病気やケガにより従業員が休職した場合の対応株式会社フォーライフコンサルティング塩野富佐男近年、うつ病などで長期間休職するケースが増加しています。また、うつ病に規則がない場合は会社と労働者の合意は、通常は就業規則で定めたり、就業給与の支払い分だけ傷病手当金の支給額から差し引ません。代表取締役　限らず、従業員が病気やケガで入院し、により決めることになります。休職期間中は労働していませんので、「ノーワーク・ノーペイ」の原則かれることになってしまいます。すなを出してあげよう」と考えるかもしれ長期間出社できなくなる事態はいつ起こにより、会社は給与を支払う必要はあんので、休職をどのように取り扱うかってもおかしくはありません。経営者とただし、産前産後休業や育児休業、介護休業、労災による休業などは法律わち、会社が標準報酬日額の分のしかし、傷病手当金は、会社から報酬の支給があった場合、その報酬金額しては、突然の従業員の休職に備えて、りません。もちろん、会社が恩恵的にします。は私傷病による休職について解説いたる休職期間中は健康保険から日当た康保険に加入していれば、私傷病によ給与を支払ってもかまいませんが、健収入は変わらないことになります（別減額になり、休職している従業員の総を支払った場合、傷病手当金はその分制度がないと、従業員が長期間就業で金として労働者に支払われます。といいます）、その支給開始日から１掲参照）。会社が標準報酬日額の分り標準報酬日額の分のが傷病手当 3 法律上、従業員の私傷病の場合の休職に関する規定はありませんが、休職 1 のを超える報酬を支給すれば、その 3 そこで今回は、従業員が病気やケガにより休職した場合の会社としての対応のポイントについて解説いたします。きなくなった場合に、直ちに解雇か自能な社員の退職ということにつながり年６ヵ月間支給されます。休職とは？傷病手当金は、病気やケガで会社を休みはじめてから日目から支給され主退職かということになってしまい、休職とは、従業員が病気やケガにより業務に就くことができない場合などますし、従業員にとっても意に反した（支給されるまでの日間を「待期」に、労働契約を存続させつつ、一定期退職につながりますので、休職制度はこの場合、従業員思いの会社であれば、「傷病手当金が給与の分ので会社にとっては解雇権濫用の問題や有間労働義務を免除することをいいま設けておくのがいいでしょう。 2 あれば、残りの分のは会社が給与 1 分のを超えた部分だけ、従業員の間中は無給とするのが一般的です。う。実際、中小企業であれば、休職期中小企業の場合、そこまで財務的に余裕のあるケースは多くないでしょしまいます。傷病手当金は全額支給カットになって総収入は増えることにはなりますが、 2 1 3 3 2 2 す。休職について労働基準法などで要件が定められているわけではありませ 3 3 3 4 あります。で義務付けられていますので、ここで誌上セミナー適切に対応できるようにしておく必要が経営に役立つ 40 Shokokai 2013.4 なお、雇用保険料については、実際に支払った給与額に対して保険料が発４日目以降を有給休暇扱いにすると、その期間は傷病手当金が支給されても、傷病手当金の支給要件は満たせきすることができませんので、どのよ生しますので、給与を支払っていなけないことに留意しておく必要がありまるのがいいでしょう。うに取り扱うかを決める必要がありまれば、雇用保険料も発生しません。休職期間と休職期間満了後の取り扱いす。ます。す。通常は、従業員から従業員負担分給与の支払いがないとすると、従業員負担分の社会保険料を給与から天引休職期間中は無給であったとしても、その従業員は社会保険（健康保険を毎月会社に振り込んでもらうか、休社会保険の扱いと厚生年金保険）に加入し続けること職期間中の従業員負担分を会社が立て勤続年数の扱いになりますので、社会保険料は労使と退職金計算や昇給・昇格の要件を判定する際に、休職期間を勤続期間に含うつ病など復職時期がもかまわないのですが、ことになります。通常は、労働していで、会社としての考えに基づき決めるこれについても、私傷病休職については法律上特に定めはありませんのなところでしょう。休職期間が終了しであれば６ヵ月から１年ぐらいが妥当さの問題が出てきますので、中小企業会保険料の負担や人員計画の立てにくめるかどうかという問題があります。予想しにくい場合や、ないことから勤続期間には含めないケ休職期間をどれぐらいに定めるかは会社の考え次第ですが、長すぎると社休職期間が長期に及ぶてもまだ治癒せずに復職できないとき年次有給休暇との関係定しているのが一般的です。このように休職は従業員の退職に関わる問題ですので、労働基準法で解雇する場合に日以上の予告期間が定めは、自然退職とする旨を就業規則で規ースが多いようです。金額（会社の立て替え病気などの場合、精算る場合は復職後精算で復職時期の目途がある程度はっきりしていらかです。替え払いし、復職後に精算するかどち支給カット支給カット会社からの報酬傷病手当金会社からの報酬金額）も大きくなりますので、会社・従業員双方にとって負担が大従業員が「有給休暇を使い切ってから休職にしたい」と希望してくるケーて２～３ヵ月ごとに）従業員の手間を考慮し合は、毎月（もしくは有給休暇として扱うのは問題ありませ給されますので、それまでの３日間は労務不能になってから４日目以降に支スも多いと思われます。傷病手当金はす。上とすることが必要になると思われまと、休職期間の定めは最低でも日以られていることとのバランスを考えるきくなります。この場従業員から会社に振り 30 ３分の２傷病手当金給与額︵標準報酬日額︶ん。３日の待期期間は有給休暇であっ 30 込んでもらうようにす Shokokai 2013.4 41 も支払わなければなりません。〈別掲〉会社から報酬が支給される場合の傷病手当金の支給額