Lees hier de volledige special in PW de Gids

Goed WERKgeverschap
38
Goed werkgeverschap:
38
8-4-2014 13:54:35
PW De Gids.nl
April | 2014
39
kansen voor HR?
Input vanaf de werkvloer wordt nog niet door alle
organisaties op waarde geschat, zegt Erik van Riet,
directeur van Great Place to Work Nederland.
Tekst Melvin Captein
Hoe word je een betere werkgever? Het is
een relevante vraag, want een organisatie
waar werknemers zich prettig voelen,
presteert beter. Great Place to Work
onderzoekt al meer dan 25 jaar wat goed
werkgeverschap precies inhoudt. “Je kunt
goed werkgeverschap het beste vergelijken
met Sven Kramer na zijn Olympische tien
kilometer in Sotsji. Hij was teleurgesteld,
terwijl hij een zilveren medaille had
gewonnen. Heel de wereld had hem
kunnen zeggen dat het een knappe
prestatie was, maar of het goed genoeg
was, werd bepaald door zijn eigen ambitie.
Dat geldt ook voor werkgevers. Zolang je
het gevoel hebt dat er meer in zit, moet je
daar ook als werkgever naar blijven
streven.” Uiteindelijk worden zulke
inspanningen ook beloond, zo heeft het
onderzoek Great Place to Work-onderzoek
in de afgelopen jaren aangetoond. Bij goede
werkgevers stijgt de productiviteit door de
toewijding van medewerkers en het
stimuleren van interne innovatie. Dat heeft
ook zijn weerslag op de kosten: goede
werkgevers zullen minder middelen kwijt
zijn aan werving en verzuim. Zowel
menselijk als geldelijk kapitaal wordt dus
gestimuleerd. Uit de onderzoekscijfers van
2014 blijkt bovendien dat het serieus
39
nemen van personeelsfeedback zijn
vruchten afwerpt. De organisaties die al
langer meedoen scoren op alle dimensies
hoger dan de bedrijven die dit jaar voor het
eerst meedoen aan het onderzoek.
Conclusie: de eerste groep heeft het beleid
al kunnen aanpassen op de punten waar de
aanwijzingen van de werkvloer het sterkst
waren.
Trots als smeermiddel
Meedenken met je eigen mensen klinkt
natuurlijk goed, maar welke wijzigingen op
welke beleidsterreinen worden door de
medewerkers nou het meest gewaardeerd?
De resultaten over 2014 bieden genoeg
aanknopingspunten waar voor organisaties
verbetering te boeken valt, en welke rol HR
daar in kan spelen. De belangrijkste trends
op een rij.
Het enthousiasme van het personeel straalt
af op het imago van de werkgever. Op
verjaardagen hoop je als werkgever dat
werknemers met trots antwoorden als hen
wordt gevraagd waar ze werken. Trots is
een smeermiddel: het zorgt ervoor dat men
een stapje extra wil zetten om tot prestaties te komen die het goede gevoel
versterken. Op de gemiddelde Trust Index
van de Best Workplaces 2014 is de factor
‘trots’ dit jaar de belangrijkste stijger. De
Trust Index houdt deelnemende bedrijven
een spiegel voor en geeft HR-professionals
een duidelijk signaal wat werknemers
belangrijk vinden aan een werkgever. Van
de best beoordeelde organisaties is 85
procent van het personeel er fier op om
voor het bedrijf te werken, waar dat
percentage vorig jaar nog op 83 procent
lag. Van Riet kan deze stijging wel
begrijpen: “Binnen het onderzoek bestaat
trots uit drie onderdelen. Je kunt trots zijn
op je baan, op het team waar je in werkt en
op de organisatie. Dit jaar is met name de
teamtrots gestegen. Dat valt wel te
verklaren na een periode van crisis. Daarin
vallen veel zekerheden om en ontstaat er
een hechtere band met directe collega’s.
