswahl vergleichbarer Regionen steht Bayern nicht so gut da, wenn es um Internetzugang und Einkommensverteilung geht, also dem Verhältnis zwischen Arm und Reich. Auch bei den Themen Bildungschancen und Gründerszene sehen die Autoren „großen Nachholbedarf“. „Von der zunehmenden Digitalisierung und Automatisierung werden 40 Prozent der Arbeitsplätze in Bayern betroffen sein und damit bedroht, wenn nicht reagiert wird“, sagt Johannes Elsner, Leiter des Münchner McKinsey-Büros und Co-Autor der Studie. In diesem Umfeld grundsätzlicher Herausforderungen ist die Frage nach Arbeitsplatzkultur und der Attraktivität von Arbeitgebern kein weicher Faktor unter vielen, sondern von fundamentaler Bedeutung. „Unternehmen sind erfolgreich, wenn alle gemeinsam an einem Strang ziehen“, sagt Ilse Aigner, bayerische Staatsministerin für Wirtschaft. „Dafür ist ein gelebtes Miteinander am Arbeitsplatz wichtig.“ Eine Aufgabe für die Politik sieht die Ministerin in der Schaffung ausreichender Betreuungsangebote zur Vereinbarung von Familie und Beruf. „Gleichzeitig sollten wir aber mit neuen Vorschriften so sparsam wie möglich umgehen.“ Wie „Bayerns Beste Arbeitgeber“ agieren, zeigt ein Vergleich mit durchschnittlichen Arbeitgebern. Nicht nur finden Mitarbeiter bei den nun ausgezeichneten Unternehmen eine bessere Gesundheitsförderung oder mehr Anerkennung guter Teams statt straffe Hierarchien Quelle: Great Place to Work® Deutschland. Benchmark-Wettbewerb „Bayerns Beste Arbeitgeber 2015”. Bewertungsbasis: Mitarbeiterbefragungen zur Qualität und Attraktivität der Arbeitsplatzkultur in den Unternehmen sowie Managementbefragungen zur Personal- und Führungsarbeit. Gesamtteilnehmerfeld: 116 Unternehmen mit Sitz in Bayern Arbeit vor. Sie zeigen besondere Leistungsbereitschaft und sind eher bereit, Produkte und Dienstleistungen sowie den Arbeitgeber an sich weiterzuempfehlen. Sie begegnen in ihren Jobs öfter ehrlichen und ethischen Geschäftspraktiken und kompetentem Führungsverhalten. Wie sieht das praktisch aus? „Als inhabergeführtes Unternehmen interessiert uns die langfristige Entwicklung“, sagt Volker Maiborn, Geschäftsführer des Münchener IT-Dienstleisters MaibornWolff. „Eine Rendite haben wir zwar im Hinterkopf – aber keine von 20 Prozent.“ So gebe es eine offene Feedback-Kultur: „Management und Mitarbeiter sind weniger an Karriere an sich orientiert als an Inhalten und an der persönlichen Weiterentwicklung. Ich hätte gern noch mehr Feedback.“ MaibornWolff zeigt durch diverse Personalmaßnahmen Fürsorge und Struktur: Es gibt viele freiwillige Freizeitangebote vonseiten der Mitarbeiter, die So werden Sie ein guter Arbeitgeber ihrer Arbeit, die dann schnell ausgebessert werden muss. Tipp: Zehn Tipps für Chefs und Honorieren Sie Leistung, damit ihre Mitarbeiter sich wertgeein gutes Betriebsklima. schätzt fühlen. Aber aufgepasst, das Lob muss authentisch sein, Gemeinsame Werte: Wenn Mitarbeiter ähnliche Wer- sonst bewirkt es das Gegenteil. te, Vorstellungen und Ziele haben, dann identifizieren sie sich Kein Pranger im Büro: mehr mit dem Unternehmen, Nichts schadet der Stimmung so für das sie arbeiten. Tipp: Lassen sehr, als wenn ein Mitarbeiter vor Sie Ihre Mitarbeiter gemeinsam der gesamten Belegschaft herunüber Werte sprechen und frei- tergeputzt wird. Tipp: Stellen Sie willig Statuten festlegen. Kollegen nicht an den Pranger! Fehler sollten in einem Vier-Augen-Gespräch geklärt werden, Offenheit: Mitarbeiter, die an einem Projekt nicht vor dem gesamten Team. beteiligt sind, sollten rechtzeitig eingebunden und über den ak- Fokus auf das Positive: tuellen Stand informiert werden. Führungskräfte müssen ihre Tipp: Dinge, die schlecht laufen, Mitarbeiter nicht nur mit ihren sollten frühzeitig angesprochen Stärken, sondern auch mit ihwerden – und zwar nicht hinter ren Schwächen nehmen. Tipp: vorgehaltener Hand, sondern Gestalten Sie das Aufgabenfeld offen! nach den Kompetenzen und Neigungen eines Mitarbeiters, so ist er motivierter und leisLob nicht vergessen: Im Arbeitsalltag kommt die An- tungsfähiger. erkennung für erbrachte Leistungen oft zu kurz, meist hören Gelebte Kommunikation: Mitarbeiter vor allem Kritik an Eine gute interne Kommunikati- Kommunikation im Büro ist wichtig – und nicht immer muss es nur um berufliche Themen gehen. LISA ROKAHR on schafft ein angenehmes und produktives