Ja De werkgever heeft het recht deze communicatie te

Vindt de communicatie
plaats buiten het netwerk
van het bedrijf EN buiten
de werkuren?
Nee
Vindt de communicatie plaats via communicatiemiddelen van de werkgever (bv. computer, smartphone, tablet, …), en/of op het netwerk (bv. intranet, internet, …)
van het bedrijf EN tijdens de werkuren?
Ja
Ja
Is de communicatie privé
en vindt deze plaats in een
publieke ruimte?
Nee
Ja
De werkgever heeft het in
principe geen recht om de
communicatie van de
werknemer te controleren.
Echter, wanneer de
communicatie plaats vindt in
een publieke ruimte mag
de werkgever de
communicatie volgen.
Indien de communicatie
aantoont dat de werknemer
bijvoorbeeld
bedrijfsgevoelige informatie
verspreidt, of zich lasterlijk
uitlaat ten opzichte van de
werkgever, kan dit leiden tot
arbeidsrechtelijke sancties
(bv. ontslag).
Is de communicatie zakelijk
en vindt deze plaats in een
publieke ruimte?
Nee
Is de communicatie privé
en vindt deze plaats in een
niet-publieke ruimte?
Is de communicatie zakelijk
en vindt deze plaats in een
niet-publieke ruimte?
Ja
Ja
Ja
De werkgever heeft het
recht deze communicatie
te volgen. Indien de
communicatie aantoont dat
(1) er inbreuken zijn tegen
het arbeidsregelement, of
(2) de werknemer
gevoelige of belangrijke
bedrijfsinformatie
wereldkundig maakt, heeft
de werkgever recht op het
nemen van sancties.
Bijvoorbeeld: op een niet
afgesloten profiel van
Facebook zich lasterlijk
uitlaten over de werkgever,
of het relaas doen van een
leuke winkelnamiddag
terwijl men zich ziek heeft
gemeld.
Nee
De werkgever heeft het
recht deze communicatie te
volgen. Indien de
communicatie aantoont dat
(1) er inbreuken zijn tegen
het arbeidsregelement, of
(2) de werknemer gevoelige
of belangrijke
bedrijfsinformatie
wereldkundig maakt, heeft
de werkgever recht op het
nemen van sancties.
Bijvoorbeeld: op een niet
afgesloten profiel van
Facebook informatie vrij
geven over nieuwe
modellen die op de markt
zullen komen, of over de
financiële toestand van het
bedrijf.
Werd het privé karakter van
de communicatie duidelijk
aangegeven (bv. door een
disclaimer toe te voegen)?
Nee
De werkgever heeft het
recht om onder bepaalde
voorwaarden de
communicatie te controleren
De werkgever heeft het
recht om onder bepaalde
voorwaarden de
communicatie te controleren
Ja
De werkgever heeft niet het
recht om de communicatie
te controleren.
De werkgever moet aan al de onderstaande voorwaarden
voldoen om de controle rechtsgeldig te maken (belangrijke
opmerking hierbij: zie legende nr. 5)
1) Er moeten ernstige aanwijzigingen zijn dat de werknemer de communicatie middelen misbruikt. Bv. een
collega tipt de werkgever dat de werknemer sociale media buitensporig gebruikt tijdens de werkuren, of dat
deze sociale media gebruikt om bedrijfsgevoelige informatie te lekken.
2) De doelstelling van de controle moet duidelijk geformuleerd worden en moet voldoen aan één van
volgende voorwaarden: (a) het voorkomen van laster, feiten die in strijd zijn met goede zeden, of die de
waardigheid van andere kunnen schaden; (b) de bescherming van de economische, financiële, of
handelsbelangen van de onderneming; (c) de veiligheid en/of goede technische werking van het IT systeem
van de onderneming; (d) het naleven van de in de onderneming geldende regels voor het gebruik van
online technologieën.
3) De controle moet vooraf en expliciet aangekondigd worden door de werkgever. De werknemer moet
geïnformeerd worden over de reden en het tijdstip van de controle. Geheime controles mogen niet. Een
vermelding van mogelijke controles in het arbeidsregelement of andere documenten zijn onvoldoende. Na
de aankondiging moeten alle deelnemers van de communicatie toestemming geven voor controle. De
werkgever mag immers niet met opzet kennis nemen van het bestaan van communicatie (dit gaat dus niet
enkel over inhoud, maar ook over het feit dat de communicatie heeft plaats gevonden, de identiteit van de
deelnemers, tijdstip van de communicatie, enzovoorts. Bv. een werkgever mag niet opzettelijk op zoek gaan
naar communicatie van de werknemer op Facebook. (belangrijke opmerking hierbij: zie legende nr. 6)
4) De werkgever moet eerst onderzoeken of er minder privacy krenkende maatregelen genomen kunnen
worden.
5) De controle moet tot een minimum beperkt worden. Dit houdt in dat permanente controle en controle van
al de communicatie niet mag.
