Download hier

Update: Arbeidsrecht
De Wet Werk
en Zekerheid
uitgelicht
Op 10 juni 2014 heeft de
Eerste Kamer ingestemd met
de Wet Werk en Zekerheid
(WWZ). Het arbeidsrecht
zal hierdoor ingrijpend
veranderen. De WWZ treft
verschillende maatregelen
die de rechtspositie van de
‘flexwerker’ moeten
versterken. Hiernaast
voorziet de WWZ in een
grondige hervorming van
het ontslagrecht.
Update: Arbeidsrecht – juni 2014
Maatregelen
flexibele arbeid
De werkgever zal een
werknemer uiterlijk één
maand voor het einde van een
arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd van zes maanden of
langer schriftelijk moeten berichten
over het al of niet verlengen van de
arbeidsrelatie, alsmede over de voorwaarden waaronder deze wordt voortgezet. Als de werkgever deze wettelijke aanzegtermijn niet in acht neemt, is hij aan de
werknemer een vergoeding verschuldigd
gelijk aan het loon over (het niet in acht
genomen gedeelte van) één maand. Deze
sanctie heeft te gelden bij zowel een
beëindiging als een voortzetting van een
dergelijke arbeidsovereenkomst. Deze
regel zal per 1 januari 2015 gaan gelden,
maar is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die
binnen één maand na 1 januari 2015 eindigen, arbeidsovereenkomsten die eindigen
op een tijdstip dat niet op een
kalenderdatum is gesteld en
voor uitzendovereenkomsten.
“De huidige
ketenregeling
zal worden
gewijzigd.”
De huidige ketenregeling zal
worden gewijzigd. Bij opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die een
periode van twee jaar overschrijden, zal
de laatste arbeidsovereenkomst automatisch worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in tegenstelling tot de huidige maximumtermijn
van drie jaar. Het blijft mogelijk om één
arbeidsovereenkomst te sluiten voor een
periode van langer dan twee jaar. Verder
zullen arbeidsovereenkomsten als opvolgend worden beschouwd als er een periode van zes maanden of minder tussen zit.
Op dit moment is dat drie maanden. Deze
tussenperiode telt ook mee voor de maximumtermijn van 2 jaar. Ongewijzigd blijft
de regel dat bij meer dan drie voor
bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten, onverminderd de hiervoor
beschreven tussenpozen, de laatste
arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. De wijzigingen
zijn van toepassing op arbeidsovereen-
komsten gesloten op of na 1 juli 2015. 1
Let op dat dit dus (bijvoorbeeld) betekent
dat wanneer deze arbeidsovereenkomst
binnen een periode van zes maanden volgt
op een arbeidsovereenkomst gesloten
voor 1 juli 2015 er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat als
de nieuwe maximumtermijn van twee jaar eventuele tussenpozen inbegrepen wordt overschreden.
Afwijking bij cao van de nieuwe ketenregeling zal nog steeds mogelijk blijven, echter alleen onder specifieke voorwaarden.
De werkgever is gehouden het loon door
te betalen als de werknemer niet werkt,
tenzij de werknemer de bedongen arbeid
niet heeft verricht door een oorzaak die
voor zijn risico komt. Dit risico op loondoorbetaling kan de werkgever voor de
eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst contractueel uitsluiten. Onder
het huidige recht kan deze periode (onbeperkt) bij cao worden verlengd. De WWZ
voorziet nog steeds in deze mogelijkheid,
echter alleen als de werkzaamheden in bij
de cao te bepalen functies incidenteel van
aard zijn en geen vaste omvang kennen.
De werkgever kan geen proeftijd opnemen in een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter. Daarnaast wordt in de wet
opgenomen dat in geval van een opvolgende arbeidsovereenkomst een proeftijd
alleen is toegestaan als de functie duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer eist.
De werkgever kan geen concurrentiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij hij in de
overeenkomst gemotiveerd aangeeft
welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen een opname van het beding vereisen. Op het moment dat de werkgever
zich op het concurrentiebeding beroept,
zal hij moeten aantonen dat deze zwaarwegende belangen nog steeds bestaan.