Betriebsklima. Im Unternehmen müssen die Informationen gezielt die Mitarbeiter erreichen. Tipp: Es darf nicht immer nur um die Arbeit gehen! Klatsch und Tratsch am Schreibtisch sind damit nicht gemeint, aber Gespräche unter Kollegen beim Mittagessen fördern auch das Betriebsklima. verzichten Sie auf Ganztagsausflüge. Wie wäre es stattdessen mit einer monatlichen gemeinsamen Kaffeepause, in der sie sich kurz und konstruktiv austauschen? Netzwerke statt Hierarchien: Es fördert die Kreativität aller, wenn sie nicht nur in festgelegten Hierarchien arbeiten, sondern auch mal in anderen Teams und Netzwerken zeigen können, wo ihre Fähigkeiten liegen. Tipp: Gemeinsame Aktivitäten: Gemeinsame Erlebnisse verbes- Gleichberechtigung schafft mehr sern die Atmosphäre im Kolle- Raum für Ideen! gium – aber nicht immer. Tipp: Wenn Sie den Eindruck haben, Vertrauen statt Kontrolle: die Mitarbeiter empfinden sol- Ständige Kontrolle durch den che Aktivitäten als Zeitfresser, Vorgesetzten führt zum Burn- out, Vertrauen schafft Balance. Tipp: Erkundigen Sie sich, inwieweit Ihre Mitarbeiter ausgelastet sind, und vertrauen Sie ihnen, das Maximum an Leistung zu erbringen. Überforderung führt nicht zu mehr Leistung. Vorbild sein: Als Chef sind Sie Vorbild für Ihre Mitarbeiter, machen Sie sich das bewusst. Wann haben Sie zuletzt negativ über einen Mitarbeiter geredet? Haben Sie im letzten Meeting respektvoll von allen Abteilungen gesprochen? Tipp: Gehen Sie höflich und freundlich mit Ihren Mitarbeitern um, so setzen Sie Maßstäbe.  Amazing things happen when you DO WHAT YOU LOVE Karriere bei Microsoft Ich arbeite an Innovationen, die unser Leben verändern. Ob Consulting, Vertrieb oder Marketing: Gestalten Sie mit Leidenschaft die IT-Lösungen von morgen. Und sagen Sie der Welt, was wir als Nächstes vorhaben! Werden Sie Teil unserer einzigartigen Community und bewerben Sie sich jetzt! careers.microsoft.com gefördert werden. Die Leute von MaibornWolff feiern gemeinsam und organisieren auch mal einen „Elternabend“, bei dem Eltern und Partner einen Einblick in die Arbeitswelt erhalten. „Der Elternabend wurde in starkem Maße angenommen“, sagt Volker Maiborn und lacht. „Und ich konnte Kollegen zusehen, wie sie in Erwartung ihrer Mutter endlich ihren Schreibtisch aufräumten.“ Wichtiger als Angebote und Programme seien jedoch Werte wie Fairness und Wertschätzung. „Wir wollen alle Mitarbeiter mit ihren Stärken und Schwächen mitnehmen. Es muss das Gefühl da sein, etwas Sinnvolles zu tun.“ Ein Leitfaktor bei einem weiteren ausgezeichneten Unternehmen ist das gemeinschaftliche Denken – gut zu beobachten bei Gore. Das Technologie-Unternehmen ist für die Entwicklung von Funktionsmaterialien bekannt, die für Bekleidung, Schuhe und Handschuhe verwendet werden („GoreTex") – und für die Behandlung seiner Mitarbeiter als Partner. „Teams sind der Kern unseres Erfolges. Von Anfang an setzt unser Unternehmen auf Teams und ihre Kraft – und nicht auf Hierarchien“, sagt Karsta Goetze, verantwortlich für „Human Resources“ bei Gore. Dabei verzichte Gore weitgehend auf Kontrollmechanismen. „Die Teams arbeiten eng vernetzt und fachübergreifend an mehreren Projekten gleichzeitig, um die Kreativität möglichst zu fördern. In dieser dichten Gitternetzstruktur, in der die direkten Kommunikationswege in alle Richtungen fließen, gilt das Prinzip: Wer eine gute Idee hat und Kollegen dafür gewinnt, kann ein Projekt initiieren.“ Dieses Prinzip des Miteinanders funktioniert in jeder Firma – nicht nur in Hightech-Laboren. In Bayern erkennen das immer mehr.  ANZEIGE | GREAT PLACE TO WORK | Ein Spezial des Zeitverlags 2 Und was haben Sie zu bieten? LISA ROKAHR Die Fragen stellen in Einstellungsgesprächen immer öfter die Bewerber. Nicht nur deswegen ist die Generation Y für Arbeitgeber eine Herausforderung. Drei bayerische Unternehmen, die zum „Great Place to Work“ gewählt wurden, haben sie angenommen. Harald Sorg ist 64 Jahre alt – und man könnte denken, er schüttele den Kopf über diese jungen Leute, die in jeder freien Minute das Smartphone aus der Tasche ziehen. Doch wenn der Rewe-Personalleiter über die digital natives spricht, klingt es eher nach Bewunderung. „Sie sind schon in jungen Jahren sehr technikaffin“, schwärmt er. Engagiert sei diese Generation, gut informiert und mit einer hohen Allgemeinbildung ausgestattet. „Sie brauchen zum Lernen kein Papier und keine Tafel mehr. Sie wollen unabhängig sein.