2013年度秋学期 経営学／経営学総論B／経営学総論 第2回 組織における人間の行動 経営学部 教授 石井 晴夫 1 人間の行動の予測 今日のお昼に私はどこで何を食べると思いますか？ ヒント1：6号館か8号館の食堂を利用することが多い。 ヒント2：毎回「これ」と決めているものはない。 ヒント3：待つのが嫌いなので、混んでいると違う所に行く。 ヒント4：今朝はあまり食べていない。 ※行動がパターン化されていない限り、予測は困難。 例えば、 私が食べるものは、6号館か8号館の食堂だけで、6号館なら A定食、そして8号館ならB定食と決まっていて、毎回サイコロを振って、 偶数なら6号館、奇数なら8号館に行くとした場合は？ ※選択肢が絞り込まれていて、その選択の仕方（ルール）が明 確になっていたら予見でるかもしれない。しかし、サイボーグの ようにプログラムに沿って、動く人はあまりいない（非現実的）。 2 人間の行動を科学する行動科学 人 ノートを取る、寝る、スマ ホを操作する、おしゃべ りをする、食事を食べる、 等. . . . . . . . . . 行動 人はどうしてそのような行動（＝現象）をするのか？ ⇊ 何らかの原因があるからである（因果関係が存在）。 （原因） 内的要因 外的要因 解消 改善 影響 人 （結果） 行動 ノートを取る、 起きようと努力 する、スマホで 授業関係の調 べものをする 等 ※原因を解明し、解消・改善すれば、行動を管理・改善 3 反射 • （内外からの）刺激＝（末梢）神経が受容⇒反応 ※意思決定や判断が行われていない 例えば、熱湯に触った時は、次のAとBのどちらの反応ですか？ A．熱い（刺激）⇒手をひっこめる（反応・反射） B．熱い（刺激）⇒状況判断⇒火傷（予測）⇒手をひっこめる（行動） • パブロフの犬の実験 「赤いランプ点灯（事象）⇒犬が認識（刺激）⇒餌」を繰り返すと、赤い ランプが点灯しだすと犬の体内では唾液が分泌されるようになる。 • 犬を鞭打ちしてから、餌を与えると？（本能と本能の戦い） 犬は鞭打ちされると痛いから逃げたいが、餌も食べたい。 ※空腹の度合いによって、逃げるか鞭打ちを受け入れるかが決まるらしい。 4 人間の発達：発達段階（成長や成熟度合い）によって行動が異なる 人間のライフサイクル：受精⇒誕生⇒発達（成長・成熟）⇒死 • 発達：ライフサイクルの絶え間ない変化の過程 • 成長：身長や体重の増大などの量的変化 • 成熟：本来持っている機能が年齢とともに現れる内的要因によ る発達的変化（最大の機能を最大限発揮できるように状態に 達すること） • 学習：出生後の経験によって獲得した行動の変化（外的刺激） 行動 受精 誕生 最大の 機能 発達（成長＋学習と成熟） 死 ※発達には、➀遺伝と環境の相互作用、②「未分化⇒分化（特殊な 機能に）⇒統合（有機的に連結）」というプロセス、③発達の順序 性・連続性・関連性、④個人差等があるとされている。 5 行動（新行動主義者の提唱したSORモデル） S（刺激：独立変数）⇒O（生活体：媒介変数）⇒R（反応：従属変数） 外部あるいは対内からの刺激 ⇊ 生活体のプロセス（行動を喚起） ⇊ 行動や反応 ※人間の学習・意思決定プロ セスや態度が注目されるよ うになる（内部の判断基準）。 Katz(1960)は刺激に対する4つの態度を提示 ・適応（刺激に的確に対応） ・自我防衛（不安や葛藤を抑え込む） ・価値表現（自己の価値をアピール） ・知的（学習し、判断基準作成） 6 行動科学（Behavioral Science） 米国で1950年頃発祥（J. G. Miller） • 行動科学とは、「客観的方法で収集した経験的証拠によって、 人間行動に関する一般的法則を確立し、それを科学的に説明 し予測することである」（Berelson & Steiner 1964） • 具体的には、個人及び集団での人間の行動を科学的に研究し、 行動に関する法則性を解明しようとする学問である。 • その分野は幅が広く、個人の心的側面を扱う心理学から、個人 や組織を扱う社会学や経営学などが含まれる（学際的）。 • 研究分野によって研究目的は大きく異なる。心理学なら、個人 のより内面（心的過程）の解明に、社会学なら社会的な現象と なる行動の背景（認識と概念）を明確にし、経営学なら組織の業 績向上に向け有効な手法を確立することにある。 • したがって、行動科学ではコミュニケーションや意思決定メカニ ズムに焦点が当てられるが、その応用を目指す経営学では優 れたリーダーシップやチームワークを引き出す仕組みづくりにも 焦点が当てられている。 7 様々な行動科学の分析対象 小さい単位 1. 個人（最小） 2. 家族 3. 組織 4. 制度 5. 成層（種族関係、社会成層） 6. 公衆（マスコミ・） 7. 社会 8. 文化（最大） 大きい単位 個人 集 約 影 響 集団 集 約 影 響 影 響 文化 8 経営学における人間像 合理性に限界があるのが人間（経営人） • 経済学の世界（完全競争状態下）では、人間は完全情報を 有し、最適化行動をとる存在（経済人）。 • しかし、実際には人間は情報不足（選択肢は不十分）で、そ して各選択肢の比較評価方法あるいは数値化にも限界があ る。したがって、最適化行動は現実的ではない。 • 現実的には、複数の選択肢の中から、恣意的な基準を作成 し、それらを満足するものを採用することが多い。 ※例えば、恋人選び、今日の行動、洋服、買い物。なぜなら 限られた選択肢の中から良さそうなものを選択している。全 世界中を探せばもっといいものがあるかもしれないが、探索 は途中でやめている。 9 マズローの欲求段階説（1940年代に提唱） • 人間の欲求には、「生理的欲求」、「安全に対する欲求」、「社会的 欲求」、「自我の欲求」、「自己実現欲求」があり、 • 階層をなしている（低次の欲求が満たされると、高次の欲求が現 れ、既に満たされた欲求は支配的でなくなる）。 強 生理的 安全・安定 欲 求 の 強 さ 社会的（連帯） 自我・自尊 （認められたい） 自己実現 弱 低 欲求の次元 高 10 組織と構成員の目標 経営学の視点からは、組織と構成員の目標を調整することが 重要となる（研修制度や企業文化）。 組織 目標 個人 目標 組織と構成員の目標が重なっている ほど上手くいので、両者を近づけるの が有効となる（Barrett 1970） 組織の満足（目指す方向） Θ（角度：ずれ） 個人 の満足 （目指す方向性） 組織と構成員の方向性（満足 基準）を合わせれば（＝目標 による管理）、同じやる気や労 力でも組織の有効性は一層高 まる（Schleh 1961） ※実際に組織と構成員の目標の方向性数値化するのは難しい。 11 人間関係（親子、兄弟、親戚、友達、隣人、同僚など） 態度、やる気（モラール）、行動に影響を及ぼす 支配 拒 否 受 容 服従 2次元の対人関係（広井 1969） • 勢力関係軸（支配↔服従）：上下関係 • 情愛的関係軸（受容↔拒否）：感情 対人関係の構成要素（広井 1969） 勢力関係 対 認知的成分 人 （学習・形成） 関 情愛的関係 係 感情的成分 （好き嫌いや愛憎等） （対人態度） 対人認知 （表情、印象、個性等） 対人関係認知 （良好な関係、正確な 理解の度合い） 行動的成分 （感情によって生じる行動 例．接近↔反発） 12 伝統的な経営学における行動科学の考察 熟練作業者や経営者の経験と勘に依存（飴と鞭） 1900 年 1925 年 ※１９世紀初頭の米国においても工場では内部請負制が中心で、「成 り行き的」管理が行われていた。 