Available Information Report for Corporate Management 経営情報レポート第 57 号増え続ける従業員の駆け込みに備える労働基準監督署の調査への対応法 1 労働基準監督署の調査の実態 2 調査への対応ポイント 3 調査への事前対策 4 是正勧告の対応方法森田務公認会計士事務所 CONTENTS 第 1 章労働基準監督署の調査の実態 Ⅰ Ⅱ 第第 10 残業代の支払いへの備え解雇に関するトラブルへの備え労働基準監督署への届出事項の確認 4 章是正勧告の対応方法 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 04 労働基準監督署の調査の流れ調査による指導内容 3 章調査への事前対策 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 第最新の労働基準監督署の調査内容最新の労働基準監督署の指摘傾向 2 章調査への対応ポイント Ⅰ Ⅱ 01 調査の際の留意点是正勧告を受けたときの対処法是正勧告に従わなかったときの送検事例 17 １章労働基準監督署の調査の実態 Ⅰ 最新の労働基準監督署の調査内容 1 労働基準監督署の調査状況最近、労働条件の適正化、長時間労働の抑制、過重労働による健康障害防止などの目的のため、労働基準監督署の監督件数が増えています。 ●監督件数・違反件数・送検事件数等事業場数・法違反率監督を実施した事業場数平成 18 年 161,058 件労基法・労働安全衛生法・最低賃 80,116 件金法に違反していた事業場数法違反率 67.4％労働関係法令違反による送検事件 ●法違反率の高い業種業種 1,219 件 ●送検件数の多い業種法違反率業種件数占有率１位保健衛生業 79.5％１位建設業 470 件 38.6％２位映画・演劇業 79.4％２位製造業 286 件 23.5％３位接客娯楽業 77.3％３位商業 97 件 8.0％４位教育・研究業 75.8％４位運輸交通業 93 件 7.6％５位運輸交通業 75.7％ 1 2 労働基準監督署の取り締まり強化の背景労働基準監督署の取り締まり強化の背景には、大きく分けて、２つの要因が考えられます。 ①労働者の健康保持の為の長時間労働・サービス残業取締り強化電通事件【東京高裁平成 9 年 9 月 26 日判決】（うつ病による自殺と長時間労働の因果関係が認められ、会社が遺族に１億６，８００万円を支払って和解した事件）を契機に、「企業の社員に対する健康配慮義務違反」を理由とする損害賠償支払を命じる判決が続発し、それらのほとんどが違法な長時間労働や残業代不払に起因している為、労働法令遵守を掌る労働局及び労働基準監督署が長時間労働・サービス残業取締りを強化し始めた。 ②労働者側の申告や内部告発の増加会社を辞めた社員が過去の残業代未払などを労働基準監督署に申告するケース、又は現社員が労働基準監督署に内部告発するケースが実際に増加している。 2 Ⅱ 最新の労働基準監督署の指摘傾向 1 重点的にチェックされる事項平成 18 年の監督で指摘された違反の内容を法条項別にみると、労働時間が最も多く 35.3％、次に安全基準で 29.1％、割増賃金 25.4％、就業規則 18.8％、健康診断 15.2％、労働条件の明示 14.1％の順となっています。【定期監督等実施状況・法違反状況】定期監督等実施事業数 118,872 構成比同違反事業場数 80,116 （％）同違反事業場比率 67.4％ 32，40 条労働時間 28,247 35.3 37 条割増賃金 20,340 25.4 89 条就業規則 15,056 18.8 15 条労働条件の明示 11,308 14.1 108 条賃金台帳 7,513 9.4 23,24 条賃金不払い 2,850 3.6 35 条休日 2,115 2.6 最低賃金法違反 5条最賃効力 1,775 2.2 労働安全衛生法 20∼25 安全基準 23,324 29.1 違反条 66 条健康診断 12,146 15.2 45 条定期自主検査 6,126 2.6 12 条衛生管理者 5,397 6.7 労働基準法違反 3 ２章調査への対応ポイント Ⅰ 労働基準監督署の調査の流れ 1 労働基準監督署の調査には 4 種類ある労動基準監督署の調査とは、労働基準監督官が、労働基準法の違反の有無を調査する目的で、事業場等に立ち入ることをいい、正式には「臨検監督」と呼びます。