Wet Werk en Zekerheid. Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en

Wet Werk en Zekerheid.
Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen door de Tweede
Kamer en op 10 juni 2014 door de Eerste Kamer. Het doel van deze wet is een beter
evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt, waarbij de tweedeling
tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers wordt verminderd.
In 1999 was er al de Wet Flexibiliteit en Zekerheid, de zogenaamde Flexwet, waardoor
flexwerkers meer zekerheid en een betere rechtspositie kregen. Met deze nieuwe WWZ
wordt die verder aangescherpt.
Flexwerkers zijn alle werknemers met een tijdelijk arbeidscontract, oproepkrachten,
uitzendkrachten, payrollers en nul-urenkrachten
De invoering van de WWZ zal in 2 fasen plaatsvinden: per 1 januari 2015 en per 1 juli
2015.
Hieronder volgt een overzicht van de nieuwe regels per 1 januari 2015:
Aanzegtermijn
In de meeste contracten voor bepaalde tijd is opgenomen dat deze van rechtswege eindigt
op een bepaalde datum. De werkgever hoeft tot de laatste dag niets tegen de werknemer
te zeggen over een voortzetting, verlenging of beëindiging.
Vanaf 1 januari 2015 moet de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voor afloop
van het contract schriftelijk informeren (beste aangetekend) of, en onder welke
voorwaarden het contract wordt voortgezet. Dit heet de aanzegtermijn.
Dat geldt voor alle contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer en die aflopen
na 1 februari 2015. Voor contracten korter dan 6 maanden of contracten voor een project is
geen aanzegging nodig.
De sanctie bij het niet tijdig aanzeggen bedraagt 1 dag loon voor iedere dag te late
aanzegging, met een maximum van 1 bruto maandsalaris. Dit geldt ook indien de
werkgever van plan is het contract stilzwijgend te verlengen.
Een werknemer heeft na het aflopen van het contract 2 maanden de tijd om deze boete te
vorderen. Daarna vervalt deze.
Er lijkt een uitweg te zijn door deze schriftelijke aanzegging meteen al in de (verlengde)
arbeidsovereenkomst op te nemen.
Proeftijd
In contracten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer worden opgenomen.
Contracten van langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar mogen maximaal 1 maand
proeftijd hebben (afwijking bij CAO mogelijk) en contracten van 2 jaar of langer of
onbepaalde tijd maximaal 2 maanden proeftijd. Als er een foute proeftijd is vastgesteld is
deze nietig, dat wil zeggen dat er helemaal geen proeftijd is.
Wilt u toch een soort proeftijd, dan kunt u als eerste een contract voor 1 of 2 maanden
aanbieden. Let op! In deze periode kan een medewerker die niet voldoet voor de functie
niet tussentijds opgezegd worden. Bovendien telt dit contract mee in de ketenregeling van
maximaal 3 contracten in 2 jaar.
Een andere mogelijkheid is een tijdelijk contract van 7 maanden aan te bieden. Hierin mag
wel een proeftijd van maximaal 1 maand opgenomen worden.
Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding in een arbeidscontract voor bepaalde tijd is in principe niet meer
geldig, tenzij uit uw schriftelijke motivering blijkt dat er een zwaarwegend bedrijfsbelang is.
Let op! Dat zal niet snel worden aangenomen!
Een concurrentiebeding in tijdelijke arbeidscontracten aangegaan voor 1 januari 2015 is
wel geldig, maar als dit contract verlengd wordt vervalt het.
Als u een contract voor bepaalde tijd omzet in een contract voor onbepaalde tijd kunt u wel
weer een concurrentiebeding overeenkomen. Die moet dan wel expliciet overeengekomen
en schriftelijk vastgelegd worden.
Het blijft wel mogelijk om een relatiebeding met motivering in een arbeidsovereenkomst op
te nemen. Het is wel zo dat er vanuit de wetgevende en rechterlijke hoek steeds meer
beperkingen aan dit soort bedingen gesteld zullen worden.
Scholingsplicht
Er komt een verplichting voor de werkgever om de werknemer in staat te stellen scholing
te volgen voor de uitvoering van zijn functie, of een andere functie indien zijn huidige
functie komt te vervallen of de werknemer deze niet meer uit kan voeren. Zo zal een
kantonrechter geen ontslagvergunning meer afgeven voor een disfunctionerende
werknemer als niet aan de scholingsplicht is voldaan.
Wijzigingen per 1 juli 2015
De ketenregeling gaat wijzigen van 3 contracten in 3 jaar naar 3 contracten in 2 jaar,
waarna automatisch een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Een onderbreking van de
keten vindt plaats na 6 maanden (nu: 3 maanden)
Er komt een verplichte transitievergoeding, een soort ontslagvergoeding als de
arbeidsovereenkomst na 24 maanden of langer op initiatief van de werkgever wordt
beëindigd of niet wordt voortgezet. Ook als het dienstverband na 2 jaar ziekte van de
werknemer wordt beëindigd. De hoogte is afhankelijk van de duur van het arbeidsverleden.
Voor kleine werkgevers (< 25 werknemers) komt er een overgangsregeling. De hoogte van
een transitievergoeding is 1/6 maandsalaris (inclusief vakantiegeld en andere vaste
e
loonbestanddelen, zoals 13 maand) per ½ dienstjaar. Na 10 jaar dienstverband wordt dat
¼ maandsalaris per half dienstjaar. Het totaal bedraagt maximaal € 75.000 of maximaal
een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan € 75.000 per jaar.
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin werkgever en werknemer
overeenkomen het dienstverband te beëindigen. Nu vormvrij, per 1 juli 2015 verplicht
schriftelijk, met daarin opgenomen een bedenktijd van 14 dagen voor de werknemer.
De ontslagroutes wijzigen. De oude ontslagroutes UWV of kantonrechter worden
gescheiden; bedrijfseconomisch ontslag en ontslag na 2 jaar ziekte zal via UWV moeten
en alle ontslagprocedures om persoonlijke redenen (disfunctioneren, verstoorde
arbeidsverhouding, etc.) via de kantonrechter.
Waar moet de werkgever nu rekening mee houden?
Check op welke data uw (verlengde) contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of
langer aflopen na 1 februari 2015 en zet ruim een maand daarvoor in uw agenda dat u
schriftelijk moet aankondigen (aanzeggen) of en onder welke voorwaarden dit contract al
dan niet verlengd wordt.
Voor nieuwe contracten voor bepaalde tijd waarvan de einddatum na 1 februari 2015 ligt
kunt u nu al een aanzegging in de arbeidsovereenkomst opnemen.
U kunt ten aanzien van de aankomende wijziging van de ketenregeling nu al een planning
e
maken door een eventuele 3 verlenging van een tijdelijk arbeidscontract (binnen een
periode van 3 jaar) nog vóór 1 juli 2015 plaats te laten vinden. Daarmee valt die nog onder
de oude regels.
Als u van plan bent een contract van een werknemer na 1 juli 2015 te beëindigen, en deze
werknemer is op dat moment langer dan 24 maanden in dienst geweest kunt u nu vast
gaan sparen voor de transitievergoeding. Omdat deze transitievergoeding ten opzichte van
de kantonrechtersformule ook voordelig uit kan pakken, zou dit een reden kunnen zijn een
contract beëindiging te versnellen of juist naar achteren te verschuiven.
Zorg voor een adequate scholing van uw personeel.
Houdt nu alvast rekening met (het vervallen van) concurrentiebedingen.

Download Report