Holland Law Serie
Deel 14, september 2014
Wet werk en zekerheid
Handvatten voor de praktijk
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
1
2
Wet werk en zekerheid
Handvatten voor de praktijk
In de Holland Law Serie verschijnen vaktechnische publicaties over juridi­
sche onderwerpen. De auteurs zijn werkzaam bij Holland Van Gijzen
Advocaten en Notarissen LLP en Ernst & Young Nederland LLP.
Holland Law Serie:
Deel 1: Bestuurdersaansprakelijkheid bij stichting en vereniging (vervan­
gen door deel 7)
Deel 2: Subsidies; inzicht in de risico’s en procedures
Deel 3: Aanbesteding en staatssteun; de spelregels en de toepassing
in de praktijk
Deel 4: Bestuurdersaansprakelijkheid bij de BV en de NV
Deel 5: Ongerijmdheden in het voetbalcontract in verhouding tot het
Nederlandse arbeidsrecht
Deel 6: Incasso van vorderingen; aanpakken of afboeken?
Deel 7: Bestuurdersaansprakelijkheid bij stichting en vereniging
Deel 8: Legal forms of doing business in the Netherlands
Deel 9: Management en medezeggenschap
Deel 10: De veranderende rol van de commissaris
Deel 11: Fiscale aspecten en bestuurdersaansprakelijkheid bij verenigin­
gen en stichtingen
Deel 12: De flex BV – Juridisch, financieel en fiscaal­
Deel 13:Huur, huurkoop en lease vanuit een juridische, fiscale en finan­
cieel-economische invalshoek
Overige titels waaraan Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP
en Ernst & Young Nederland LLP een bijdrage hebben geleverd:
• Common consolidated corporate tax base CCCTB (Kluwer)
• Dutch tax law from a European perspective (Kluwer)
• Jaarboek arbeidsvoorwaarden en medezeggenschap (Kluwer)
• Strategic Control (Kluwer)
• Nederlands belastingrecht in Europees perspectief (Kluwer)
Wet werk en zekerheid
Handvatten voor de praktijk
Auteurs:
Mr. S.E. (Suzanne) Bos
Mr. I.S. (Iris) van Dijk
Mr. I.M. (Inge) van Lammeren
Mr. A.E. (Ard) Wallast
3
Deze publicatie is met grote zorgvuldigheid
samengesteld. Voor mogelijke onjuistheid
en/of onvolledigheid van de hierin verstrekte
informatie aanvaarden Ernst & Young
Nederland LLP en Holland Van Gijzen
Advocaten en Notarissen LLP geen aansprakelijkheid. Evenmin kunnen aan de
inhoud van deze publicatie rechten worden
ontleend.
ISBN/EAN 978-94-91348-06-8
Behoudens uitzondering door de wet gesteld
mag zonder schriftelijke toestemming van de
auteur niets van deze uitgave worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van
druk, fotokopie, microfilm, plaatsing op het internet
of anderszins, hetgeen ook van toepassing is op de
gehele of gedeeltelijke bewerking. De auteur is met
uitsluiting van ieder ander gerechtigd de in artikel 17,
lid 2 van de Auteurswet 1912 en in het KB van 20 juni
1974 (Stb. 351) bedoelde vergoeding te innen
en/of daartoe in en buiten rechte op te treden.
Eerste druk
4
Inhoudsopgave
Voorwoord
7
Hoofdstuk 1 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
9
1.1Inleiding
9
1.2Proeftijd
10
1.3Concurrentiebeding
12
1.4Aanzegtermijn
14
1.5Ketenregeling
16
Hoofdstuk 2 Flexibele inhuur
21
2.1Inleiding
21
2.2Uitzendkrachten
21
2.3Payrollwerknemers
22
2.4Oproepkrachten
23
Hoofdstuk 3 Het nieuwe ontslagrecht
27
3.1Inleiding
27
3.2 Huidig ontslagrecht
27
3.3 Wijzigingen ontslagrecht 28
3.4 Overige ontslagroutes
31
Hoofdstuk 4 Transitievergoeding en billijke vergoeding
35
4.1Inleiding
35
4.2Huidig systeem van (ontslag)vergoeding: kantonrechtersformule 36
en ontslagvergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag
4.3Nieuw systeem van (ontslag)vergoeding: transitievergoeding 37
en billijkheidsvergoeding
4.4 Hoogte van de transitievergoeding
38
4.5Overgangsregeling
39
4.6 Transitievergoeding bij een beëindigingsovereenkomst
40
4.7 Afwijking in een CAO
40
4.8 Overgang van onderneming/opvolgend werkgeverschap
40
4.9 Billijke vergoeding
40
Hoofdstuk 5 Sociale zekerheid
43
5.1Inleiding
44
5.2 Verkorting duur WW (per 1 januari 2016)44
5.3 Vertraging opbouw WW-uitkeringsduur (per 1 januari 2016)45
5.4 Aanscherping begrip passende arbeid (per 1 juli 2015)46
5.5Inkomensverrekening (per 1 juli 2015)46
5.6 Verlenging van de tijdelijke regeling IOW
47
5.7 Geleidelijke afbouw IOAW (per 1 januari 2015)47
Hoofdstuk 6 Contactpersonen
49
5
Redactie:
Mr. P.W. (Paul) Bartelings
Holland Van Gijzen
Advocaten en Notarissen LLP
Postbus 2295
3000 CG Rotterdam
+31 (0)88-407 02 48
Drs. F.J. (Frank) Elsweier
Ernst & Young
Belastingadviseurs LLP
Postbus 100
6200 AC Maastricht
+31 (0)88-407 35 05
6
Voorwoord
Op 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Werk en Zekerheid
(33.818) aangenomen (hierna: ‘Wet werk en zekerheid’). De verandering van
het ontslagrecht is daarmee, na jarenlange discussie, een feit. Naast een
vernieuwing van het ontslagrecht, brengt het wetsvoorstel verbeteringen voor
de positie van flexwerkers en een aanpassing van de inkomensvoorzieningen bij
werkloosheid. De eerste aanpassingen gaan in per 1 januari 2015.
Het doel van de Wet werk en zekerheid is om tot een nieuw evenwicht tussen
flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te komen, dat aansluit bij de
ontwikkelingen van de 21e eeuw. Mensen zullen vaker wisselen van baan en
langer doorwerken. Werkzekerheid moet, in plaats van baanzekerheid, het
overkoepelende uitgangspunt van het hedendaagse arbeidsmarktbeleid worden.
Dit vraagt, aldus de regering, om activerende regelingen in de Werkloosheidswet
en een ontslagrecht dat de mobiliteit van werknemers vergroot. Ook dienen
werkgevers en werknemers hechte relaties aan te gaan waarin zij bereid zijn in
elkaar te investeren.
Deze publicatie heeft tot doel om aan een breed publiek op praktische wijze
inzicht te verschaffen in de veranderingen die de Wet werk en zekerheid met
zich meebrengt ten opzichte van de huidige wet- en regelgeving. Ieder onder­
werp eindigt met een aantal aanbevelingen. HR-functionarissen, juristen en
niet-juristen krijgen daarmee een aantal handvatten aangereikt die zij in hun
dagelijkse werkzaamheden kunnen gebruiken.
Deze publicatie is bijgewerkt tot 4 september 2014.
7
8
1 | A
rbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd
1.1 Inleiding
De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren beduidend flexibeler
geworden. Met de introductie van de Wet flexibiliteit en
zekerheid in 1999 heeft de wetgever daartoe verschillende
bepalingen aan Titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk
Wetboek toegevoegd. De wetgever vond namelijk flexibilise­
ring van belang. Flexibele contracten zorgen immers voor
een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt.
Daarnaast biedt het werkgevers flexibiliteit om in te spelen
op veranderingen in de (afzet)markt, de technologie, wette­
lijke regelingen en de interne organisatie. Voor werknemers
fungeert een flexibel contract vaak als opstap naar een vast
dienstverband. Een flexibel contract geeft daarnaast ook
aan werknemers flexibiliteit, zodat zij de ruimte hebben het
werkende leven af te stemmen op het privéleven. Concreet
werden daartoe middels de Wet flexibiliteit en zekerheid
onder meer de mogelijkheden tot het aangaan van tijdelijke
arbeidsovereenkomsten en het inhuren van uitzendkrach­
ten vergroot.
De bepalingen die de wetgever destijds heeft geïntrodu­
ceerd hebben ervoor gezorgd dat de flexibele schil in
Nederland de afgelopen decennia sterk is gegroeid.
Hoewel de wetgever nog steeds de voordelen ziet van
flexibiliteit op de arbeidsmarkt, heeft de wetgever gecon­
stateerd dat flexibiliteit op de arbeidsmarkt ook nadelen
heeft, en dan in het bijzonder wanneer werknemers
langdurig en onvrijwillig in de flexibele schil verblijven.
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
9
Gebleken is bijvoorbeeld dat flexibele werknemers minder
carrièreperspectieven hebben dan werknemers met een
vast contract. Daarnaast missen zij ontslagbescherming
waardoor zij bij tegenvallende bedrijfsresultaten als eerste
hun baan verliezen. Ook heeft deze groep werknemers
minder goed toegang tot de woningmarkt en heeft onder­
zoek uitgewezen dat werkgevers minder investeren in
scholing van (langdurig) flexibele arbeidskrachten.
Hierdoor hebben flexibele arbeidskrachten een achterstand
ten opzichte van werknemers met een vast dienstverband.
Vanwege voornoemde nadelen heeft de wetgever het
noodzakelijk gevonden om het onvrijwillig langdurig verblijf
in de flexibele schil terug te dringen. Hij heeft daartoe
maatregelen getroffen in de Wet werk en zekerheid.
De wetgever probeert met de wet het langdurig gebruik van
flexibele arbeidsrelaties te ontmoedigen en de rechtspositie
van flexwerkers te verbeteren. De wetgever beoogt met de
maatregelen te bewerkstelligen dat werkgevers sneller
zullen overgaan tot het in vaste dienst nemen van werknemers met een tijdelijk arbeidscontract. De verschillende
maatregelen in de Wet werk en zekerheid die hierop betrek­
king hebben zullen in dit hoofdstuk aan bod komen en
hierna afzonderlijk worden besproken.
1.2 Proeftijd
Proeftijd voor inwerkingtreding van de Wet werk
en zekerheid
Een werknemer en een werkgever kunnen bij aanvang
van een dienstverband een proeftijd overeenkomen.
De werkgever kan tijdens de proeftijd bezien of de werknemer geschikt is voor de functie, en de werknemer kan
bekijken of hij er goed aan heeft gedaan om bij de werkgever in dienst te treden. Indien een proeftijd is bedongen,
kan zowel de werkgever als de werknemer tijdens de duur
van de proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke
ingang opzeggen. De normale ontslagregels zijn niet van
toepassing waardoor er ook geen opzegtermijn in acht
hoeft te worden genomen.
De vereisten voor het aangaan van een geldige proeftijd zijn
opgenomen in artikel 7:652 BW. Op grond van lid 1 moet
de duur van de proeftijd voor beide partijen gelijk zijn.
10
Lid 2 bepaalt dat de proeftijd schriftelijk moet worden
overeengekomen. Voor wat betreft de maximumduur van
de proeftijd maakt de wet onderscheid tussen een arbeids­
overeenkomst voor bepaalde tijd en een arbeidsovereen­
komst voor onbepaalde tijd.
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een
proeftijd worden overeengekomen van maximaal twee
maanden. Een proeftijd van twee maanden kan ook worden
opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
met een looptijd van twee jaar of langer. In een arbeidsover­
eenkomst voor bepaalde tijd, waarbij de bepaalde tijd korter
is dan twee jaar, kan een proeftijd worden opgenomen van
maximaal een maand. De maximumduur van de proeftijd
bedraagt ook een maand wanneer de duur van een arbeids­
overeenkomst voor bepaalde tijd wel is vastgesteld, maar
waarbij geen kalenderdatum is bepaald. Dit geldt bijvoor­
beeld voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die
worden aangegaan voor de duur van een bepaald project
of gedurende de afwezigheid van een (zieke) collega.
Bij CAO kan op punten van deze regels worden afgeweken.
Tot slot is bepaald dat elk beding waarbij de proeftijd niet
voor beide partijen gelijk is, dan wel op langer dan twee
maanden wordt gesteld of langer dan één maand is terwijl
de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar duurt, nietig
is. Dat geldt ook voor elk beding waarbij door het aangaan
van een nieuwe proeftijd de gezamenlijke proeftijden langer
dan twee maanden worden.
Wijziging artikel 7:652 BW door de Wet werk en zekerheid
Met de Wet werk en zekerheid wordt artikel 7:652 BW op
enkele punten gewijzigd. De belangrijkste wijziging is dat
een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd met een looptijd van zes maanden of korter nietig is.
De wetgever heeft deze bepaling geïntroduceerd omdat een
arbeidsovereenkomst met een looptijd van zes maanden of
korter voor de werknemer al veel onzekerheid met zich
meebrengt, waardoor de wetgever het onwenselijk vindt dat
die onzekerheid onnodig verder wordt vergroot door het
opnemen van een proeftijd in een dergelijke arbeidsover­
eenkomst. Ten aanzien van arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd met een looptijd van langer dan zes maanden
en korter dan twee jaar blijft gelden dat een proeftijd mag
worden overeengekomen van maximaal een maand. De
wettelijke regeling voor een proeftijd in een arbeidsovereen­
komst voor langer dan twee jaar, of onbepaalde tijd, blijft
ook ongewijzigd. Schematisch weergegeven zal onder de
Wet werk en zekerheid de volgende proeftijdregeling
gelden:
Type arbeidsovereenkomst
Maximale duur proeftijd
Afwijken bij CAO mogelijk
Bepaalde tijd: ten hoogste 6 maanden
Geen proeftijd
Nee
Bepaalde tijd: langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar
1 maand
Ja
Bepaalde tijd: 2 jaar of langer
2 maanden
Nee
Bepaalde tijd: einde arbeidsovereenkomst niet op een
kalenderdatum gesteld
1 maand
Ja
Onbepaalde tijd
2 maanden
Nee
Met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid
wordt de rechtspraak van de Hoge Raad verankerd in de
wet. Zo bepaalt de wet voortaan dat een proeftijdbeding
in een opvolgende arbeidsovereenkomst nietig is.1
Dit betekent dat als een werknemer werkzaam is op basis
van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en deze
arbeidsovereenkomst vervolgens wordt verlengd of wordt
omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd,
in de opvolgende arbeidsovereenkomst geen proeftijd mag
worden opgenomen. Dit geldt ook voor een arbeidsover­
eenkomst die wordt aangegaan met een werknemer die
eerst als uitzendkracht bij de werkgever dezelfde/soort­
gelijke werkzaamheden heeft verricht.
