34 |VRAAG EN ANTWOORD

34|VRAAG EN ANTWOORD
Het CAOP beantwoordt gratis
OR-vragen van lezers.
Dat gebeurt snel en deskundig,
binnen enkele werkdagen.
Heb je een vraag, stel die dan
via de website:
www.ornet.nl/stel-uw-vraag.
De vragenservice wordt vanuit
het CAOP gecoördineerd door
Marinka Verburg (trainer/
adviseurvan OR’en). Het CAOP
is het kennis- en
dienstencentrum op het gebied
van arbeidszaken in de publieke
sector (www.caop.nl).
Stoelmassage
Mag werkgever zomaar besluiten de al jaren
aangeboden stoelmassage af te schaffen?
Dit hangt af of de stoelmassage als secundaire arbeidsvoorwaarde is opgenomen in een (individuele) arbeidsovereenkomst, een cao of een personeelshandboek. Wanneer een secundaire arbeidsvoorwaarde is vastgelegd in één
van deze documenten, mag werkgever deze niet zomaar afschaffen. Er moet
dus altijd een belangenafweging plaatsvinden. Weegt het belang van werkgever, die een wijziging in de arbeidsvoorwaarden wil doorvoeren, zwaarder
dan dat van werknemer? En biedt werkgever bijvoorbeeld een afbouwregeling aan?
Wanneer een secundaire arbeidsvoorwaarde, zoals de stoelmassage, niet
schriftelijk is vastgelegd maar al wel gedurende lange tijd wordt aangeboden, ontstaat niet automatisch een verworven recht. Wanneer is wel sprake
van een verworven recht? Dit is moeilijk op voorhand te zeggen omdat je
geen duidelijke definitie van een 'verworven recht' vindt in de rechtspraak
of literatuur. Ook over de vraag na hoeveel tijd of hoeveel keer sprake is van
een verworven recht bestaat veel discussie (bijvoorbeeld bij een periodieke
bonus). Er is geen sprake van een verworven recht als werkgever vooraf
duidelijk heeft aangegeven dat het om een tijdelijk recht zou gaan.
Advies is het gesprek aan te gaan met werkgever. Zij zal namelijk, op grond
van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW), moeten motiveren waarom zij
de stoelmassage of andere ongeschreven secundaire arbeidsvoorwaarde
plotseling afschaft. Vraag bijvoorbeeld aan werkgever waarom tien jaar
geleden besloten is tot het faciliteren van de maandelijkse stoelmassage.
Plan van aanpak:
instemmingsrecht?
orde. Indien er regelingen worden getroffen die het verbeteren van de arbeidsomstandigheden inhouden, heeft de OR
daarbij ook instemmingsrecht. Gaat het
om adviesplichtige maatregelen, dan
geldt gewoon het adviesrecht.
Een OR heeft instemmingsrecht bij het medewerkerstevredenheidsonderzoek
(MTO). Heeft een OR vervolgens ook instemmingsrecht
over het plan van aanpak dat Kantonrechter en ontslag OR-lid
volgt uit de uitkomsten van
Moet werkgever de kantonhet MTO?
rechter altijd inschakelen bij
Een MTO is een logisch onderdeel van de ontslag van een OR-lid?
in de Arbowet verplichte risico-inventarisatie en-evaluatie. Om die reden heeft
de OR ook instemmingsrecht als de directie een MTO laat uitvoeren. Als werkgever nieuw beleid invoegt op basis van het
MTO, dan is het afhankelijk van de gekozen maatregelen of het beleid instemmingsplichtig is. Als in het plan van aanpak, dat volgt uit het MTO, onderwerpen
voorkomen die beschreven zijn in artikel
27 van de WOR, geldt op die delen van
het plan ook het instemmingsrecht. Als
op basis van de uitkomsten van het MTO
bijvoorbeeld werving- en selectieregels
worden aangepast omdat medewerkers
de werkdruk en werklast te hoog vinden
en de herstelcapaciteit te weinig, dan is
voor die regeling instemming aan de
PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / maart 2014
Het is afhankelijk of het om een gedwongen ontslag gaat of niet. Als het OR-lid en
werkgever met wederzijds goedvinden
een beëindigingsovereenkomst afsluiten,
hoeft de kantonrechter het ontslag van
deze medewerker niet te bekijken. Maar
gaat het om een gedwongen ontslag
(reorganisatie, disfunctioneren regulier
werk) van een OR-lid, dan moet de kantonrechter wel altijd toestemming geven
voor het ontslag. De kantonrechter verleent deze toestemming alleen als werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat de
opzegging geen verband houdt met het
feit dat werknemer OR-lid is. Als gedwongen ontslag volgt na toetsing van de
rechter, eindigt van rechtswege het
lidmaatschap van de OR.