テイラー：科学的管理法と（金銭的）報酬により作業現場 の効率アップ メイヨー：良好な人間関係によって生産性向上 バーナード：組織の定義と存続条件を明示 マズロー：欲求階層説 1950 年 サイモン：経営人の意思決定（満足基準） 13 人間関係論（作業条件より、職場の人間関係の方が生産 性に良好な影響を与える） • 1920年代の米国ではテイラーの科学的管理法が普及。 • メイヨー等が米国ウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場での 実験で、作業条件（環境）によって、生産性が変化することを実証 したかった（1924年から１９３２年の長期的分析）。 • 実験室で組立作業を様々な条件（照明の明るさ、休憩回数や時 間、軽食の提供など）下で行わせ、結果を測定した。 • ところが、どのような条件下でも、作業条件と生産性の因果関係 は確認できなかったので、原因は他にあるとして、面接調査を 行った。 • 非公式組織を含めた職場の人間関係が職務満足や生産性の向 上につながると結論づけた。人間の心理的要因、モラール（意 欲）が生産性向上には大切。 14 バナード理論（公式組織の定義） 『経営者の役割』（1938年） • メイヨー（人間関係論）の考え方を導入し、非公式組織、 意思決定、コミュニケーションといった概念を明確にし、 リーダーの役割を明らかにしようとした理論研究。 • バーナードは組織を「意図的に調整された人間の活動 ないし諸力のシステム」と（構成概念的に単純化して） 定義した。 • 組織成立に不可欠な3要素として、①共通の目的、②コ ミュニケーション、③貢献意欲を挙げた。 • 組織が存続するための条件についても明確にした。 15 行動を変化させるには？ 内的要因 内外 からの 刺激 外的要因 意思決定 メカニズム 個性 選好 経験 行動 天候 雰囲気 規則 不適切な行動を辞めさせたいあるいは適切な行動を採らせた い場合はどうすればいいか？ • 意思決定メカニズムを変化させればいい • 訓練や研修などの学習効果によって内的要因を変化させる • 対人関係の緊密化（コミュニケーション等による）や規則の 変更などによって外的要因を変化させる。 16 経営における個人行動のコントロール 社会 個人 応募 （個性・欲求） 会社 （職務割り当て教育・評価・報酬制度） 採 順応・発達過程 成 行動 用 （キャリア形成） 果 • 社会・個人・会社は相互依存関係にある。 • 採用過程（個人は希望の会社に応募し、会社は必要な人材を採 用する） • 順応・発達過程（個人は会社の従業員となり、職務になれ、会社 に貢献する。 • 会社による従業員の管理（教育・人事・報酬制度などに加えて、職 場の良好な人間関係などの非金銭的インセンティブの仕組みを 整える） ※各自の方向性とやる気のコントロールを適切に管理することが、全 体のパフォーマンスにつながる。 17 経営にとっての行動科学を学ぶことの意義は？ • 経営の目的（前提）：組織目的を効率的に達成すること • そのために組織の各構成員の行動および組織内のグループ（下 部組織）の活動を適切にコントロールすることが必要となる。 • 各構成員に対しては、教育・研修やリーダーシップを通して、意思 決定のメカニズム（判断基準の枠組み）に働きかけ、組織的行動 をとらせるようにする。 • 組織内部の部署間あるいは提携関係にある企業間においても、 活動を適切にコントロールしないと大変な問題になる（大企業病・ 官僚主義、提携の失敗） ※現代では一企業で、原材料の採掘、部品の生産、製品の完成、流 通網整備まで一貫して行うことはほとんどないので、サプライ チェーンマネジメントが重要な分野になる（サプライチェーンの構成 メンバーをいかに管理し、全体として効率的な運営を行うか）。 ※個人の行動⇒集団（職場・会社）での行動⇒提携会社間の連携 18
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