“ Sorg ist Personalleiter der Rewe Markt GmbH Zweigniederlassung Süd. Jedes Jahr stellt er 350 Auszubildende ein. Ab diesem Sommer bekommt jeder von ihnen – ob Verkäufer, Metzger oder Bäcker – einen Tablet-Computer. Statt wie früher mit einem Stapel Unterlagen zu pauken, lösen die Azubis heute in einer Lern-App ein Quiz mit 350 Prüfungsfragen. Die Highscores werden in einer Bestenliste gespeichert – wie in einem Computerspiel. „Um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben, müssen wir uns etwas einfallen lassen“, sagt Sorg. Seit 35 Jahren ist er Personalleiter. Die Zahl der Bewerbungsgespräche, die er geführt hat oder in denen er dabeisaß, geht in die Die Generation Y ist digital gut aufgestellt und kann ein Unternehmen zum Beispiel beim Auftritt im Netz bereichern. Hunderte. In den vergangenen Jahren habe sich dabei etwas Grundlegendes verändert: Die Fragen stellen heute oft nicht mehr die Personalchefs, sondern die Bewerber. Und das sei vor allem die eine Frage: Was hat Ihr Unternehmen zu bieten? Die Generation Y, geboren zwischen 1980 und 1995, ist sich ihrer Macht bewusst. Sie kennt die Demografie: Weniger junge Leute auf dem Arbeitsmarkt bedeuten mehr Möglichkeiten für jeden Einzelnen. Die Generation Y wurde in unzähligen Studien und Artikeln beschrieben als unabhängig, selbstbestimmt und fordernd. Der Buchstabe Y wird im Englischen wie das Fragewort why ausgespro- Die Frage nach dem Sinn der Arbeit chen: Warum? Warum, fragen die Umworbenen, sollten sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben? Drei bayerische Unternehmen, die von ihren Mitarbeitern zum „Great Place to Work“ gewählt wurden, haben darauf überzeugende Antworten gefunden. Ihre Beispiele zeigen, dass es sich lohnt, auf die Forderungen des selbstbewussten Nachwuchses einzugehen. Rewe Süd lässt sich die Ausrüstung seiner Azubis etwas kosten – und profitiert im Gegenzug von deren besonderen Fähigkeiten: „Die sind früheren Generationen in vielem weit voraus“, hat Personalleiter Sorg festgestellt. Durch all die Chats, Communities und Social Networks seien sie viel besser vernetzt, viel kommunikativer. Was die Generation Y bewegt wie keine vor ihr, ist die Frage nach dem Sinn der Arbeit. „Geld ist niemals die Quelle für Inspira- tion und Erfüllung“, sagt Michael Dumpert. Ein Satz, der nicht weiter bemerkenswert wäre – käme er nicht von dem Prokuristen einer Bank. Dumpert ist Direktor der Unternehmensentwicklung der Sparda-Bank München. Die Genossenschaftsbank zahlt ihren Mitarbeitern keine Boni – und motiviert sie stattdessen mit einem sinnvollen Unternehmensziel. Der Jahresbericht des Geldinstituts beschränkt sich nicht auf Einlagen, Ausgaben und Gewinne. In der sogenannten Gemeinwohlbilanz bewertet die Bank auch Faktoren wie Menschenwürde, ökologische Nachhaltigkeit und Transparenz. „Unsere Investitionen müssen mit unseren Werten vereinbar sein“, erläutert Dumpert. Nahrungsmittelspekulationen seien „Bei uns wird die Work-Life-Balance von der obersten Ebene vorgelebt.“ tabu, auch wenn sie noch so profitabel sein mögen. Und in Staaten, in denen die Todesstrafe gilt, investiere die Bank keinen Cent. Eine ethische Bank – das trifft den Nerv der Zeit. Während das Ansehen und die Bewerberzahlen der Branche seit Jahren sinken, stapeln sich bei der Sparda-Bank München die Anschreiben junger Menschen, die ihre Ausbildung bei der „guten Bank“ machen wollen. Für den Jahrgang 2015 werden es 25 Prozent mehr sein als im Jahr zuvor: 420 Bewerbungen auf 15 Ausbildungsplätze. Der Welt etwas Gutes zu tun: Das ist das eine, was dem Arbeitnehmer Sinn stiftet. Das andere ist, in der Aufgabe selbst Erfüllung zu finden. Viele wollen ihre Arbeit heute nicht mehr einfach verrich- ten, sondern darin aufgehen. „Kein Mensch möchte auf seine Funktion reduziert werden“, erklärt Michael Dumpert. Zu Bewerbern sage er daher immer: „Wir wollen nicht, dass Du Deine privaten Sorgen am Eingang abgibst wie einen Mantel. Wir wollen Dich als Ganzes.