deze whitepaper

Wetsvoorstel “Wet werk en zekerheid” in de praktijk
Wat verandert er
voor uw bedrijf?
w w w . p r o p a y r o l l . n l/WWZ
Wet Werk & Zekerheid per 2015
Wat gaat er voor u veranderen?
De nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is
door de eerste kamer goedgekeurd en wordt
van kracht per 1 januari 2015. Het wetsvoorstel
is onder meer bedoeld om het ontslagrecht
eenvoudiger te maken, de kosten voor ontslag
omlaag te brengen en werknemers sneller een
vast contract te laten krijgen.
De huidige ‘flexwet’ (officieel de Wet Flexibiliteit
en Zekerheid) stamt uit 1999. Deze wet heeft de
afgelopen jaren voor aanzienlijk meer flexibiliteit
op de arbeidsmarkt gezorgd.
Het kabinet is van mening dat deze flexibiliteit
niet meer past bij de huidige economische omgeving. Daarom heeft het kabinet alle afspraken
uit het sociaal akkoord verwerkt in één overkoepelend wetsvoorstel.
Wat verandert er precies met dit nieuwe pakket
aan wetswijzigingen? In deze folder willen wij u
vertellen wat er precies wijzigt en hoe u het beste
om kunt gaan met deze wijzigingen.
M e e r i n f o r m a t i e ? K i j k o p w w w . p r o p a y ro l l . nl / W W Z
Binnen twee jaar in vaste dienst
Per 1 juli 2015 gaat de maximumtermijn waarin
u drie bepaalde tijdscontracten mag geven terug
van drie jaar naar twee jaar. Medewerkers komen
dus na twee jaar in vaste dienst. Er kunnen gedurende deze twee jaar drie contracten worden
aangeboden. Afwijkingsmogelijkheden via cao
bestaan alleen bij payroll- of uitzendovereenkomsten of als de aard van de bedrijfsvoering dit
vereist.
Verlenging van maximale tussenpoos
De termijn van een tussenpoos wordt – eveneens
per 1 juli 2015 – verhoogd van drie naar zes
maanden. Waar u voorheen iemand drie maanden ‘uit dienst kon laten treden’ om daarna weer
opnieuw de keten in te gaan wordt de keten van
arbeidsovereenkomsten nu pas doorbroken na 6
maanden. De mogelijkheid om bij cao van deze
tussenpoostermijn af te wijken wordt afgeschaft.
Geen proeftijd meer bij korte contracten
Vanaf 1 januari wordt het opnemen van een
proeftijd bij een contract van een half jaar of
korter verboden. Ook bij opvolgende contracten
wordt in de wet opgenomen dat indien er toch
een proeftijd wordt opgenomen, deze nietig verklaard wordt – tenzij het andere vaardigheden of
verantwoordelijkheden betreft.
Aanzegtermijn van 1 maand
Per 1 januari 2015 geldt een wettelijke aanzegtermijn van één maand bij afloop van tijdelijke
contracten van zes maanden of langer.
De werkgever moet de werknemer één maand
van te voren schriftelijk informeren over het al
dan niet voortzetten van de overeenkomst en
over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. Dit
geldt ook voor opvolgende contracten van 6
maanden of langer. Indien aan deze eis niet wordt
voldaan is een maandloon aan de werknemer
verschuldigd.
De wettelijke aanzegtermijn geldt niet bij tijdelijke contracten waarbij het einde niet op een
kalenderdatum is gesteld of voor payroll- of
uitzendovereenkomsten waarin een uitzendbeding is opgenomen.
Concurrentiebeding
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd die op 1 januari 2015 of een latere datum
worden gesloten kan geen concurrentiebeding
meer worden opgenomen, tenzij het beding
noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsof dienstbelangen. Concurrentiebedingen in op
1 januari 2015 al lopende tijdelijke contracten
blijven geldig.
M e e r i n f o r m a t i e ? K i j k o p w w w . p r o p a y ro l l . nl / W W Z
Nieuwe preventieve toetsing en transitievergoedingen
Wat verandert er in het ontslagrecht?
