Column Lijnmanager aan bod

HUMAN CAPITAL
Column
Lijnmanager aan bod
Met tegenzin
Ik noem dat ‘de kracht van de HRsituatie’. Hoe sterk of hoe zwak is
die? We kennen allemaal wel de
argumenten van lijnmanagers om
niet of slechts met tegenzin HRMtaken uit te voeren: te druk, te ingewikkeld, geen idee voor welk
probleem het een oplossing biedt,
niet voldoende servicegericht et
cetera.
Maar waar het natuurlijk om gaat, is
of de afdeling personeelszaken bijdraagt aan het behalen van de doelen van de afdeling, waarvoor de
desbetreffende lijnmanager verantwoordelijk is. En hierbij komt dan
het aloude AMO-model om de hoek
kijken: doelen worden gemakkelijker bereikt als de HRM-activiteiten
bijdragen aan meer kennis, kunde
en bekwaamheden (de A van abilities), de motivatie versterken (M van
motivation), en de medewerkers
beter in de gelegenheid stellen hun
bijdrage te leveren (de O van opportunity) met bijvoorbeeld meer mogelijkheden voor zeggenschap en
inbreng ideeën.
Co-creatie
Wat ook de ‘kracht van de HR-situatie’ vergroot, is dat de afdeling
personeelszaken openstaat voor cocreatie samen met de lijnmanager; er
is sprake van een goede cijfermatige
onderbouwing, oftewel; wat is de
relatie tussen investeringen/kosten
en de opbrengst van het aanbod
door de afdeling personeelszaken.
En is er wel sprake van een voldoende mate van gebruiksvriendelijkheid? Van de kant van de
lijnmanager moet daar dan wel iets
tegenover staan: hij
moet zijn verantwoordelijkheid nemen voor
het daadwerkelijk
invoeren van de
HRM-activiteit (denk
bijvoorbeeld aan een
nieuw systeem van performance-management),
hij moet zich de activiteit eigen maken, het voortouw
nemen, als rolmodel fungeren en tot
slot toezien op de naleving ervan.
De ‘kracht van de HR-situatie’, of
de kwaliteit van de interface tussen
de HR-manager en de lijnmanager
kenmerkt zich derhalve nadrukkelijk
door wederkerigheid en elkaar
daarop kunnen en mogen aanspreken. Het is dus niet alleen maar u
(lijnmanager) vraagt en wij (HRmanager) draaien. W
© Bert Jansen
O
nlangs gaf ik een
training over HRM
aan lijnmanagers,
vaak werkzaam als
directeur van een bedrijfsvestiging of
businessunit. Voor mij een dankbare
doelgroep. Immers, als het gaat om
het onderscheidende kenmerk tussen HRM en ouderwets personeelsmanagement, dan is het wel de
nadrukkelijke betrokkenheid van het
lijnmanagement. Daar waar ‘ouderwets’ personeelsmanagement vooral
wijst op de taken van de afdeling
personeelszaken, wijst HRM op het
motiveren, ontwikkelen en aansturen van medewerkers in de richting
van de bedrijfsdoelstellingen, in de
richting van de strategie. En dan
hebben we het uiteraard over een
taak uit het domein van de lijnmanager, waarbij de afdeling personeelszaken/HR-afdeling vooral
faciliterend en ondersteunend bezig
is. Daarmee wordt het raakvlak, de
interface tussen HR-manager en
lijnmanager, natuurlijk wel heel
belangrijk. Door welke bril of lens
kijkt hij naar datgene wat de stafafdeling personeelszaken te bieden
heeft?
Prof. dr. Jaap Paauwe,
Hoogleraar Organisatie en Personeel
Universiteit van Tilburg/
Erasmus Universiteit Rotterdam
‘Door welke bril kijkt
de lijnmanager naar
personeelszaken?’
/ MAART 2014 / NR3 13

Download Report