見直される定年後継続雇用制度賃金等の労働条件をめぐる労使のギャップをどう埋めるか改正高年齢者雇用安定法が施行されてから２年が経れる側より教える側の給与が少ないのを目の当たりに過した｡定年後の継続雇用制度はほとんどの企業で導して, おかしいじゃないかという不満の声も出ている｣入されているものの, 対象者の選別基準や賃金・働き (労組幹部) という｡方などの労働条件をめぐる労使のギャップも顕在化し現行の制度と働く側の意識のギャップを裏付けるデーている｡継続雇用制度の問題点と, 改善に向けた労使タもある｡労働政策研究・研修機構が今後定年を迎えの取組みを探った｡る57∼59歳の正社員を対象にアンケート調査を実施している (2007年２月)｡それによると, 継続雇用時の最も実現の可能性が高い就業形態として, 71.1％が定年後継続雇用者の現状｢嘱託・契約社員｣をあげているが, 自分が最も希望現役時代の半分の賃金に不満もする就業形態としては, 56.5％が｢正社員｣と答えて連合が実施した｢主要組合の定年制および再雇用制度に関する調査｣ (2007年６月末) によると, 定年後また, 勤務形態としてフルタイムを希望する人は継続雇用制度の導入率は96.7％に上る (主要組合｡以 51.2％と半分ほどである｡また, 半数近くの人が, 継下同じ)｡ただし, ｢定年延長｣は1.9％にすぎず, ｢再続雇用時の年収として, 最低限現在の年収の８割以上雇用・勤務延長制度｣が94.8％と, いわば非正規雇用を希望している｡つまり, 働く側の本音を要約すれば, での扱いが大半を占める｡できれば60歳以降も正社員として働きたい (定年延処遇面では, 月例賃金は定年時の52.6％, 一時金は長), 仮に契約社員であっても給与は現役時代の８割 44.9％であり, 年収ベースでは48.7％と半分にすぎな以上, しかも働き方もフルタイムではなく, 短日・短い｡それでいて仕事は｢同じ職場で同じ仕事｣が82.4 時間勤務の選択肢があってもいいということだろう｡％であり, 労働時間も｢定年時と同じ｣, つまりフルタイム勤務が90.1％を占めている｡年収を低く抑えている背景には, 高年齢者雇用継続 8 いる｡処遇改善に取り組む産別の動き選別基準をめぐる労使の攻防給付金や在職老齢年金の受給を前提にしており, 企業継続雇用者の処遇などの改善については, 産別労組としては公的支給額を含めた年収はそれなりの水準をも春闘の課題に据えている｡電機連合は2006年春闘確保できるという見込みがある｡から60歳以降の雇用延長を柱に統一目標基準を設定だが, 単純に賃金が半減することに働く側の不満はし, 要求している｡具体的には, ①対象者の範囲 (全ないのか｡事実, ｢今までと同じ仕事をしながら, 後従業員の範囲で希望者全員とすること), ②雇用延長輩の指導もお願いしますと会社に言われていたが, 給のあり方 (社員に準じた安定的なものとすること), 与明細を見ると一気に半分に減らされている｡教えら ③処遇 (賃金水準について｢産業別最低賃金｣を上回賃金事情 2008年 6 月20日号 No.2544 図１定年後継続雇用制度の対象者図３雇用延長時の仕事資料出所：連合｢主要組合の定年制および再雇用制度に関する調査｣ (2007年) 図４まで同じ｡図４図２雇用延長時の労働時間定年時と比較した再雇用者等の労働条件る保障措置), ④組合員籍 (組合員と位置づける) する場合があるが, 基準を設けるのであれば労使協議の４つである｡の対象となる｡しかし現段階では, 病気等で自ら希望継続雇用の対象者については, 法律で労使協定による一定の選別基準を設けることを認めている｡一般的には, 選別基準として健康や直近の人事評価を掲げるしない人はいるかもしれないが, 基準によって外されたという話は聞いていない｣ (労働条件局) もちろん, すべての企業が希望者全員を雇用してい企業が多いが, 電機連合は希望者全員の雇用を掲げ, るわけではない｡とくに中小企業の中には, 継続雇用協約を締結した労使ではほぼ達成しているという｡制度を導入していない企業もあれば, 厳しい選別基準｢ただし, 一部の労使では, 希望者全員というのは理解するが, 能力や健康面で今の仕事を続けられるのを設定している例もある｡