Als je samen zo’n moeilijke tijd doorkomt
mag je daar samen trots op zijn.”
Het gezamenlijk overwinnen van hindernissen is echter niet de enige reden dat
mensen een warme gloed bij een werkgever krijgen. Ook het werk zelf, en hoe dat
bijdraagt aan de gemeenschap, speelt een
belangrijke rol. Maatschappelijk verantwoord ondernemen is ook een factor waar
goede werkgevers actief op sturen, en dat
is terug te zien in de resultaten. Bij de best
beoordeelde organisaties heeft 78 procent
van de medewerkers het gevoel dat het
bedrijf bijdraagt aan de gemeenschap, bij
alle organisaties ligt dit percentage op 71
procent. Van Riet: “Best Workplaces zijn
zich beter bewust van hun maatschappelijke bijdrage en laten die terugkomen in
hun hele bedrijfsvoering. Denk bijvoorbeeld
aan het sponsoren van maatschappelijk
relevante onderzoeken en evenementen
die aansluiten op de eigen kernwaarden.
Het personeel wordt vaak actief bij die
8-4-2014 13:54:35
Goed WERKgeverschap
40
Mensen werf je met mensen
Zoeken en vinden zit softwaregigant Microsoft in het bloed.
Dat is niet alleen vanwege hun producten, zoals de zoekmachine Bing of een programma als Windows verkenner. Ook in
de werving van werknemers blinkt het bedrijf uit, en in deze
categorie wint het dan ook een Special Award.
Vraag een medewerker van Microsoft of hij vindt dat zijn
collega’s bij het bedrijf passen en de kans dat hij ‘ja’ zegt is 91
procent. Rolando Jessurun (43), sinds drieënhalf jaar
Staffing Lead Executive Hiring binnen West-Europa, is blij
met dat resultaat. “Het is een bevestiging dat onze procedure
werkt. Voor we iemand aannemen gaan we echt een verkenning aan. Een kandidaat heeft drie tot vier gesprekken met
verschillende personen. Zo kunnen wij uitgebreid screenen,
en de kandidaat kan zelf het bedrijf goed proeven.”
Mensen werf je met mensen, beargumenteert Jessurun.
Buiten functiespecifieke eigenschappen wil Microsoft vooral
weten of iemand ook bij de bedrijfscultuur past. “Diploma’s
zijn belangrijk, maar niet altijd leidend. We nemen ook
mensen aan als ze passie, leiderschap of creativiteit tonen.”
Via een referentiesysteem wordt het eigen personeel betrokken bij de zoektocht. Wanneer een medewerker een kandidaat
aandraagt die wordt aangenomen, staat daar een bonus
tegenover. “Een derde van ons personeel komt op die manier
binnen. Collega’s zijn onze belangrijkste linkers, zij weten of
iemand bij ons past.”
Ook bij het aantrekken van jong talent zet het bedrijf in op de
bevlogenheid van het eigen personeel. “Jonge Microsoftees
worden gestimuleerd zelf seminars, congressen en borrels te
organiseren. Daar komen ook veel mensen van buiten op af.”
Omdat Microsoft ernaar streeft dat het personeelsbestand een
dwarsdoorsnede van de samenleving is, zijn er ook speciale
initiatieven om meer vrouwen aan te trekken. Jessurun:
“Regelmatig komen we met vrouwelijke vertegenwoordigers
van onze business units bijeen om uitgaande vacatures
aansprekender voor vrouwen te maken. Dat zijn erg nuttige
sessies, waarvan we de uitkomsten meenemen in onze
wervingsboodschap.”
40
8-4-2014 13:54:35
PW De Gids.nl
April | 2014
41
‘De kurken
hoeven niet
altijd te knallen.