“ Bei sogenannten Stärken-Workshops werden von allen Mitgliedern eines Teams die Stärken jedes Einzelnen aufgezählt. Oft komme es dabei zu „Gänsehautmomenten“, erzählt er, mancher sei von dem geballten Lob der Kollegen geradezu überwältigt. Später analysiert dann jeder für sich die Aufgaben seines Arbeitsalltags: Was sind Energiefresser? Was sind Energiespender? Dabei zeige sich, dass der eine Kraft aus einer Tätigkeit gewinnt, die den anderen aus- laugt. „Wenn man das transparent macht“, erläutert Dumpert, „kann einer die Aufgaben des anderen übernehmen. Dann fügen sich die Abläufe im Team.“ Manch ein Mitarbeiter hat bei diesen Seminaren auch schon herausgefunden, dass er seine Stärken woanders besser ausleben kann. Ein Mitarbeiter, erzählt der Banker, sei anschließend nach Afrika gegangen, um dort ein soziales Projekt zu leiten. Das Unternehmen habe ihn dabei unterstützt, genau wie diejenigen, die beschlossen hätten, künftig weniger zu arbeiten. „Teilzeit ist bei uns kein Karrierekiller“, stellt Dumpert klar. Ein Vorstand arbeitet Teilzeit und ist viel auf Reisen, ein anderer hat gerade Elternzeit genommen. „Bei uns wird die Work-Life-Balance von der obersten Ebene vorgelebt.“ Väter in Elternzeit – auch in der Maschinenfabrik Reinhausen (MR) ist das mittlerweile der Normalfall. „Das klassische Rollenmodell von Mann und Frau ist bei uns längst aufgebrochen“, erzählt Roan De Bock, Leiter Personalprojekte und Personalmarketing bei MR. Frauen, die trotz Kindern Karriere machen wollen, müssen morgens nicht einmal einen Umweg fahren: Die „Villa Kunterbunt“, die firmeneigene Krabbelstube, steht gleich neben dem Regensburger Hauptsitz. Für ältere Kinder organisiert der Betrieb ein dreiwöchiges Sommerferienprogramm mit Ausflügen auf den Erlebnisbauernhof oder ins Fußballcamp des SSV Jahn Regensburg. Fachkräftemangel kaum spürbar Der größte Trumpf im Werben um den Firmennachwuchs aber ist etwas, das erstmal ziemlich altmodisch klingt: „Zuverlässigkeit“, erklärt De Bock, „ist der Kern unseres Unternehmens.“ Um das zu verstehen, müsse man das wichtigste Produkt von MR verstehen: Laststufenschalter. Eingebaut in große Transformatoren sorgen sie dafür, dass es keinen Stromausfall gibt, wenn in Regensburg morgens Tausende von Kaffeemaschinen angeknipst werden. Oder in Sao Paulo. In Kapstadt. In Peking. Das Unternehmen ist Weltmarktmarktführer. Über die Hälfte der elektrischen Energie, die auf der Erde verbraucht wird, fließt durch seine Produkte. „Hätten wir eine hohe Fluktuation, könnten wir den Kundendienst und die Sicherheit unserer Produkte gar nicht gewährleisten“, sagt De Bock. „Mit jedem Mitarbeiter, der uns verlässt, verlieren wir wertvolles Wissen.“ Die Mitarbeiter der Maschinenfabrik Reinhausen bleiben im Schnitt fast 13 Jahre. Die Generation Y wechselt dagegen – statistisch gesehen – alle drei Jahre den Arbeitgeber. „Vom Fachkräftemangel spüren wir hier kaum etwas“, berichtet der Leiter des Personalmarketings. Und das, obwohl die Branche des Unternehmens, Elektrotechnik und Maschinenbau, besonders betroffen ist. Die zuverlässige Maschinenfabrik – an den Universitäten und Technischen Hochschulen in Regensburg und Umgebung kennt sie jeder. Das Unternehmen schickt Gastdozenten an die Uni und präsentiert sich auf einem Dutzend Hochschulmessen. Insgesamt 132 Studenten kamen im vergangenen Jahr in den Betrieb, um ein Praktikum zu machen oder die Abschlussarbeit zu schreiben. Trotz aller Sinnsuche, Selbstbestimmtheit und Unabhängigkeit scheinen viele Vertreter der Generation Y noch immer nach konservativen Werten zu streben. Ein Beispiel dafür ist Roan De Bock selbst. Mit seinen 33 Jahren zählt der Leiter des MR-Personalmarketings ebenfalls zur Generation Y. Seit vier Jahren arbeitet er im Unternehmen, also bereits ein Jahr länger als der Schnitt seiner Altersgenossen. Und: De Bock kann sich vorstellen, ein Leben lang zu bleiben.  3 | NAMEPLACE Ein Ein Spezial Spezial des des Zeitverlags Zeitverlags| GREAT SONDERTHEMA TO WORK | ANZEIGE Neue Führungskultur MATHIAS BECKER Selbstbestimmtes Arbeiten und mehr Transparenz – Unternehmen müssen sich wandeln, um für ihre Mitarbeiter attraktiv zu bleiben. Wenn Elke Frank morgens zur Arbeit fährt, hat sie keine Ahnung, wem sie im Münchener Firmensitz von Microsoft persönlich begegnen wird. „Wann und wo meine Mitarbeiter arbeiten, weiß ich nicht – und es interessiert mich auch nicht“, sagt die Personalleiterin und zieht die Schulter kurz hoch, als wäre das keine große Sache. Tatsächlich arbeitet sie als Mitglied der Geschäftsführung von Microsoft Deutschland genau daran: flexibles