Inwerkingtreding
De nieuwe bepalingen ten aanzien van de proeftijd,
oftewel het nieuwe artikel 7:652 BW, treden per
1 januari 2015 in werking. Deze regels zijn van
toepassing op arbeidsovereenkomsten die worden
aangegaan of verlengd op of na 1 januari 2015.
Voor arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari
2015 zijn overeengekomen blijft het huidige recht
gelden.
De wetgever heeft deze toevoeging aan de wet gedaan
omdat wanneer de werkgever zich al een goed beeld heeft
kunnen vormen van de geschiktheid van de werknemer
voor de functie het opnieuw opnemen van een proeftijd niet
nodig is en vooral onzekerheid voor de werknemer met zich
meebrengt. Daarop wordt in de wet alleen een uitzondering
gemaakt voor de situatie waarin de werknemer op basis van
de opvolgende arbeidsovereenkomst andere verantwoorde­
lijkheden of taken krijgt, waarvoor de werknemer ook over
andere vaardigheden moet beschikken. In dat geval is een
nieuw proeftijdbeding, logischerwijs, niet nietig. De werkge­
ver heeft zich dan immers nog geen beeld kunnen vormen
van de geschiktheid van de werknemer voor de nieuwe
functie.
Aanbevelingen
•Sluit een arbeidsovereenkomst af voor de duur
van (iets) meer dan zes maanden, zodat alsnog
een proeftijd van maximaal één maand kan
worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst.
•Sluit een eerste arbeidsovereenkomst af met
een looptijd van één maand. Tijdens de looptijd
van deze arbeidsovereenkomst kan worden
bekeken of de werknemer naar tevredenheid de
werkzaamheden uitvoert. Na afloop van de
arbeidsovereenkomst kan de werkgever bepalen
of hij de arbeidsovereenkomst wenst te verlen­
gen of niet. Houd hierbij meteen rekening met
de aanzegtermijn.
1 HR 24 oktober 1986, NJ 1987, 293, HR 13 september 1991, NJ 1992, 130
en HR 8 mei 1992, NJ 1992, 480.
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
11
1.3 Concurrentiebeding
Wettelijke regeling voor de inwerkingtreding van de Wet
werk en zekerheid
Een werkgever en een werknemer kunnen in een arbeids­
overeenkomst een concurrentiebeding opnemen. Met een
concurrentiebeding kan worden voorkomen dat een werk­
nemer na afloop van het dienstverband met de werkgever
werkzaamheden kan gaan verrichten voor een concurrent
of zelf een concurrerende onderneming kan opzetten. In
artikel 7:653 BW is de wettelijke regeling opgenomen met
betrekking tot het concurrentiebeding. Omdat een concur­
rentiebeding verstrekkende gevolgen kan hebben voor de
werknemer, stelt de wet twee strenge eisen aan het over­
eenkomen van een concurrentiebeding, namelijk schrifte­
lijkheid en meerderjarigheid. Een concurrentiebeding is
alleen geldig als het schriftelijk overeengekomen is met een
meerderjarige werknemer.
Op verzoek van de werknemer kan de rechter een concur­
rentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen. Daarbij
maakt de rechter een afweging tussen het te beschermen
belang van de werkgever bij handhaving van het beding en
het nadeel dat de werknemer bij instandhouding van het
beding ondervindt.
Een werkgever kan evenmin rechten ontlenen aan een con­
currentiebeding indien de werkgever de arbeidsovereen­
komst schadeplichtig heeft opgezegd (oftewel, wanneer hij
niet de juiste opzegtermijn in acht heeft genomen). Tot slot
kan de rechter bepalen dat de werkgever voor de duur van
het concurrentiebeding de werknemer een vergoeding
moet betalen wanneer het concurrentiebeding de werkne­
mer ernstig belemmert om een baan te vinden. De hoogte
van de vergoeding wordt vastgesteld naar billijkheid.
Wijziging artikel 7:653 BW door de Wet werk en zekerheid
Met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid
wordt artikel 7:653 BW op twee punten gewijzigd. In aan­
vulling op de bestaande geldigheidseisen, van schriftelijk­
heid en meerderjarigheid, wordt een extra eis opgenomen.
Deze eis houdt in dat een concurrentiebeding alleen geldig
is indien de arbeidsovereenkomst waarin het beding staat
12
opgenomen voor onbepaalde tijd is aangegaan. Dit bete­
kent dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereen­
komst voor bepaalde tijd in principe niet geldig is. Hierop
komt een uitzonderingsmogelijkheid, namelijk wanneer de
werkgever in het beding schriftelijk motiveert dat het con­
currentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen. Alleen indien aan deze motiveringsplicht
is voldaan, kan een concurrentiebeding in een arbeidsover­
eenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.
Motiveringsplicht
De motiveringsplicht heeft als doel om de werkgever bij het
aangaan van de arbeidsovereenkomst een afweging te
laten maken ten aanzien van zijn daadwerkelijke belang bij
het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeids­
overeenkomst. Daar waar werkgevers nu vaak standaard in
hun arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opne­
men en bij uitdiensttreding van de werknemer besluiten of
de werknemer aan het beding wordt gehouden, zal de werk­
gever onder de Wet werk en zekerheid bij het aangaan van
het dienstverband moeten bepalen welke belangen hij heeft
bij opnemen van een concurrentiebeding.
Overigens is deze motivering niet alleen bij aanvang van
belang, maar ook na afloop van het dienstverband. Na
afloop van het dienstverband kan een werknemer het con­
currentiebeding namelijk, ook als aan de motiveringsplicht
is voldaan, voorleggen aan de rechter als de werknemer
van oordeel is dat er geen sprake (meer) is van zwaarwich­
tige bedrijfs- of dienstbelangen. De rechter kan vervolgens
het beding vernietigen indien hij de mening van de werkne­
mer deelt en dus vindt dat de motivering van het concur­
rentiebeding de noodzaak tot het aangaan daarvan
onvoldoende onderbouwt. De rechter kan het beding overi­
gens ook geheel of gedeeltelijk vernietigen wanneer wél
aan de motiveringsplicht is voldaan, maar de werknemer
door het beding onbillijk wordt benadeeld.
Opheffen belemmeringen concurrentiebeding
De wetgever heeft deze beperking voor arbeidsovereen­
komsten voor bepaalde tijd in de Wet werk en zekerheid
opgenomen omdat een concurrentiebeding werknemers
vaak te veel belemmert en daarmee in de weg staat aan de
duurzame inzetbaarheid van werknemers. Juist voor werk­
nemers met een dienstverband voor bepaalde tijd is een
dergelijke belemmering niet wenselijk. De wetgever vindt
dan ook dat het deze groep werknemers in principe vrij
moet staan een andere baan te aanvaarden of als zelfstan­
dige in dezelfde branche aan de slag te gaan.
Overigens komt de invoering van deze beperking voor
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet als een ver­
rassing. Met deze nieuwe bepaling wordt aangesloten bij de
jurisprudentie. De afgelopen jaren zijn de tijdelijkheid van de
arbeidsovereenkomst en de korte duur van het dienstver­
band regelmatig voor de rechter aanleiding geweest om een
concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen.
Naast het beperken van de mogelijkheid om een concurren­
tiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd, wordt een werknemer uit zijn verplichtingen
onder het concurrentiebeding ontslagen wanneer de werk­
gever ernstig verwijtbaar handelt of er sprake is van een
ernstig verwijtbaar nalaten van de werkgever. Dit is bijvoor­
beeld het geval wanneer de werknemer met succes ontslag
op staande voet neemt.
Overigens laat de Memorie van Toelichting na om aan te
geven of een relatiebeding in een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd onder de Wet werk en zekerheid nog wel
zal zijn toegestaan. Het relatiebeding heeft geen formele
juridische status en wordt in de praktijk gezien als een
beperkt concurrentiebeding. Een relatiebeding verbiedt een
werknemer doorgaans na de beëindiging van het dienstver­
band zakelijke contacten te onderhouden met relaties van
de werkgever. Gelet op het feit dat de werknemer die rela­
ties enkel heeft kunnen opbouwen vanwege zijn dienstver­
band met de werkgever en het beding er niet aan in de weg
staat om elders werkzaamheden te gaan verrichten, valt te
betogen dat een relatiebeding in een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd zou moeten kunnen worden aangegaan
onder de Wet werk en zekerheid. Of deze overweging juist
is, zal moeten blijken.
Inwerkingtreding
De nieuwe regels met betrekking tot het concurren­
tiebeding treden per 1 januari 2015 in werking en
worden van toepassing op arbeidsovereenkomsten
die worden aangegaan of verlengd op of na 1 januari
2015. Voor bestaande arbeidsovereenkomsten en
arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan voor
1 januari 2015 blijft het huidige recht gelden.
Aanbevelingen
•Maak voorafgaand aan het sluiten van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de
afweging of een concurrentiebeding moet
worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst.
Motiveer de noodzaak tot het opnemen van een
concurrentiebeding uitvoerig, door het benoe­
men van de zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbe­
langen die de werkgever heeft bij het
concurrentiebeding. Voorkom hierbij algemene
bewoordingen, maar spits de motivering toe op
de functie van de werknemer.
•Neem indien er geen concurrentiebeding in de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan
worden opgenomen omdat er geen sprake is van
zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen, een
uitgebreid geheimhoudingsbeding op met een
boetebeding.
•Let goed op bij het verlengen van bestaande
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
waarin een concurrentiebeding staat opgeno­
men. In de opvolgende arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd dient aan de motiveringsplicht
te worden voldaan.
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
13
1.4 Aanzegtermijn
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd voor inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid
Een arbeidsovereenkomst kan voor onbepaalde tijd of voor
bepaalde tijd worden aangegaan. De einddatum van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan op een kalen­
derdatum worden vastgesteld, maar kan ook worden
aangegaan zonder dat de einddatum vaststaat. De arbeids­
overeenkomst kan bijvoorbeeld voor de duur van een
bepaald project/werk worden gesloten of voor de duur van
de afwezigheid van een collega. In ieder geval is van belang
dat het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd objectief bepaalbaar is.
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automa­
tisch, zonder dat een opzeggingshandeling hoeft te worden
verricht. De werkgever hoeft de werknemer er in principe
niet op te wijzen dat de arbeidsovereenkomst niet wordt
verlengd.
Bovenstaande is anders wanneer partijen schriftelijk zijn
overeengekomen dat voorafgaande opzegging wel nodig is,
of wanneer dit voortvloeit uit de wet of het gebruik.
De werkgever heeft dan, voordat de arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd eindigt, toestemming nodig van het
UWV WERKbedrijf om de arbeidsovereenkomst te mogen
opzeggen.
Wet werk en zekerheid: introductie van de aanzegplicht
Omdat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd over het
algemeen van rechtswege eindigt, hoeft de werkgever op
basis van de huidige wetgeving de werknemer in principe niet
te informeren dat het dienstverband eindigt. Met de inwer­
kingtreding van de Wet werk en zekerheid verandert dit. De
wet introduceert een aanzegplicht. De aanzegplicht wordt
ingevoerd om de werknemer tijdig duidelijkheid te bieden of
de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. De aanzeg­
plicht wordt van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden of langer.
De aanzegplicht verplicht de werkgever de werknemer
uiterlijk een maand voor het verstrijken van de duur van de
14
arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de
arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. Indien de
werkgever besluit de arbeidsovereenkomst te verlengen,
zullen ook de voorwaarden op basis waarvan de arbeids­
overeenkomst wordt voortgezet moeten worden medege­
deeld aan de werknemer. Indien de werkgever aangeeft
de arbeidsovereenkomst te willen verlengen, maar niet
aangeeft onder welke voorwaarden, wordt de arbeidsover­
eenkomst geacht te zijn voortgezet onder de eerdere
voorwaarden en voor dezelfde periode, met een maximum
van een jaar.
De aanzegtermijn geldt voor iedere opvolgende arbeids­
overeenkomst.
Sanctie op niet (volledig) in acht nemen aanzegtermijn
Komt de werkgever de aanzegplicht niet na, dan is hij
gehouden de werknemer een vergoeding te betalen. De
werknemer heeft recht op een vergoeding die gelijk is aan
één maandsalaris. Komt de werkgever de aanzegverplich­
ting wel na maar niet tijdig, dan is de werkgever een
vergoeding naar rato verschuldigd. Concreet betekent dit
dat indien de werkgever de werknemer twee weken te
laat informeert over het vervolg van het dienstverband,
de werknemer recht heeft op een vergoeding ter hoogte
van twee weken salaris. De werkgever is de vergoeding
niet langer verschuldigd indien de werkgever in staat van
faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling
is verleend of als ten aanzien van hem de schuldsanerings­
regeling natuurlijke personen van toepassing is verklaard.
Wanneer de werknemer aanspraak wil maken op de
vergoeding en de werkgever de vergoeding niet vrijwillig
betaalt, dient de werknemer binnen twee maanden na de
dag waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege is
geëindigd een vordering in te stellen bij de kantonrechter
vanwege het niet (volledig) in acht nemen van de aanzeg­
termijn.
De aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd die zijn aangegaan voor een periode van
minder dan zes maanden. De aanzegplicht geldt ook niet
voor arbeidsovereenkomsten waarvan de einddatum niet
kalendermatig is vastgesteld. Daarnaast geldt de aanzeg­
plicht niet voor uitzendovereenkomsten waarin een uitzend­
beding (zie hoofdstuk 2.2) is opgenomen. De reden
hiervoor is dat de uitzendwerkgever bij een uitzendbeding
zelf geen invloed heeft op het einde van de uitzendovereen­
komst. Het is immers de inlener die bepaalt of de inleenop­
dracht, en daarmee ook de uitzendovereenkomst, wordt
voortgezet of niet.
Inwerkingtreding
De verplichting om een aanzegtermijn in acht te
nemen geldt vanaf 1 januari 2015 voor iedere
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een
looptijd van meer dan zes maanden die van rechts­
wege op of na 1 februari 2015 afloopt. De aanzeg­
plicht geldt dus ook voor bestaande contracten die
voor 1 januari 2015 zijn aangegaan en aflopen na
1 februari 2015.
Aanbevelingen
•De werkgever moet uiterlijk een maand voor het
verstrijken van de termijn waarvoor de arbeids­
overeenkomst is aangegaan de werknemer
schriftelijk informeren. Werkgevers zouden
kunnen overwegen om direct na het aangaan
van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
de werknemer schriftelijk mede te delen dat de
arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd.
Betoogd zal kunnen worden dat ook dan aan het
vereiste ‘uiterlijk een maand voor het verstrijken’
van de arbeidsovereenkomst is voldaan. Mocht
gedurende de looptijd van de arbeidsovereen­
komst blijken dat de werkgever het dienstver­
band toch wil voortzetten, dan kan de werkgever
alsnog besluiten de arbeidsovereenkomst te ver­
lengen en de werknemer hierover informeren.
Let er wel op dat thans niet vaststaat of een der­
gelijke praktijk juridisch zal standhouden.
Hiermee zou immers gemakkelijk aan het doel
van de aanzegtermijn voorbij kunnen worden
gegaan.