Soms is een
bloemetje al
voldoende ’
landse werkgevers de dimensie kameraadschap liefst 95 procent scoort – een
verschil van tien procent met de overige
Best Workplaces.
missie betrokken. Dat geeft het gevoel dat
je niet alleen bezig bent je loon te verdienen, maar dat je ook iets betekent voor de
wereld. Dat soort zingeving kun je als
organisatie zelf creëren, en zorgt ervoor dat
medewerkers ook intrinsiek gemotiveerd
blijven.”
Hervonden leiderschap
De crisis bracht onzekerheden als
bezuinigingen, ontslagen en koerswijzigingen met zich mee. Het kantoor was voor
werknemers soms een verwarrende plek.
Die onzekerheid kan verlammend werken:
wie niet weet waar hij aan toe is, weet niet
waarvoor hij moet vechten en verliest zijn
bevlogenheid. Bij organisaties die niet open
zijn over hun situatie wordt er geroddeld,
en ontstaat de angst voor achterkamertjespolitiek en plotselinge interne ontslagmails
vanzelf. Veel beter is om duidelijk en
gelijkwaardig te communiceren, tegenvallers niet te verhullen en het personeel
daadkrachtig bij de hand te nemen richting
de toekomst. Tegen het einde van de crisis
lijken bedrijven die les steeds beter geleerd
te hebben. Dit jaar is onder de Best
Workplaces de geloofwaardigheidsdimensie
met 1 procent gestegen. De stelling dat het
management zijn verwachtingen duidelijk
kenbaar maakt, behaalde met 73 procent
zelfs de hoogste score in vier jaar tijd.
Het heeft even geduurd voor de leercurve
over openheid de weg omhoog insloeg, zet
Van Riet de cijfers in perspectief. “Aan het
begin van de crisis zorgden negatieve
ontwikkelingen vaak nog voor verkramping
van de communicatie. Dat is misschien ook
logisch, je moet als organisatie nadenken
welke koers je wilt gaan varen. Nu men
beter weet maar men aan toe is, en weer
nadrukkelijker vooruit kan kijken, durft
41
men de eigen visie weer duidelijker te
ontvouwen. Dat hervonden leiderschap is
erg belangrijk. Door verwachtingen
duidelijk kenbaar te maken, en uit te
leggen welke keuzes je maakt, ontstaat
begrip bij medewerkers. Zij weten weer
waar ze het allemaal voor doen.”
Kameraadschap
Er is niets ergers dan een werknemer die
zich ’s ochtends met tegenzin naar zijn
werk sleept. Collega’s die alleen zitten
tijdens het lunchen of iedere dag stipt om
vijf uur met een zucht de deur achter zich
dicht slaan, zijn een doorn in het oog van
de HR-manager. Het smeden van interne
verbondenheid heeft binnen HRM altijd
hoog in het vaandel gestaan, en niet voor
niets. In een gastvrije sfeer, waarin mensen
het gevoel hebben dat ze zichzelf kunnen
zijn, is het voor iedereen lekker werken. In
Nederland zit het met dat kameraadschap
tamelijk goed. Onder de Best Workplaces
scoort deze dimensie al jaren een stabiele
85 procent, waar de meer functionele
werkcultuur van Frankrijk het bijvoorbeeld
met 79 procent moet doen. Dat er nog
steeds ruimte voor verbetering is, blijkt wel
uit het feit dat bij de top 5 van beste Neder-
De mate waarin samen successen gevierd
worden, is een belangrijke indicator voor
de verwantschap die binnen een organisatie wordt gevoeld. Bij de beste werkgevers
heeft 83 procent van de medewerkers het
gevoel dat er bij speciale gelegenheden
wordt stilgestaan, bij alle werkgevers
tezamen ligt dit percentage op 73 procent.