臨検監督は 4 種類に分かれます。 ①定期監督 ②申告監督臨検監督 ③災害時監督 ④再監督 ①定期監督労働基準監督署の調査の多くは、この定期監督に該当します。経済動向、労働災害発生状況、遵法状況などの分析結果から、対象事業場のリストを作成し、年度の計画にしたがって行います。 ②申告監督会社に在籍している従業員もしくは退職者から、残業代の未払いや、不当解雇等について労働基準監督署に申告（通報）があったときに、その内容を調査するために行います。 ③災害時監督一定規模以上の労働災害が発生した場合、その災害の実態を確認するために行う調査をいいます。災害原因の究明や災害事故の再発防止の指導を行います。 4 ④再監督過去に指導を受けたが、指定期日までに「是正（改善）報告書」が提出されない場合や、事業所の対応が悪質である場合などに再度行なわれる調査のことをいいます。 2 監督官の来社パターン労働基準監督官の来社パターンは、主に次のように分かれます。 ①突然、予告もなしに監督官が会社に訪れる ②担当監督官の氏名と、調査日時、そろえておくべき必要書類類等を記載した書面がＦＡＸで送られてくる ③電話連絡により、いきなり「○○月 ○○日に調査に入らせていただきたいと思います」と言ってくる 3 調査の手順労働基準監督署の調査、特に定期監督や申告監督の場合の調査の手順は、下図のようになります。 ① 会社は監督官から労働関係帳簿のチェックを受ける ②次に、事業主、人事担当者等からの聞き取りが行われ、実態を確認される ③必要によって、事業場内の立ち入り調査や労働者からの聞き取り調査が行われ、実態を確認される ④その後、指定された日時に「是正勧告書」や「指導票」の交付を受ける 5 4 指定された書類について調査される労働基準監督署の調査の際には、「ご用意いただきたい書類」というものがＦＡＸまたは郵送されてきます。その指定された書類について調査されます。【労働基準監督官から用意を指定される資料の例】 ①会社の組織図 ②労働者名簿 ③賃金台帳 ④社員別の時間外労働・休日労働に関する実績資料 ⑤タイムカード等の勤務時間の記録 ⑥時間外・休日労働に関する協定届 ⑦現行の就業規則 ⑧変形労働時間制やフレックスタイム制・裁量労働制等、特殊な定めをしている場合の労使協定 ⑨社員の年次有給休暇取得状況についての管理簿 ⑩社員に交付している労働条件通知書（６）労働基準監督署の調査には 4 種類ある ⑪安全管理者、衛生管理者の選任状況労動基準監督署の調査とは、労働基準監督官が、労働基準法の違反の有無を調査 ⑫安全委員会・衛生委員会の設置、運営状況についての資料する目的で、事業場等に立ち入ることをいい、正式には「臨検監督」と呼びます。 ⑬産業医の選任状況についての資料 ⑭健康診断の実施結果 6 Ⅱ 調査による指導内容 1 法律違反があれば「是正勧告書」事業所の労働基準法等の法律違反に対して行われる行政指導のことを「是正勧告」といいます。そして、事業所が労働基準法等に違反する行為を行った場合に、労働基準監督官が交付するのが「是正勧告書」です。また、法律違反にはあたらないが、改善する必要があると認められたときに交付されるのが「指導票」です。是正勧告書はもちろんのこと、この「指導票」についても、指定期日までに指摘事項を改善し、「是正（改善）報告書」を労働基準監督官に提出しなければなりません。 ●労働基準監督官から交付される文書の種類ケース交付文書 ①法律違反がある場合是正勧告書 ②法律違反はないが、改善の必要が指導票ある場合 ③労働安全衛生法その他の違反があり危険がある場合施設設備の使用停止等命令書 7 【是正勧告書のモデル例】是正勧告書平成○○年○○月○ ○日株式会社○○○○○ 代表取締役○○○○ ○殿 ○○○労働基準監督署労動基準監督官 ○○ ○○ ㊞貴事業所における下記労働基準法、労働安全衛生法違反、違反及び自動車運転者の労働時間の改善のための基準違反については、それぞれ所定期日までに是正の上、遅滞なく報告するよう勧告します。