•Mocht de werkgever niet direct na het aangaan
van de arbeidsovereenkomst aan de aanzeg­
plicht willen voldoen, zoals in de vorige aanbeve­
ling is beschreven, dan dient deze er voor te
zorgen dat de HR-administratie zes weken voor
het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd een automatisch signaal genereert,
zodat tijdig over het al dan niet voortzetten van
de arbeidsovereenkomst kan worden besloten.
Indien mogelijk kan de werkgever ook een
standaard e-mail door het e-mailsysteem laten
versturen zes weken voor het einde van de
arbeidsovereenkomst.
•De werknemer moet schriftelijk geïnformeerd
worden over het al dan niet voortzetten van de
arbeidsovereenkomst. Zorg ervoor dat de werk­
nemer zowel per e-mail als per post geïnfor­
meerd wordt, en bewaar een afschrift van de
brief in het personeelsdossier van de werknemer.
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
15
1.5 Ketenregeling
Ketenregeling voor de inwerkingtreding van de Wet werk
en zekerheid
De ketenregeling regelt dat elkaar opvolgende arbeidsover­
eenkomsten voor bepaalde tijd op een zeker moment over­
gaan in een vast contract. Een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd eindigt niet van rechtswege, daartoe moet
een opzeggingshandeling worden verricht. Het doel van
deze regeling is dat een werknemer niet blijvend werkzaam
is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Onder de huidige regeling wordt in twee situaties een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch
omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
1. De eerste situatie is die waarin er sprake is van
meer dan drie opvolgende contracten. De vierde
opvolgende arbeidsovereenkomst die partijen met
elkaar aangaan is automatisch een arbeidsovereen­
komst voor onbepaalde tijd.
2. De andere situatie waarin een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd automatisch overgaat in een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is die
waarin partijen meerdere opvolgende arbeidsover­
eenkomsten voor bepaalde tijd hebben gesloten en
de duur van het dienstverband een periode van
36 maanden overschrijdt. Na 36 maanden wordt de
laatst aangegane arbeidsovereenkomst omgezet in
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De termijn van 36 maanden begint te lopen bij het
ingaan van de eerste arbeidsovereenkomst.
Bij de laatste situatie stelt de wet de eis dat er sprake moet
zijn van meerdere opvolgende arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd. Dit betekent dat wanneer partijen besluiten
met elkaar een arbeidsovereenkomst aan te gaan voor de
duur van vier jaar, de arbeidsovereenkomst niet na 36
maanden wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd. Alleen indien voorafgaand aan de arbeids­
overeenkomst van vier jaar al een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd is gesloten, of na afloop ervan, ontstaat
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De ketenregeling geldt niet wanneer een werkgever en een
werknemer na een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
2 HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603, JAR 2012/150.
16
met een looptijd van meer dan 36 maanden, een arbeids­
overeenkomst sluiten voor maximaal drie maanden. In dat
geval wordt de opvolgende arbeidsovereenkomst niet
geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.
Keten doorbreken
Tijdelijke contracten worden als opvolgende contracten
gezien wanneer zij elkaar met tussenpozen van minder dan
drie maanden opvolgen. Indien er tussen twee tijdelijke
arbeidsovereenkomsten een periode van drie maanden en
een dag zit, wordt de keten doorbroken.
De ketenregeling is ook van toepassing indien de werknemer
verschillende functies uitoefent. Een keten wordt dus niet door­
broken door de werknemer bij dezelfde werkgever een andere
functie aan te bieden waarvoor hij andere werkzaamheden moet
verrichten. Ook het aanbieden van andere arbeidsvoorwaarden
heeft geen gevolgen voor toepassing van de ketenregeling.
Opvolgend werkgeverschap
Voor toepassing van de ketenregeling is vereist dat de
opvolgende arbeidsovereenkomsten worden overeengeko­
men tussen dezelfde partijen. Dit geldt alleen niet wanneer
er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Dit begrip
wordt in de alinea hierna nader toegelicht.
De ketenregeling is ook van toepassing op opvolgende
arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschil­
lende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid
redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
Van opvolgend werkgeverschap zal sprake zijn indien voor de
nieuwe arbeidsovereenkomst wezenlijk dezelfde vaardighe­
den en verantwoordelijkheden worden geëist als de vorige
overeenkomst en er daarnaast een nauwe band bestaat
tussen de nieuwe en de oude werkgever, zodat de nieuwe
werkgever inzicht heeft in de geschiktheid van de werknemer
voor de functie. Een voorbeeld hiervan is een werknemer die
in dienst van verschillende juridische entiteiten van eenzelfde
organisatie, dezelfde werkzaamheden verricht.2
Tot slot kan bij CAO worden afgeweken van de ketenrege­
ling. Bijvoorbeeld kan in een cao worden overeengekomen
dat pas na tien arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of
na acht jaar automatisch een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd ontstaat.
Ketenregeling na de inwerkingtreding van de Wet werk
en zekerheid
De wetgever heeft geconstateerd dat veelvuldig wordt afge­
weken van de ketenregeling, waardoor veel werknemers
langdurig werkzaam zijn op basis van arbeidsovereenkom­
sten voor bepaalde tijd. Om meer recht te doen aan het doel
van de ketenregeling, namelijk het tegengaan van oneigen­
lijk gebruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, heeft de
wetgever besloten de huidige ketenregeling aan te scher­
pen. De volgende aanpassingen zullen worden doorgevoerd:
•De maximumtermijn van de ketenregeling van drie jaar
wordt verkort tot twee jaar.
•De periode van drie maanden waarbinnen een contract
als opvolgend wordt gezien, wordt verlengd tot zes
maanden.
•Het afwijken bij CAO van de ketenregeling wordt minder
mogelijk en aan voorwaarden verbonden.
Na de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid
verandert de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd auto­
matisch in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
wanneer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tussen
dezelfde partijen elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen
van niet meer dan zes maanden en een periode van 24
maanden hebben overschreden. Een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd ontstaat ook wanneer meer dan drie
voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten
elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste
zes maanden.
De ketenregeling blijft van toepassing op opvolgende
werkgevers.
Ook op de nieuwe ketenregeling, zoals hierboven omschre­
ven, is een aantal uitzonderingen mogelijk. Zo is de keten­
regeling niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst
die voor bepaalde tijd wordt aangegaan voor de duur van
ten hoogste drie maanden, die onmiddellijk volgt op een
arbeidsovereenkomst met een looptijd van 24 maanden of
langer.
De termijn van opzegging van de arbeidsovereenkomst
wordt berekend vanaf het tijdstip van het ingaan van de
eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Afwijking bij CAO of regeling
De bepalingen die de wetgever heeft ingevoerd om het
afwijken van de ketenregeling bij CAO en bij regeling door
een bevoegd bestuursorgaan te beperken, zijn strikter dan
thans het geval is. In de eerste plaats kan de periode van
24 maanden namelijk enkel van 24 tot 48 maanden
worden verlengd, waar dat nu voor onbeperkte duur
mogelijk is. Het aantal arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd kan bij CAO worden vermeerderd van drie
naar maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd. Dit betekent dat de CAO kan bepalen dat de zevende
opvolgende arbeidsovereenkomst die een werkgever en
een werknemer met elkaar aangaan, een contract voor
onbepaalde tijd is.
Enige afwijking bij CAO/regeling is echter alleen onder
omstandigheden mogelijk, namelijk wanneer het gaat om
een uitzendovereenkomst of indien uit de CAO of regeling
blijkt dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering een
verlenging of verhoging van de wettelijke ketenregeling
vereist. In de CAO/regeling moet uitdrukkelijk gemotiveerd
worden waarom afwijking van de ketenregeling noodzakelijk
is. Uit de Memorie van Toelichting blijkt dat met ‘intrinsieke
aard van de bedrijfsvoering’ wordt bedoeld een noodzaak
die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering in de
sector, die uitbreiding van de ketenregeling rechtvaardigt.
Hierbij wordt gedoeld op de wijze waarop het productie­
proces is ingericht, bijvoorbeeld ten aanzien van de wijze
waarop de werkzaamheden worden gefinancierd. De wet­
gever denkt hierbij aan de academische sector en aan de
sectoren media en cultuur. De wetgever heeft uitdrukkelijk
aangegeven dat hieronder niet worden verstaan normale
schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van
economische omstandigheden. Het moet gaan om zwaar­
wegende gevallen.3
Bestuurders
Bij CAO/regeling kan voorts ten nadele van een bestuurder
van een rechtspersoon worden afgeweken. De wetgever
heeft deze mogelijkheid opgenomen omdat ondernemin­
gen in de publieke en private sector er baat bij kunnen
hebben arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te
gaan met bestuurders. Bovendien is het aanscherpen van
de ketenregeling bedoeld om de positie van flexwerkers te
versterken, omdat zij doorgaans onvoldoende perspectief
3 MvT, Tweede Kamer, vergaderjaar 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 13.
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
17
hebben op de arbeidsmarkt. Dit laatste is bij bestuurders
doorgaans niet het geval. Ook de andere nadelen van het
verblijven in de flexibele schil, zoals minder toegang tot
scholing en de woningmarkt, zijn bij bestuurders door­
gaans niet aan de orde.
Bepaalde bedrijfstakken
Naast deze algemene afwijkingsmogelijkheden heeft de
wetgever het noodzakelijk geacht om nog een bepaling op te
nemen op basis waarvan de minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid bij ministeriële regeling bepaalde functies
in bedrijfstakken kan aanwijzen waarvoor de ketenregeling
niet geldt. Het gaat om bedrijfstakken waar uitsluitend met
contracten voor bepaalde tijd kan worden gewerkt en waar­
voor toepassing van de ketenregeling tot onaanvaardbare
consequenties zou kunnen leiden omdat het voortbestaan
van de sector daarmee in het geding zou kunnen komen.
De wetgever denkt bijvoorbeeld aan een sector als het prof­
voetbal.
Buiten toepassing
Voor werknemers in dienst van een bedrijf die daarnaast
een duale opleiding volgen kan bij ministeriële regeling de
ketenregeling buiten toepassing worden verklaard. Dit doet
zich voor wanneer de leerling een opleiding volgt en in het
kader van die opleiding een baan heeft. Gezien de aard en
doelstelling van de arbeidsovereenkomst is het onwenselijk
indien binnen de opleidingsperiode, na drie contracten of
24 maanden, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd ontstaat.
De ketenregeling is daarnaast niet van toepassing op werk­
nemers jonger dan achttien jaar met een dienstverband van
maximaal twaalf uur per week. De ketenregeling begint te
lopen op het moment dat de werknemer achttien jaar is
geworden. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op
basis waarvan de werknemer de werkzaamheden verricht
op het moment dat hij de leeftijd van achttien jaar bereikt
geldt als de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd in de keten. Voor wat betreft de duur van het contract
in de keten wordt aangesloten bij de datum waarop de
werknemer achttien jaar is geworden.
18
Inwerkingtreding
De nieuwe ketenregeling zal op 1 juli 2015 in wer­
king treden. Dit betekent dat arbeidsovereenkom­
sten die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan of
verlengd onder het nieuwe recht vallen. Het nieuwe
recht is ook van toepassing op voortzetting van een
arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015.
Voorbeeld
Een werkgever en een werknemer hebben op
1 september 2014 een arbeidsovereenkomst
gesloten voor de duur van zes maanden. De arbeids­
overeenkomst eindigt van rechtswege op 28 febru­
ari 2015. De partijen besluiten om per 1 juli 2015
opnieuw een arbeidsovereenkomst aan te gaan,
ditmaal voor de duur van 12 maanden. De inwer­
kingtreding van de Wet werk en zekerheid heeft tot
gevolg dat op deze tweede arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd de nieuwe ketenregeling van
toepassing is. Omdat tussen het einde van de eerste
overeenkomst en de ingangsdatum van de tweede
arbeidsovereenkomst geen termijn van meer dan
zes maanden in acht is genomen, hetgeen voor
doorbreking van de keten vereist is, wordt ook de
eerste arbeidsovereenkomst die is geëindigd op
28 februari 2015 in de keten meegenomen.
Indien in dit voorbeeld de tweede arbeidsovereen­
komst voor bepaalde tijd niet ingaat op 1 juli 2015
maar op 30 juni 2015, blijft op de tweede arbeids­
overeenkomst de oude ketenregeling van toepas­
sing. In dat geval telt de eerste arbeidsovereenkomst met einddatum 28 februari 2015 niet mee in
de keten. Tussen het eerste en het tweede contract
is immers een termijn van meer dan drie maanden
in acht genomen, waardoor de keten is doorbroken.
Aanbevelingen
•Door de inwerkingtreding van de Wet werk
en zekerheid wordt een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd eerder omgezet in een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Het is daarom aan te raden eerder een definitief
besluit te nemen over het eventuele vaste
dienstverband van een werknemer.
•De nieuwe ketenregeling is van toepassing op
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die
worden aangegaan op of na 1 juli 2015. Het
oude recht blijft van toepassing op arbeidsover­
eenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aange­
gaan voor die datum. Omdat de oude
ketenregeling voor de werkgever gunstiger is,
doet een werkgever er goed aan om, indien
mogelijk, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd in te laten gaan voor 1 juli 2015. Een
ingangsdatum van 30 juni 2015 is, zoals uit het
hiervoor aangehaalde voorbeeld ook blijkt, voor
de werkgever gunstiger.
•Let op wanneer op of na 1 juli 2015 een arbeids­
overeenkomst voor bepaalde tijd wordt aange­
gaan en een eerdere arbeidsovereenkomst
tussen partijen in 2015 is geëindigd. Mogelijk
telt die eerdere arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd mee in de keten.
•De mogelijkheden om bij CAO af te wijken van
de wettelijke ketenregeling worden sterk
beperkt. Afwijking is alleen mogelijk indien er
sprake is van een uitzendovereenkomst of indien
uit de CAO of regeling blijkt dat de intrinsieke
aard van de bedrijfsvoering een verlenging of
verhoging vereist. Er geldt een zware motive­
ringsplicht. Indien een werkgever op basis van de
CAO gebruik wil maken van de uitbreiding van de
ketenregeling, doet hij er goed aan na te gaan of
op basis van de wet een afwijking van de keten­
regeling bij CAO is toegestaan. Dit om te voorko­
men dat achteraf blijkt dat er een vast dienstverband is ontstaan omdat afgegaan is op de
CAO, terwijl de afwijking die daarin stond
opgenomen niet was toegestaan.
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
19
20
2 | Flexibele inhuur
2.1 Inleiding
Naast de wijzigingen die de Wet werk en zekerheid met zich
mee zal brengen voor het personeel van een werkgever dat
werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd (zie hoofdstuk 1), brengt de Wet werk en
zekerheid ook een aantal wijzigingen met zich mee voor
anderszins flexibel ingehuurde arbeidskrachten. Hieronder
zal worden ingegaan op de wijzigingen voor deze groep
werknemers, waaronder dienen te worden begrepen de uit­
zendkracht, de payrollwerknemer en de oproepkracht.