Volgens Van Riet begrijpen goede werkgevers dat het organiseren van een selecte
borrel in de directiekamer, puur om de
goede bedrijfsresultaten te vieren, geen
eenheid creëert. “Het draait niet alleen om
rendement. Als je alleen bij operationele
winsten de slingers ophangt straalt dat
geen warmte uit. Het is heel belangrijk dat
je juist ook aandacht hebt voor individueleof teamprestaties. Als iemand bijvoorbeeld
een grote studie heeft afgerond, een aantal
projecten goed ten einde zijn gebracht, of
er een jaar lang geen bedrijfsongevallen zijn
geweest kan dat ook reden zijn voor een
‘momentje’. De kurken hoeven dan niet
altijd te knallen, soms is een bloemetje of
een handdruk van de directeur al voldoende. Het gaat erom dat die persoonlijke
aandacht, die welgemeende waardering
van individuele werknemers, tot een beter
werkklimaat leiden.”
De cijfers bevestigen dat de sfeer beter is
bij organisaties die deze boodschap serieus
nemen. Bij de Best Workplaces geeft 77
procent van de medewerkers aan dat er
binnen het bedrijf een familie- of teamgevoel heerst, terwijl dit bij alle werkgevers
op 68 procent blijft steken. Dat dit gevoel
afstraalt op de waardering van de werkgever als geheel wordt ook duidelijk. De
8-4-2014 13:54:35
Goed WERKgeverschap
42
Betrokkenheid zit in het bloed
Wanneer je als bedrijf geneesmiddelen produceert, heb je
al snel het gevoel dat je de wereld helpt. Maar farmaceut
Novo Nordisk wil meer doen dan insulineproducten van de
loopband laten rollen.
Inge Ernst (38) is alweer dertien jaar HR-directeur bij Novo
Nordisk Nederland in Alphen aan den Rijn. De bedrijfscultuur van de van origine Deense farmaceut kent ze dan ook
door en door. Daarom is ze allerminst verbaasd dat de 150
Nederlandse medewerkers zo positief zijn over de maatschappelijke impact van hun broodheer, en dat haar organisatie
een Special Award in de categorie ‘bijdragen’ wint. “We
zetten ons in voor de bestrijding van diabetes, dus dat
‘bijdragen’ zit eigenlijk al in onze core business.”
Niet dat het leunen op impliciete weldoenerij voldoende is,
benadrukt Ernst. Het bedrijf grossiert in projecten waarin
maatschappelijke betrokkenheid tot uiting komt. “Het mooiste
voorbeeld is ons TakeAction-programma. Daarbij wordt een
aantal medewerkers tijdelijk naar een buitenlandse diabeteskliniek gestuurd om daar – vanuit hun functie – de organisatie te ondersteunen. Een van onze HR-mensen gaat dan
bijvoorbeeld naar Tanzania om de organisatiestructuur op te
zetten.”
Maar ook dichter bij huis legt Novo Nordisk beslissingen
langs een duurzame meetlat. “We bekijken zaken altijd
vanuit menselijk, omgevings- en commercieel perspectief.
Daarbij staan we open voor input van ons eigen personeel.”
Medewerkers kiezen bijvoorbeeld naar welk goed doel de
opbrengst van de kerstloterij gaat. En via een ideeënbus zijn
milieuvriendelijke initiatieven doorgevoerd.
Ernst is echter vooral trots op het ‘scholenproject’, dat
inmiddels tien jaar loopt. “Daarbij krijgen de scholen waar
kinderen van onze medewerkers op zitten 225 euro per kind.
Dat besteden ze bijvoorbeeld aan educatieve dvd’s of een
dagje naar een museum. We doen dat omdat we geloven dat
goed onderwijs de wereld kan veranderen.”
Hoewel de buitenwereld soms met argwaan naar de farmaceutische industrie kijkt, is maatschappelijk verantwoord
ondernemen volgens Ernst niet bedoeld als middel om hier
tegenwicht aan te bieden. “Ik snap dat er een bepaald imago
is, maar dit is echt hoe we zijn. We willen diabetes uit de
wereld helpen en op de weg daar naartoe langetermijnbeslissingen nemen.”