なお、法条項に係る法違反（罰則のないものを除く。）について、所程期日までに是正しない場合又は当該期日前であっても当該法違反を原因として労働災害が発生した場合には、事案の内容に応じ、送検手続をとることがあります。また、「法条項等」欄に□印を付した事項については、同種違反の繰り返しを防止するための点検責任者を事項ごとに指名し、確実に点検補修を行うよう措置し、当該措置を行った場合にはその旨を報告してください。法条項等違反事項是正期日時間外労働に関する協定がない労基法第 32 条にも関わらず、時間外労働を行わ即時せていること時間外労働に対し、2 割 5 分以上労基法第 37 条の率で計算した割増賃金を支払 ○○・5・25 っていないこと常時 50 人以上の労働者を使用す安衛法第 12 条る事業場であるのに、衛生管理者を選任していないこと受領年月日平成○○年○○月○ ○日受領者職氏名総務部長 ○○ 8 ○○ ㊞ ○○・5・末【指導票のモデル例】指導票平成○○年○○月○○日株式会社○○○○○ 代表取締役○○○○ ○殿 ○○○労働基準監督署労動基準監督官 ○○ ○○ あなたの事業場の下記事項については改善措置をとられるようにお願いし㊞ます。なお、改善の状況については○○月○○日までに報告してください。指導事項１．タイムカードに記録されている時間外労働時間と、労働者の申請により時間外労働の支払いの対象とされている時間について、大きな開きが認められます。２．振替休日について、事前に振り替えるべき休日が特定されていない、同一賃金計算期間内に振替休日が設けられていない等の問題が認められることから、振替休日制度の運用を見直して下さい。また、未消化となっている振替休日に関しては、適正な割増賃金を支払って下さい。受領年月日平成○○年○○月○○日受領者職氏名総務部長 ○○ 9 ○○ ㊞３章調査への事前対策 Ⅰ 残業代の支払いへの備え 1 タイムカード・出勤簿の管理は適正か会社は適正な労働時間管理を行い、従業員の労働時間を把握しなければなりません。賃金不払い残業が長時間・過重労働の温床となっていることから、労働基準監督署が特に取り締まりを強化しています。労働時間管理は、出勤簿（タイムカード）により行われますが、出勤日のみ印鑑でついたような出勤簿では、適正な労働時間管理ができているとはいえません。始業および終業時刻の記入は必ず必要です。始業および終業時刻については、使用者が自ら確認するか、タイムカード。IC カード等による客観的な記録によることが必要であり、自己申告制によるのはやむをえない場合に限られるので注意が必要です。タイムカードを導入している事業場においては、始業および終業時刻の記録が、残業代の計算に適正に反映されているかのチェックを受けます。実際には業務命令でなく、同僚と遅くまで残っていただけというケースもあるでしょうから、タイムカードの管理は徹底すべきです。 ●労働時間管理に関する就業規則例第○○条（労働時間管理）会社は社員の労働時間について義務の遂行のため、管理を行います。労働時間はただ働いて長ければよいのではなく、効率や成果が重要です。社員はダラダラや、周りの上司などの顔色を見ての残業を行ってはなりません。会社は次の残業や深夜業務、休日労働は基本的に労働として認めません。このような残業等を発見した場合、指導の強化、手当の返還と制裁等に処することがあります。 ①上司の許可のない残業 ④なりゆき残業 ②お付き合い残業 ⑤稼得残業 ③時間調整残業 ⑥仕事が極端に遅い残業 ⑦その他、業務と関係のない残業、会社の指示によらない残業など 10 2 残業代の計算方法は適正か時間外手当の計算方法で、基礎となる時間単価の算出方法について誤っているケースがよくあります。代表的なものとして、各種手当を含まず基本給のみを算出の基礎としているケースです。