2.2 Uitzendkrachten
Uitzendkrachten verrichten op basis van een uitzendover­
eenkomst werkzaamheden bij een derde. De uitzendover­
eenkomst is een arbeidsovereenkomst op basis waarvan de
werknemer door de werkgever (het uitzendbureau) in het
kader van de uitoefening van het beroep of het bedrijf van
de werkgever ter beschikking wordt gesteld aan een derde
(de opdrachtgever) om op grond van een door deze derde
aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten.
De opdrachtgever houdt daarbij toezicht op en geeft leiding
aan de werknemer.
Het in de wet opgenomen uitzendbeding bepaalt dat het
mogelijk is om met de werknemer schriftelijk overeen te
komen dat wanneer de werkzaamheden bij de opdrachtge­
ver eindigen, tevens de overeenkomst tussen de werkne­
mer en het uitzendbureau van rechtswege eindigt. Met
andere woorden, de overeenkomst eindigt automatisch
zonder dat enige actie daartoe hoeft te worden onderno­
men. Opzegtermijnen of opzegverboden spelen daarbij
geen rol.
Afwijking bij CAO
Een schriftelijk overeengekomen uitzendbeding is alleen
geldig in de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht werk­
zaamheden voor het uitzendbureau verricht. De huidige
wet voorziet in de mogelijkheid om in een CAO onbeperkt in
het nadeel van de werknemer af te wijken. Anders gezegd is
het mogelijk om af te spreken dat de uitzendovereenkomst
automatisch eindigt wanneer de opdracht eindigt ongeacht
hoe lang de uitzendovereenkomst duurt.
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
21
Het uitzendbeding en de mogelijkheid om dit bij CAO onbe­
perkt toe te passen leiden ertoe dat uitzendkrachten lang­
durig in onzekerheid kunnen verkeren over hun inkomenspositie. Aan de andere kant hebben werkgevers in de uit­
zendbranche behoefte aan flexibiliteit. Rekening houdend
met deze beide uitgangsposities beperkt de Wet werk en
zekerheid de mogelijkheid om bij CAO het uitzendbeding
toe te passen tot maximaal 78 weken. Dit houdt in dat een
uitzendkracht die 78 weken heeft gewerkt meer zekerheid
heeft over zijn positie wanneer de opdrachtgever de samen­
werking met het uitzendbureau eindigt.
De ketenregeling (zie hoofdstuk 1.5) is van toepassing op
de uitzendovereenkomst wanneer de werknemer in meer
dan 26 weken arbeid heeft verricht. Ook van deze periode
van 26 weken kan in het geval van een uitzendovereen­
komst voor onbepaalde tijd worden afgeweken. De Wet
werk en zekerheid beperkt deze termijn. Onder de Wet werk
en zekerheid wordt het alleen nog mogelijk om de periode
waarna de ketenregeling van toepassing wordt bij CAO te
verlengen tot maximaal 78 weken.
Inwerkingtreding
Het overgangsrecht bepaalt dat de huidige rege­
lingen met betrekking tot het uitzendbeding en de
verruiming van de ketenregeling van toepassing
blijven op uitzendovereenkomsten die zijn aange­
gaan voordat de regels die daarop zien uit de Wet
werk en zekerheid in werking treden. Deze regels
treden in werking op 1 januari 2015. Op alle uitzen­
dovereenkomsten die vanaf 1 januari 2015 worden
aangegaan, zijn de nieuwe regels uit de Wet werk
en zekerheid van toepassing. Al deze uitzendkrach­
ten zullen dan ook een versterkte positie hebben
ten opzichte van de werknemers die voor 1 januari
2015 een uitzendovereenkomst zijn aangegaan. Is
het uitzendbeding bij CAO verlengd, dan gelden de
afspraken uit de CAO nog tot aan de expiratieda­
tum van de CAO, met een maximum van anderhalf
jaar na 1 januari 2015.
2.3 Payrollwerknemers
Bij payrolling is een werknemer in dienst bij een payrollbedrijf. Op basis van de arbeidsovereenkomst verricht de
werknemer exclusief en structureel werk bij één inlener. Deze
inlener, of feitelijke werkgever, heeft de werknemer vaak ook
zelf geworven om een bestaande vacature in te vullen.
Payrolling is een relatief nieuw fenomeen en is als zodanig
niet in de wet gedefinieerd. Dat heeft er in de praktijk toe
geleid dat payrollwerkgevers probeerden bepaalde vormen
van werknemersbescherming te omzeilen, of althans dat de
payrollwerknemer beduidend minder rechtsbescherming
geniet dan de reguliere werknemer. In de ‘Beleidsregels
Ontslagtaak UWV’ is een apart hoofdstuk gewijd aan de
payrollwerknemer.4 Samengevat volgt uit de beleidsregels
dat wanneer een onderneming af wil van de werknemers
die zij via een payrollconstructie inleent, de onderneming
simpelweg de opdrachtovereenkomst met de payrollonder­
neming om haar moverende redenen kan beëindigen. Dit
enkele feit levert op zichzelf een grond op voor de pay­
rollonderneming om toestemming te verkrijgen om de
arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Meer bescherming
De Wet werk en zekerheid definieert noch de payrollwerk­
nemer, noch diens rechtspositie. Niettemin beoogt de Wet
werk en zekerheid payrollwerknemers meer bescherming te
bieden dan zij thans genieten.
Daartoe is in de eerste plaats afgesproken dat relaties in
alle gevallen transparant zullen worden gemaakt, zodat er
geen misverstand zal bestaan over de positie van de
arbeidskracht.
Daarnaast worden ontslagregels die nu voor payrolling
gelden aangepast en wel zodanig dat de payrollwerknemer
werkzaam bij de inlener dezelfde bescherming krijgt als de
eigen werknemers genieten. Dat heeft tot gevolg dat het
beëindigen van de inleenovereenkomst an sich niet in alle
gevallen voldoende reden is om de arbeidsovereenkomst
met de payrollwerknemer te beëindigen, zoals nu wel het
geval is. In de Wet werk en zekerheid wordt in aanvulling op
dit voornemen voorzien in de mogelijkheid tot het stellen
van nadere regels over wat onder een redelijke grond voor
4https://www.werk.nl/werk_nl/werkgever/meerweten/ontslag/
documentenontslagprocedurecwi/beleidsregelsontslagtaakcwi.
22
ontslag wordt verstaan, over de herplaatsing van de werk­
nemer (al dan niet met behulp van scholing) en over wat
daarbij onder een redelijke termijn moet worden verstaan.
Bij het stellen van deze regels kan onderscheid worden
gemaakt naar categorieën van werknemers, zoals payroll­
werknemers. Met andere woorden, er kunnen aparte regels
worden opgesteld voor werknemers die via een payrollbe­
drijf werkzaam zijn bij een werkgever, maar deze zouden
zodanig moeten zijn dat hun bescherming bij ontslag niet
afwijkt van die van werknemers die rechtstreeks in dienst
zijn bij dezelfde werkgever.
2.4 Oproepkrachten
Een andere vorm van een flexibele arbeidsrelatie is het
verrichten van arbeid op oproepbasis. Een oproepcontract
kan de vorm hebben van een zogeheten min-maxcontract,
waarbij een afspraak gemaakt is over het minimaal en
maximaal te werken aantal uren, of van een nuluren­
contract, waarbij geen afspraken zijn gemaakt over het
aantal te werken uren noch over het tijdstip waarop moet
worden gewerkt. Daarin is overeengekomen dat een werk­
nemer alleen arbeid verricht als hij wordt opgeroepen en
dat de werkgever alleen over die gewerkte uren loon
betaalt.
Is overeengekomen dat de werknemer minder dan vijftien
uur per week zal werken op nader te bepalen tijdstippen en
gedurende een nog af te spreken aantal uren, dan heeft de
werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur
waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop
hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur zou hebben
gewerkt.
Werkgevers maken gebruik van oproepcontracten om het
aantal werknemers snel in overeenstemming te kunnen
brengen met de productie. Veel van deze oproepkrachten
(zoals werkstudenten) kunnen eveneens gebaat zijn bij de
mogelijkheid van flexibele inzetbaarheid. Aan de andere
kant hebben werknemers die werken op een oproep­
contract te maken met onzekerheden over de omvang
van de uiteindelijke oproepen en de momenten waarop
deze oproepen plaatsvinden. Daarmee is dus ook hun
inkomen onzeker. Deze nadelen nemen in gewicht toe
wanneer meer structureel en langduriger gewerkt wordt
op oproepbasis. Het huidige BW kent een aantal bepalin­
gen om de werknemer met een oproepcontract te
beschermen.
Loondoorbetalingsplicht
Als hoofdregel in het arbeidsrecht geldt dat de werkgever
geen loon hoeft te betalen indien de werknemer de
bedongen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak
die voor risico van de werknemer komt. In andere geval­
len is de werkgever in beginsel wel gehouden het loon te
betalen. De werkgever kan dit risico op loondoorbetaling
in de individuele arbeidsovereenkomst uitsluiten voor
de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst.
Van deze periode van zes maanden kan onder de huidige
regelgeving bij CAO onbeperkt in het nadeel van de
werknemer van de loondoorbetalingsverplichting worden
afgeweken. De mogelijkheid tot uitsluiting van de loon­
doorbetalingsverplichting en de mogelijkheid om deze
bij CAO onbeperkt te verlengen voor oproepkrachten
kunnen leiden tot langdurige inkomensonzekerheid voor
oproepkrachten.
De wetgever vindt dan ook dat de mogelijkheid tot uitslui­
ting van de loondoorbetalingsverplichting beperkt moet
worden. Binnen de eerste periode van zes maanden blijft
het wenselijk om van de loondoorbetalingsplicht te kunnen
afwijken, omdat bij aanvang van de arbeidsovereenkomst
en gedurende de eerste zes maanden de omvang van de
werkzaamheden door de werkgever niet altijd eenduidig is
vast te stellen. Dat kan het geval zijn bij nieuwe of uitbrei­
ding van bestaande activiteiten, maar ook en vooral wan­
neer het gaat om tijdelijke of seizoensarbeid.
Deze periode van zes maanden kan onder de Wet werk
en zekerheid niet langer ongeclausuleerd bij CAO worden
verlengd (zoals nu wel het geval is). Dit kan alleen nog
indien de werkzaamheden in bij de CAO te bepalen functies
incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.
Is sprake van structurele werkzaamheden, dan moet na de
periode van zes maanden in ieder geval duidelijk kunnen
zijn wat in de toekomst de omvang daarvan wordt. In zo’n
geval is een verdere verlenging van de termijn niet nodig
en ook onwenselijk gelet op de langdurige inkomensonze­
kerheid die een verlenging met zich meebrengt.
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
23
Uitzondering
Voor de uitzendovereenkomst wordt vanwege het bijzon­
dere karakter van uitzendwerk een uitzondering gemaakt.
Deze uitzondering is aan het begin van dit hoofdstuk nader
omschreven. Voorts kan onder de Wet werk en zekerheid bij
ministeriële regeling worden bepaald dat voor bepaalde
bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, afwijking van de
loondoorbetalingsplicht niet mogelijk is. Waar het gaat om
nulurencontracten in de zorg heeft de Stichting van de
Arbeid bij gelegenheid van het sociaal akkoord al een der­
gelijk verzoek gedaan. In het sociaal akkoord is afgesproken
dat het kabinet dat verzoek zal inwilligen. In de ministeriële
regeling zal dan ook in overleg met sociale partners voor te
bepalen onderdelen van de zorg worden geregeld dat afwij­
king van de loondoorbetalingsplicht niet mogelijk is.5
Aanbeveling
Houd er rekening mee dat de payrollwerknemers
werkzaam bij de inlener dezelfde bescherming
krijgen als de eigen werknemers bij de inlener,
waardoor het beëindigen van de inleenovereen­
komst an sich niet in alle gevallen voldoende reden
is om de arbeidsovereenkomst met de payrollwerk­
nemer te beëindigen. Dat is nu wel het geval.
Inwerkingtreding
De nieuwe regels omtrent oproepcontracten treden
in werking op 1 januari 2015. Op oproepcontracten
die voor die datum zijn ingegaan blijft de huidige
regeling van toepassing. De oude artikelen blijven
ook van toepassing indien er op 1 januari 2015 een
CAO geldt waarin toepassing is gegeven aan de
mogelijkheid om bij CAO af te wijken van de loon­
doorbetalingsplicht. Dan gelden de bepalingen uit
die CAO tot aan de expiratiedatum van de CAO
maar ten hoogste nog anderhalf jaar na 1 januari
2015.
Samenvattend
•Onder de Wet werk en zekerheid kan ten
opzichte van uitzendwerknemers in een CAO
gedurende maximaal 78 weken worden afgewe­
ken van het uitzendbeding en de ketenregeling.
•Payrollwerknemers krijgen onder de Wet werk en
zekerheid dezelfde ontslagbescherming als werk­
nemers van de inlener.
•Onder de Wet werk en zekerheid kan het recht
op loondoorbetaling alleen nog na zes maanden
worden uitgesloten voor bij CAO te bepalen func­
ties die incidenteel van aard zijn en geen vaste
omvang kennen.
5 Brief minister SZW en staatssecretaris SZW, 11 april 2013,
‘Resultaten Sociaal Overleg’.
24
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
25
26
3 | H
et nieuwe
ontslagrecht
3.1 Inleiding
Per 1 juli 2015 verandert het ontslagrecht. Het nieuwe
ontslagrecht moet het stelsel eenvoudiger, sneller, eerlijker,
minder kostbaar voor werkgevers en meer gericht op het
vinden van een nieuwe baan maken. Het nieuwe ontslag­
recht wordt van toepassing op alle procedures gestart vanaf
1 juli 2015. Op procedures die voor 1 juli 2015 zijn gestart
en op die datum nog lopen, blijft het huidige recht van
toepassing.
3.2 Huidig ontslagrecht
Voordat wordt ingegaan op het nieuwe ontslagrecht,
volgt hieronder een korte uiteenzetting van de huidige
ontslagroutes. Kenmerkend aan het huidige stelsel is
dat bij dezelfde ontslagreden gekozen kan worden uit
twee verschillende routes:
1.De UWV-procedure, vastgelegd in het BBA:6 de
werkgever dient toestemming te vragen aan het
UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Nadat deze toestemming is verkregen, kan de
werkgever met inachtneming van de geldende
opzegtermijn de arbeidsovereenkomst opzeggen.
Bij een ontslag met toestemming van het UWV,
is geen vergoeding verschuldigd. Wel kan de werk­
nemer nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd,
in een kennelijk-onredelijk-ontslagprocedure bij de
kantonrechter een schadevergoeding of herstel van
de arbeidsovereenkomst vorderen. Het verloop van
deze procedure is onvoorspelbaar en deels wordt
het ontslag aan andere criteria getoetst dan in de
UWV-procedure. Daarnaast wordt een eventuele
vergoeding niet berekend aan de hand van de
kantonrechtersformule. Tegen een uitspraak van de
rechter staan hoger beroep en beroep in cassatie
open.
6Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, besluit
van 5 oktober 1945, houdende vaststelling van het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, Stb. 1945, F 214, zoals laatstelijk
gewijzigd op 29 december 2008, Stb. 2008, 600 (i.w.tr. 01-01-2009).
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
27
2.De kantonrechtersprocedure, geregeld in het
Burgerlijk Wetboek: de kantonrechter wordt middels
een verzoekschrift verzocht de arbeidsovereenkomst
te ontbinden per de eerst mogelijke datum. De regels
die gelden in de UWV-procedure zijn niet van toepas­
sing, maar hebben een reflexwerking.
Reflexwerking van de opzegverboden houdt in dat
de rechter in een ontbindingsprocedure formeel niet
gebonden is aan de opzegverboden. Wel dient de
rechter zich ervan te vergewissen of het verzoek tot
ontbinding van de arbeidsovereenkomst verband
houdt met een opzegverbod. Is dat het geval, dan
stelt de rechter zich terughoudend op en weigert hij
meestal de ontbinding. Verzoekt een werkgever bij­
voorbeeld de arbeidsovereenkomst van een zieke
werknemer te ontbinden binnen acht maanden na de
eerste ziektedag en is het verzoek gebaseerd op de
ziekte, dan zal de rechter weigeren te ontbinden.
Verzoekt de werkgever daarentegen de arbeidsover­
eenkomst van een zieke werknemer te ontbinden
wegens een reorganisatie, dan staat de ziekte an
sich veelal niet in de weg aan ontbinding.
Bij ontbinding kent de kantonrechter doorgaans een
vergoeding toe, gebaseerd op de kantonrechtersfor­
mule. De kantonrechtersformule houdt rekening met
de duur van het dienstverband, het salaris en de leef­
tijd van de werknemer, alsook met de omstandighe­
den van het geval.
Het instellen van hoger beroep of beroep in cassatie
is over het algemeen niet mogelijk.
De huidige praktijk is weinig inzichtelijk en leidt tot
ongelijke gevolgen voor werknemers. Vaak bepaalt de
werkgever namelijk welke route gevolgd wordt. Daarmee
bepaalt de werkgever ook de gevolgen van het ontslag
voor de werknemer. Daarnaast worden vaak (te) hoge
ontslagvergoedingen betaald en worden deze vergoedingen
door werknemers onvoldoende benut om van werk naar
werk te komen. Deze problematiek wordt als volgt aange­
pakt door de Wet werk en zekerheid.
28
3.3 Wijzigingen ontslagrecht
Verplichte ontslagroute
In de eerste plaats blijft de toets voorafgaand aan een ont­
slag gehandhaafd. De uitvoering van deze zogenaamde
‘preventieve toets’ blijft in handen van de kantonrechter of
het UWV. Welke van deze twee routes moet worden bewan­
deld wordt afhankelijk van de ontslagreden en kan niet
langer worden bepaald door de werkgever.
1.UWV: ontslagen die verband houden met bedrijfseco­
nomische omstandigheden of ontslagen na langdu­
rige arbeidsongeschiktheid moeten ter toetsing
worden voorgelegd aan het UWV.
De exacte inrichting van deze procedure wordt bij
ministeriële regeling vastgesteld. Daarbij wordt tot
uitgangspunt genomen dat de (in beginsel schrifte­
lijke) procedure binnen vier tot vijf weken moet
worden afgehandeld. Duurt de procedure langer,
dan kan de werkgever de volledige proceduretijd bij
het UWV in mindering brengen op de opzegtermijn.
Er dient echter altijd een opzegtermijn van minimaal
één maand te resteren.
2.Kantonrechter: voorgenomen ontslagen wegens
vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen of
nalaten van de werknemer, ontslagen wegens
andere in de persoon van de werknemer gelegen
redenen en ontslagen vanwege een verstoorde
arbeidsverhouding zullen worden getoetst door de
kantonrechter.
Waar de kantonrechter onder het huidige recht veelal
ontbindt per de eerst mogelijke datum, en dus geen
rekening houdt met de opzegtermijn, gaat de kanton­
rechter onder het nieuwe recht de einddatum van de
arbeidsovereenkomst bepalen op het tijdstip waarop
de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëin­
digd. Er zal dus wél met de opzegtermijn rekening
worden gehouden, al wordt deze termijn verkort met
de proceduretijd bij de kantonrechter, mits er mini­
maal één maand resteert.
De procedure bij de kantonrechter wordt met een
verzoekschrift aanhangig gemaakt. De behandeling
van het verzoek start binnen vier weken.
Heeft de werknemer een andere vordering die
verband houdt met de beëindiging van de arbeids­
overeenkomst, dan dient deze ook middels een
verzoekschrift te worden voorgelegd aan de kanton­
rechter. De werknemer kan het bijvoorbeeld niet
eens zijn met de opzegging van de arbeidsovereen­
komst en deze willen vernietigen, hij kan de arbeids­
overeenkomst willen laten herstellen, of hij kan het
niet eens zijn met de transitievergoeding. De werk­
nemer moet het verzoekschrift in deze gevallen
binnen twee maanden nadat de arbeidsovereen­
komst is geëindigd, of binnen drie maanden wanneer
hij het alleen niet eens is met de hoogte van de
transitievergoeding, indienen. Deze termijnen
kunnen niet worden verlengd zodat relatief snel
vaststaat of de werknemer al dan niet berust in het
ontslag en de gevolgen daarvan.
Op de hierboven samengevatte voorgeschreven routes is
één uitzondering mogelijk. Wil de werkgever namelijk een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussen­
tijdse opzegmogelijkheid voortijdig beëindigen, dan moet
hij zich altijd met een verzoekschrift tot de kantonrechter
wenden, ongeacht de reden voor de tussentijdse beëindi­
ging. Dat geldt dus ook wanneer hij een dergelijke arbeids­
overeenkomst voortijdig wil beëindigen vanwege
bedrijfseconomische redenen.
Opzegging en ontbinding door de werknemer
De werknemer mag de arbeidsovereenkomst altijd opzeggen
met inachtneming van de opzegtermijn. Is er sprake van een
dringende reden, dan hoeft de werknemer de opzegtermijn
niet in acht te nemen. Neemt de werknemer ten onrechte de
opzegtermijn niet in acht, dan is hij een vergoeding verschul­
digd aan de werkgever die gelijk is aan het loon over de
opzegtermijn. De rechter kan deze vergoeding matigen.
Daarnaast kan ook de werknemer de rechter verzoeken de
arbeidsovereenkomst te ontbinden, wegens omstandighe­
den die zodanig zijn dat van de werknemer niet verwacht
kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
Meerdere redenen voor ontslag
Het is zeer goed mogelijk dat een werkgever niet een, maar
meerdere redenen heeft om de arbeidsovereenkomst te
beëindigen. Onder het nieuwe ontslagrecht zou het dan zo
kunnen zijn dat de werkgever voor de ene ontslagreden
naar het UWV moet en voor de andere reden naar de kan­
tonrechter. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer met een
langdurig arbeidsongeschikte werknemer een arbeidscon­
flict is ontstaan. Voor beëindiging na langdurige arbeidson­
geschiktheid dient de werkgever naar het UWV te gaan. De
voorgenomen beëindiging wegens het arbeidsconflict dient
te worden voorgelegd aan de kantonrechter.
In zo’n geval heeft de werkgever de keuze om één ontslag­
route te bewandelen of om beide ontslagroutes tegelijkertijd
te bewandelen. Daarbij is van belang dat zowel het UWV als
de kantonrechter zich niet ontvankelijk moet verklaren in
het geval van een ontslaggrond op grond waarvan het voor­
genomen ontslag aan de ander dient te worden voorgelegd.
Hoger beroep en cassatie
Om de uniformiteit in de rechtspraak te bevorderen, intro­
duceert de Wet werk en zekerheid de mogelijkheid tot het
instellen van hoger beroep en beroep in cassatie tegen een
uitspraak van de kantonrechter. Wanneer meerdere rech­
ters zich buigen over een zaak, komt dat de eenheid in de
rechtspraak ten goede, zo is de gedachte. Uniformiteit en
rechtszekerheid zullen er naar verwachting ook toe leiden
dat een ontslag eerder onderling geregeld zal worden. De
proceskansen van beide partijen zijn dan immers beter op
voorhand in te schatten.
Wordt hoger beroep ingesteld tegen een beschikking van de
kantonrechter, dan heeft dit geen schorsende werking.
Met andere woorden, de partijen dienen de uitspraak op
te volgen totdat in hoger beroep uitspraak is gedaan.
Dat betekent dus dat wanneer de kantonrechter de arbeids­
overeenkomst heeft ontbonden en tegen die beschikking
hoger beroep wordt ingesteld, de arbeidsovereenkomst tot
aan de uitspraak in hoger beroep in ieder geval gewoon is
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
29
geëindigd. Wordt vervolgens in hoger beroep geoordeeld
dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is beëindigd, dan
kan de rechter de werkgever veroordelen tot herstel van de
arbeidsovereenkomst en tot het treffen van passende maat­
regelen voor de tussenliggende periode (waarin de werkne­
mer wellicht al een WW-uitkering heeft ontvangen). Gelet
op het tijdsverloop ligt het echter in de lijn der verwachtin­
gen dat de rechter in een dergelijk geval (ambtshalve) zal
besluiten dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet in de
rede ligt, maar dat de werknemer een billijke vergoeding
moet worden toegekend. In de Memorie van Toelichting bij
het wetsontwerp is aangegeven dat de rechter hier vermoe­
delijk vaak toe zal overgaan.7
De scholingsplicht
De Wet werk en zekerheid introduceert een scholingsplicht
voor werkgevers. De scholingsplicht betekent dat de werk­
gever de werknemer in staat moet stellen de scholing te
volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn eigen
functie of (bij het vervallen van een functie of arbeidsonge­
schiktheid wegens ziekte) een andere functie in het bedrijf
van de werkgever.
Ontslagreden
Transitievergoeding
Ongeacht welke ontslagroute wordt gevolgd, is de
werkgever aan de werknemer de transitievergoeding
verschuldigd. De transitievergoeding wordt nader
toegelicht in hoofdstuk 4.
Nu
Vanaf 1 juli 2015
Ontslag
Ontslag
Economisch
Overig
Procedure
UWV
Kantonrechter
Vergoeding
Eventueel in
sociaal plan
Kantonrechtersformule
Bron: www.rijksoverheid.nl.
7 MvT, Tweede Kamer, vergaderjaar 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 74.
30
Het effect van de scholingsplicht op het ontslagrecht is dat
een werkgever de arbeidsovereenkomst pas mag opzeggen
als daar een redelijke grond voor is en wanneer herplaat­
sing van de werknemer in een andere functie niet mogelijk
is, al dan niet met behulp van scholing. In kantonrechters­
procedures zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst
waarschijnlijk niet ontbinden als het verzoekschrift geba­
seerd is op disfunctioneren van de werknemer en de onge­
schiktheid voor de functie het gevolg is van onvoldoende
zorg van de werkgever voor de scholing van de werknemer.
De scholingsplicht brengt dan ook een actieve rol voor de
werkgever met zich mee om werknemers te stimuleren tot
het volgen van opleidingen. Daarnaast dienen alle aangebo­
den en geaccepteerde of afgewezen opleidingen goed te
worden bijgehouden in het personeelsdossier van de werk­
nemer.
Economisch/
langduring
arbeidsongeschikt
UWV
Overig
Kantonrechter
Transitievergoeding
3.4 Overige ontslagroutes
Naast de routes via het UWV of de kantonrechter blijft het
onder de Wet werk en zekerheid mogelijk om in onderling
overleg tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te
komen.
Vaststellingsovereenkomst – let op de bedenktermijn
Zo blijft het mogelijk om met wederzijds goedvinden – door
het sluiten van een vaststellingsovereenkomst – uit elkaar te
gaan. De vaststellingsovereenkomst zoals we die nu kennen
wordt daarbij echter aangevuld met de ‘bedenktermijn’. Dit
houdt in dat wanneer de werknemer akkoord is gegaan met
een vaststellingsovereenkomst, hij hier gedurende veertien
dagen op terug kan komen. Daartoe hoeft de werknemer
alleen maar binnen twee weken een niet-onderbouwde
schriftelijke verklaring aan de werkgever te sturen.
De bedenktermijn van twee weken wordt zelfs drie weken
als de werkgever de werknemer niet tijdig schriftelijk op de
bedenktermijn wijst. Een tijdig beroep op de bedenktermijn
heeft tot gevolg dat de werknemer geacht wordt nooit
akkoord te zijn gegaan met de vaststellingsovereenkomst.
De bedenktermijn heeft als doel te voorkomen dat de werk­
nemer overhaast en ondoordacht instemt met zijn ontslag.
Opvallend is dat de bedenktermijn ook onverkort van
toepassing is wanneer er maandenlang onderhandeld is
over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst
eindigt én de werknemer is bijgestaan door een jurist.
Daarmee zou de bedenktermijn voor de werknemer in
potentie een behoorlijke onderhandelingstool kunnen
worden. De werkgever wil immers zekerheid over de beëin­
diging van de arbeidsovereenkomst en het eerder gegeven
akkoord van de werknemer is niets meer waard bij een
beroep op de bedenktermijn.
Door enkele praktische maatregelen kan de potentiële
waarde van de bedenktermijn worden beperkt. In de eerste
plaats dient de bedenktermijn altijd schriftelijk te worden
medegedeeld aan de werknemer. De termijn is daarmee
beperkt tot twee weken in plaats van drie. Daarnaast dient
te worden bedacht dat in de huidige praktijk het accent in
de onderhandelingen vaak op de laatste paar dagen van de
maand ligt. Onder de Wet werk en zekerheid wordt het,
gelet op de mogelijkheid dat de werknemer zich beroept op
de bedenktermijn, minder belangrijk om op de laatste dag
van de maand overeenstemming te bereiken. Wordt daaren­
tegen vóór de helft van de maand overeenstemming
bereikt, dan kan alsnog in diezelfde maand een tweede
poging worden gewaagd om tot overeenstemming te komen
indien de werknemer een beroep op de bedenktermijn heeft
gedaan. Dit heeft als gevolg dat de opzegtermijn toch nog,
zoals beoogd, per de eerste van de volgende maand ingaat.
Of het bereiken van een akkoord in de eerste helft van de
maand mogelijk zal zijn, is echter de vraag. Bovendien kan
een werknemer niet binnen zes maanden voor een tweede
keer terugkomen op een akkoord door een beroep op de
bedenktermijn. Een tweede akkoord is dan ook beduidend
waardevoller dan een eerste akkoord.
Wordt in tweede instantie niet alsnog voor het einde van de
maand een akkoord bereikt, dan kan de vervolgstap naar
het UWV of de kantonrechter worden gezet.