42
8-4-2014 13:54:35
PW De Gids.nl
April | 2014
simpele vraag of de werkplek als leuk
wordt beoordeeld scoort bij de beste
werkgevers 90 procent, tegen 82 procent
bij alle werkgevers.
‘Mensen die bij
elkaar passen,
kunnen beter
met elkaar
overweg en
komen tot
betere
prestaties’
Lachen met elkaar
Het is niet de makkelijkste tijd om een baan
te vinden en dus kunnen werkgevers
kritisch zijn in hun selectiebeleid. De
huidige werknemers weten dat ook. Als
vriendjes van het management worden
aangesteld op belangrijke posities, terwijl
ze daarvoor misschien niet zo geschikt zijn,
komt dat de spirit in het bedrijf niet ten
goede. Het personeel ziet graag iemand
binnenkomen met de juiste competenties,
maar vooral iemand die past bij de
kernwaarden van het bedrijf. Ze willen
binding met hun nieuwe collega’s, een
gezamenlijke missie delen en bovendien af
en toe kunnen lachen met elkaar. Van HR
wordt verwacht dat er een duidelijke visie
bestaat op wat het bedrijf definieert, en
welke eigenschappen nieuwe employés
moeten bezitten om daarbij te horen.
Werkgevers die daar actief mee bezig zijn
worden beter gewaardeerd door hun
personeel, zo komt naar voren in de cijfers.
Bij de Best Workplaces geeft liefst 80
procent van de werknemers aan dat zij
vinden dat het management mensen
aanneemt die bij het bedrijf passen. Bij alle
organisaties ligt dit percentage op 68
procent.
Volgens Van Riet onderscheiden de goede
werkgevers zich vooral doordat ze verder
dan het papier kunnen kijken. “De best
beoordeelde bedrijven hebben goed door
dat ze bij het zoeken naar en aantrekken
van medewerkers vooral op zoek moeten
naar een culturele fit. Dat is iets anders dan
alleen selecteren op basis van competen-
43
ties. Daarbij kijk je naar diploma’s en
werkervaring. De Best Workplaces doen
dat ook, maar het is niet per definitie
leidend. Zij selecteren meer op persoonlijke
waarden en eigenschappen, waarvan zij
vinden dat die bij de organisatie horen. Dan
gaat het erom waar je voor staat en of je
bijvoorbeeld gestructureerd, extravert of
ondernemend bent. Kandidaten worden
ook vaak door meerdere personen binnen
het bedrijf getoetst, zodat ook directe
collega’s een goed beeld krijgen. Belangrijk
bijkomend voordeel van dit laatste is dat de
kandidaat zelf ook een beter beeld krijgt
van de cultuur waarin hij of zij komt te
werken. Mensen die bij elkaar passen
kunnen nu eenmaal beter met elkaar
overweg, en komen tot betere prestaties.”
Leiderschap, visie, begrip
Leiderschap, visie maar ook begrip zijn de
sleutelwoorden in de slag om de gunst van
de medewerker. Wie duidelijk heeft waar
zijn organisatie voor staat en dat gevoel bij
collega’s kan overbrengen kan eenheid
smeden en een positieve werksfeer
creëren. Resultaten zullen dan niet
uitblijven: in een warm klimaat komt de
eigen natuur het snelst tot bloei.
43
Personeelsbeleid
onder de loep
De crisis is bijna overgewaaid en dat
biedt kansen voor HR. Met een frisse
visie kunnen nieuwe beleidsplannen
worden uitgerold. Maar waar
moeten de prioriteiten liggen? Het
onderzoek van Great Place to Work
brengt in kaart wat medewerkers
waarderen aan hun broodheer. In
Nederland namen dit jaar 135
organisaties deel aan het grootschalige onderzoek. Ruim 25.000
werknemers van multinationale,
middelgrote én kleine organisaties
gaven daarbij hun mening over hun
werkgever. Dat deden ze aan de
hand van 58 stellingen, die in totaal
vijf verschillende dimensies in kaart
brachten. Het meten van geloofwaardigheid, respect, eerlijkheid,
trots en kameraadschap leidt
uiteindelijk tot een totaalscore op
de Trust Index. Daarnaast voert
Great Place to Work ook een
evaluatie van het HR-beleid uit. Dit
jaar werden 47 organisaties
uitgeroepen tot een Great Workplace: het hoogste aantal ooit.