35
Kandidatenlijsten
Mag de OR medewerkers
pas oproepen om zich
verkiesbaar te stellen voor
de vrije lijsten nadat de
vakbonden hun kandidatenlijsten bij de organisatie
hebben ingediend?
Zowel vrije lijsten als vakbondslijsten
kunnen gelijktijdig kandidaten stellen.
Dit komt door de wijzigingen in de WOR
die vanaf 19 juli 2013 van kracht zijn.
Het verzamelen van handtekeningen is
na de wetswijzigingen niet langer nodig.
Voordat deze wijzigingen van kracht
werden moesten medewerkers handtekeningen verzamelen als ze zich op een
vrije lijst verkiesbaar stelden. Het aantal
handtekeningen dat zij moesten verzamelen was afhankelijk van het aantal
kandidaten dat op de vakbondslijsten
stond.
Hoewel vakbondslijsten en vrije lijsten
nu tegelijk opgesteld kunnen worden, is
het raadzaam om de vakbonden ruim
van tevoren in de gelegenheid te stellen
hun leden te informeren. Voor vakbonden is het vaak moeilijker om de medewerkers in de organisatie te bereiken.
Uiteraard kan de OR of de verkiezingscommissie ook de medewerkers laten
weten dat zij die lid zijn van een bond
en namens de bond willen uitkomen bij
de OR-verkiezingen, dit aan hun bond
moeten laten weten. Daarmee is de
communicatie tweeledig en heeft de
commissie haar verantwoordelijkheid
volledig genomen door medewerkers
ruim te informeren. <
COLUMN
RON BERENDS
Ron Berends is clinical
research associate en OR-voorzitter
bij PPD in Bennekom.
[email protected]
Blauwe logica
Het is onontkoombaar. De gevreesde blauwe envelop viel eind januari
op de mat met een dringende uitnodiging om alles voor de bekende
deadline van 1 april in te sturen. Grappig bedoeld.
Blauw leed is niet alleen privé-leed, maar ook gemeenschappelijk
leed waarbij de OR graag een oogje in het zeil houdt. Het eerste loonstrookje van het jaar wordt met uiterste precisie uitgeplozen. Wat zijn
de resultaten van de aangekondigde wetswijzigingen? En heeft de
salarisadministratie alles aangepast? Elke cent die onterecht naar
de staatskas gaat is er een teveel. Dat moeten we voorkomen. Een
paar maanden voor de jaarwisseling informeert de belastingdienst
iedereen met de nieuwsbrief loonheffingen.
Mijn academische achtergrond is onvoldoende om het abracadabra te
ontrafelen. Hoe ingewikkelder de materie, des te meer links en rechts
binnengehengeld kan worden. Tijdens het lezen vraag ik me af of de
schrijver het heeft teruggelezen. Hierbij een paar voorbeelden waarbij
mijn logisch verstand het af liet weten.
De pseudo-eindheffing hoge lonen, oftewel crisisheffing, wordt
verlengd. Een heffing die eigenlijk niet bestaat. Daarnaast noemt de
belastingdienst dit een crisisheffing terwijl we net voorzichtig uit de
crisis waren gekropen. Waarom bestaat een crisisheffing zonder
crisis? Ik verdenk de blauwe rakkers van een complot; ze hebben de
crisis bedacht en verlengd naar eigen inzicht. Dit alles om elke citroen
leeg te knijpen tot de laatste zure euro-druppel.
Nog zoiets onbegrijpelijks. De afdrachtsvermindering onderwijs
wordt ingeruild voor een subsidie. Je hoeft óf minder te betalen, óf
je moet wel het normale bedrag betalen maar je krijgt daar een tegemoetkoming voor. Dat maakt toch netto niets uit? Deze schokkende
verandering werd zo laat bekend gemaakt dat men de aangifte loonheffingen niet meer kon aanpassen per 1 januari. Ik lees hier het
schrijven van de belastingdienst van 5 november. Minstens twee
maanden eindejaarsluiheid is zelfs voor de echte ambtenaar nog te
gortig. Dus let op werkgevers van Nederland, deze rubriek staat nog
wel in de aangifte, maar je mag deze niet gebruiken!
Tijdens de OR-vergadering informeer ik mijn medeleden bondig
over de voorgenomen besluiten: 'Er is maar een rits aan tekstuele
wijzigingen doorgevoerd. Houd je loonstrookje in de gaten.' <
PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / maart 2014

Download Report