Opzegging met instemming
Onder de Wet werk en zekerheid kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder toestemming van het UWV
te vragen. De opzegging kan namelijk ook rechtsgeldig zijn
wanneer de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met die
opzegging. Heeft de werknemer schriftelijk ingestemd met
de opzegging, dan kan hij gedurende veertien dagen terug­
komen op die opzegging. De hierboven omschreven ‘bedenk­
termijn’ geldt in dat geval immers ook. De opzegging wordt in
dat geval geacht nooit te hebben plaatsgevonden.
Instemming met de opzegging leidt niet tot verwijtbare werk­
loosheid van de werknemer. Met andere woorden, de eventu­
ele aanspraak op een WW-uitkering blijft bestaan.
Het ligt voor de hand dat de werkgever, om niet onnodig tijd
te verliezen, meerdere routes naast elkaar bewandelt wan­
neer hij de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen.
Hij verzoekt dan het UWV om toestemming om de arbeids­
overeenkomst op te zeggen en overlegt gelijktijdig met die
aanvraag met de werknemer om te bezien of deze bereid
is in te stemmen met de opzegging. Het verdient daarbij,
gelet op de bedenktermijn, uiteraard aanbeveling om de
aanvraag pas in te trekken wanneer de termijn van twee
weken na de instemming is verstreken (en de werknemer
schriftelijk op de bedenktermijn is gewezen).
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
31
CAO-ontslagcommissie
De Wet werk en zekerheid maakt het mogelijk om bij CAO te
bepalen dat de beoordeling van een verzoek tot opzegging
van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische
redenen niet door het UWV maar door een daartoe bij CAO
ingestelde commissie wordt getoetst. Om te waarborgen
dat deze procedure voldoende evenwichtig wordt ingericht,
stelt de wet een aantal voorwaarden waaraan de procedure
moet voldoen en aan de vakbonden die bij de CAO betrok­
ken moeten worden.
Deze voorwaarden zijn extra belangrijk omdat het mogelijk
wordt om in het geval van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen bij CAO af te wijken van het in het
Ontslagbesluit neergelegde afspiegelingsbeginsel. Dit is
alleen mogelijk wanneer een onafhankelijke ontslagcommis­
sie is ingesteld. Van het UWV kan immers niet verwacht
worden dat zij allerlei specifieke selectiemethoden kent en
weet hoe deze moeten worden toegepast. De afwijkingsmo­
gelijkheden maken het voor werkgevers mogelijk om in het
geval van ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen
op kwaliteit te selecteren.
Is een werknemer het niet eens met het oordeel van de
CAO-ontslagcommissie, dan kan hij zich middels een ver­
zoekschrift wenden tot de kantonrechter.
Aan de CAO-ontslagcommissie stelt de wet enkel de voor­
waarde dat deze van de werkgever onafhankelijk en onpar­
tijdig moet zijn.
Werkgevers die met een CAO-ontslagcommissie te maken
krijgen, moeten zich ervan bewust zijn dat niet altijd duide­
lijk is welke werknemers wel en welke werknemers niet aan
een CAO gebonden zijn. Daarnaast moeten werkgevers
erop bedacht zijn dat zij bij overnames van ondernemingen
met verschillende ontslagregimes te maken kunnen krijgen
in het geval van een reorganisatie wanneer na de overname
verschillende CAO’s van toepassing zijn. Sommige CAO’s
zullen immers geen CAO-ontslagcommissie kennen en niet
afwijken van het afspiegelingsbeginsel, waar dat in andere
CAO’s wel het geval zal zijn. Dat kan leiden tot onrust onder
de werknemers en tot complexe arbeidsrechtelijke situaties.
32
Ontslag op staande voet
De mogelijkheid van ontslag op staande voet blijft bestaan.
Ieder der partijen kan de arbeidsovereenkomst per direct
opzeggen om een dringende reden en met onverwijlde
mededeling van die reden aan de andere partij.
Toestemming van het UWV of ontbinding door de kanton­
rechter is dan niet vereist. Evenmin hoeft de opzegtermijn
in acht te worden genomen. Twijfelt de werkgever of werk­
nemer of er voldoende reden is voor een ontslag op
staande voet, dan kan de kantonrechter (evenals nu het
geval is) verzocht worden de arbeidsovereenkomst te ont­
binden.
Samenvattend
•De te volgen ontslagroute wordt afhankelijk van
de ontslagreden.
•De transitievergoeding is verschuldigd, ongeacht
welke ontslagroute wordt bewandeld, zie para­
graaf 4.3 voor de uitzonderingen hierop.
•De scholingsplicht betekent dat de werkgever de
werknemer in staat moet stellen scholing te
volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen
van zijn eigen of een andere functie. Aan deze
plicht moet zijn voldaan voordat het UWV toe­
stemming zal afgeven of de kantonrechter zal
ontbinden.
•In het geval van beëindiging middels een vast­
stellingsovereenkomst of bij instemming met de
opzegging dient rekening te worden gehouden
met de bedenktermijn waarmee de werknemer
op de gemaakte afspraken kan terugkomen.
•Wanneer er een CAO-ontslagcommissie is
ingesteld, hoeft het ontslag wegens bedrijfs­
econo­mische omstandigheden niet te worden
voorgelegd aan het UWV, maar alleen aan de
commissie.
•De CAO-ontslagcommissie kan in de selectie van
voor ontslag voor te dragen werknemers afwij­
ken van het afspiegelingsbeginsel.
Aanbevelingen
•Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst
door de werkgever is na de inwerkingtreding van
de Wet werk en zekerheid alleen mogelijk wan­
neer daarvoor een redelijke grond bestaat en
herplaatsing, al dan niet door scholing, op korte
termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Zorg daarom voor voldoende scholing tijdens het
dienstverband en leg herplaatsingsinspanningen
vast in het personeelsdossier van de werknemer.
De herplaatsingsverplichting geldt zowel voor
opzegging van de arbeidsovereenkomst als voor
ontbinding door de rechter. Goede dossierop­
bouw is in dit kader essentieel.
•Houd, voor zover mogelijk, rekening met de
bedenktermijn die de werknemer heeft bij beëin­
diging middels een vaststellingsovereenkomst of
instemming met de opzegging. Verplaats de
onderhandelingen naar het begin van de maand,
zodat indien de werknemer van de bedenkter­
mijn gebruikmaakt, nog in dezelfde maand kan
worden onderhandeld of een andere ontslagpro­
cedure kan worden ingezet. Hierdoor wordt voor­
komen dat een werknemer een maand langer in
dienst is.
•Een beëindigingsovereenkomst is alleen geldig
indien de overeenkomst op schrift is gesteld.
Zorg daarom altijd voor schriftelijke overeen­
stemming.
•Wijs de werknemer binnen twee dagen na schrif­
telijke instemming op de bedenktermijn die de
werknemer heeft, om te voorkomen dat de
bedenktermijn met een week wordt verlengd.
•Onderzoek de mogelijkheid van een (onderne­
mings-)CAO. Conform de nieuwe wetgeving kan
bij CAO namelijk meer worden afgeweken van
het nieuwe ontslagrecht, bijvoorbeeld van het
afspiegelingsbeginsel.
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
33
34
4 | T
ransitievergoeding
en billijke vergoeding
4.1 Inleiding
Per 1 juli 2015 is de berekening van de ontslagvergoeding
op basis van de kantonrechtersformule verleden tijd en
komt ook een schadevergoeding vanwege een kennelijk
onredelijk ontslag te vervallen. In de plaats daarvan worden
de volgende vergoedingen in de Wet werk en zekerheid
geïntroduceerd:
1)transitievergoeding;
2) billijke vergoeding.
De wetgever heeft met de wetswijziging beoogd om de
hoge ontslagvergoedingen aan banden te leggen en om de
mobiliteit van (oudere) werknemers te vergroten.
Werkgevers zijn nu immers veelal terughoudend met het
ontslaan van oudere werknemers vanwege de relatief hoge
ontslagkosten en daarbij dus ook met het aannemen van
oudere werknemers. Daarnaast zijn oudere werknemers
zelf ook minder snel geneigd om van baan te wisselen
omdat ze hiermee hun opgebouwde dienstjaren, en dus een
beetje bescherming bij ontslag, opgeven.
Door de wetswijziging hebben werknemers onder bepaalde
voorwaarden recht op de transitievergoeding en kan alleen
in zeer uitzonderlijke omstandigheden aan de werknemer
aanvullend een billijke vergoeding worden toegekend door
de kantonrechter.
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
35
4.2 Huidig systeem van (ontslag)
vergoeding: kantonrechtersformule en ontslagvergoeding
bij kennelijk onredelijk ontslag
Of een werknemer recht heeft op een vergoeding bij beëin­
diging van het dienstverband hangt onder het huidige recht
af van de wijze waarop het dienstverband wordt beëindigd.
Beëindiging van rechtswege
Arbeidsovereenkomsten kunnen om verschillende redenen
van rechtswege eindigen waardoor dus de overeenkomst
automatisch (zonder dat een opzeggingshandeling plaats
moet vinden) eindigt. Dit is bijvoorbeeld het geval bij
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die eindigen
nadat de periode waarvoor deze zijn aangegaan is
verstreken. In deze gevallen heeft de werknemer geen
recht op een vergoeding, ook niet als het besluit om de
arbeidsovereenkomst niet te verlengen door de werkgever
is genomen.
Ontbinding door de kantonrechter
Zowel de werkgever als de werknemer kan zich wenden tot
de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst
te ontbinden.
Indien de kantonrechter besluit tot ontbinding over te gaan
op grond van gewijzigde omstandigheden, kan hij een ver­
goeding naar billijkheid toekennen. Veelal zal de kanton­
rechter de kantonrechtersformule hanteren voor de
berekening van de ontslagvergoeding: ontslagvergoeding =
A x B x C.
A
 s taat voor het aantal gewogen dienstjaren, die worden
afgerond op hele dienstjaren (halfjaar + 1 dag = 1 heel
dienstjaar). De weging van het aantal dienstjaren hangt
af van de leeftijd waarop de werknemer de dienstjaren
heeft verricht:
Leeftijd
Gewogen dienstjaren
Tot 35 jaar
0,5
35 – 44 jaar
1
45 – 55 jaar
55 jaar en ouder
36
1,5
2
Bstaat voor de beloning per maand (het brutomaandsalaris + vaste overeengekomen looncomponenten
zoals vakantietoeslag, dertiende maand, onregelmatig­
heidstoeslag en bonus).
Cstaat voor de correctiefactor. De kantonrechter kan de
correctiefactor bijstellen naar aanleiding van de mate van
verwijtbaarheid van het ontslag zowel aan de zijde van de
werkgever als aan die van de werknemer. Bij een neutrale
ontbinding is de correctiefactor 1 (C=1). Bij een verwijt­
bare werknemer is de correctiefactor lager dan 1 en bij
een verwijtbare werkgever is deze hoger dan 1. Bijzondere omstandigheden, zoals de arbeidsmarktpositie van
de werknemer en de financiële positie van de werkgever
spelen ook een rol bij de hoogte van de correctiefactor.
Beëindiging na toestemming van het UWV WERKbedrijf
Wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd na verkregen
toestemming van het UWV WERKbedrijf, dan heeft de
werknemer in beginsel geen recht op een ontslag­
vergoeding. Het UWV WERKbedrijf heeft namelijk niet
de bevoegdheid om een ontslagvergoeding toe te kennen
aan werknemers.
Om toch mogelijk aanspraak te kunnen maken op een ver­
goeding zal de (ex-)werknemer naar de kantonrechter
moeten stappen om een zogenaamde ‘kennelijk-onrede­
lijk-ontslagprocedure’ te starten. De kantonrechter kan een
schadevergoeding toekennen indien wordt geoordeeld dat
het ontslag kennelijk onredelijk is gegeven. Voorbeelden
hiervan zijn situaties waarin de arbeidsovereenkomst is
opgezegd terwijl er een opzegverbod van toepassing is,
het afspiegelingsbeginsel niet correct is toegepast door de
werkgever of de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft
opgezegd onder opgave van een valse reden.
De hoogte van de schadevergoeding wordt vastgesteld door
de kantonrechter aan de hand van de daadwerkelijk geleden
schade. Schadeposten zijn bijvoorbeeld verlies aan inkom­
sten als gevolg van werkloosheid, verlies aan pensioenop­
bouw en geleden immateriële schade. De kantonrechter
hanteert in dit soort zaken dus niet de kantonrechtersfor­
mule als berekeningsmethodiek. Uit de praktijk blijkt dat de
schadevergoeding die uiteindelijk wordt toegewezen in ken­
nelijk-onredelijk-ontslagzaken aanzienlijk lager is dan een
vergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule.
Beëindiging met wederzijds goedvinden
Een beëindiging met wederzijds goedvinden vindt meestal
plaats door middel van het tekenen van een beëindigings­
overeenkomst. In deze overeenkomst leggen werkgever en
werknemer schriftelijk vast onder welke voorwaarden de
arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Zo worden er bij­
voorbeeld afspraken gemaakt over de einddatum van de
arbeidsovereenkomst maar bijvoorbeeld ook over vrijstel­
ling van werk, gehoudenheid aan bijvoorbeeld een concur­
rentiebeding en over de hoogte en wijze van uitkering van
een mogelijke ontslagvergoeding.
Een ontslagvergoeding is vaak een onderdeel van de beëin­
digingsovereenkomst maar dat hoeft niet per se het geval
te zijn. Partijen hebben in dit kader onderhandelingsvrij­
heid. Zo kan een werknemer er belang bij hebben om juist
nog wat langer in dienst te blijven om zodoende te worden
begeleid van werk naar werk. In de praktijk wordt vaak in de
beëindigingsovereenkomst de (neutrale) kantonrechtersfor­
mule als uitgangspunt genomen bij de berekening van de
hoogte van de ontslagvergoeding.
4.3 Nieuw systeem van (ontslag)
vergoeding: transitievergoeding
en billijkheidsvergoeding
De transitievergoeding die met de Wet werk en zekerheid
wordt geïntroduceerd heeft enerzijds tot doel om compensatie
te bieden voor het ontslag en anderzijds om de transitie naar
een andere baan voor de werknemer te vergemakkelijken. De
werknemer is overigens niet verplicht om de transitievergoe­
ding te gebruiken voor bijvoorbeeld outplacement of educatie.
Werknemers maken aanspraak op de transitievergoeding
indien aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:
1)De arbeidsovereenkomst (voor bepaalde of
onbepaalde tijd) moet ten minste 24 maanden
hebben geduurd.
2)De arbeidsovereenkomst is opgezegd, ontbonden
of na afloop van bepaalde tijd niet aansluitend
voortgezet:
• op initiatief van de werkgever; of
• o
p initiatief van de werknemer als gevolg van
ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werkgever.