Op welke punten wil je je als
werkgever onderscheiden? Hoe
zorg je dat werknemers trots op het
bedrijf zijn? Hoe transparant vinden
zij de communicatie vanuit de
directie? En voelen zij trots en
verbondenheid bij het bedrijf waar
ze voor werken? Great Place to
Work beantwoordt dergelijke
vragen in meer dan 40 landen
wereldwijd voor ruim 6000
organisaties, die 12 miljoen
medewerkers representeren.
8-4-2014 13:54:35
Goed WERKgeverschap
44
Met het hele bedrijf ‘high fiven’
Hard werken en plezier maken gaan bij ICM hand in hand.
Letterlijk, want successen worden door het opleidings- en
trainingsinstituut gevierd met een massale ‘high five’.
Emile Langerak (33), in acht jaar uitgegroeid tot commercieel manager bij ICM, moet inmiddels een aardige laag eelt op
zijn hand hebben. Bijna iedere vrijdag deelt hij aan zo’n
tachtig mensen high fives uit. “Als we onze weektarget hebben
gehaald, rent een medewerker met een sirene door de gang.
Dat is voor alle medewerkers het sein naar ons adviescentrum te komen voor een gezamenlijke high five. We lopen dan
in twee lange slierten langs elkaar. Prachtig.”
Het vieren van successen is kenmerkend voor het landelijk
werkende opleidings- en trainingscentrum, en dus won het
bedrijf een Special Award op dit onderdeel. Langerak legt uit
waarom het zo belangrijk is stil te staan bij prestaties. “Veel
bedrijven zijn puur gericht op resultaat, maar resultaten
behaal je met je collega’s. Dat gevoel van trots, het onderdeel
zijn van succes, willen we graag benadrukken.”
Daarbij moet niet alleen stil worden gestaan bij goede
bedrijfsresultaten. Ook persoonlijke overwinningen verdienen een spotlight. “Als er een project is afgerond of een tool
succesvol is geïmplementeerd, krijgen mensen daar ook de
credits voor. Dat zorgt voor een goede, aanstekelijke sfeer
waarin gepresteerd kan worden.”
Naast professionele is ook persoonlijke waardering belangrijk, zegt Langerak. “Je bent hier in de eerste plaats mens.
Ieder jaar hebben we bijvoorbeeld een ‘appreciation week’.
Dan hangen we voor iedere medewerker een kaart op de gang
en kunnen collega’s daarin hun waardering uitspreken.”
Niet alleen het eigen personeel, ook de klanten krijgen
regelmatig iets mee van de vieringscultuur. “Dit jaar zijn we
uitgeroepen tot beste opleider van Nederland. Omdat we daar
erg trots op zijn, hebben we honderden taarten besteld.
Daarmee hebben we medewerkers langs onze grootste klanten
gestuurd om hen te bedanken. Zo kun je die trots laten
overslaan.”
44
8-4-2014 13:54:36
PW De Gids.nl
April | 2014
45
Best Workplaces 2014
Welke bedrijven mogen zich een Beste Workplace noemen? Er zijn drie categorieën: Small and Young Enterprises (SYE), Medium Sized Enterprises
(MSE) en Large & Multinational Companies (LMNC).
