Lees het nieuwsbericht van Emma Bevers, gepubliceerd in SDU

4/7/2014
Printversie tekst nieuwsbericht - OpMaat
Indiensttreding
bij
payrollbedrijf
vereist
ondubbelzinnige wilsverklaring van werknemer
04-04-2014
Werkneemster stemt op verzoek van werkgever (een café) in met indiensttreding bij
payrollbedrijf, dat haar vervolgens naar werkgever detacheert. Als het café de
inleenovereenkomst opzegt, meldt werkneemster zich ziek. Het payrollbedrijf betaalt het
loon volgens de ABU-CAO door. Werkneemster vordert onder meer naleving van de
Horeca-CAO door het café, met wie de arbeidsovereenkomst volgens haar nooit
rechtsgeldig zou zijn geëindigd. De kantonrechter wijst haar vorderingen toe.
Werkneemster had weliswaar verklaard bij het payrollbedrijf in dienst te treden, maar het
café had moeten nagaan of haar wil daar ook daadwerkelijk op was gericht.
Feiten
Werkneemster werkt sinds 2006 bij café De Pintelier. De Pintelier brengt haar personeel
in 2011 onder bij payrollbedrijf Servorg Payroll, met welk bedrijf werkneemster geen
arbeidsovereenkomst sluit. Nadat Servorg Payroll onder meer aan werkneemster een
aantal maanden geen salaris uitbetaalt, gaat De Pinter met een ander payrollbedrijf in
zee: Mutua Fides. Werkneemster tekent een detacheringsovereenkomst, waarin staat
dat zij in dienst treedt bij Mutua Fides en tewerk zal worden gesteld bij De Pintelier. In
2013 verzoekt De Pintelier het personeel tijdens een bijeenkomst, waarbij ook
vertegenwoordigers van Mutua Fides aanwezig zijn, om loon in te leveren vanwege de
financieel zorgelijke situatie van De Pintelier. Omdat De Pintelier weigert een financiële
onderbouwing te verstrekken, gaat het personeel niet akkoord. Vervolgens legt De
Pintelier werkneemster vanwege bedrijfseconomische redenen een
beëindigingsovereekomst voor die zij weigert te ondertekenen. Daarop deelt Mutua
Fides werkneemster mede dat De Pintelier de opdrachtovereenkomst heeft beëindigd en
dat zij niet meer bij De Pintelier tewerk zal worden gesteld, maar vervangende
werkzaamheden zal krijgen. Werkneemster meldt zich ziek, waarna Mutua Fides 91% van
haar loon doorbetaalt op grond van de ABU-CAO (en geen 95% op grond van de
Horeca-CAO).
Standpunten partijen
Werkneemster stelt dat sprake was van een wilsgebrek. Zij heeft door het sluiten van de
arbeidsovereenkomst met Mutua Fides haar arbeidsovereenkomst met De Pintelier niet
willen prijsgeven. Ze vordert wedertewerkstelling van en bij De Pintelier en doorbetaling
van het loon krachtens de Horeca-CAO door De Pintelier. Volgens De Pintelier en
Mutua Fides heeft werkneemster met de nieuwe arbeidsovereenkomst ingestemd nadat
alle ins en outs hiervan met haar waren besproken.
Oordeel voorzieningenrechter
De voorzieningenrechter oordeelt voorlopig dat sprake is van een arbeidsovereenkomst
tussen werkneemster en Mutua Fides, welk oordeel impliceert dat aan de
arbeidsovereenkomst tussen werkneemster en De Pintelier met wederzijds goedvinden
een einde is gekomen.
Beoordeling Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 25 maart 2014,
ECLI:NL:GHARL:2014:2340
Volgens het hof is ook op deze casus de jurisprudentie van toepassing die geldt bij
ontslagname door een werknemer en bij instemming van een werknemer met een
beëindigingsovereenkomst. Gelet op de verstrekkende gevolgen die het beëindigen van
het dienstverband voor de werknemer kan hebben, kan een werknemer alleen aan zijn
ontslagneming worden gehouden als sprake is van een ondubbelzinnige, op
http://opmaatarbeidsrecht.sdu.nl/opmaatarbeidsrecht/show/nieuws/full.do?type=nieuws&key=AR-2014-0161&anchor=
1/3
4/7/2014
Printversie tekst nieuwsbericht - OpMaat
beëindiging van het dienstverband gerichte wilsverklaring. Als een werknemer een
overeenkomst heeft getekend, die ten doel heeft de bestaande arbeidsovereenkomst met
wederzijds goedvinden te beëindigen, dient de werkgever zich er met een redelijke mate
van zorgvuldigheid van dient te vergewissen of de werknemer de diverse consequenties
van de ondertekening heeft ingezien (zie onder meer Hof Leeuwarden van 12 december
2012, LJN BY9401). Deze criteria gelden evenzeer in onderhavige zaak, waarin
werkneemster een overeenkomst heeft getekend die inhoudt dat zij de voorheen in
dienst van De Pintelier verrichte werkzaamheden voortaan zal verrichten als
uitzendkracht in dienst van payrollbedrijf Mutua Fides. Dit klemt temeer nu
werkneemster door de ondertekening van het nieuwe arbeidscontract haar anciënniteit
heeft prijsgegeven en ermee heeft ‘ingestemd’ dat haar ook andere werkzaamheden
kunnen worden opgedragen dan haar gebruikelijke werkzaamheden. Dat deze gevolgen
uitvoerig met werkneemster zouden zijn besproken, komt weinig aannemelijk voor.