Update: Arbeidsrecht – juni 2014
Wijzigingen in het Het huidige ontslagrecht
biedt de werkgever de
ontslagrecht keuze
of hij een ontslagaanvraag
bij
het UWV of een ontbin(per 1 juli
dingsverzoek bij de kantonrechter
2015)
indient. In de WWZ wordt de rechts-
gang afhankelijk gemaakt van de gekozen ontslaggrond. De werkgever zal naar
het UWV moeten, indien de ontslaggrond
(i) bedrijfssluiting of bedrijfseconomische
omstandigheden of (ii) langdurige ziekte
betreft.2 Bij een andere ontslaggrond is
de werkgever genoodzaakt naar de kantonrechter te stappen. Als de werkgever
de arbeidsovereenkomst beëindigt met
toestemming van het UWV, heeft de werknemer de mogelijkheid binnen twee maanden de kantonrechter te verzoeken om de
arbeidsovereenkomst te herstellen of om
een (additionele) vergoeding toe te kennen. Weigert het UWV aan de werkgever
toestemming te verlenen, dan ligt de weg
naar de kantonrechter voor de werkgever
(alsnog) open. De kantonrechter zal het
ontbindingsverzoek aan dezelfde criteria
toetsen als het UWV. De kennelijk onredelijk ontslagprocedure komt te vervallen.
De WWZ bepaalt dat, tenzij partijen schriftelijk anders zijn overeengekomen, de
arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV kan worden opgezegd
op of na de dag waarop de werknemer de
AOW-leeftijd of een andere overeengekomen (hogere of lagere) pensioenleeftijd
heeft bereikt. Let wel, een hoger of lager
overeengekomen leeftijd mag niet discriminatoir zijn en vereist dus een objectieve
rechtvaardiging. Hebben partijen een
arbeidsovereenkomst gesloten nadat de
werknemer de AOW- of andere pensioenleeftijd heeft bereikt, dan zal voor opzegging toestemming van het UWV nodig zijn
of zal ontbinding door de kantonrechter
moeten plaatsvinden.
Bij een schriftelijke instemming van de
werknemer met de opzegging van de
arbeidsovereenkomst door de werkgever
of bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst (ontslag met wederzijds
goedvinden), is de werknemer niet verwijtbaar werkloos in de zin van de Werkloos
heidswet. De werknemer heeft de mogelijkheid om – zonder opgaaf van redenen –
binnen 14 dagen de instemming te herroepen of de beëindigingsovereenkomst (buitengerechtelijk) te ontbinden. De werkgever is verplicht de werknemer op deze
mogelijkheid te wijzen op straffe waarvan
de termijn drie weken zal bedragen.
Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV kan
de opzegtermijn voor de werkgever worden bekort met de proceduretijd, mits één
maand opzegtermijn resteert. Bij beëindiging door de kantonrechter zal de kantonrechter het tijdstip bepalen waartegen de
arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.
Dit is in beginsel het tijdstip waarop de
arbeidsovereenkomst bij opzegging zou
zijn geëindigd, waarbij de proceduretijd in
aftrek wordt gebracht, tenzij er sprake is
van ernstige verwijtbaarheid aan de kant
van de werkgever. Een opzegtermijn van
één maand dient te resteren. De kantonrechter behoudt de mogelijkheid om
tegen een eerder tijdstip te ontbinden of
een (additionele) vergoeding aan de werknemer toe te kennen.
Iedere werknemer die twee jaar of langer
in dienst is geweest en van wie de arbeidsovereenkomst eindigt heeft in principe
recht op een zogenoemde transitievergoeding. Dit geldt ook voor werknemers
met een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd die niet wordt verlengd. Bij
een beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat in beginsel geen recht op de
transitievergoeding, maar dit zal vanzelfsprekend een rol spelen bij het maken van
afspraken over de beëindiging. Verder
bestaat er geen recht op een transitievergoeding (i) bij een beëindiging op initiatief
van de werknemer (tenzij er sprake is van
ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
van de werkgever), (ii) als de werknemer
ernstig verwijtbaar of nalatig heeft
gehandeld of (iii) bij een beëindiging op of
na de AOW- of andere pensioenleeftijd.
Update: Arbeidsrecht – juni 2014
De werknemer mag zelf bepalen wat hij
met de vergoeding doet. Deze kan bijvoorbeeld gebruikt worden voor scholing. De
vergoeding is onafhankelijk van leeftijd en
bedraagt over de eerste 10 jaar van de
arbeidsovereenkomst 1/6 maandsalaris per
half dienstjaar. Over elke periode van zes
maanden daarna, bedraagt de transitievergoeding een ¼ maandsalaris. Voor 50-plussers geldt tot 2020 een hogere berekeningsmaatstaf, behalve in geval van een
kleine werkgever (met 25 werknemers of
minder) waarbij het ontslag is ingegeven
door de slechte financiële situatie waar de
kleine werkgever in verkeert. Wat betreft
de definitie van ‘maandsalaris’ wordt aangesloten bij de B-factor van de huidige kantonrechtersformule (bruto maandsalaris vermeerderd met vaste looncomponenten).