45
Large & Multinational Companies
Branche
Vestigingsplaats
Positie
(2013)
SAS
Informatietechnologie
Huizen
1
(1)
Microsoft
Informatietechnologie
Schiphol
2
(2)
Novo Nordisk
Farmacie
Alphen a/d Rijn
3
(5)
Cito Benelux
Elektrotechniek en ICT (producten)
Zevenaar
4
(10, 2012)
McDonalds
Horeca & Fastservice
Amsterdam
5
(4)
Call2
Informatietechnologie
Zoetermeer
6
(10)
Hilti
Toeleverancier voor de bouw
Berkel en Rodenrijs
7
(21, 2012)
Kindergarden
Kinderopvang
Amsterdam
8
(16)
NetApp
Datatechnologie
Schiphol
9
(7)
Adecco
HR & Staffing
Zaltbommel
10
(Nieuw)
DELA
Levensverzekeringen
Eindhoven
11
(18, 2012)
Nationale Postcode Loterij
Goede doelen & kansspelen
Amsterdam
12
(6, 2011)
CSU Total Care
Schoonmaak en thuiszorg
Uden
13
(Nieuw)
Medtronic
Medische technologie
Heerlen
14
(15)
EMC
Informatietechnologie
Nieuwegein
15
(22)
KPN Consulting
IT-Consulting
Zoetermeer
16
(19 )
QNH Consulting B.V.
IT-Consulting
Amsterdam
17
(21)
Creyfs
Uitzendbranche
Almere
18
(Nieuw)
Abbvie
Farmacie
Hoofddorp
19
(Nieuw))
Ajilon
HR & Staffing
Zaltbommel
20
(Nieuw)
Gemeente Hoorn
Overheid
Hoorn
21
(13)
Monsanto
Landbouw
Bergschenhoek
22
(Nieuw)
HOBIJ
Uitzendbranche
Veghel
23
(Nieuw)
Vaillant
Verwarmingstechnologie
Amsterdam
24
(Nieuw)
Medium Sized Enterprise
Branche
Vestigingsplaats
Positie (2013)
ORMIT
Management development
De Bilt
1
(1
ICM Opleidingen & Trainingen
Particulier onderwijs en zakelijke dienstverlening
Utrecht
2
(Nieuw)
Incentro
Informatietechnologie
De Meern
3
(1 , 2012)
SecureLink
Informatietechnologie
Sliedrecht
4
(Nieuw)
Tam Tam
Informatie- en communicatietechnologie
Rijswijk
5
(Nieuw)
Diageo
Fabricage & Productie Drank
Amsterdam
6
(Nieuw)
Festo
Industriële automatisering
Delft
7
(4, 2012)
Sysmex
Systemen voor laboratoria
Etten-Leur
8
(Nieuw)
ASR Vastgoed Ontwikkeling NV
Vastgoedontwikkeling
Utrecht
9
(Nieuw)
Vermilion
Energie
Harlingen
10
(Nieuw)
Primagaz
Energie/Brandstoffenhandel
Zutphen
11
(Nieuw)
Webasto
Productie
Kampen
12
(10)
EBN
Exploratie & Productie (E&P)
Utrecht
13
(Nieuw)
Secretary Plus
Uitzendbranche
Almere
14
(Nieuw)
Small and Young Enterprises
Branche
Vestigingsplaats
Positie
(2013)
Tony’s Chocolonely
Chocoladebranche
Amsterdam
1
(Nieuw)
Het PR Bureau
Corporate & Marketing PR
Amsterdam
2
(2)
Young Colfield BV
Management development
Amsterdam
3
(3)
Motion10
Informatietechnologie
Capelle a/d IJssel
4
(5)
Intermax Hosting BV
IT-consulting
Rotterdam
5
(4)
USG Finance Professionals
Uitzendbranche
Almere
6
(Nieuw)
Meda Pharma
Farmacie
Amstelveen
7
(Nieuw)
USG Legal Professionals
Uitzendbranche
Almere
8
(Nieuw)
USG Marketing, Sales & Communication Professionals
Uitzendbranche
Almere
9
(Nieuw)
8-4-2014 13:54:36

Download Report