De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen in
de volgende gevallen:
•De werknemer neemt het initiatief tot beëindiging van
het dienstverband (de werknemer zegt op, de werkne­
mer verzoekt ontbinding of het dienstverband wordt op
initiatief van de werknemer niet aansluitend voortge­
zet) zonder dat er sprake is van ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van de werkgever.
•De werknemer is nog geen achttien jaar op het
moment van de beëindiging van het dienstverband en
de gemiddelde arbeidsduur heeft ten hoogste twaalf
uur per week bedragen.
•De beëindiging vindt plaats in verband met of na het
bereiken van de AOW-leeftijd of een andere hogere of
lagere overeengekomen pensioengerechtigde leeftijd.
•De beëindiging vindt plaats als gevolg van ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
(zoals diefstal, het herhaaldelijk niet naleven van
controlevoorschriften bij ziekte of veelvuldig te laat
op het werk verschijnen).
• De werkgever is in staat van faillissement verklaard.
•Aan de werkgever is surseance van betaling verleend.
•Ten aanzien van de werkgever is de schuldsanerings­
regeling natuurlijke personen van toepassing verklaard.
•Een gelijkwaardige voorziening is opgenomen in een
toepasselijke CAO die gericht is op het voorkomen of
beperken van werkloosheid.
Een groot verschil met het huidige systeem is dus dat de
vergoeding wordt toegekend onafhankelijk van welke ont­
slagroute wordt gevolgd (ontbindingsprocedure of de pro­
cedure via het UWV WERKbedrijf, zie tevens hoofdstuk 3).
Daarnaast heeft ook de werknemer met een contract voor
bepaalde tijd dat niet wordt verlengd onder omstandighe­
den recht op een vergoeding terwijl dat nu niet het geval is.
Let op:
Zelfs wanneer de werknemer aansluitend op het
huidige dienstverband meteen in dienst treedt bij
een nieuwe werkgever, heeft de werknemer toch
recht op de transitievergoeding.
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
37
Hoe vordert de werknemer de transitievergoeding?
Zodra de transitievergoeding aan de werknemer verschul­
digd is, dient de werkgever uit zichzelf bij het einde van
het dienstverband deze vergoeding aan de werknemer te
verstrekken. Dit betekent dus dat de werknemer niet eerst
via het UWV WERKbedrijf of via de kantonrechter een
vordering hoeft in te stellen.
Met uitzondering van faillissement, surseance van betaling
en de schuldsaneringsregeling is een werkgever gehouden
de transitievergoeding te betalen ondanks een mogelijke
slechte financiële situatie. Onder omstandigheden mag
de werkgever de transitievergoeding in termijnen betalen.
4.4 Hoogte van de
transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding is niet langer
gerelateerd aan de leeftijd van de werknemer en biedt
geen ruimte meer voor rechters om rekening te houden
met verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werkgever of
juist de werknemer (zoals nu wordt gedaan door middel
van de correctiefactor in de kantonrechtersformule).
Slechts indien er sprake is van een ernstig verwijtbare
gedraging van de werkgever kan een rechter een aanvul­
lende billijke vergoeding toekennen aan de werknemer.
Ook in de tegenovergestelde situatie, waarin er juist sprake
is van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer waar­
door deze in principe geen recht heeft op de transitiever­
goeding, kan de kantonrechter de transitievergoeding
toekennen wanneer het naar maatstaven van redelijkheid
en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn als de werknemer
geen transitievergoeding zou krijgen.
38
De hoogte van de transitievergoeding wordt als
volgt berekend:
Gedurende de eerste 10 jaar van de arbeidsovereen­
komst: transitievergoeding = 1/6 van het laatstver­
diende maandsalaris per volledig gewerkt halfjaar.
Heeft de arbeidsovereenkomst langer geduurd dan
10 jaar, dan krijgt de werknemer daarbovenop:
1/4 van het laatstverdiende maandsalaris per
volledig gewerkt halfjaar vanaf het elfde jaar van
het dienstverband.
Voor de berekening van het laatstverdiende maandsalaris
wordt aangehaakt bij de huidige B-factor in de kantonrech­
tersformule. Dit betekent dat het dus gaat om het bruto­
maandsalaris inclusief vaste overeengekomen looncomponenten zoals de dertiende maand, eindejaarsuitkering,
vakantietoeslag, onregelmatigheidstoeslag en bonus.
De transitievergoeding wordt gemaximeerd op € 75.000
bruto of maximaal één jaarsalaris wanneer het jaarsalaris
hoger ligt dan € 75.000 bruto.
De werkgever mag van de transitievergoeding het volgende
aftrekken:
•kosten van maatregelen die in verband met het eindigen
of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht
op het voorkomen of bekorten van de werkloosheid zijn
gemaakt. Hierbij gaat het om kosten die in de specifieke
situatie waarin de arbeidsovereenkomst van een indivi­
duele werknemer wordt beëindigd zijn gemaakt, en niet
om kosten die meer in het algemeen ten behoeve van
het personeel worden gemaakt;
•kosten verband houdende met het bevorderen van de
bredere inzetbaarheid van de betreffende werknemer
die tijdens of bij het eindigen of niet voortzetten van de
arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.
4.5 Overgangsregeling
Tot 1 januari 2020 geldt een overgangsregeling voor wat
betreft de hoogte van de transitievergoeding voor oudere
werknemers.
Let op:
Indien de werknemer, met een dienstverband van
minimaal 10 jaar, op het moment van het ontslag
50 jaar of ouder is, heeft de werknemer recht op
1/2 maandsalaris per gewerkte zes maanden vanaf
het bereiken van de leeftijd van 50 jaar.
Voorbeeld
De werknemer is net 56 jaar (geboren op 22 juli
1959) en werkt sinds 1 maart 2005 bij dezelfde
werkgever. Per 1 augustus 2015 wordt de arbeids­
overeenkomst beëindigd. De werknemer werkt op
dat moment al 10 jaar en 4 maanden bij zijn werk­
gever (een bedrijf met jarenlang een vaste bezetting
van 50 werknemers), laatstelijk tegen een bruto
maandsalaris van € 5.000,- inclusief vakantiegeld
en toeslagen. De arbeidsovereenkomst wordt beëin­
digd wegens een verschil van inzicht waardoor van
een vruchtbare samenwerking niet langer sprake is.
1) G
rote werkgever (met 25 of meer werknemers)
Op basis van het overgangsrecht heeft de werknemer recht op de volgende transitievergoeding.
Vanaf 50 jaar tellen de dienstjaren voor een 1/2
maandsalaris per volledig gewerkte 6 maanden:
12 x € 5.000 x 1/2 = € 30.000.
Voor de resterende dienstjaren geldt dat gedu­
rende de eerste 10 dienstjaren de werknemer
recht heeft op 1/6 maandsalaris per volledig
Deze overgangsregeling geldt niet voor kleine werkgevers.
Dit zijn werkgevers die in de tweede helft van het kalender­
jaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeids­
overeenkomst eindigt gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hadden.
De wetgever heeft tot 1 januari 2020 nog een uitzondering
gemaakt voor deze groep van kleine werkgevers. Indien deze
werkgevers vanwege bedrijfseconomische redenen (alleen in
geval van een slechte financiële situatie) tot beëindiging van
een arbeidsovereenkomst overgaan, mogen zij voor de bere­
kening van de transitievergoeding uitgaan van de duur van
het dienstverband te rekenen vanaf 1 mei 2013. Alle dienst­
jaren voor 1 mei 2013 tellen bij het berekenen van de hoogte
van de transitievergoeding dus niet mee.
gewerkte 6 maanden: 8 x € 5.000 x 1/6 =
€ 6.666,67.
Totale transitievergoeding = € 36.666,67.
2) K
leine werkgever (met minder dan 25 werknemers)
Indien de werkgever bijvoorbeeld slechts 10
werknemers gemiddeld in dienst zou hebben,
zou de werknemer recht hebben op de volgende
transitievergoeding: 20 x € 5.000 x 1/6 = €
16.666,67.
Let op: omdat de reden van beëindiging een ver­
schil van inzicht is en niet de slechte financiële
situatie van de werkgever, tellen in dit voorbeeld
de dienstjaren voor 1 mei 2013 wel mee.
Vergoeding op basis van de kantonrechtersformule
Ter illustratie: op basis van de kantonrechters­
formule zou deze werknemer recht hebben
gehad op € 77.500.
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
39
4.6 Transitievergoeding bij een
beëindigingsovereenkomst
Indien de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
wordt beëindigd door middel van een beëindigingsovereen­
komst, staat het partijen vrij om af te wijken van de hoogte
van de transitievergoeding. Met andere woorden, partijen
blijven de vrijheid behouden om zelf de hoogte van een ont­
slagvergoeding te bepalen. Uiteraard zal de onderhande­
lingsfase sterk worden beïnvloed door de hoogte van de
transitievergoeding.
In de praktijk zullen werknemers er waarschijnlijk al bij het
sluiten van hun arbeidsovereenkomst op aandringen om
afspraken te maken over de berekening of hoogte van de
ontslagvergoeding. De praktijk zal moeten gaan uitwijzen
of werkgevers hiervoor open zullen staan.
4.7 Afwijking in een CAO
Het is mogelijk om in een CAO af te wijken van de wettelijke
regeling van de transitievergoeding mits daarin een gelijk­
waardige voorziening is opgenomen die gericht is op het
voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de peri­
ode van werkloosheid en de regeling is afgesloten met een
vakbond. Dit kan een voorziening in geld of in natura zijn
die het equivalent is van de transitievergoeding.
4.8 Overgang van onderneming/
opvolgend werkgeverschap
Indien er sprake is van een overgang van de onderneming,
gaan alle rechten en plichten verbonden aan de arbeids­
overeenkomst mee over op de verkrijger. Ook de opge­
bouwde jaren ten aanzien van de berekening van de
transitievergoeding gaan mee over. Dit geldt ook in het
40
geval van opvolgend werkgeverschap. Hiervan is sprake
wanneer een werknemer een andere werkgever krijgt
maar (nagenoeg) dezelfde werkzaamheden blijft verrichten,
bijvoorbeeld indien een uitzendkracht in dienst treedt bij de
inlener voor wie hij al werkzaamheden verrichtte toen het
uitzendbureau nog zijn werkgever was.
4.9 Billijke vergoeding
Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter in uit­
zonderlijke gevallen een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen indien de werkgever ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten kan worden verweten. Van ernstig ver­
wijtbaar handelen of nalaten is bijvoorbeeld sprake wanneer
de werkgever zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt.
De werknemer kan ook recht hebben op een billijke
vergoeding indien zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd niet wordt voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van de werkgever. Deze billijke
vergoeding wordt toegekend ongeacht of de werknemer
recht heeft op de transitievergoeding. Hierdoor kan dus
een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor een
jaar wiens contract niet wordt verlengd wegens ernstig
verwijtbaar handelen van de werkgever wel recht hebben
op een billijke vergoeding terwijl hij geen recht heeft op de
transitievergoeding omdat de arbeidsovereenkomst nog
geen 24 maanden heeft geduurd.
De werkgever kan ook gehouden zijn de billijke vergoeding
te betalen indien de werkgever de arbeidsovereenkomst
heeft opgezegd waarbij er sprake is van ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van de werkgever of indien er sprake is
van vernietigbare opzegging (bijvoorbeeld indien er sprake
is van een opzegverbod). De rechter mag de hoogte van de
billijke vergoeding bepalen.
Aanbevelingen
•Indien een werkgever overweegt om afscheid te
nemen van een aantal werknemers, kan het
financieel voordelig zijn om tot 1 juli 2015 te
wachten met het doorvoeren van de reorganisa­
tie omdat veelal de ontslagvergoedingen lager
zullen uitpakken.
•Pas vanaf een totale arbeidsduur van 24 maan­
den heeft een werknemer recht op de transitie­
vergoeding. Een werkgever kan dus tot op zekere
hoogte zelf voorkomen dat een transitievergoe­
ding verschuldigd is door de contractsduur aan
te passen. Indien een werkgever de arbeidsover­
eenkomst voor bepaalde tijd van een jaar wil
verlengen, doet de werkgever er verstandig aan
de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd korter dan twaalf maanden te laten duren.
•In sommige gevallen mogen opleidings- en
cursuskosten in mindering worden gebracht
op de transitievergoeding.
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
41
42
5 | Sociale zekerheid
5.1 Inleiding
De inzet van de wetgever bij de invoering van de Wet werk
en zekerheid is onder andere om werkloosheid zo veel
mogelijk te voorkomen en om werklozen zo snel mogelijk
weer aan nieuw werk te helpen. Zo ziet de transitievergoe­
ding, het woord zegt het al, onder andere op het overbrug­
gen van de periode tussen twee banen (de transitie), zie
ook hoofdstuk 4. In dit kader heeft de wetgever besloten
de Werkloosheidswet (WW) ‘activerender’ te maken en
eveneens de Wet Inkomensvoorziening voor oudere
werklozen (IOW) en de Wet inkomensvoorziening oudere
en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers
(IOAW) aan te passen.
Met een ‘activerender WW’ bedoelt de wetgever dat de
werkloze meer gestimuleerd wordt om sneller nieuw werk
te vinden. Het gaat dan om de volgende wijzigingen in de
WW, de IOW en de IOAW, die hiervoor vanaf de daarbij
genoemde momenten moeten zorgen:
•verkorting van de maximale duur van de
WW-uitkering naar 24 maanden (per 1 januari
2016);
•de opbouw van de WW-uitkeringsduur wordt
vertraagd (per 1 januari 2016);
•aanscherping van het begrip passende arbeid
(per 1 juli 2015);
•inkomensverrekening in plaats van de huidige
‘urenverrekening’ (per 1 juli 2015);
•verlenging van de tijdelijke regeling IOW
(tot 1 januari 2020); en
•de geleidelijke afbouw van de IOAW
(vanaf 1 januari 2015).
In dit hoofdstuk zullen bovengenoemde wijzigingen nader
worden besproken en aan de hand van voorbeelden worden
verduidelijkt.
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
43
5.2 Verkorting duur WW
(per 1 januari 2016)
WW-duur per kwartaal met 1 maand worden teruggebracht.
De afbouw verloopt via onderstaande tabel opgenomen in
de Memorie van Toelichting bij de Wet werk en zekerheid.
De maximale duur van de WW-uitkering bedraagt nu 38
maanden. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid
wordt de maximale duur van de WW-uitkering per 1 januari
2016 stapsgewijs teruggebracht naar 24 maanden.
Overigens kan de verkorte WW-duur van 24 maanden
bij algemeen verbindend verklaarde CAO door de sociale
partners weer worden verlengd naar 38 maanden.
