4 van de redactie Pensioen hoort onder HR te vallen Pensioen valt onder arbeidsvoorwaarden en daarmee onder Human Resource-strategie. “De HR-strategie moet er binnen een onderneming toe leiden dat je je ondernemingsdoelstellingen op de beste manier bereikt”, doceert Leon Mooijman, hoofd adviesunit pensioen bij de werkgeversorganisatie AWVN. Bij HR (Human Resource) beleid denken we aan medewerkersontwikkeling, arbeidsverhoudingen en ten slotte de arbeidsvoorwaarden. Deze drie punten ondersteunen de HR-strategie en daarmee de ondernemingsdoelstelling. Pensioen valt duidelijk onder de arbeidsvoorwaarden en valt zo onder de HR-doelstellingen van een onderneming. Tegelijkertijd constateert Leon dat veel werkgevers én werknemers de pensioenregelingen niet goed kennen, terwijl dat met het oog op de HRstrategie wel zou moeten. “Pensioen zou een bewuste keuze moeten zijn. Een regeling die bewust wordt gekozen en wordt beoordeeld als passend in de arbeidsvoorwaarden en HR-strategie. Maar de waarheid is vaak anders”, vertelt Leon. Het gevoel van de ‘grote verweg-show’ en de huidige complexiteit van veel pensioenregelingen maakt de betrokkenheid er niet groter op. “Pensioenen worden nog heel vaak vanuit financiële afdelingen beheerd en niet vanuit HR. En veel organisaties met een eigen CAO, zoals gemeentelijke instellingen en politie, hebben een gemeenschappelijk pensioenfonds waar iedereen bij aangesloten is. Doordat hele grote groepen, zoals ook in de zorg, bij een gemeenschappelijke pensioenfonds zijn aangesloten, wordt de betrokkenheid bij het pensioen ook niet beter”, oordeelt Leon Mooijman. Onvoldoende onderkend Het belang van het pensioen als bouwsteen van de arbeidsvoorwaarden wordt zodoende onvoldoende herkend en onderkend. Het onderbrengen van pensioen bij de HR-afdeling kan wellicht helpen. “We zeggen dan ook tegen HRdirecties van onze leden om het initiatief te nemen op dit onderwerp. De meeste werkgevers zijn ooit een pensioenregeling gestart en meestal is dat een kwestie van de lange adem. Als er op juridische wijze wat gewijzigd wordt, dan wordt dat netjes doorgevoerd. Een pensioenregeling spreek je in de regel ook niet voor één of twee jaar af, maar voor een onbepaalde tijd, totdat er iets nieuws nodig is. Het is een onderwerp dat dientengevolge weinig aan de CAOonderhandelingstafel wordt besproken. Veel werkgevers krijgen nu te maken met kostenstijgingen en uitvoeringsproblemen en gaan zich realiseren dat het een moment is om de pensioenregeling te herijken.” Dat is vooralsnog een proces langs de vakbond en/of OR, maar met een goede argumentatie zijn dit soort zaken natuurlijk goed te veranderen. Toch blijft het vaak een precaire zaak. Als je aangeeft dat je streeft naar kostenverlaging in de pensioenregeling, zul je ook aan moeten tonen waarom je de huidige regeling niet meer kunt betalen. Imagoverbetering Een goed geregeld pensioen gaat verder dan alleen de arbeidsvoorwaarden. Veel bedrijven zien dat het imago verbetert door een goede pensioenregeling. Toch laten veel werkgevers op het gebied van communicatie over pensioen het nodige liggen. “Pensioenfondsen sturen zelf één keer per jaar een reglement en een overzicht, dat is het dan zo’n beetje. Mijn idee is dat als je 20 tot 25% van de loonsom aan pensioen uitgeeft, je daarover toch wel iets beter zou kunnen communiceren om bewustzijn te kweken voor de kwaliteit of risico’s van de regeling. Zo geef je pensioen als arbeidsvoorwaarde een veel beter imago. Werkgevers zouden wat budget moeten zoeken om de pensioenregeling beter onder de aandacht te brengen.” Met recht een regeling waar je als werkgever trots op kunt zijn en dat mag best uitgedragen worden. “En alleen al het feit dat je het als werkgever onder de aandacht brengt, verbetert je goede werkgeverschap. Met een kleine moeite en iets meer communicatie kun je zo inzetbaarheid te ontwikkelen, zou je dat best voor een deel kunnen halen uit het pensioenbudget. Door de fiscale veel plezier brengen bij werknemers. Bijvoorbeeld door meer uitleg te geven over de cijfers die op een pensioenoverzicht genoemd worden. Financiële emancipatie mag best meer op de kaart komen.” regelgeving worden pensioenregelingen wat beperkt. Die compensatie kun je gebruiken om beleid voor duurzame inzetbaarheid te financieren.” Flexibile einddatum Duurzame inzetbaarheid De fiscale regels rondom pensioen gaan veranderen: we moeten door tot 67 jaar en in de toekomst wellicht nog langer. Dat betekent dat bedrijven te maken krijgen met een oplopende gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand. Tegelijkertijd lijkt er sprake van een tegenstelling. Leon Mooijman: “We moeten langer door, maar in feite sponsoren we nog eerder stoppen met werken. In 2005 hebben we de VUT- en prepensioenregelingen, waardoor je op je 62e kon stoppen, overgeheveld uit het ouderdomspensioen. De ouderdomspensioenregelingen zijn verbeterd met het idee dat mensen nog altijd eerder zouden stoppen met werken.” Maar de praktijk is anders en zelfs tegengesteld: we moeten langer door. “Onze visie is dat als je budget nodig hebt om een beleid voor duurzame Wordt het doorwerken ná het pensioen -met het oog op overdragen van kennis en kunde- steeds normaler? Of zou dat het moeten zijn? Leon Mooijman denkt van wel. “Als je kijkt hoe pensioenregelingen worden ingericht en de toename van beschikbare premieregelingen, met enig risico voor de deelnemer, dan zul je moeten erkennen dat we toegaan naar een systeem met een flexibele einddatum om te stoppen met werken.” De leeftijd loslaten dus en werknemers toestaan om, mocht de situatie daar om vragen, een jaartje langer door te werken en het pensioen te verbeteren. Het komt al steeds vaker voor dat werknemers in overleg langer doorwerken. Een mes dat aan twee kanten snijdt, want uit onderzoek blijkt dat de arbeidsmarkt binnen afzienbare tijd te maken krijgt met krapte. Dan zijn ook de oudere werknemers nodig. Dat vraagt om flexibiliteit. “Maar daarvan is nu ook al sprake. Een deel van het pensioen gaat in op je 65e, een ander deel op je 67e en de AOW gaat er een beetje tussendoor. Je zult flexibel moeten zijn als werkgever en werknemer: de meeste medewerkers zullen moeilijk kunnen inschatten wanneer ze precies stoppen en hoeveel euro’s ze dan aan inkomen krijgen.” Eén stap verder vraagt dat dus opnieuw om een goed beleid voor duurzame inzetbaarheid. De flexibiliteit is op verschillende manieren te benaderen, bijvoorbeeld qua belonen. Er zijn bedrijven die met oudere werknemers regelingen treffen waarin 80% wordt gewerkt, 90% wordt betaald in salaris en 100% in pensioenopbouw. Zo stimuleer je oudere werknemers om langer door te werken. Auteur: Cor Dol