時間外手当の基礎となる時間単価の計算に含まなくてもよい手当は、以下の通りです。 ①家族手当 ②通勤手当 ③住宅手当（一律に支給されるものは含む） ④別居手当 ⑤子女教育手当 ⑥臨時に支払われた賃金 ⑦1 ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金考え方として、皆勤手当や役職手当、資格手当などと異なり、社員の能力や労働とあまり関係のない手当は含めなくてよいことになっています。時間単価は、必要な手当を含んだ月給÷月平均所定労働時間数で計算します。月平均所定労働時間数は、（365 日−年間休日）×1 日の所定労働時間÷12 月で計算します。 3 名ばかり管理職問題への対応日本マクドナルドの事件以来、名ばかり管理職問題への対応も企業の急務となりました。管理職の考え方を整理し、残業代の未払いを命じられるようなことは避けなければなりません。「労働基準法上の監督もしくは管理の地位にある者」については、労働時間、休憩および休日に関する規定が適用されないことになっています。したがって、残業に対する時間外手当の支給は必要ないことになります。この管理監督者とは、労働条件の決定やその他労務管理について、経営者と一体的な立場にある者であり、単 11 に部長という役職名や一般社員と比較して賃金水準が高いということだけでは該当しません。経営者と一体的な立場にあるものということですから、会社の規模にもよりますが、現実的には、その範囲はかなり限定的であると考えざるをえません。具体的には以下のようなポイントが判断基準となります。 ①出退勤の拘束を受けていないか ②職務権限とそれに対する責任はふさわしいか ③一般社員よりもその地位にふさわしく相当に高い賃金水準であるか ④スタッフ職の場合、部下を持っていなくてもラインの管理監督者と同等以上に扱われ、法の規制外に置かれても保護に欠けることがないか Ⅱ 解雇に関するトラブルへの備え 1 解雇は会社にとって脅威となる可能性がある監督件数が増えた最も大きな要因は、従業員による申告です。その中でも、退職の際にトラブルとなった従業員、解雇された従業員からの申告が多いと考えられます。申告監督の方が定期監督よりも、企業としての残業代の遡及払いなど、損害が大きいケースが見られます。また、不当解雇で社員から訴訟を起こされれば、時間をとられるばかりか、多額の損害賠償を支払わなければならなくなる可能性があります。 2 解雇には制約がある労働基準法第 18 条の 2 において「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」と規定されています。「客観的に」とは解雇処分とするために、何に照らして処分するのか客観的にわかるものがあるかということです。これは一般的に就業規則になります。「合理的な理由」とは、労働者の規律違反があるか、経営上の必要性に基づく理 12 由があるかということになります。【解雇予告通知書の例】解雇予告通知書平成○○年○○月○○日 ○○○○○殿今般、あなたを下記の事由により解雇致しますので、ここに予告通知致します。記１解雇年月日平成○○年○○月○ ○日２解雇事由再三の説得にもかかわらず特段の理由もなく長期欠勤を続けている３就業規則該当条文就業規則第 ○○条第○○項以上株式会社代表取締役 13 ○○○○ ○○ ○○ ㊞ Ⅲ 労働基準監督署への届け出事項の確認 1 就業規則の届け出就業規則とは、労働基準法（以下、労基法）第 89 条において、常時 10 名以上の労働者を使用する使用者に作成義務および所轄労働基準監督署への届出義務が課されています。また、労基法や育児介護休業法、高年齢者雇用安定法、男女雇用機会均等法などの改正がこのところ続いていますが、これら改正に対応し、その都度従業員代表の意見を聴取した上で、所轄労働基準監督署に提出しなければ、それぞれの法律に抵触する可能性が高いため、コンプライアンス上の問題が発生します。つまり、一度就業規則を作成し、その時に届出したということをもって、労基法を遵守しているということにはならないことに注意が必要です。