De vergoeding wordt gemaximeerd op
€ 75.000 bruto, dan wel een jaarsalaris voor
werknemers die meer dan dit bedrag verdienen. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer een
hogere vergoeding overeenkomen. Een
lagere vergoeding is niet mogelijk. Indien de
beëindiging van de arbeidsovereenkomst
het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter een additionele vergoeding aan
de werknemer toekennen.
Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli
2015 wordt het nieuwe recht van toepassing, tenzij hierop
reeds voor 1 juli 2015 een cao van toepassing was waarin
de oude ketenregeling van toepassing is verklaard of hiervan is afgeweken. Het nieuwe recht wordt op deze arbeidsovereenkomsten pas van toepassing vanaf de expiratiedatum van de cao, maar uiterlijk als een periode van twaalf
maanden vanaf de inwerkingtredingsdatum van de wet is
verstreken.
1
De WWZ voorziet in de mogelijkheid om
hoger beroep en cassatie in te sellen tegen
een uitspraak van de kantonrechter over
het herstel of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst of over de toekenning van
een vergoeding. Hoger beroep zal in beginsel geen schorsende werking hebben. Dit
betekent bijvoorbeeld dat, ook al gaat de
werknemer in hoger beroep, de arbeidsovereenkomst eindigt door een toewijzing van
een ontbindingsverzoek. De rechter kan in
hoger beroep wel de arbeidsovereenkomst
met terugwerkende kracht herstellen.
Bij cao kan onder bepaalde voorwaarden worden afgeweken van het bij bedrijfseconomisch ontslag te hanteren
afspiegelingsbeginsel. Verder biedt de WWZ de mogelijkheid om in de cao een onafhankelijke en onpartijdige ontslagcommissie aan te wijzen, waar de werkgever – indien
de ontslaggrond bedrijfssluiting of bedrijfseconomische
omstandigheden betreft – in plaats van het UWV toestemming aan kan ver¬zoeken om de arbeidsovereenkomst te
beëindigen.
2
Update: Arbeidsrecht – juni 2014
Aanscherping WW
De maximale duur van de
WW-uitkering wordt vanaf
1 januari 2016 met een maand
per kwartaal geleidelijk verkort
van 38 tot 24 maanden. In een cao
mag een verlenging van maximaal
14 maanden worden afgesproken, maar
dit zal op kosten van de werkgever zijn.
De opbouw van WW-rechten wordt
beperkt. In de eerste 10 jaar van het
arbeidsverleden bouwen werknemers per
gewerkt jaar één maand WW-recht op en
daarna per gewerkt jaar een halve maand
(nu één maand). Vòòr 2016 opgebouwde
WW-rechten worden gerespecteerd (tot
het wettelijk geldende maximum van
– uiteindelijk – 24 maanden waar iemand
recht op heeft als hij werkloos wordt).
Hierboven hebben wij slechts de belangrijkste wijzigingen opgenomen. De regering zal nog een wetsvoorstel indienen
met zogenaamde reparatie-wetgeving
voor aangenomen WWZ. Zij beoogt daarmee de enkele technische onvolkomen
heden aan te pakken.
Indien u advies nodig heeft, zijn wij graag
bereid u hierin te voorzien.
De definitie van ‘passende arbeid’ wordt
aangescherpt. Iemand die langer dan een
half jaar een WW-uitkering ontvangt dient
met ingang van 1 juli 2015 (bijna) alle
arbeid te accepteren die voorhanden is.
Onder het huidige recht geldt die verplichting pas na één jaar.
Contact
Chris Nekeman
+31 20 5506 676
[email protected]
Eylard van Fenema
+31 20 5506 828
[email protected]
Meer informatie op kvdl.nl
Het nieuwe ontslagrecht: de 6 belangrijkste wijzigingen
Begrotingsafspraken 2014: wijzigingen ontslagrecht per 1 juli 2015
Kritiek van de Raad voor de
Rechtspraak op voorgenomen wijziging van het ontslagrecht
Sociaal Akkoord: weer naar een ander
ontslagrecht?
Ontslagrecht op de schop: waar moet
u rekening mee houden?
Het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid

Download Report