OR-werk wordt pas serieus genomen als het

JOhan Berends, OR-coach
OR-werk is werk
en moet dus beoordeeld worden…
Functioneert uw OR optimaal?
Heeft zij een functieprofiel opgesteld?
Zijn alle rollen beschreven?
Is de ambtelijk secretaris de professional?
Wat kost de medezeggenschap?
Wat houdt een medewerker er aan over?
Heeft u voldoende kandidaten?
Verhoogt of verlaagd het de betrokkenheid?
Voelt een OR-lid zich gewaardeerd?
Als ik 3 jaar lang geen complimenten krijg op dit werk,
stond ik hier niet hoor……….u wel?
De OR is een ratjetoe (mengelmoes)
Idealiter bestaat een organisatie uit medewerkers met
verschillende competenties.
Een goed functionerend team is complementair.
Een OR is bij voorkeur een ‘polaroid’ van uw organisatie.
Effect daarvan is dat er geen OR-lid dezelfde
achtergrond, expertise, ervaring, kennis en kunde heeft.
Er is dus geen sprake van ‘het profiel voor een OR-lid’.
Gelukkig maar! Diversiteit heeft zo zijn voordelen.
Maar…..waarom en hoe dan beoordelen?
Ik heb liever elke week een gevulde fruitmand (ratjetoe);
dan een zak met appelen
Belonen werkt wel:
Stimuleer de mens door hem mee te laten
denken.
Ideeën te spuien en daar serieus mee om te
gaan.
Uitspreken dat je vindt dat iemand iets goed
gedaan heeft.
Maak publiekelijk bekend dat iemand iets
goed gepresteerd heeft.
Serieuze begeleiding van mensen, interesse in
de professionele man/vrouw.
Na het tekenen van een arbeidscontract ‘tekent’ elke medewerker zijn
psychologisch arbeidscontract. De beloningsafspraak daarin is geen salaris
of bonus….
Medewerkerstevredenheid heeft weinig met interne factoren te maken
• Relatie tussen werknemer en arbeidsorganisatie
•
•
•
•
•
•
•
Entry
Loyalty
Voice
Responsive
Exit
Execute
Stay
Entry
Green
grass ?
binnenkomst bij een nieuwe werkgever
vanuit de start een sterke binding met het bedrijf
je gaat je mening geven/je stem verheffen
je wil gehoord/erkend worden, of in ieder geval dat gevoel hebben
geen gehoor, dan vertrek je naar de concurrent (kansen?)
toezeggingen worden zichtbaar nagekomen of zo ervaren
werknemer blijft wel, maar psychologisch contract is ontbonden
Loyalty
Voice
Respon
sive
Execute
Exit
Stay
Loyalty
M
O
O
D
2008
Hirschman, 1971
Spiral dynamics:
waarin we gewaardeerd willen worden
beige: overleven, het instructieve
paars: geborgenheid, het clanachtige
rood: macht, het egocentrische
blauw: orde, het zingevende
oranje: succes, de strategische
groen: gemeenschap, de relativerende
geel: synergie, het pragmatische
turkoois: holisme, het mondiale
Omdat een OR een samensmelting is van medewerkers die zich in elke fase
kunnen bevinden; beloon je vooral de wijze waarop ze deelnemen en wat
ze aan de organisatie bijdragen.
Je bent als OR-lid gekozen, dus het mag niet!
In de WOR staat niets over wel of niet beoordelen.
Je legt geen verantwoording af aan de directie,
maar aan je achterban. Hoe maak je zichtbaar, dat
je het OR-werk serieus neemt en goed doet?
De aantrekkelijkheid van het OR-werk stijgt voor
jongere medewerkers en anders gemotiveerden.
Je kan de beoordelingen binnen de
medezeggenschap organiseren en houden, maar
mooier is om het te delen met je lijnmanager en op
te nemen in de beoordelingssystematiek van HR.
Waarom stel je als OR wel doelen en neem je stelling,
maar stel je geen doelstellingen op voor jezelf?
Hoe beoORdeel je?
Er zijn veel methoden, maar in de basis maak
je gewoon gebruik van de HR-systematiek.
Voeg circa 3 OR-doelstellingen toe aan het
jaarplan van de medewerker.
Weeg ze naar de hoeveelheid OR-tijd.
De doelstellingen mogen competenties bevatten die
voor de reguliere functie nut hebben, groei opleveren,
een volgende stap mogelijk maken.
Maar de beoordeling wordt buiten de lijnfunctie
gedaan en is voorbehouden aan de medezeggenschap.
De uitkomst daarvan neemt HR én de lijnmanager
onverkort over.
Methoden om OR-werk te beoordelen
360 graden:
Het OR-lid wordt op zijn OR-doelstellingen
beoordeeld door een OR-lid, de bestuurder,
een collega en de ambtelijk secretaris.
Buddy-buddy:
Het OR-lid wordt beoordeeld door 2 andere
leden van de OR, waarbij hij er zelf 1 kiest
en de ander door het Dagelijks Bestuur van
de OR wordt aangewezen.
Beoordelingen worden alleen gedeeld met de lijnmanager als
het OR-lid daarin toestemt. De score wordt opgenomen in de
HR-systematiek.

Download Report