Hoogbegaafde werknemer: sleutelgat van uw

Hoogbegaafde werknemer: sleutelgat van
uw organisatie
Door: Lisette ter Heerdt en Jan Goorissen
Freek is hoogbegaafd en hooggevoelig, voelt zich geïsoleerd
en zoekt een oplossing. Is het alleen voor hem een uitdaging,
of schuilt er een verborgen oplossing voor zijn werkgever in
“zijn” moeilijkheden?
“Parkeervak bezet” ziet Freek en hij wordt razend. Voorziet alweer de paniekerige zoektocht
naar een mogelijk gestolen auto als hij weer naar huis gaat vanmiddag. “Ze weten toch dat
dit mijn…”
Dat begint niet goed en als hij binnenkomt en vraagt wie zijn plek bezet heeft, zwijgen al
zijn collega’s “Zullen we dan een schema maken waar iedereen parkeert?” Weer zwijgen.
Freek zoekt het hogerop en klopt aan bij zijn chef Willemijn. “Freek, kan ik je helpen?” Nou, zij kan er ook niets aan doen want parkeren is vrij… toch? Kan ‘ie niet een oranje
leeuwtje op z’n auto plakken om die te kunnen herkennen? Nou ja!
Grootse plannen
Willemijn maakt zich zorgen over Freek. Hij is complex en lastig als het om kleine
regeldingen gaat en als het over grote dingen gaat, komt hij altijd met grootse plannen die
prachtig lijken maar niet bij de budgetten passen, laat staan bij de bedrijfscultuur.
Daarnaast lijkt het alsof hij steeds háár baas wil zijn met zijn ideeën. Hij doet z’n werk wel
goed, maar roept zoveel irritatie op dat anderen hun werk niet meer goed kunnen doen. En
vaak ziet zij de hele groep in verhitte discussie over weer een ander plan van Freek over de
werkuitvoering, over nieuwe producten, marketingstrategieën, cashflowmanagement,
teamsamenstellingen, globalisering of multi-inzetbaarheid van beschikbare technieken… Willemijn moet toch eens met hem praten over zijn functioneren, misschien kan hij coaching
krijgen.
Arbeidsdruk
Freek is hoogbegaafd met een gemeten IQ van 145 en werkzaam in een middelgroot (1200
werknemers) bedrijf dat technische oplossingen biedt voor waterbeheer in grote
deltagebieden. Hij is industrieel ontwerper (ir.) maar heeft ook studies gedaan in
econometrie, technische natuurkunde en Russisch (bijna alle studies afgebroken).
Helaas is Freek niet inzetbaar op zijn niveau, omdat hij absoluut niet kan omgaan met
arbeidsdruk en uiterst faalangstig is. Hem aannemen was op aanvraag van een vriend van de
directeur. Die deed een goed woordje voor hem, omdat hij de zoon was van zijn tweede
vrouw… Mismatch
Goed, Freek kan werken op de afdeling productieontwikkeling en de workflow begeleiden in
het ontwerp van productiestraten voor de productie van slimme pompen. Dat doet hij goed,
tot op zekere hoogte. Freek zoekt steeds naar oplossingen die te groot zijn voor wat nodig is.
Hij zegt steeds dat de straat zo kan worden aangepast aan andere productieprocessen.
Hoogbegaafde werknemer: sleutelgat van uw organisatie
Lisette ter Heerdt en Jan Goorissen – september 2014
© BG magazine
Die processen zijn er echter niet in het bedrijf en de directie ziet geen noodzaak om deze te
ontwikkelen. Daar raakt Freek van over de kook. Willemijn denkt dat Freek een mismatch is
en wil eigenlijk een outplacementtraject met hem inslaan.
Fremdkörper
Tja, Freek is een autonome hoogbegaafde die misschien ook sociaal wat onhandig is. Door
zijn grote intelligentie en creativiteit ziet hij overal mogelijkheden tot verbetering,
intensivering, synergetische voordelen en efficiency. Dat plaatst hem buiten de peergroup
omdat hij onvoorspelbaar en onbegrijpelijk is, irritant betweterig en onaangepast.
Door zijn verlegenheid voelt hij niet goed aan hoe anderen hem tegemoet treden en is hij
niet in staat hen te benaderen op een manier die samenwerking oplevert en voor iedereen
voordelig is.
De organisatie vertoont ernstige tekenen van een opkomende ontsteking: Freek moet er uit
gewerkt worden want hij is een Fremdkörper. In deze opkomende crisis moet worden
ingegrepen. Wat te doen?
Identiteit
Hier is het tijd voor het stellen van vragen aan het bedrijf, de directie, HRM, middenkader,
aan de koffiedame, de bewaking en de schoonmakers.
Geen vragen over Freek, maar vragen over handelingsgewoontes in het bedrijf, naar
praktijken en naar praktijktheorieën. Je wilt er achter komen “wie” het bedrijf is, wat de
dieperliggende aspiraties zijn, en hoe het bedrijf zich “voelt” in de huidige gang van zaken.