6) De controle mag niet plaatsvinden tijdens de overdracht van de communicatie. Bv. een vriend van de
werknemer post op Facebook dat de werknemer zich tijdens het weekend lasterlijk heeft uitgelaten over de
werkgever. Zolang de werknemer dit bericht nog niet ontvangen heeft, is de boodschap 'nog in overdracht'.
De werkgever heeft het recht
om de communicatie te
controleren en indien
gewenst arbeidsrechtelijke
sancties te ondernemen
7) De inhoud van de communicatie mag niet gecontroleerd worden (enkel de omvang en de frequentie),
tenzij: (a) de werknemer ermee akkoord gaat; of (b) de werknemer na waarschuwingen van de werkgever
de communicatie middelen blijft misbruiken. Dit geldt zowel voor privé als voor zakelijke communicatie. het
verschil tussen beiden is dat zakelijke communicatie wel geregistreerd mag worden (bv. voor bewijslevering
van zakelijke transacties). Dit is echter geen vrijgeleide tot de controle van de inhoud van zakelijke
communicatie.
Ja
WERD AAN AL DEZE VOORWAARDEN VOLDAAN?
Copyright © EMSOC (emsoc.be), Vrije Universiteit Brussel. Alle rechten voorbehouden.
Auteurs: Dorien Baelden (iMinds-SMIT smit.vub.ac.be) & Ronny Saelens (LSTS www.vub.ac.be/LSTS)
Disclaimer: De auteurs zijn niet verantwoordelijk en kunnen niet aansprakelijk gesteld worden voor schade die rechtstreeks of onrechtstreeks het gevolg is van het volgen van de informatie
in deze uitgave. Deze informatie werd gebaseerd wettelijke regeling rond internet en email gebruik in het algemeen en uit een aantal casussen uit de rechtspraak en kan daarom onderhevig zijn
aan veranderingen.
!
LEGENDE EN BELANGRIJKE OPMERKINGEN
(1) Een wettelijke regeling over het gebruik van sociale
media (inclusief sociale netwerksites) ontbreekt op
supranationaal en nationaal niveau. Ook de rechtspraak
kan niet altijd duidelijkheid brengen. Desalniettemin
kunnen er wel lessen getrokken worden uit de wettelijke
regeling rond internet en email gebruik in het algemeen
en uit een aantal casussen uit de rechtspraak. De
informatie in deze beslissingsboom is daarop gebaseerd.
(2) Publieke communicatie = niet-besloten, iedereen
heeft toegang de communicatie en communicatie is niet
gericht naar een bepaalde groep personen. Toegepast op
sociale media: wanneer een profiel niet afgesloten is en
derden dus vrij de mogelijkheid hebben om de
communicatie (tekst, video, afbeeldingen, …) te volgen,
gaat het om communicatie in een publieke ruimte.
(3) Niet-publieke communicatie = communicatie in
beperkte, besloten kring. Toegang door derden wordt
niet aanvaard en de communicatie is vertrouwelijk.
Toegepast op sociale media: wanneer een profiel
afgesloten is en de communicatie enkel toegankelijk is
voor vrienden gaat het om communicatie met een
besloten karakter en is de ruimte niet-publiek.
(4) Het onderscheid tussen zakelijke en privé
communicatie is vaak problematisch aangezien deze
gemakkelijk in elkaar overvloeien, zeker sinds de
introductie van ICT (denk bv. aan thuiswerken,
weekendwerk, werk op verplaatsing). Bij bv. email kan
dit opgelost worden door met twee accounts te werken
(één privé en één zakelijk). Hoe dit opgelost moet worden
op sociale media is momenteel nog niet duidelijk.
(5) Heimelijke controles, controle van de inhoud, zich op
een slinkse manier toegang verschaffen tot de
communicatie van de werknemer, etc. mogen in principe
niet. In de praktijk kunnen inbreuken tegen deze
regels door de rechter ondergeschikt geacht
worden aan de waarheidsbevinding. Met andere
woorden, als de omvang van de vastgestelde
onregelmatigheid groot genoeg is, zal de rechter meer
gewicht toekennen aan de waarheidsvinding, dan aan de
manier waarop de werkgever tot deze informatie is
gekomen. Bijvoorbeeld: via controle op de communicatie
van een werknemer op een sociaalnetwerksite komt de
werkgever te weten dat de werknemer geld van het
bedrijf verduistert. In dit geval kan de rechter oordelen
dat de waarheidsbevinding belangrijker is dan het feit dat
de werkgever een ongeoorloofde controle heeft
uitgevoerd.
(6) Controle na impliciete toestemming mag wel.
Bijvoorbeeld: Werknemer A verstrekt het paswoord van
de bedrijfscomputer aan collega B op het werk. Tijdens
de afwezigheid van A neemt B kennis van de emailberichten van A. B heeft daarbij gebruik moeten
maken van het paswoord dat hij van A heeft gekregen.
Uit enkele e-mailberichten blijkt dat A buitensporig
gebruik maakt van de computer voor privédoeleinden. B
meldt deze bevinding aan de werkgever. Als gevolg wordt
werknemer A ontslagen. De rechter beschouwt de
doorgifte van het paswoord als een impliciete
toestemming om de e-mailberichten van A te lezen.

Download Report