社員を育てるのは「現場力」です！人材の空洞化を防ごう！ OJTによる部下の育て方第３回人が人を育成する際のステップとポイント株式会社オフィスあん代表取締役 1 基本的な生活習慣を身につけ、礼儀正しい行動をする。 2 健康に気をつけ、体力の向上に努め元気に生活をする。 3 目標を立て、課題に根気強く取り組む。 4 自分の役割と責任を自覚し、行動する。 5 自分の考えをもち。物事に前向きに取り組む。 6 思いやりと感謝の心をもち、みんなと協力し合って活動する。 7 自然や生命を大切にする。 8 みんなのことを考え、進んで仕事や奉仕活動をする。 9 だれに対しても公正・公平に行動する。 10 きまりを守り、人に迷惑をかけないように心がけて生活する。るようになりました。きり、軌跡を振り返る﹂意識で仕事に臨めそして積極果敢に渡り始め、安定して渡りその際に注意すべきポイントなどをアドるために新たな課題︵仕事︶を与えてくれ、せん。﹂、嘘のような本当の話です。きるけれど、どう褒めていいのか分かりま伸で別をばす懇し﹁談てせ。松会いと下でまお先いすっ生つ。しはも年 \驚にゃいわく数まがほ回す子どあ。を多る叱褒い保るめ質護こて問者と叱がとはっこのでてれ個私は仕事のひとつとして、学習塾の経営おかげで、１年後、私は﹁石橋を鳥瞰し、叩き、バイスしてくれたその上司。彼のＯＪＴのであることを私に説き、その力を向上させの重要性や、仕事は仮説と検証の繰り返し導されたわけです。そしてその上で、分析と︵笑︶。要は﹁分析力﹂を高めなさい、と指叩きもせずに、走って渡って駆け抜ける﹂たことがあります。﹁松下さん、君は石橋を 2 私は人生で２人目の上司にこう言われ部下育成も、問題解決思考で︵ジェームズアレン︶︻私たちは自分が考えた通りのものになる。︼部下は不幸です。 3 ポイントすら分からない結果だけ見ていても、褒める目標これが問題！ギャップ現状松下直子氏ていた項目上位３つに ○ がつけられます︶。べき一覧、です︵この一覧の中で、よくでき生として求められる生活態度や行動のある︵左半分は、国語や算数の成績表︶。小学５年実はこれ、小学校５年生の通知表の右半分企業の求める人物像のような行動一覧 ⋮ 。ここにある一覧があります。どちらかのらされもせずにＯＪＴを振りかざされる逆に、どんな人材に成長すべきなのか、知きり言える上司は、ＯＪＴ体質の持ち主。いれば、﹁仕事ができる﹂のか。それがはっどんな能力があれば、どんな意識をもってではどういう人物なのか。何ができれば、く話です。では、﹁仕事のできる﹂とは、御社す。﹁仕事のできる部下が欲しい﹂、よく聞ことは、人が人を育成するときの出発点でそう！目標とすべき人物像を明示するたく同じ発想です。プが﹁問題﹂です。部下育成も問題解決とまっこれまた不幸な話です。目標と現状のギャッの期待と違うところで頑張っているなんて、ぶれていることはよくある話。部下が上司理解と、上司が把握している部下の現状が認識させてやることです。部下自身の自己なのか。育成目標を指し示した次は、現状を部下の仕事ぶりの、何が強みで何が弱み 1 な部っ下てに欲はし﹁いで！？きるヤツ﹂に隔月連載私は女性として、ひとつの命を授かりました。今は11才になる息子が私のお腹の中に息づいてくれたと分かったとき、そしてその性別が男の子だと分かったとき、私たち夫婦はまず、これをしました。そう、「名前」を考えたのです。「こんな子供に育ってほしい」という願いを込めて…。人が人を育むとき、まずは「こんな人に育ってほしい」と思うところから、なのでしょう。皆さんは、皆さんの部下に対して、どんな人材に育ってほしいか、明確に言えますか？カーナビだってそうです。「ここに行きたい」と入力しなければ、作動すらしてくれません。行き先＝目標があること。さすればカーナビも「細い道を行け」とか「大通りを行け」とか、道を外れてしまったら「戻れ」とか、教えてくれるはずです。そして、カーナビにはもうひとつの情報が必要です。それは「今、ここにいる」ということ。すなわち現在地＝現状です。現在地が分からなくては、目標地点に辿り着くことは困難なはず。あなたの部下の現状は、今どこにありますか？商は 4？3？の理由を掴んでいますか？の部下の、現状と目標の間にあるギャップそが、あなたの仕事です。あなたは、あなたは禁句です。その﹁なぜ﹂を見極めることこ﹃なぜできない！﹃﹄なぜわからないんだ！﹄いる所以です。﹁教育というものは最後は個別だ﹂と思っていのですから。仕事です。なぜなら、次代は未来に他ならな忍耐のいる、しかし次代を創るという尊いプを埋める支援を行なう。ＯＪＴの営みは、かにした上で、日々の仕事を通じてギャッ状を把握させ、そのギャップの原因を明ら部下に成長して欲しい姿を指し示し、現 67 267 ( せるということである。︼松下幸之助翁 ) 譲するということ、そして４つめが感動さ明確に示すということ、３つめに権限を委部下にものを尋ねること、２つめに、方針を︻部下を育てるポントは４つある。１つめは、ミュニケーション術についてご紹介します。次回はＯＪＴを促進させる、部下とのコ松下直子氏（まつしたなおこ）神戸大学卒業。江崎グリコ(株)で営業、広報担当後、人事部門で採用、人材育成、人事制度設計、労務管理に携わる。2004 年より現職。人事労務コンサルタントとしてトータル人事労務管理システム設計・運用、人材育成・職場活性化指導、各種スキル教育、キャリア開発支援などで顧問先企業を指導、各種セミナー、大学講師等で活躍中。乳幼児∼中学生を対象とした学習塾の経営も行う。していなければわからないことです。私がれは、その子の解答のプロセスをよく観察り、間違える理由が違うからです。そしてそて途中で計算ミスをしているか、一人ひとなくて商が立たないか、引き算の力が甘く筆算が分からないのは、掛け算の力が足りることはしていません。なぜなら、割り算のえる﹂子ども達を１０名集めて一斉に指導すまた例えば、うちの塾で、﹁割り算を間違あるからです。ろは分かりません、それはプロセスの中に違うのです。結果だけ見ていても、褒めどこなものだと解釈できるように思います。助翁です。これはすなわち、人づくりに必要経営は人づくりと言って憚らなかった幸之ののひとつとして﹁忍耐﹂を挙げましたが、仰がれる松下幸之助翁は、経営に必要なもを決して諦めないこと。経営の神様としてはじめてからのことです。しかし、注ぐこととが実感できるのは、満タンになって溢れこうに満タンになりません。注いできたこぽのコップに水を少しずつ注ぐが如く、いっ成果が現れるものではないでしょう。空っ確かに人が人を育成する営みは、すぐに分まかたそり８０りま点ゃせだそんっう。たでしからす。し、ど前、こ回同じを８０８０褒点点めをでて採もいっ中いた身の子はかが 4 未来につながる信じてやり続けることが、