Arbeiten Arbeit im Zug, Zuhause oder im Büro selbstverständlich werden zu lassen, und das selbst dort, wo es vielen Führungskräften heute noch graue Haare wachsen lässt. Frank hält das für eine der Herausforderungen der Zukunft. Denn in vielen Unternehmen der IT-Branche sieht das Arbeiten heute so aus: Einer arbeitet von Zuhause aus, eine im Zug auf dem Weg zum Termin, einer im Büro und eine beim Kunden – mit den neuen technischen Möglichkeiten und flexiblen Ansprüchen an Arbeitnehmer sind Führungskräfte mit ganz neuen Herausforderungen konfrontiert. „Mehr als 90 Prozent unserer Mitarbeiter arbeiten flexibel“, sagt Frank. „Es braucht daher gewisse Regeln, um die Unternehmenskultur zu festigen und zu fördern“. Denn wenn sich Mitarbeiter nicht mehr mit ihrem Unternehmen identifizierten, wirke sich das schnell negativ auf ihre Motivation aus. Viele Arbeitgeber treibt daher derzeit die Frage um, wie Führungskräfte Mitarbeiter auch in Zukunft bei der Stange halten können. Klassische Regelungen wie feste Arbeitszeiten und -orte oder strenge Hierarchien helfen häufig nicht weiter. Deshalb haben Frank und ihre Kollegen all diese, seit langer Zeit als unverrückbar geltenden Regelungen infrage gestellt und überprüft, was davon dem Unternehmen und der Zufriedenheit der Mitarbeiter nutzt. Alles andere wurde über Bord geworfen. Neben der Vertrauensarbeitszeit wurde auch der Vertrauensarbeitsort in die Betriebsvereinbarung geschrieben. „Wer will, kann im Café arbeiten – oder ins Büro kommen“, sagt Frank, denn Letzteres sei manchen auch wichtig. Jeder soll so arbeiten können, wie er oder sie sich am wohlsten fühlt. Aber wie kommen die Führungskräfte damit klar, dass sie so wenig Kontrolle haben? „Der Schlüssel sind klare Zielvereinbarungen“, sagt Frank. Alle drei Monate müssen sich Mitarbeiter und Chef zusammensetzen – und zwar persönlich, nicht per Skype oder Telefon. In zahlreichen Trainings- und Rollenspielen lernen Führungskräfte bei Microsoft, wie sie Erwartungshaltungen klar formulieren. „Vertrauen ist essenziell wichtig“, sagt Frank. Dazu gehört auch, dass der Chef Dinge sagt wie „Du musst nicht immer erreichbar sein“ – und der Mitarbeiter sich traut, das Telefon nach Feierabend tatsächlich auszuschalten. „Wir müssen unseren Kollegen vermitteln, dass wir nicht erwarten, dass sie nachts und am Wochenende auf unsere Mails antworten – selbst wenn wir zu diesen Zeiten schreiben.“ Schließlich gehe es um den Inhalt und nicht darum, wer am schnellsten antworte. Gerade bei der Frage, woran man den Erfolg einer Führungskraft messen kann, gerät die Förderung der Mitarbeiter immer mehr in den Fokus der Unternehmen. „Unser Fundament ist eine mitarbeiter- und leistungsorientierte Unternehmenskultur“, sagt Magdalena Sáenz, Leiterin Personalmarketing bei der Hilti Deutschland AG in Kaufering. Die Firma beliefert die Bauindustrie weltweit mit technologisch führenden Werkzeugen wie Bohr- oder Sägemaschinen. Sáenz Aussage klingt erstmal widersprüchlich. Aber Sáenz zeigt sich überzeugt, dass zufriedene, geförderte Mitarbeiter ihr Bestes geben. Und dafür seien die Führungskräfte mit verantwortlich: „Unsere Führungskräfte werden an zwei Dingen gemessen: der Erreichung ihrer Ziele sowie der Entwicklung ihrer Der Arbeitsalltag ist flexibler geworden: Viele Mitarbeiter arbeiten nicht länger nur im Büro, sondern auch zu Hause, unterwegs im Zug oder direkt beim Kunden. Den Chef einfach direkt ansprechen Wechselnde Positionen bringen Fortschritt Mitarbeiter.“ Dabei geht es nicht nur darum, Leute möglichst schnell in die nächste Position zu hieven. Wie sich die Mitarbeiter in ihrer Position fühlen und wohin sie wollen, das klären sie bei Hilti in regelmäßigen Entwicklungsgesprächen, die im Unternehmen ebenso wichtig sind wie die üblichen Zielvereinbarungen. Und dabei ist ein breiter Ansatz gefragt: Für Sáenz ist es das beste Zeichen, wenn jemand in einem dieser Gespräche rückblickend sagt: Ich bin gewachsen. „Das heißt nicht automatisch, noch einen Titel obendrauf“, sagt sie. Vielmehr sei es wichtig, dass auch in die Breite geschaut werde, dass jeder auch einmal eine Unternehmen, das Software und Speichersysteme zur Datenverwaltung anbietet. Dazu gehört auch, dass Führungskräfte nicht alleine entscheiden, nur weil sie die höchste Position haben. „Mitarbeiter können Entscheidungen leichter nachvollziehen und mittragen, wenn sie ihre Kompetenzen einbringen können.