Op dit moment bepaalt het ontslagrecht wanneer
een werknemer ontslagen mag worden en aan
welke regels een werkgever zich dan moet
houden. Vaak heeft een werknemer recht op een
ontslag- of transitievergoeding.
De ontslagprocedure kan ook via de kantonrechter lopen. Dan krijgt een werknemer met de steun
van een advocaat in sommige gevallen wel een
ontslagvergoeding. De hoogte wordt dan vaak
bepaald met de kantonrechtersformule.
De kantonrechter bepaalt dit. Een werkgever
laat een ontslagprocedure meestal via het UWV
lopen. Daarbij controleert het UWV of de werkgever zich houdt aan de regels voor ontslag. Een
traject via het UWV kent geen ontslagvergoeding
toe aan de werknemer.
De nieuwe Wet Werk en Zekerheid introduceert
een aantal wijzigingen in het huidige ontslagrecht,
en zijn erop gericht de werknemer beter te
beschermen. Tevens wordt de gebruikte
(kantonrechts)formule voor de ontslagvergoeding
herzien.
M e e r i n f o r m a t i e ? K i j k o p w w w . p r o p a y ro l l . nl / W W Z
Preventieve toets
Er geldt een preventieve toetsing bij ontslag.
Die toetsing zal worden uitgevoerd door UWV
of de kantonrechter. Welke weg (verplicht)
moet worden gekozen wordt afhankelijk van de
ontslaggrond.
Ontslagen die verband houden met bedrijfseconomische omstandigheden of na langdurige
arbeidsongeschiktheid, zullen vooraf worden
getoetst moeten worden door UWV. Ontslagen
vanwege vermeend disfunctioneren, verwijtbaar
handelen of nalaten van de werknemer, andere
in de persoon van de werknemer gelegen
redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, zullen moeten worden getoetst door
de kantonrechter.
Transitievergoeding bij ontslag
De huidige ontslagvergoeding verandert per 2015
in de transitievergoeding.
De transitievergoeding is vanaf 2015 altijd
verschuldigd bij het eindigen of niet voortzetten
van een arbeidsovereenkomst die ten minste
twee jaar heeft bestaan.
De hoogte van de vergoeding wordt als volgt
berekend: de eerste 10 jaar, 16,7% van het
laatstverdiende maandsalaris per 6 maanden
dienstverband, na 10 jaar 25% van het laatstverdiende maandsalaris per 6 maanden. Onder
het maandsalaris wordt het bruto maandsalaris
verstaan, plus alle vaste overeengekomen looncomponenten.
Opzegging
Toestemming voor ontslag is vier weken na
dagtekening geldig, daarna zal opnieuw toestemming gevraagd moeten worden. Na opzegging
met toestemming kan werknemer om herstel
dienstverband bij kantonrechter verzoeken.
M e e r i n f o r m a t i e ? K i j k o p w w w . p r o p a y ro l l . nl / W W Z
Modernisering Ziektewet en Ziekteverzuim
Wat als mijn werknemer ziek wordt?
Door de nieuwe wetgeving nemen de financiële
en administratieve verplichtingen toe voor de
werkgever en krijgt de werknemer meer bescherming als deze ziek mocht worden.
Als werkgever betaalt u het loon van uw medewerker maximaal 2 jaar lang door tijdens ziekte.
Deze ontvangt dan minstens 70% van het laatstverdiende loon.
De wetswijziging richt zich op twee kerndoelen:
het zo snel mogelijk weer aan het werk krijgen
van zieke werknemers, en meer financiële zekerheid voor zieke werknemers.
Sinds 2014 wordt de werkgever tevens belast
als de werknemer ziek wordt nádat het dienstverband is geëindigd. Kort gezegd komt het er op
neer dat voor werknemers die ofwel ziek uit
dienst gaan, ofwel binnen vier weken na hun uitdiensttreding ziek worden, het loon moet worden
doorbetaald, wat doordrukt op uw WGA-premie.
Wat zijn de belangrijkste veranderingen in uw
verplichtingen rondom ziekte van uw personeel?