Het kan behulpzaam zijn om een bedrijf te behandelen als een identiteit in wiens “dienst” alle werknemers staan. Daarbij kan duidelijk worden of het bedrijf gezond is, niet alleen in
de orderportefeuille en de balanspositie, maar zeker - en vooral - qua levenslust en
bewegingsruimte.
Als Freek wordt beschouwd als “een zich aandienende kans”, welke ‘agent’ is hij hier dan?
Voor welke kansen en wat voor een wake-up call zou hij in deze situatie geven? Is er in het
bedrijf de wil aanwezig om tot bewustzijn te laten komen wat Freek komt brengen? Of wordt
hij in essentie beschouwd als een potentieel gevaarlijke systeembreker?
Ontwikkelingsruimte
Hoogbegaafden dragen de zaden in zich voor diepe groeivragen, bewustzijnsvragen, ook op
organisatieniveau. Hierdoor kunnen ze bedreigend zijn voor organisaties die een manier
hebben ontwikkeld waarop het wel loopt. Waarom het ‘wel loopt’ is daarbij niet altijd
onderzocht, het is latente kennis, genesteld in een comfort zone.
Deze latentie is waartoe veel hoogbegaafden zich aangetrokken voelen. Vaak intuïtief, omdat
in latentie ontwikkelingsruimte aanwezig is, ook ruimte voor groei wat overigens niet
hetzelfde is als ontwikkeling. Ontwikkeling staat hier voor het dynamisch worden van
latentie, dus het werkzaam worden van hetgeen in potentie mogelijk is. Groei is expansie
vanuit deze werkzaamheid: het vermeerdert zich als het ware. Ontwikkeling en groei gaan
vaak wel hand in hand!
Uit de evaluatie van Freeks situatie is gebleken dat hij zich aangetrokken voelt door de
mogelijkheid om nieuwe en innovatieve technieken te ontwikkelen, die zeer nuttig kunnen
zijn voor het waterbeheer en daarmee een flinke boost kunnen geven aan de
voedselproductie.
Hoogbegaafde werknemer: sleutelgat van uw organisatie
Lisette ter Heerdt en Jan Goorissen – september 2014
© BG magazine
Voorbij de dagelijkse routine
Je merkt vaak bij hoogbegaafden in veel gevallen een diepliggende behoefte om met hun
talent een bijdrage te leveren aan oplossingen voor mondiale problemen. Indien je als
organisatie ervoor kiest om werkelijk innovatief te zijn, dan houdt dit in dat je aanvaardt dat
dingen ‘steeds anders’ zullen zijn: protocollen kunnen hun functie verliezen, omdat ontdekt
wordt dat veel nieuwe situaties in wezen uniek zijn!
Adaptiviteit - ofwel de kunst van het veranderen - moet een ‘gewoonte’ worden. (In dit geval
moeten omdat het eigenlijk een conditio sine qua non is; zonder adaptiviteit houdt het in
wezen op.) Adaptiviteit lijkt in toenemende mate een kernkwaliteit te zijn van 'moderne'
organisaties. Er schuilt een spelelement in dat om een creatieve beweeglijkheid vraagt. Dit
houdt in dat dagelijkse routines, ‘vastliggende’ manieren van doen, sociale conventies en
vele dooddoeners in beweging mogen komen.
Niet ten bate van Freek zelf, maar van de organisatie en haar omgeving. Freek kan het in
zekere zin ook niet helpen dat hij een change agent is en wil dat misschien ook wel niet zijn;
hij wil nieuwe processen ontwerpen en productiemethodes optimaliseren, misschien ook wel
een vestiging van het bedrijf openen in Rusland, of een studie maken van de gemiddelde
voedselproductietoename in díe deltagebieden waar een efficiënt waterbeheer mogelijk is
gemaakt. Omdat Freek dat niet kan in zijn bedrijf, wordt hij veranderaar en roept irritatie
op.
Sleutelgat naar nieuwe bedrijfsvoering
Bewustzijn is het enige antwoord dat bijdraagt aan een toenemende bloei van het bedrijf en
het is niet altijd de directie, HRM of staf die dat door heeft. De koffiejuffrouw kan heel goed
door hebben wie Freek eigenlijk is en wat hij 'brengt' (wie is de koffiejuffrouw eigenlijk?). Als
je goed gaat vragen en waarnemen in de organisatie kan dat duidelijk worden.
Freek is het sleutelgat van de deur naar een nieuw soort bedrijfsvoering, waarvoor een soort
leiderschap nodig is dat ook veel nieuwe houdingen vraagt van het management zelf. Vaak is
het zo dat als de verandering plaatsvindt en het bedrijf ‘innerlijk’ de poorten opent voor
mensen als Freek, ze werkelijk van groot nut kunnen zijn en weggaan als hun taak volbracht
is. Op zoek naar iets nieuws.
Jan Goorissen en Lisette ter Heerdt, mentoren en coaches in het Huis van Marco Polo,
www.huisvanmarcopolo.nl
Hoogbegaafde werknemer: sleutelgat van uw organisatie
Lisette ter Heerdt en Jan Goorissen – september 2014
© BG magazine

Download Report