Dit artikel wordt u aangeboden door HR Rendement

N I E U W S
E N
A D V I E S
O V E R
P E R S O N E E L S Z A K E N
Dit artikel wordt u aangeboden door HR Rendement
HR Rendement is een nieuws- en adviesmagazine voor human resources professionals bij
(middel)grote, kennisintensieve organisaties. De insteek is: hoe kan een HR-manager, unitmanager of
HR-specialist bijdragen aan een beter rendement van de factor arbeid in zijn organisatie. HR
Rendement behandelt voornamelijk de ‘harde’ kant van human resources, zoals fiscaal voordelige
beloningsvormen, arbeidsrechtelijke regelgeving, premies en belastingen, werktijden en
arbeidsomstandigheden, kosten van opleidingen en werving & selectie, implementatie van
personeelsinformatiesystemen.
HR Rendement onderscheidt zich door:
 Veel signalerend nieuws over veranderende regelgeving;
 Beknopte artikelen met veel tips die de lezer direct in de dagelijkse praktijk kan gebruiken;
 Elke keer een gedegen vergelijkend warenonderzoek onder HR- dienstverleners;
 Interactieve, persoonlijke e-mailservice met nieuwe vacatures, sites, congressen en
publicaties.
Meer informatie op: www.rendement.nl/hr
Voordelig proefabonnement aanvragen? www.rendement.nl/hr/abonneren
© 2014 Rendement Uitgeverij. Alle rechten voorbehouden.
Niets uit deze uitgave mag, noch geheel, noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden auteur(s), redacteur(en) en uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en
onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan.
loonzaken
Pensioenregeling aanpassen aan de nieuwe pensioenwetgeving
Pensioenwijzigingen
in heldere taal
De kranten staan er vol mee: we moeten langer doorwerken en
we mogen minder sparen voor het pensioen. Maar wat betekent dit precies voor de pensioenregeling van uw organisatie?
Zorg ervoor dat u vragen van werknemers hierover kunt beant-
Pensioenrichtleeftijd
woorden. En niet te vergeten, ga zeer binnenkort met de pensi-
Maar wanneer kunnen uw werknemers
dan met pensioen? Daarvoor is de pensi
oenleeftijd in het pensioenreglement be
palend. Pensioenuitvoerders kunnen in
het pensioenreglement een andere pensi
oenleeftijd opnemen dan de AOW-leef
tijd. Zo houden sommige pensioenuit
voerders hierbij de pensioenrichtleeftijd
aan. Dit is de leeftijd waarop men zich
richt bij de opbouw van het pensioen. Per
1 januari 2014 is de pensioenrichtleeftijd
plotsklaps gestegen van 65 naar 67 jaar.
Werknemers die het niet zien zitten om
tot hun 67e te blijven werken of die de ge
legenheid niet krijgen van hun werkge
ver, kunnen met vervroegd pensioen
gaan. Dat betekent echter wel een lager
pensioen. U kunt uw werknemers dus
voorhouden dat zij niet per se langer hoe
ven door te werken, alleen wordt het er
voor hen dan financieel niet aantrekkelij
ker op. Kortom, er ontstaat een verschil
tussen moeten stoppen met werken en
kunnen stoppen met werken.
oenregeling van uw organisatie aan de slag. Per 1 januari 2015
moeten veel pensioenregelingen namelijk gewijzigd zijn. Die
wijzigingen kunt u niet zomaar even doorvoeren.
E
Er zijn belangrijke wijzigingen in de pen
sioenwetgeving gaande. Eén van de meest
in het oog springende veranderingen is
de verhoging van de AOW-leeftijd. In
2013 is deze met één maand omhoog ge
gaan naar 65 jaar en één maand. Dit jaar
ligt de AOW-gerechtigde leeftijd op 65
jaar en twee maanden. Werknemers
moeten dus twee maanden langer wach
ten op hun AOW-uitkering. Na 2014 gaat
de AOW-leeftijd verder omhoog. In de
wet is vastgelegd dat de AOW-leeftijd in
2023 op 67 jaar komt te liggen.