そもそも就業規則は、使用者と労働者との間の労働条件につき、個別に定めたもの以外の事項について包括的に定めたものとみなされます。したがって、休職や服務規律あるいは、懲戒事由などについて、その項目自体が法改正とは関係がなくとも、いざ問題が発生したときに会社がきちんと対応できるよう、適切なメンテナンスを行わなければならないものであるとの認識が必要です。また通常、就業規則は賃金規程や退職金規程、育児介護休業規程、パートタイマー就業規則、慶弔見舞金規程など、様々な人事関連規程を総称したものとなっておりますので、これらの規程が存在するのであれば、監督署への届出も就業規則本体と同時に必要となります。【就業規則の絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項】（１）絶対的必要記載事項 ①始業・終業の時刻、休憩時間 ②休日 ③休暇（年次有給休暇、産前産後の休暇、生理休、育児・介護休業、育児時間、公民権行使の時間） ④交替制勤務がある場合には交替期日、交替時刻、交替順序等 ⑤賃金に関する事項（賃金の決定方法、計算方法、支払方法、賃金締切日、支払時期、昇給に関する事項） ⑥ 退職に関する事項および解雇の事由（２）相対的必要記載事項 ①退職手当（適用される労働者の範囲、決定方法、計算方法、支払方法、支払の時期） ②賞与などの臨時の賃金（退職手当を除く）業用品などの労働者負担務外の傷病扶助 ⑤安全衛生 ⑧表彰、制裁 ③最低賃金 ⑥研修などの職業訓練 ④食費、作 ⑦災害補償、業 ⑨その他、労働者の全てに適用される定めをする場合にはその事項 14 2 三六協定の届け出三六協定とは、時間外労働・休日労働に関する協定のことであり、当該協定を締結し所轄労働基準監督署に届け出ることで、本来労基法第 32 条で禁止されている法定労働時間（1 日 8 時間、1 週 40 時間）を超えて労働することを認めるものです（労基法第 36 条第 1 項）。従って、逆説的に言えば、三六協定の締結および届出がなされていない場合は、残業した時点で労基法違反となるということになります。したがって、監督署による調査（臨検）の際には、ほぼ間違いなくチェックされるものとの認識が必要です。三六協定は事業場ごとに提出する義務があります。また、それぞれの事業場において従業員代表を選出し、協定を締結しなければなりません。したがって、上記例のように本社のみで三六協定を締結・届出をしている場合は、その効果の及ぶ範囲は本社のみであり、各店舗には及ばないということになります（過半数労働組合がある場合に限り、協定内容がどの事業所においても同じ場合については、本社一括の届出ができる制度もあります）。また、従業員代表者の選出についても注意が必要です。具体的には、あくまで労働者の過半数代表ですので、使用者側の人間でないことが求められます。肩書きだけでは判断できませんが、マネジャー職が従業員代表となっているような場合、いざ係争となった際には、当該三六協定が無効とされることも想定されますので、民主的な方法（挙手や選挙等）で労働者側から適切に選出しなければなりません。【三六協定において必要な協定事項】 ①時間外労働をさせる必要のある具体的事由 ②時間外労働をさせる必要のある業務の種類 ③時間外労働をさせる必要のある労働者の数（満 18 歳以上の者） ④1 日について延長することができる時間 ⑤1 日を超える一定の期間について延長することができる時間 15 3 安全衛生管理体制の整備労働安全衛生法（以下、安衛法）では、その第 3 章において安全衛生管理体制の整備について規定しております。これは、労働災害を防止するには会社として「責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる（安衛法第 1 条抜粋）」必要があるがゆえの規定となっています。具体的には、下表にまとめましたが、業種とその従業員数により、それぞれ選任するべき者や設置すべき委員会が発生することになります。