M e e r i n f o r m a t i e ? K i j k o p w w w . p r o p a y ro l l . nl / W W Z
Doorbetaling van het loon
Gedurende een periode van 104 weken heeft een
werknemer recht op doorbetaling van (een deel
van) het loon als hij door ziekte de bedongen
arbeid niet kan verrichten. In sommige gevallen
kan deze periode van 104 weken worden
verlengd. Als de werknemer na ziekte zijn
werkzaamheden weer heeft hervat en vervolgens
opnieuw uitvalt, kan er discussie ontstaan over
de vraag of er een nieuwe periode van loondoorbetaling is gaan lopen. Uit de praktijk moet nog
blijken wat hierin als grens wordt aangehouden.
Verplichtingen rondom reïntegratie
Als werkgever bent u verplicht om zich in te
spannen om de zieke werknemer zo snel mogelijk
te laten reïntegreren en de werknemer is op
zijn beurt ook verplicht mee te werken aan een
spoedige reïntegratie. Deze verplichtingen blijven
ook gelden na het einde van de periode van
loondoorbetalingsverplichting. Na het einde van
de verplichte loondoorbetalingsperiode gelden
ook nog andere verplichtingen voor werkgever en
werknemer.
de werkgever niet heeft voldaan aan zijn reïntegratieverplichtingen en UWV een loonsanctie
heeft opgelegd.
Doorbetaling van loon na einde dienstverband
Als een ex-werknemer binnen vier weken na het
einde van het dienstverband ziek wordt en geen
WW-uitkering of een andere dienstbetrekking
heeft, heeft hij/zij recht op loondoorbetaling.
In dat geval worden deze lasten aan de voormalige werkgever doorbelast middels een stijging
van de WGA-premie. Dit is reeds het geval per
januari 2014. Kort gezegd komt het er op neer dat
u voor werknemers die ofwel ziek uit dienst gaan,
ofwel binnen vier weken na hun uitdiensttreding
ziek worden en aanspraak moeten maken op een
Ziektewetuitkering, een hogere gedifferentieerde
premie moet betalen.
Daarbij geldt ook; hoe langer de ziekte duurt,
hoe hoger de premie is. Dit kan leiden tot grote
financiële consequenties voor werkgevers die
met relatief veel tijdelijke contracten werken.
Ontslagverbod bij ziekte
Gedurende de eerste twee ziektejaren kan de
werknemer niet worden ontslagen. In die periode
geldt immers een opzegverbod. De duur van het
opzegverbod kan per 2015 worden verlengd als
M e e r i n f o r m a t i e ? K i j k o p w w w . p r o p a y ro l l . nl / W W Z
Flexibele arbeid zonder risico blijft mogelijk
Hoe kunt u toch flexibel blijven?
De nieuwe wetswijzingen hebben enerzijds als
doel werknemers meer zekerheden te geven, en
anderszijds de bescherming van vast personeel
in te perken. U zult uw personeel sneller in vaste
dienst moeten nemen per 2015, tenminste, als u
dit personeel zelf in dienst neemt.
Er is namelijk een oplossing om uw flexibele
mogelijkheden qua personeelsbestand te
waarborgen: payrolling. Wanneer u met een
payrollbedrijf samenwerkt, wordt uw personeel
verloond conform de cao van het payrollbedrijf,
die er speciaal voor is gecreëerd om in uw flexibele schil te voorzien.
De cao van een payrollbedrijf is veelal een
flexibele bedrijfscao of een uitzendcao, zoals
bijvoorbeeld de ABU CAO. Een werknemer die
verloond wordt via deze cao, treedt pas na 5,5
jaar bij u in vaste dienst.
Het is verder mogelijk om kortlopende, opvolgende contracten af te sluiten, waardoor u uw
personeelsinzet eenvoudig kan aanpassen aan
de hoeveelheid werk die beschikbaar is. Door
de nieuwe aankomende wetswijzigingen biedt
payrolling u in 2015 nóg meer voordelen en
kostenbesparingen dan in 2014.
M e e r i n f o r m a t i e ? K i j k o p w w w . p r o p a y ro l l . nl / W W Z
Behoud flexibiliteit
Door zaken te doen met een payroll organisatie,
kunt u uw personeel flexibeler inzetten en met
minder risico ondernemen.