AOW-leeftijd
Wanneer moeten uw werknemers met
pensioen? In veel arbeidsovereenkomsten
staat een bepaling dat de arbeidsovereen
komst automatisch eindigt bij het berei
ken van de pensioenleeftijd. Maar wat is
die leeftijd eigenlijk? Er zijn namelijk ver
schillende soorten pensioenleeftijden,
zoals de (oorspronkelijke) 65-jarige leef
tijd, de AOW-leeftijd, de leeftijd in het
pensioenreglement of de zogenoemde fis
cale pensioenrichtleeftijd van 67 jaar. U
12
de AOW-leeftijd mag eindigen. Dit moet
dan wel in de arbeidsovereenkomst of cao
staan (per 1 juli 2015 hoeft dit niet meer).
HR Rendement 9-2014
zult dus concreet moeten nagaan bij wel
ke leeftijd de arbeidsovereenkomst aan
sluiting zoekt.
Voor zover dat niet de AOW-leeftijd is, is
het maar de vraag of een rechter accep
teert dat de arbeidsovereenkomst automa
tisch eindigt. Alleen voor de AOW-leeftijd
(in 2014 dus 65 jaar en twee maanden)
heeft de rechter namelijk beslist dat de
arbeidsovereenkomst bij het bereiken van
Verschil AOW-leeftijd en
pensioenrichtleeftijd
De AOW is het basisoverheidspensioen
waar alle mensen die in Nederland wonen recht op hebben. Het werkgevers
pensioen zorgt voor een aanvulling op
het overheidspensioen. De werkgever
is verantwoordelijk voor deze pensioenvorm, maar hij deelt de premielast vaak
met de werknemer. De pensioenrichtleeftijd is de leeftijd waar pensioenuitvoerders naar toewerken bij de opbouw
van het pensioen.
Opbouw
De overheid vindt niet alleen dat werkne
mers langer moeten doorwerken. Zij
vindt ook dat werknemers via de werkge
ver te veel geld opzij leggen voor het pen
sioen. Daarom wordt per 1 januari 2015
de (fiscale) opbouwmogelijkheid voor het
pensioen nog verder ingeperkt. De maxi
maal toegestane opbouwpercentages wor
den dan als volgt:
▪▪ middelloonregeling: 1,875%;
▪▪ eindloonregeling: 1,657%;
▪▪ beschikbarepremieregeling: gebaseerd
op de middelloonregeling met een op
bouwpercentage van 1,875%.
Menig werkgever verkeert in de veronder
stelling dat met de bijstelling van het op
bouwpercentage de kous af is. Werkne
mers krijgen weliswaar een lager
pensioen, maar daar staat ook tegenover
dat er minder premies betaald hoeven te
worden. Bovendien valt er weinig aan de
situatie te veranderen, want de fiscale re
gelgeving noopt nu eenmaal tot die wijzi
ging.
Beloning
Toch klopt dit niet helemaal. Meestal
draagt de werkgever namelijk bij aan de
pensioenregeling. Hij betaalt bijvoor
beeld 50% van de pensioenpremie of een
vast percentage van de pensioengrond
slag. Een verlaging van het opbouwper
centage betekent dan in feite dat de werk
gever minder beloont. Iedere werknemer
zal begrijpen dat door de nieuwe fiscale
regelgeving de opbouwpercentages naar
beneden moeten worden bijgesteld, dat
krijgt u uitgelegd. Bij een te hoge opbouw
ontstaat immers een fiscaal ‘onzuivere’
pensioenregeling, met tot gevolg dat niet
de pensioenuitkering, maar de pensioen
aanspraak belast is. Met zo’n consequen
tie wil niemand geconfronteerd worden.
Het is echter maar de vraag of een werk
nemer zonder meer akkoord gaat met een
dergelijke bijstelling, die in feite een la
gere beloning impliceert. U zult uw wijzi
gingsvoorstel dan mogelijk op een ander
punt moeten bijstellen, bijvoorbeeld een
andere pensioenpremieverdeling tussen
werkgever en werknemer.