なかでも、すべての業種に共通して言えることとして、従業員数（パートタイマー・アルバイト・派遣社員を含む）が 50 名を超えた段階で、衛生管理者・産業医の選任および所轄労働基準監督署への届出義務、さらには衛生委員会の開催義務が発生します。これらは、企業としての総従業員数でカウントするのではなく、その事業場ごとで計算することとなります。したがって、例えば A 事業所に 40 名、B 事業所に 40 名、C 事業所に 40 名の計 120 名を雇用している会社があれば、どの事業所においても、法律上は衛生管理者・産業医の選任届出、および衛生委員会の開催義務はありません。参考までに、衛生管理者は衛生管理者試験に合格した者であることなどの条件があり、産業医については、産業医の資格を持った医師に依頼する必要が発生しますので、併せて注意が必要です。【安全衛生管理体制における選任義務】林業、建設業、製造業、卸売業、小運送業、清掃業売業、自動車整備業等等総括安全衛生管理者 100 人以上 300 人以上 1,000 人以上安全管理者 50 人以上 50 人以上 − 衛生管理者 50 人以上 50 人以上 50 人以上安全衛生推進者 10∼49 人 10∼49 人 − − − 10∼49 人 50 人以上 50 人以上 50 人以上衛生推進者産業医安全委員会 50 人以上または 100 人以上その他の業種 − （業種による）衛星委員会 50 人以上 50 人以上 16 50 人以上４章是正勧告への対応方法 Ⅰ 調査の際の留意点 1 調査に臨むにあたり行ってはいけないケース労働基準法の第 120 条 4 項では、「労働基準監督官の臨検を拒み、妨げ、もしくは忌避し、その尋問に対して陳述をせず、もしくは帳簿書類の提出をせず、または、虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者」は「30 万円以下の罰金に処する」と規定されています。そこで、調査の際に絶対に行ってはいけない 4 つのケースをあげると以下のようになります。 ●調査の際にこれだけは行ってはいけないこと ①勤怠データの改ざん ②賃金台帳の改ざん ③調査前に、従業員に対して「残業はないと言いなさい」などと強要すること ④指定された契約書（労働契約書や雇用契約書など）を隠すこと 17 Ⅱ 是正勧告を受けたときの対処法 1 是正報告書を提出する労基署の調査で法律違反が発見されれば、行政指導である是正勧告を受けることになります。是正勧告を受けた会社は、指定期日までに指摘事項を改善し「是正（改善）報告書」を労働基準監督署に提出しなければなりません。【是正(改善)報告書のモデル例】是正（改善）報告書平成○○年○○月○ ○日 ○○○労働基準監督署長殿事業所の名称株式会社事業所所在地札幌市使用者職氏名平成○○年○○月○○日に、○○ ○○○ ○○ ○○○○ 代表取締役 ○○ ○○ ○○ ○○ ㊞ ○○労働基準監督署から指摘を受けた労働基準法・労働安全衛生法違反および指摘事項について下記のとおり是正（改善）したので報告します。違反の法条項是指摘事項労基法第 32 条正内容 5 月 10 日届出届出をしました。是正済み月から 3 月まで再計算し、平成○ ○年 5 月 25 日に支払いました。衛生管理者の選任報告書を平成安衛法第 12 条年月日従業員代表と労使協定を締結し、時間外労働に対し、平成○○年 1 労基法第 37 条是正完了 ○○年 5 月 15 日に届出をしました。 18 5 月 25 日支払是正済み 5 月 15 日届出是正済み 2 指定期日までに改善が間に合わない場合の対処法是正勧告は、法律違反の事実があったから行われるわけですから、勧告を受けた会社は、当然従わなければなりません。是正期日までに改善し、報告する義務があるわけですが、期日までに間に合わないこともあるでしょう。是正が間に合わない具体的な事例としては、次のようなケースが考えられます。 ①衛生管理者を選任していないケース ②産業医を選任していないケース ③時間外手当等の再計算を指示されたケース ④社員の勤怠データをまったく管理していないケース ⑤就業規則の作成・届出をしていないケース以上のようなケースで、実際に改善等が間に合わない場合は、まずその旨を担当監督官に相談して下さい。指定期日に間に合わなかったからといって、すぐに罰則が適用されたり、書類送検されるということはありません。 Ⅲ 是正勧告に従わなかったときの送検事例 1 送検手続きの流れ是正勧告に従わなかったり、従えなかった場合でも、すぐに送検（司法処分）されるわけではありません。再度是正する機会を与えられますが、それでも直さない、あるいは虚偽の報告をするなど悪質と判断された場合に送検手続がとられます。 19 ●送検手続きの流れ完結是正する是正報告再監督完結有罪正 2 無罪不起訴 (悪質と判断) ) 検察庁送検告嘘の報告等裁判所勧是正したと起訴懲 ( 役・罰金是是正しない、送検事件状況平成 18 年の送検件数は 1,219 件です。違反条文で見ると、最も多いものが賃金不払いで 420 件、次に労働安全衛生法第 21 条の作業方法 179 件、第 20 条で設備等 172 件、そして第 100 条の報告等（労災かくし等）137 件となっています。 ●送検事件状況（平成 18 年）法律名労働基準法違反違反条文賃金不払い 420 34.5 37 条割増賃金 39 3.2 32 条労働時間 30 2.5 71 5.8 小最低賃金法違反違反構成比 24 条その他労働安全衛生法件数計 560 45.9 5条最賃効力 5 0.4 21 条作業方法 179 14.7 20 条設備等 172 14.1 100 条報告等 137 11.2 166 13.6 654 53.7 1,219 100.0 その他小合計計 20 3 送検事件事例実際に送検された事例を紹介します。事例１賃金不払いで書類送検 ■平成 19 年 11 月向島労働基準監督署（東京労働局）発表同署は、情報誌出版業者およびその代表取締役を労働基準法第 24 条違反で東京地方検察庁に書類送検した。被疑会社は、競売不動産物件にかかる情報誌の出版業を営んでいたものであるが、労働者 6 名に対する平成 17 年 7 月 21 日から同年 10 月 20 日までの 3 ヶ月分の賃金合計約 204 万円をそれぞれの所定の期日に支払わなかったものである。被疑者は、労働者からの賃金支払請求に応じず、労働基準監督署の再三にわたる行政指導にも応じなかったものである。事例２賃金不払残業違反と虚偽報告の疑い ■平成 17 年 10 月甲府労働基準監督署（山梨労働局）発表同署は、スーパーマーケットおよびその代表取締役・部長を、労働基準法違反の疑いで甲府地方検察庁に書類送検した。 ①労働基準法第 37 条（時間外割増賃金不払違反）労働者 39 名に対する平成 17 年 2 月 16 日から同年 8 月 15 日までの時間外労働に対する割増賃金総額 6,198,833 円を、所定支払日に支払わなかった。 ②労働基準法第 104 条の 2（虚偽報告違反）労働基準監督官が行った是正勧告に対し、是正していないにもかかわらず、是正したとの虚偽の是正報告書を提出した。事例３労災かくしで書類送検 ■平成 20 年 1 月米子労働基準監督署（鳥取労働局）発表同署は、労災かくしをした産業廃棄物処理業者（米子市）とその工場長を、 17 日労働安全衛生法第 100 条第 1 項等違反の疑いで、鳥取地方検察庁米子支部に書類送検した。工場長は事業所内で発生した 2 件の労働災害について、平成 19 年 10 月 26 日に至るまで労働者死傷病報告書を提出せず、いわゆる「労災かくし」をした。 21 企業経営情報レポート増え続ける従業員の駆け込みに備える労働基準監督署の調査への対応法【著者】日本ビズアップ株式会社【発行】森田務公認会計士事務所〒630-8247 奈良市油阪町456番地 TEL 0742-22-3578 第二森田ビル 4F FAX 0742-27-1681 本書に掲載されている内容の一部あるいは全部を無断で複写することは、法律で認められた場合を除き、著者および発行者の権利の侵害となります。 22