“ So bezieht Schindler beispielsweise alle Betroffenen von Anfang an mit ein, wenn sich ein Arbeitsprozess im Unternehmen ändert, und lässt sie diesen mitgestalten. „Das führt in der Regel zu besseren Ergebnissen, weil man alle Kompetenzen nutzt, die im Team vorhanden sind.“ Zudem andere Position oder Abteilung kennenlernt jenseits seines Spezialgebiets. „Wir versuchen zukünftigen Führungskräften auch Aufgaben zu übertragen, die sie sich nicht unbedingt selbst ausgesucht hätten“, sagt Sáenz. „Sie kommen ins Schwitzen, aber wenn sie das schaffen, sind sie gewachsen.“ Den Kollegen werde so nie langweilig, es stelle sich kein Alltagstrott ein – „und es veranlasst die Menschen dazu, ihre beste Leistung zu bringen“. Und weil es Mitarbeiter ihrem Unternehmen in der Regel danken, wenn sie von Anfang an in Entscheidungsprozesse einbezo- gen werden, setzen immer mehr Unternehmen auf „beispielhaftes Führen“: „Menschen folgen einer Strategie dann, wenn sie einen offenen und transparenten Umgang erleben“, sagt Dierk Schindler, Geschäftsführer der NetApp Deutschland GmbH in Kirchheim bei München, einem fühlen sich die Mitarbeiter wertgeschätzt. Das erlebt auch Katerina Cerveny, „Head of Talent Acquisition Central, Eastern & Emerging Markets“ bei Adobe, einem irischen Software-Anbieter für digitales Marketing, der seinen deutschen Firmensitz in München hat: „Nur wenn jemand weiß, wohin die Reise geht, kann er Veränderungen unterstützen.“ Deshalb vertrete ihr Unternehmen eine Politik der offenen Türen: Wer eine Frage hat, ist eingeladen, den zuständigen Chef einfach direkt anzusprechen. Hierarchien sollen der Kommunikation oder guten Ideen nicht im Weg stehen. Und so hätten die Mitarbeiter inzwischen keine Hemmungen mehr: „Es ist vollkommen natürlich, dass der BA-Student den Geschäftsführer anspricht, wenn er eine Idee hat.“ Das alles diene nicht nur einer angenehmen Arbeitsatmosphäre und dem Gefühl des Mitarbeiters, wertgeschätzt zu werden, sondern schlicht dem Erfolg. „Wir bauen so keinerlei Kommunikationsprobleme auf, die uns daran hindern, besser zu werden.“ Aber woran erkennt man potenzielle Führungskräfte, die mit dieser Offenheit zurechtkommen? Bei Adobe schwört man auf einen hohen EQ: einen Quotienten, der die emotionale Intelligenz ausdrückt. „Ein hoher EQ ist Dreh- und Angelpunkt“, so Cerveny: Er befähige dazu, konzentriert zuzuhören und gute Bindungen aufzubauen – die zentralen Werkzeuge also, um ein erfolgreiches Team aufzubauen und zu führen. Darauf setze das Unternehmen sowohl bei der Auswahl der Bewerber als auch bei der Schulung der Führungskräfte. Adobe bietet allen Mitarbeitern Seminare zum Thema EQ an, und sie erhalten Tipps, wie sie ihre Selbstreflektion oder ihre Fähigkeit, gute Beziehungen zu Mitarbeitern aufzubauen, noch verbessern können. Nicht zuletzt müssen sich Führungskräfte in zunehmend international aufgestellten Unternehmen mit ihren eigenen Vorurteilen beschäftigen. Denn diese sind ein natürliches „Bias“ der menschlichen Wahrnehmung, wie Cerveny sagt. Wir fühlen uns wohl, wenn wir von Menschen umgeben sind, die uns ähnlich sind. In Bewerbungsverfahren, in denen das Unternehmen versucht, die besten Köpfe zu rekrutieren, kann dieses Bias teuer sein. Zu einigen Führungsseminaren sind Psychologen und Gastredner führender Universitäten eingeladen, um die Kollegen für Bias und Bewertungsraster zu sensibilisieren. Wie nebenbei wird dadurch auch die Zusammenarbeit für alle Beteiligten angenehmer.  „Es kann auch die Lederhose sein“ JAN RÜBEL Arbeiten bei den Besten! Diese Unternehmen aus Bayern haben ihre Qualität als Arbeitgeber in einer unabhängigen Mitarbeiterbefragung auf den Prüfstand gestellt und wurden von Great Place to Work® bereits für ihr besonderes Engagement bei der Gestaltung einer attraktiven Arbeitsplatzkultur ausgezeichnet. Zählt auch Ihr Unternehmen zu den besten Arbeitgebern in Deutschland? Überprüfen Sie es jetzt! www.greatplacetowork.de Andreas Schubert, Geschäftsführer von „Great Place to Work“, über den Wettbewerb „Bayerns Beste Arbeitgeber 2015“, gute Chefs und begeisterte Mitarbeiter. Seit vielen Jahren gibt es den bundesweiten Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ – warum gehen Sie nun regional auch nach Bayern? Andreas Schubert: Zum einen eröffnen wir mit dieser Initiative auch kleineren und mittelständischen Unternehmen ab zehn Beschäftigten die Möglichkeit, sich an der Befragung und der Chance zur Auszeichnung zu beteiligen. Zum anderen war der Verband der bayerischen Wirtschaft an uns herangetreten. Dessen Ziel ist es, die Wettbewerbsfähigkeit Bayerns weiter nach vorne zu bringen und Unternehmen zu motivieren, sich in Zeiten des Fachkräftemangels exzellent aufzustellen. An unserem deutschlandweiten Wettbewerb hatten sich auch schon immer viele Unternehmen aus Bayern beteiligt. Weil Bayern als starker Wirtschaftsstandort gilt? Ja, das verwundert nicht. Bayern hat eine Spitzenposition, die es zu verteidigen gilt. Neben den vielen Global Playern, die hier zu Hause sind, gibt es ein dichtes Netz erfolgreicher kleiner und mittelständischer Unternehmen mit viel Innovationskraft. Firmen haben einen effektiven Nutzen, wenn sie ihren Mitarbeitern attraktive Arbeitsbedingungen bieten und eine begeisternde Zusammenarbeit pflegen. Mit motivierten Beschäftigten erreichen sie ihre Ziele deutlich einfacher und besser. Wie sieht dieser Nutzen konkret aus, wenn Mitarbeiter das Unter- nehmen als guten und attraktiven Arbeitgeber beurteilen? Der ergibt sich aus wirtschaftlicher Sicht. Solche Unternehmen können qualifiziertes Personal langfristig binden und haben signifikant höhere Bewerberquoten. Auch zeichnen sie sich durch eine höhere Umsatzrendite und eine höhere Innovationsfähigkeit aus. Es geht bei Arbeitgeberattraktivität nicht in erster Linie darum, auf dem Personalmarkt erfolgreich zu sein – sondern darum, die Unternehmen mit der bestehenden Mannschaft zu stärken. Es gilt der alte Wahlspruch: Wahre Schönheit kommt von innen. Das heißt: Was man als Arbeitgeber nach außen verspricht, muss man von innen heraus entwickeln und dazu die eigenen Mitarbeiter überzeugen Wie steht Bayern bei der Arbeitsplatzkultur im Vergleich zu anund begeistern. deren Ländern konkret da? Bayern peilt gerade die Vollbe- Das Gesamtniveau Bayerns ist schäftigung an. Warum sollte gut. Die Spitze ist in Bayern sich das Bundesland besonders breiter als in anderen Bundesfür eine attraktive Arbeitsplatz- ländern. Zugleich gibt es aber kultur interessieren? auch noch viele Unternehmen, Aus den bereits genannten Grün- die noch einen längeren Weg vor den müssen Unternehmen an sich haben. diesem Hochtechnologiestandort auch um die kompetentes- Es gibt ja den Slogan: „Laptop ten Mitarbeiter werben. Da gibt und Lederhose“ – in Bayern gibt es zum einen große Player, die man sich gern traditionell und bereits über ihre Bekanntheit at- modern zugleich. Wirkt sich das traktiv sind. Diese Stärke spielen auf die Frage der Arbeitsplatzsie aus. Der Mittelstand muss sich kultur aus? demgegenüber behaupten und Eine hohe Arbeitgeberattraktiüberlegen, was im Bereich der Ar- vität muss nicht gleich Laptop beitsplatzkultur noch zu optimie- bedeuten, es kann auch die Leren ist. Zugleich müssen sich auch derhose sein. Es gibt auch traditigroße Unternehmen zunehmend onell aufgestellte Firmen aus der in ihrer Qualität und Attraktivität sogenannten „Old Economy“, die ebenso hoch attraktiv sind. Und als Arbeitgeber messen lassen. natürlich verbinden viele bayeLegt man in Bayern mehr wert rische Unternehmen die Attrakauf eine zufriedene Jobkultur als tivität des Wirtschaftsstandorts in anderen Ländern? Bayern mit ihrer eigenen StärDas ist auch in anderen Bundes- ke. Da ist eine Menge gesundes ländern ähnlich gelagert, aber in Selbstbewusstsein dabei. Und Bayern gibt es eben viele exzel- dieses „Wirgefühl” hilft. Es kann lente Unternehmen. Da ist der als Identifikationspunkt wirken, Wettbewerb darum, Talente zu durch den die Menschen auch gewinnen und vor allem auch zu im Unternehmen noch mehr zusammenhalten. binden, ein Dauerthema. Andreas Schubert, Geschäftsführer bei „Great Place to Work“, sagt, Bayern müsse seine Spitzenposition verteidigen: „Mit attraktiven Arbeitsplätzen und motivierten Beschäftigten erreichen bayerische Firmen das besser.