Staffels
Er staat nog een andere fiscale wijziging
op stapel. Eveneens per 1 januari 2015
moeten alle brutopremiestaffels van be
schikbarepremieregelingen worden om
gezet naar nettostaffels. De Belasting
dienst heeft premiestaffels ontwikkeld,
Werknemer weigert in te stemmen met voorstel
Stel dat u een wijzigingsvoorstel bij een
werknemer neerlegt, maar deze werknemer weigert hiermee in te stemmen.
Hoe gaat u hier dan mee om? Het is goed
voor te stellen dat u de pensioenregeling
toch wilt wijzigen om gedoe met de Belastingdienst te voorkomen.
In dat geval gelden dezelfde regels als
die op pagina 2 zijn beschreven voor het
met maximale premiepercentages. In
deze staffel is rekening gehouden met
een vast percentage administratiekosten
en risicopremies. De werkelijke kosten
zijn echter vaak lager. Het gevolg is dat er
meestal meer aan pensioen wordt opge
bouwd bij een brutopremiestaffel dan bij
een nettopremiestaffel. Minder opbouw
betekent veelal lagere premies.
“
Bedenk wie het
premievoordeel gaat
opeisen
”
Ook hier zult u dus de vraag moeten stel
len wie dit premievoordeel gaat opeisen:
de werkgever of de werknemer? Ook zult
u bij een nettopremiestaffel goed moeten
vastleggen wie de administratiekosten en
risicopremies in het vervolg gaat betalen.
Stappen
De tijd begint te dringen, want per 1 ja
nuari 2015 gaan de nieuwe pensioenre
gels gelden. De pensioenregeling kunt u
niet zo eenvoudig wijzigen. Daarvoor
moet u eerst een aantal stappen nemen:
▪▪ Ga, eventueel in samenspraak met de
pensioenadviseur, na of de pensioenre
geling inderdaad aanpassing behoeft.
▪▪ Stel de nieuwe premiepercentages vast.
▪▪ Onderzoek wat deze nieuwe premie
percentages betekenen, zowel aan de
kostenkant (premielast voor zowel
werkgever als werknemer) als aan de
wijzigen van de arbeidsvoorwaarden voor
de verplichte invoering van de WKR. Het
helpt als u hierbij kunt aantonen dat u rekening heeft gehouden met de belangen
van uw werknemers, bijvoorbeeld door de
pensioenregeling op een ander punt (zoals de premieverdeling) in het voordeel
van de werknemer bij te stellen. De rechter zal hier dan eerder mee akkoord gaan.
opbrengstenkant. Welke pensioen
aanspraak krijgt een werknemer er
bijvoorbeeld voor terug?
▪▪ Overleg met de pensioenadviseur of er
aanleiding bestaat de premieverdeling
tussen de werkgever en de werknemer
aan te passen of de arbeidsvoorwaarde
op andere punten bij te stellen.
▪▪ Formuleer indien nodig een wijzi
gingsvoorstel: met het verzoek aan
werknemers daarop (uitdrukkelijke)
instemming te verlenen.
▪▪ Voor zover er een OR is en de pensi
oenregeling wordt uitgevoerd door een
verzekeraar: vraag instemming van de
OR over het voorgenomen besluit tot
wijziging van de pensioenregeling.
▪▪ Informeer werknemers over de nieuwe
wetgeving en de concrete gevolgen
hiervan voor de pensioenregeling.
Het mag duidelijk zijn dat u uw ogen niet
kunt sluiten voor de wijzigingen in de
Pensioenwet. Pensioen valt en staat met
communicatie. Ga dus goed voorbereid
aan de slag met het wijzigingsproces en
betrek werknemers hier actief bij, bijvoor
beeld door een vroegtijdige raadpleging
van de OR en het verzorgen van voorlich
tingsbijeenkomsten. U zult zien dat
werknemers dan eerder zullen instem
men met een wijziging dan wanneer zij
plotsklaps geconfronteerd worden met
een verzoek ergens mee in te stemmen
waarvan zij de gevolgen niet kunnen
overzien.
Frédérique Hoppers, advocaat bij
Dirkzwager advocaten & notarissen,
tel.: (024) 381 31 26, e-mail: [email protected], www.dirkzwager.nl
HR Rendement 9-2014
13

Download Report