個々の成長が図れる教育システムの導入平成２０年３月提案１０グループ市村登美子川口美子西尾通子村口三枝子石田小百合野島八栄子國本万智子葉狩靖代青木智恵子大月京子小谷聡子教育システムとしてクリニカルラダーを導入する自律した看護師を育てるクリニカルラダー（臨床看護実践能力習熟段階）とは・１９７０年代米国看護職育成の方法論・１９９０年代優れた看護実践能力を持った看護師看護師不足の時代さらに上位の機会を提供することを目的看護職の昇進看護職の離職を防ぐクリニカルラダーシステム（臨床看護実践能力習熟段階制）とはエキスパート（達人）中堅レベル４一人前新人レベル３レベル２レベル１育成・評価育成・評価育成・評価基本：ベナーの看護論【初心者から達人へ】をベースに臨床看護実践能力４つのカテゴリー各レベルで到達目標を設定し、４つのカテゴリーについて到達レベルに達したかどうか評価して臨床看護実践能力を習熟していくシステム看護実践能力管理・臨床看護リーダーシップ能力実践能力教育能力看護研究能力なぜクリニカルラダー導入が必要か今求められている看護師像確実な知識と技術に基づく水準の高い看護実践自主性・自律性健康維持に対するセルフマネジメント患者の人権擁護倫理的判断ができるケースマネジメント能力高いコミュニケーション能力医療施設内の状況患者看護者高齢化・重症化ヒューマンエラー在院日数短縮システムエラー看護師不足複雑な業務不安不満不信医療事故看護者の疲労燃え尽き新人の職場不適応早期退職自信喪失恐れ高い離職率勤続年数減少教育が重要しかし、現状の継続教育は・・・ジェネラリストスペシャリスト従事した領域で直接患者に対し、質の高い看護サービスを提供できる看護者（大部分の看護師が該当者）新人＊新人教育・スペシャリスト教育に比べてジェネラリスト教育の体系化の遅れ＊新人の個別化・多様性に対応できるか４年生大学卒：平成１６年１２０校卒業生年間８，０００人今必要なのは看護師一人一人が臨床看護実践能力を強化して、自己のキャリアを自分で設計して力を習得する必要性クリニカルラダー導入の動き A病院・B病院で導入１～２年目（グループ内情報）日本看護協会研修は標準クリニカルラダーを基盤に段階設定それぞれの看護師が自らの実践段階と対比させ、自身が学びたい学習内容を含んだ研修を選択できるように提示これらの理由から提案いたしますクリニカルラダーシステムを導入しましょう１．看護師個々のキャリア開発の支援ができる個々の出産・育児などのライフスタイルに応じても看護という仕事を継続していけるよう支援できる２．成長度を自覚できる３．組織が求める人材育成ができる４．仕事の達成感・満足感は離職率減少につながる５．教育ローテーションの資料となる６．教育評価ツールのひとつとなる今までの教育システムではなぜだめか１. 臨床の場はさまざまな教育背景を持つ看護師で構成されるようになっており、入職年毎の現任教育は臨床ナースの育成にそぐわなくなっている２. ジェネラリスト教育の体系化が遅れている為、リーダーが育ちにくい次の人材が育たない３. 評価システムが不十分クリニカルラダーのスムーズな導入の為に１．クリニカルラダーの十分な理解研修会を重ね十分な理解のもとに導入２．成功の鍵は評価にある評価者自身の評価能力に左右されないように評価者のトレーニング研修・具体的評価ツールの作成３．必要な教育プログラムの確立個別施設での取り組みでは不可能であり、県内施設間での交流、県や看護協会の協力を求めたい導入までの行動計画１．看護部（師長会で検討）病院理念・看護部理念を基に求められる看護師像に必要な実践能力（Ⅰ～Ⅳ）の一覧表の作成２．プロジェクトチームを立ち上げる各セクションの必要性１名づつ選出クリニカルラダーシステムの理解各レベル表の作成評価システムの理解３．研修会実施師長・主任向けスタッフ向け最後に人材育成は組織の要人・時・金・評価成果への挑戦は自己責任プロフェショナリズム・達成感主な参考資料クリニカルラダー，マネジメントラダーの実際小島恭子／野地金子ジェネラリストの為のクリニカル・ラダー開発平成１５年度看護政策立案の為の基盤整備推進