Waarom zou werkneemster zonder meer met een aanzienlijke verslechtering van haar
arbeidsvoorwaarden akkoord gaan? Dat werkneemster ondubbelzinnig heeft verklaard
bij Mutua Fides in dienst te zullen treden, betekent niet dat De Pintelier heeft
onderzocht of deze op zichzelf duidelijke verklaring ook een uitdrukking van de
werkelijke wil van werkneemster was. Het lijkt er meer op dat werkneemster het nieuwe
contract met Mutua Fides heeft ondertekend om haar maandelijkse loonbetaling veilig te
stellen, nu zich in dat verband al eerder problemen hadden voorgedaan. Het hof is
daarom - anders dan de kantonrechter - van oordeel dat de kans reëel is dat de
bodemrechter zal oordelen dat nog steeds sprake is van een arbeidsovereenkomst
tussen werkneemster en De Pintelier, zodat de daarop gebaseerde vorderingen van
werkneemster jegens De Pintelier zullen worden toegewezen.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 25 maart 2014, ECLI:NL:GHARL:2014:2340
Opmerkingen
Voor een geldige opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer is een
duidelijke en ondubbelzinnige, op beëindiging van het dienstverband
gerichte wilsverklaring van de werknemer vereist (zie onder meer HR 19 april 1996).
Daarbij heeft de werkgever een onderzoeksplicht. De werkgever dient zich ervan te
vergewissen of de werknemer weet wat hij doet en de gevolgen overziet (HR 14 oktober
2005, JAR 2005/270). Ook is relevant of de werknemer niet onder druk is gezet (Hof
Arnhem-Leeuwarden 23 juli 2013, JAR 2013/246), voldoende bedenktijd heeft gekregen
(Ktr Haarlem 3 februari 2011, LJN BP7584) en niet heeft gehandeld in een hevige
emotionele gemoedstoestand (Hof Den Haag 12 februari 2013, LJN CA3052) of uit
psychische onmacht (Hof Den Bosch 26 maart 2013, JAR 2013/123). Bovendien heeft de
werkgever een informatieplicht. Hij moet de werknemer wijzen op de negatieve gevolgen
van de opzegging, zoals het verlies van WW-aanspraken (Ktr Haarlem 24 april 2012, LJN
BW7380).
Deze criteria gelden ook bij een beëindiging van het dienstverband met wederzijds
goedvinden (Gerechtshof Amsterdam 20 juli 2010, JAR 2010/214), maar weer niet als de
werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd (HR 10 juni 2005, JAR 2005/157). De
ratio van de werknemersbescherming gaat hier immers niet op. De vraag of de werkgever
de overeenkomst heeft opgezegd, moet daarom worden beoordeeld aan de hand van de
algemene maatstaf van de artikelen 3:33 en 3:35 BW (de wils-/verklaringsleer). Zie ook:
Kantonrechter Leeuwarden 12 oktober 2012, JAR 2012/284 (een werkgever die zijn
personeel bij een payrollbedrijf wil onderbrengen, moet zijn personeel volledig
informeren over de gevolgen hiervan. Bovendien moet het personeel duidelijk en
ondubbelzinnig met een wisseling van het werkgeverschap hebben ingestemd.
Dit nieuwsbericht is geschreven door mevrouw mr. E.M. Bevers, als advocaat
verbonden aan Clingendael Advocaten te Den Haag (www.clingendaeladvocaten.nl).
Wetgeving
artikel 7:610 BW;
artikel 7:690 BW;
artikel 3:33 BW;
artikel 3:35 BW
http://opmaatarbeidsrecht.sdu.nl/opmaatarbeidsrecht/show/nieuws/full.do?type=nieuws&key=AR-2014-0161&anchor=
2/3
4/7/2014
Printversie tekst nieuwsbericht - OpMaat
Jurisprudentie
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 25 maart 2014,
ECLI:NL:GHARL:2014:2340
Officiële
publicaties
Europese
regelgeving
Soort nieuws
Uitspraak
Publicatiedatum
04-04-2014
Nummer
2014/161
http://opmaatarbeidsrecht.sdu.nl/opmaatarbeidsrecht/show/nieuws/full.do?type=nieuws&key=AR-2014-0161&anchor=
3/3

Download Report