全日本金属情報機器労働組合 (JMIU) は全国にかという問題があり, 希望者全員とするものの, 応じ 300組合を擁するが, ほとんどの組合で希望者全員のられない場合もあるといった書き方をしているところ雇用を勝ち取っている｡しかし, 一部の企業は再雇用もある｡よっぽどのことがない限り, 希望者全員を雇制度を設けること自体を拒否した例もある｡組合側の用するという協約になっている｣ (労協・法規政策部) 再雇用制度を求める団体交渉を会社が拒否｡組合は不とくにこだわったのは, 選別基準に人事考課を導入当労働行為であるとして労働委員会に救済命令の申立することを認めない点だ｡恣意的評価も想定されるこを行い, その結果, 会社側に｢高年齢者雇用確保措置とから, ｢よほど査定上で問題がある人以外は, それの交渉に誠実に応じるように｣との救済命令が出されを基準に雇用延長の是非を判断することは拒否した｣ている｡また, 別の企業は, 再雇用制度の協定書案を労組に (労協・法規政策部) という｡希望者全員の雇用に関しては, UI ゼンセン同盟も提示したものの, 選別基準の勤務評価では, 過去10年春闘要求に掲げているが, 現時点では, 選別基準を設間人事考課でマイナス評価がないこと, 入社以来, 遅定している企業でも希望者全員の雇用をほぼ実現して刻, 早退, 欠勤がないことをあげた｡さらに, 健康のいるという｡基準では, 生活習慣病と判断されたことがない, コレ｢再雇用の基準として健康と直近の勤務評価を設定賃金事情ステロール値が正常, 痛風がない, 花粉症がない, 喫 2008年 6 月20日号 No.2544 9 煙の習慣がないといった具体的な要件を記載していた｡図５就業形態についての希望と見通し組合側は, 再雇用したくないとする意図が明白な厳しい基準に反発｡会社側と揉めた結果, 労働委員会の和解勧告により, 健康基準を一部削除した協定を締結するに至っている｡継続雇用の制度化はもとより, 常軌を逸した基準の設定は法の趣旨に悖ると思われるが, 同労組が問題とするのは, こうした事案に対する行政の対応である｡｢労働委員会に救済の申し立てを行うのと同時に, 労働局やハローワークにも指導するように繰り返し申資料出所：(独) 労働政策研究・研修機構｢60歳以降の継続雇用と職業生活に関する調査｣図７まで同じ｡図６勤務形態についての希望と見通し図７年収水準についての希望と見通し告したが, 動いてもらえなかった｡制度の定着と浸透を図るうえで, 行政の対応は最大の問題ではないか｡法律では行政は助言, 指導, 勧告を行うことができるが, おそらく勧告の事例は一件もないのではないか｣ (JMIU 幹部) 再雇用者の賃金抑制への対応電機連合は産業別最賃を歯止めに継続雇用者にとっては, 希望者全員の雇用もさることながら処遇も重要である｡たとえば, ある食品関連企業は希望者全員の雇用を前提とする再雇用規定を就業規則に盛り込んだ｡全員雇用ということで労使協定を結ぶ必要はないが, 再雇用後の時給は750円｡公的給付を合わせても, 現役時代の給与の半額以下に抑え込まれた｡あまりの低額に, この会社では再雇用を希望する社員が少なかったという｡法律遵守の形式をとりながら, 結果的に再雇用を抑制しようという脱法的行為といえるかもしれない｡電機連合では, こうした賃金の抑制を防止するために産業別最賃を歯止めとしている｡具体的には, 18歳労働者の月例給15万円超, 時給にして930∼940円を下らないとしても, ｢60歳以降の給与が実質的に下がる限としている｡設定の根拠は｢組合員ベースの定年時ことになれば, 従業員のモチベーションが56∼57歳頃の基本給は30∼40万円｡仮に30万円とすれば在職時から下がることになり, それなりの手当を労使も考えの６割の給与 (18万円) であれば, 年金と雇用継続給ていく必要ある｣ (労働条件局) との認識である｡付金の両方を受給できる｣ (労協・法規政策部) という理由からである｡もちろん, 産別最賃はあくまで下限であり, それを上回る保障を求めている｡ UI ゼンセン同盟も, 処遇に関しては｢賃金や一時 10 付金や年金の受給によりトータルの支給額が不利にな見直し始まる再雇用者の賃金コマツ, 松下電器, コスモ石油の例企業にとって, 現行の継続雇用制度は, 安い賃金で金は, 職務や就労形態に見合ったものとし, 国の高齢働いてもらうメリットがある反面, 冒頭に述べたよう者雇用継続給付金や在職老齢年金給付との合計額が定に, 制度の実態と労働者の希望とのギャップが大きい年時の年収を著しく下回らないようにする｣との春闘と, 仕事に対するモチベーションにも影響する｡