Doordat het payrollbedrijf een flexibele cao
hanteert, kan er een groot aantal flexibele en
contracten voor bepaalde tijd worden verstrekt,
tot wel 5,5 jaar na indiensttreding. U kunt op elk
moment, indien u dat wenst, de medewerker op
uw eigen loonlijst overnemen.
Geen risico op ziekte
Doordat de werknemer juridisch gezien in
dienst treedt bij het payrollbedrijf, heeft u geen
verplichtingen meer rondom de administratie en
begeleiding bij ziekte van uw werknemers.
Het is zelfs mogelijk om een all-in uurtarief af
te spreken met het payrollbedrijf: u betaalt dan
alleen daadwerkelijk gewerkte uren en heeft dan
geen risico op doorbetaling bij ziekte.
Geen kosten bij ontslag
Doordat flexibele contracten worden aangeboden, bent u in veel gevallen tot op de dag flexibel.
Wanneer het werk stopt, stopt het arbeidscontract met de werknemer. De transitievergoeding
is dan ook niet van toepassing.
Kennispartner voor wet- en regelgeving
Ontwikkelingen in de wet- en regelgeving kunnen
elkaar snel opvolgen. Door samen te werken met
een payrollorganisatie als kennispartner, wordt u
op de hoogte gehouden van alle voor u relevante
wetswijzigingen op het gebied van personeel.
Verder heeft u de zekerheid dat nieuwe wetgeving correct op uw personeel wordt toegepast.
U wordt niet geconfronteerd met boetes voor
niet op tijd aanzeggen en conflicten rondom
uitdiensttreding, deze verantwoordelijkheid ligt
bij het payrollbedrijf.
Toepassing premiekorting en ficale voordelen
Een payrollbedrijf is onder meer gespecialiseerd
in het opsporen en toepassen van premiekortingen andere fiscale voordelen waarop u recht
heeft indien een werknemer in dienst treedt.
Denk hierbij aan mogelijke kortingen bij in
dienstname van een ex-uitkeringsgerechtigde,
jongeren, of reïntegrerende werknemer. Deze
kortingen worden automatisch toegepast en
met u verrekend.
M e e r i n f o r m a t i e ? K i j k o p w w w . p r o p a y ro l l . nl / W W Z
U blijft aan het roer
U werft, selecteert het personeel en bent operationeel aansturend. Ook bepaalt u de lonen, loonsverhogingen en eventuele andere contractuele
afspraken. Uiteraard staat het payrollbedrijf
u bij met raad en daad. Advies zit altijd bij de
dienstverlening inbegrepen.
Het payrollbedrijf presenteert zich naar de
medewerker als de kwalitatieve partner van de
onderneming op het gebied van werkgeverschap.
Meer informatie over payrolling
Wilt u een berekening op maat of wenst u meer
informatie over payrolling, neem dan contact met
ons op. Wij voorzien u graag van een berekening
of offerte op maat.
M e e r i n f o r m a t i e ? K i j k o p w w w . p r o p a y ro l l . nl / W W Z
In eigen dienst vs. payrolling
Zelf flexibel in dienst
Tot op de dag flexibel
Aantal arbeidscontracten
Periode voordat contract
onbepaalde tijd ingaat
Nee
Maximaal 3 contracten in 2 jaar
Flexibel in dienst
via PRO Payroll
Ja, 1,5 jaar
Onbeperkt (1,5 jaar) +
6 contracten in 4 jaar
2 jaar
5,5 jaar
Aanzegtermijn van één maand
Ja
Nee
Risico en kosten bij ziekte
Ja
Nee
Zelf doen
Inbegrepen
Zelf of advocaat
Inbegrepen
Administratieve taken /
loonadministratie
Kennispartner op gebied van HR
M e e r i n f o r m a t i e ? K i j k o p w w w . p r o p a y ro l l . nl / W W Z
Hofstraat 167
5641 TD Eindhoven
040 - 298 23 89
040 - 290 81 27
[email protected]
www.propayroll.nl
twitter.com/payrolling
linkedin.com/company/pro-payroll
facebook.com/propayroll

Download Report