Dergelijke CAO-aanvullingen dienen wel door de sector
zelf gefinancierd te worden. Vanaf 1 januari 2016 zal de
De tabel is van toepassing op werknemers die op of na 1
januari 2016 zullen instromen in de WW. Werknemers die
vóór 1 januari 2016 een WW-uitkering ontvangen, vallen
nog onder het ‘oude’ regime. Aan de hand van de voorbeel­
den die zijn genoemd in de Memorie van Toelichting bij
de Wet werk en zekerheid wordt de systematiek van de
berekening van de WW-duur en de geleidelijke afbouw in
onderstaande tabel verduidelijkt.8
Arbeidsverleden op 1 januari 2016 bepaalt in welke kolom iemand zit
2016
2017
2018
2019
kwartaal
>=38
37
36
35
34
33
32
31
30
29
28
27
26
25
24
1
37
36
35
34
33
32
31
30
29
28
27
26
25
24
24
2
36
35
34
33
32
31
30
29
28
27
26
25
24
24
24
3
35
34
33
32
31
30
29
28
27
26
25
24
24
24
24
4
34
33
32
31
30
29
28
27
26
25
24
24
24
24
24
1
33
32
31
30
29
28
27
26
25
24
24
24
24
24
24
2
32
31
30
29
28
27
26
25
24
24
24
24
24
24
24
3
31
30
29
28
27
26
25
24
24
24
24
24
24
24
24
4
30
29
28
27
26
25
24
24
24
24
24
24
24
24
24
1
29
28
27
26
25
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
2
28
27
26
25
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
3
27
26
25
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
4
26
25
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
1
25
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
2
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
Voorbeeld toepassen geleidelijke afbouw
Een werknemer, geboren in 1960, wordt werkloos op
1 januari 2017, dus na 1 januari 2016. Dit betekent dat bij
de berekening van de WW-duur de geleidelijke afbouw zoals
voorgeschreven in genoemde tabel op deze situatie van toe­
passing is.
Vanaf 1 januari 1998 is deze werknemer voor 40 uur per
week in dienst geweest. Aan de hand van de opbouw van
het arbeidsverleden wordt de WW-duur bepaald. Het gaat
dan om een fictief arbeidsverleden (vanaf 18 jaar tot 1
januari 1998) en het feitelijk arbeidsverleden (kort gezegd,
alle gewerkte jaren vanaf 1 januari 1998). Voor deze werk­
nemer betekent dat het volgende arbeidsverleden:
Arbeidsverleden
WW-duur
Fictief arbeidsverleden van 1978
(18 jaar) tot 1998
20 jaar
Feitelijk arbeidsverleden van 1998
tot 2016 (oude opbouw)
18 jaar
Feitelijk arbeidsverleden van 2016
tot 2017 (nieuwe opbouw)9 0,5 jaar
Totaal arbeidsverleden
38,5 jaar
8 MvT, Tweede Kamer, vergaderjaar 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 66 en 67. 9 Zie paraaf 5.3 Vertraging opbouw WW-uitkeringsduur (per 1 januari 2016).
44
Op basis van de huidige wettelijke bepaling zou deze werk­
nemer op 1 januari 2016 recht hebben gehad op 38 maan­
den WW-uitkering. Aangezien dit langer is dan 24 maanden
wordt de uitkeringsduur vanaf 1 januari 2016 per kwartaal
met 1 maand ingekort, inclusief het kwartaal waarin de
eerste werkloosheidsdag is gelegen. De eerste werkloos­
heidsdag ligt op 1 januari 2017 dus in het vijfde kwartaal
vanaf 1 januari 2016. De WW-uitkeringsduur wordt met vijf
maanden (vijf kwartalen) verkort en bedraagt 33 maanden.
Zie dit voorbeeld verwerkt in de tabel:
Arbeidsverleden op 1 januari 2016 bepaalt in welke kolom iemand zit
2016
2017
2018
2019
kwartaal
>=38
37
36
35
34
33
32
31
30
29
28
27
26
25
24
1
37
36
35
34
33
32
31
30
29
28
27
26
25
24
24
2
36
35
34
33
32
31
30
29
28
27
26
25
24
24
24
3
35
34
33
32
31
30
29
28
27
26
25
24
24
24
24
4
34
33
32
31
30
29
28
27
26
25
24
24
24
24
24
1
33
32
31
30
29
28
27
26
25
24
24
24
24
24
24
2
32
31
30
29
28
27
26
25
24
24
24
24
24
24
24
3
31
30
29
28
27
26
25
24
24
24
24
24
24
24
24
4
30
29
28
27
26
25
24
24
24
24
24
24
24
24
24
1
29
28
27
26
25
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
2
28
27
26
25
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
3
27
26
25
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
4
26
25
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
1
25
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
2
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
5.3 Vertraging opbouw WW-uitkeringsduur (per 1 januari 2016)
De duur van de WW wordt, zoals hiervoor al is gebleken,
bepaald aan de hand van het fictief- en feitelijk arbeids­
verleden. In de huidige WW-regelgeving leidt elk jaar
arbeidsverleden tot verlenging van de WW-duur van een
maand tot een maximum van 38 maanden (38 jaar). Met de
invoering van de Wet werk en zekerheid blijft dit systeem
enkel gehandhaafd voor de eerste tien jaar. Voor de jaren
daarna geldt dat elk jaar arbeidsverleden leidt tot verlenging
van de WW-duur van een halve maand.
Het arbeidsverleden wat werknemers hebben opgebouwd
tot 1 januari 2016 wordt berekend volgens het systeem
dat wij al jaren kennen, dus elk jaar arbeidsverleden een
verlenging van de WW-uitkeringsduur van één maand.
Vanaf 1 januari 2016 geldt het ‘nieuwe’ opbouwsysteem.
Een voorbeeld afkomstig uit de Memorie van Toelichting
bij de Wet werk en zekerheid ter verduidelijking:10
10 MvT, Tweede Kamer, vergaderjaar 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 56 en 57.
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
45
Voorbeeld nieuw opbouwsysteem
Een werknemer geboren in 1986 wordt werkloos in
2020. Hij heeft vanaf 1 januari 2008 voor 40 uur
per week in loondienst gewerkt. Zijn opbouw van
WW ziet er als volgt uit:
Arbeidsverleden
WWduur
Totaal arbeidsverleden
12 jaar
ArbeidsverledenWW-duur
Feitelijk arbeidsverleden
arbeidsverleden van
2008
tot tot
2016
8 jaar
Feitelijk
van
2008
20168
jaar
Feitelijk arbeidsverleden van 2016 tot 20204 jaar
Feitelijk arbeidsverleden van 2016 tot 2020
4 jaar
Totaal arbeidsverleden
12 jaar
De jaren tot 1 januari 2016 dienen volgens de hui­
dige systematiek te worden berekend. Dus elk jaar
arbeidsverleden leidt tot verlenging van één maand
WW. Dit betekent 8 maanden. Omdat de eerste
10 jaren volgens het huidige systeem berekend
moeten worden, leiden de jaren 2016 en 2017 ook
nog tot verlenging van één maand WW-uitkering.
Dit betekent 2 maanden WW-uitkering. Voor de
jaren daarna, 2018 en 2019, geldt dat elk jaar
arbeidsverleden leidt tot een verlenging van (nog
maar) een halve maand. Dit betekent dus 1 maand
WW-uitkering. De totale WW-duur voor deze werk­
nemer bij een totaal arbeidsverleden van 12 jaar
komt dus neer op 11 maanden.
5.4 Aanscherping begrip passende
arbeid (per 1 juli 2015)
Om het recht op een WW-uitkering te behouden dient de
werkloze zich altijd in te zetten om passende arbeid te
krijgen. Het begrip passende arbeid is in de huidige WW
verdeeld in verschillende gradaties, afhankelijk van het
tijdsverloop dat is verstreken sinds het ingaan van het
recht op WW. Kort gezegd komt het erop neer dat hoe
langer iemand werkloos is, hoe meer arbeid als passend
11 MvT, Tweede Kamer, vergaderjaar 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 59 en 60.
46
wordt aangemerkt. In de onderstaande tabel is in het kort
het huidige begrip passende arbeid weergegeven:
Huidige WW
0 - 6 mnd
6 - 12 mnd
na 12 mnd
Passende
arbeid
Arbeid op
het eigen
niveau
Arbeid op
een oplei­
dingsniveau
lager
Alle arbeid
In de Wet werk en zekerheid wordt het bovenstaande begrip
passende arbeid aangescherpt. De aanpassing houdt in dat
niet pas na twaalf maanden alle arbeid als passend wordt
aangemerkt maar al na zes maanden van werkloosheid.
Schematisch ziet dit er als volgt uit:
WWZ
0 - 6 mnd
na 6 mnd
Passende arbeid
Arbeid op het
eigen niveau
Alle arbeid
5.5 Inkomensverrekening
(per 1 juli 2015)
In de huidige WW geldt dat wanneer een werkloze weer
gaat werken, het aantal uren dat hij werkt in mindering
wordt gebracht op de WW-uitkering, de zogenaamde
‘uren-verrekening’. Dit systeem leidt tot een lager totaal
inkomen in de situatie dat een werkloze het werk hervat
tegen een loon dat lager is dan de hoogte van de uitkering.
Het is voor de werknemer dus niet aantrekkelijk om weer
aan het werk te gaan, omdat hij ten opzichte van de
WW-uitkering erop achteruit gaat. Om dit ongewenste effect
tegen te gaan wordt het systeem van de inkomens­
verrekening ingevoerd in plaats van de urenverrekening.
Door de inkomensverrekening wordt bereikt dat
(gedeeltelijke) werkhervatting vanuit de WW altijd lonend
is. Een voorbeeld uit de Memorie van Toelichting bij de Wet
werk en zekerheid ter verduidelijking:11
Voorbeeld inkomensverrekening
Een werknemer is werkloos geworden vanuit een
40-urige werkweek en hij verdiende € 750,per week. Bij volledige werkloosheid bedraagt
de WW-uitkering, na 2 maanden, 0,7 (70%) x € 750
Urenverrekening
•WW-uitkering: (10 uur/40 uur) x 0,7 (70%)
x € 750 = € 131,25
• Loon: € 375
•Totaal inkomen: € 375 + € 131,25 =
€ 506,25 hetgeen lager is dan de WW-uitkering.
= € 525,- per week. Wanneer de werknemer weer
30 uur per week gaat werken tegen een loon van
€ 375,- wordt de hoogte van de WW-uitkering
op grond van zowel de urenverrekening als de
inkomensverrekening als volgt berekend:
Inkomensverrekening
•WW-uitkering: 0,7 (70%) x
(€ 750 - € 375) = € 262,50
• Loon: € 375,•Totaal inkomen: € 637,50 hetgeen hoger
ligt dan de WW-uitkering
5.6 Verlenging van de tijdelijke
regeling IOW
5.7 Geleidelijke afbouw IOAW
(per 1 januari 2015)
De IOW is per 1 december 2009 in werking getreden.
De IOW biedt oudere werklozen een inkomen na hun
WW-uitkering op het niveau van het sociaal minimum.
Onder de huidige IOW-regeling heeft een werkloze aan­
spraak op een IOW-uitkering indien wordt voldaan aan
de volgende voorwaarden:
• hij 60 jaar of ouder was toen hij werkloos werd;
• hij de einddatum van de WW-uitkering heeft bereikt;
•zijn WW-uitkering is begonnen na 30 september 2006
en voor 1 juli 2011;
•de duur van de WW-uitkering langer dan 3 maanden is,
doordat de werknemer op het moment van ingaan van
de WW-uitkering (opnieuw) voldeed aan de zogenaamde
‘jareneis’ (4 uit 5 jaar werkzaam zijn geweest).
De IOAW-uitkering regelt na de duur van de WW-uitkering
een aanvullende uitkering op het niveau van het sociaal
minimum. Een beroep op de IOAW staat open voor werklozen die op de eerste werkloosheidsdag 50 jaar of ouder
zijn. De Wet werk en zekerheid regelt dat de IOAW vanaf
1 januari 2015 alleen nog maar openstaat voor werklozen
die voor 1 januari 1965 zijn geboren. De IOAW wordt dan
ook geleidelijk afgebouwd.
Inwerkingtreding
Volgens de wetgever is nog steeds inkomensonder­
steuning nodig voor oudere werknemers. Daarom
is besloten om deze IOW-regeling voor 60-plussers
te verlengen tot 2020. Dit betekent dat het ver­
eiste dat de eerste werkloosheidsdag moet liggen
voor 1 juli 2011 is verschoven naar 1 januari
2020.
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
47
48
6 | C
ontactpersonen
praktijkgroep
Arbeidsrecht
Amsterdam / Utrecht
Mr. S.E. (Suzanne) Bos
T: +31 (0) 88 407 24 72
E: [email protected]
Den Haag
Mr. N.H.M. (Nicky) ten Bokum
Practice group leader
T: +31 (0) 88 407 03 08
E: [email protected]
Rotterdam
Mr. J.J.W. (Joost) van Ladesteijn
T: +31 (0) 88 407 02 40
E: [email protected]
Eindhoven
Mr. F. (Fraukje) Panis
T: +31 (0) 88 407 48 58
E: [email protected]
Wet werk en zekerheid – Handvatten voor de praktijk
49
HVG | Advocatuur | Notariaat
Over HVG
Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP (HVG) is een
toonaangevend advocaten- en notarissenkantoor met hoog­
waardige juridische dienstverlening. Onze advocaten en (kandi­
daat-)notarissen zijn actief op alle rechtsgebieden die voor
ondernemingen relevant zijn. Met vestigingen in Amsterdam,
Den Haag, Eindhoven, Rotterdam, Utrecht, Brussel en een legal
desk in New York zijn wij in staat u passende oplossingen te
bieden voor al uw juridische vraagstukken. In Nederland heeft
Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP een strategi­
sche alliantie met Ernst & Young Belastingadviseurs LLP.
Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP is een limited
liability partnership opgericht naar het recht van Engeland en
Wales en geregistreerd bij Companies House onder registratie­
nummer OC335658. Holland Van Gijzen Advocaten en
Notarissen LLP is statutair gevestigd te Lambeth Palace Road
1, London SE1 7EU, Verenigd Koninkrijk, heeft haar hoofdvestiging aan Boompjes 258, 3011 XZ Rotterdam, Nederland
en is geregistreerd bij de Kamer van Koophandel Rotterdam
onder nummer 24433164.
hvglaw.nl
© 2014 Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP.
Alle rechten voorbehouden
140070
ED none
Deze publicatie is met grote zorgvuldigheid samengesteld. Voor mogelijke
onjuistheid en/of onvolledigheid van de hierin verstrekte informatie aanvaarden
Ernst & Young Belastingadviseurs LLP en Holland Van Gijzen Advocaten en
Notarissen LLP geen aansprakelijkheid, evenmin kunnen aan de inhoud van
deze publicatie rechten worden ontleend.

Update: Wet Werk en Zekerheid Goede voornemens: bezint eer u

infobrief Wet Werk en Zekerheidzet

Wet Werk en Zekerheid

H.R.P. (Henk) Zevering

Goed voorbereid op de Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Houten, 11 april 2014 Geachte relatie, Met

Versterking positie flexwerkers WWZ

Beëindigingsovereenkomst vanwege bereiken

De belangrijkste veranderingen uit de Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Inhoud