“ Was muss getan werden, damit Bayern seine starke Stellung hält? Ganz wichtig ist neben Fragen der Infrastruktur und Wirtschaftspolitik die Fachkräftesicherung. Wir erleben immer wieder Unternehmen, die gern wachsen würden – aber nicht mehr die dafür notwendigen Fachkräfte finden. Und es spielt auch eine Rolle, dass Bayern bei den Immobilienpreisen heiß läuft, das erschwert die Ansiedelung von neuen Mitarbeitern. Auch die Zuwanderung und das Diversity Management werden bedeutende Faktoren. Letztlich also die Frage: Wie stellt man sicher, dass sich auch internationale Fachkräfte auf den Weg nach Bayern machen und gut integriert werden? Inwiefern ist hier die Politik gefragt? Unternehmen müssen ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern, also ihre Mitarbeiter weiterbilden und fit halten. Die Politik hat da unbedingt zu unterstützen und attraktive Rahmenbedingungen mitzugestalten. Dies gilt nicht zuletzt auch für ländliche und strukturschwache Gebiete, in denen Unternehmen vor besonderen Anforderungen stehen. Nebenbei erwähnt: Auch die Stadt München unterzieht sich einem „Great Place to Work“-Prozess und misst ihre Einrichtungen, um als Landeshauptstadt selbst ein guter und attraktiver Arbeitgeber zu sein. Er muss eine ehrliche Bestandsaufnahme wollen und sich auch offen möglicher Kritik stellen. Ein guter Arbeitgeber hat ein Bewusstsein sowohl für den Auftrag des Unternehmens als auch für die Menschen, die ihn ausführen. Er hat das Engagement, die fachliWas unterscheidet „Bayerns Beste che und persönliche Entwicklung Arbeitgeber“ von durchschnittli- und auch die Gesundheit der Bechen Arbeitgebern? schäftigten im Blick. Sie werden von ihren Mitarbeitern in wichtigen Bereichen der Ist da die Grenze zur BevormunArbeitsplatzqualität wie zum dung nicht schnell überschritten? Beispiel Führung, Vertrauens- Fürsorge ist ein wichtiges Merkkultur, berufliche Weiterbil- mal, aber nicht das alleinige. Im dung, Wertschätzung oder Ge- Ganzen gilt es Beziehungen auf sundheitsförderung signifikant Augenhöhe aufzubauen, glaubbesser beurteilt. Zudem zeigen würdig und authentisch zu hansich die Mitarbeiter engagierter deln und die Beteiligung und Mitund dem Unternehmen deutlich verantwortung der Mitarbeiter stärker verbunden. Die besten zu stärken. Ohne diese können Arbeitgeber haben verstanden, Unternehmen heute nicht mehr dass die Menschen den Unter- wirklich erfolgreich sein. Mit Beschied machen. Sie entwickeln vormundung oder alten Obenüberdurchschnittliche Leistun- Unten-Schemata erreicht man gen und Angebote im Bereich der eher das Gegenteil. Viele PotenziPersonal- und Führungsarbeit, ale und Talente bleiben so liegen die ihre Mitarbeiter aktiv unter- oder Mitarbeiter wandern sogar ab. Ein großartiger Arbeitgeber stützen und fördern. zu sein bedeutet, vertrauensvolle Was kann man von den ausge- Arbeitsbeziehungen aufzubauen, zeichneten Unternehmen lernen? die Mitarbeiter mitzunehmen, Dass es sich lohnt, sich auf den sie zu fördern, zu fordern und zu Weg zu machen. Die Arbeit an begeistern.  einer attraktiven und begeisternden Arbeitsplatzkultur ist allerdings kein „Sprintprojekt“. Da muss man über mehrere Jahre dran arbeiten und bedarfsorientiert agieren. Ein guter Arbeitgeber hat ein Bewusstsein sowohl für den Auftrag des Unternehmens als auch für die Menschen, die ihn ausführen. Er hat das Engagement, die fachliche und persönliche Entwicklung und auch die Gesundheit der Beschäftigten im Blick. Was heißt das? Sie befragen ihre Mitarbeiter. So erfährt man, was gut läuft und wo der Schuh drückt. Schritt für Schritt stellt sich so ein Unternehmen besser auf. Dabei hilft auch der Vergleich, das Benchmarking, mit ausgezeichneten Unternehmen sowie das Lernen von deren erfolgreicher Praxis. ENTDECKE UNS ALS ARBEITGEBER Wie sollte ein Arbeitgeber generell ticken, wenn er die Arbeitsplatzkultur verbessern möchte? Hilti. Mehr Leistung. Mehr Zuverlässigkeit. Impressum Verantwortlich für den redaktionellen Inhalt: ZEIT Verlag Gerd Bucerius GmbH & Co. KG, Pressehaus Speersort 1, 20095 Hamburg; Geschäftsführung: Dr. Rainer Esser; Art Direction: Kay Lübke, Dietke Steck; Realisierung: TEMPUS CORPORATE GmbH – Ein Unternehmen des ZEIT Verlags; Projektmanagement: Stefanie Eggers; Grafik: Angelika Schwarz; Texte: Jan Rübel, Lisa Rokahr, Mathias Becker, Fenja Mens (Textchefin); Lektorat: Egbert Scheunemann; Fotos/Grafik: GPTW, istockphoto.com (PeopleImages, svetikd, GlobalStock), Michaela Schaefer; Illustration: Eva Boltz; Anzeigenleitung: DIE ZEIT, Matthias Weidling (Gesamtanzeigenleitung), Nathalie Senden; Stellv. 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