最初方針を掲げ, 処遇の向上を要求している｡雇用継続給の１年は雇用延長を希望しても, 安い賃金に不満を抱賃金事情 2008年 6 月20日号 No.2544 き, ２年目は雇用継続を希望しない人も出てくる可能｢65歳定年制にすれば, 職務だけでなくそのまま賃性がある｡最近は, 必要な人材を確保していく観点か金や退職金を引き継ぐことになる｡ただし, 人によっら処遇を見直す企業も出ている｡ては60歳以降の人生設計を立てている人もいれば, 65 たとえば, コマツは昨年12月に管理職経験者の給与歳まで働きたくない人もいる｡したがって60∼65歳を見直している｡これまでの年収は定年前の４割に相の間は過渡的な措置として自ら定年の時期を選択でき当する年500万円程度に一律に設定していたが, 勤務る選択定年制も考慮に入れる必要もある｣ (労働条件評価に応じて, ①500万円程度, ②650万円, ③700万円, 局) 定年延長になれば, 賃金が半減されることはなく, ④1,000万円の４段階で処遇することにした｡松下電器産業も, 従来300万円としていた再雇用者一定水準の賃金も保障される｡正社員としての身分やの年収の上限を撤廃｡今年４月から能力に応じて360 賃金を保障する定年延長は, 人材確保の観点からも１万円を支給するコースを新設するとともに, 高い専門つの選択肢ではある｡知識や技能を持つ人は, さらに上回る年収を受け取れる仕組みを導入している｡しかし, 定年延長となると全従業員を含めた賃金体系の見直しは必至である｡業種・業態によっては賃金コスモ石油も今年４月に賃金制度を改定し, 処遇の原資の引上げを伴う改革に二の足を踏まざるを得ない改善を図っている｡従来は, 職務内容に応じて企業もあるだろう｡当面の対策として, 現行制度の運 1,200∼2,300円の時間給テーブルを設定していたが, 用を改善していくことも１つの方策である｡新たに退職時の基本給の50％とし, それを時給に換算して支給することにした｡｢同じ仕事をしながら, 60歳以降の賃金が現役時代の半額ということになれば, 本人の不満だけではなく, ｢従来の時給は, 在職中に積み上げた経験・スキル同一価値労働同一賃金の観点からも問題である｡たとをいったんクリアし, 就いた職務で設定していたが, えば, 現役時代の賃金水準を維持しながら, 週３∼４やはり, 現役時代に積み上げたものを重視し, それを日勤務ないしは１日５∼６時間の短日・短時間勤務を反映させるほうがよいのではないかと考えた｣ (人事実現していくことも検討すべきだろう｣ (電機連合・部人事グループ) 労協・法規政策部) 従来の賃金は, 時給に加えて一時金も支給し, 年収確かに, 冒頭のアンケート調査に表れているように, で350万円程度であり, 他社と比べても決して遜色の現役時代の賃金水準を保障しながら多様な勤務形態をないレベルであった｡しかし, 社員の中には, 単純に認めることもモチベーションアップにつながるかもし時給1,200円という単価のみに目を奪われる傾向があっれない｡ちなみに, 均等処遇を掲げた改正パートタイた｡今回, 退職時基本給の50％としたことで, ｢時給ム労働法では, フルタイム勤務者は適用除外となっての下限が1,200円となり, 上がる人がほとんど｣ (人事いる｡とはいっても, 同一職務にもかかわらず60歳を部人事グループ) となる｡処遇の改善により, 必要な過ぎた時点で賃金が半減するという仕組みは改善して人材の確保につなげたいとの思いがある｡いくべきであろう｡国の政策として, 今後65歳定年制になるのかどうか｢賃金半減｣の見直しは必須は不明であるが, 労働力としての高齢者の確保が必要選択定年制も視野に入れて労組も対応である以上, 現状の制度に代わる新たな人事・処遇制会社にとって必要な人材を確保し, 社員のモチベー度の構築が求められていることは間違いないだろう｡ションを喚起するには, 場合によっては公的給付を前提としない処遇体系の構築も必要だろう｡ UI ゼンセン同盟は, 2008年春闘で, 初めて｢65歳定年制を視野に入れたトータルな人事処遇制度の見直しを行い, 一貫した制度の設計を検討する｣ことを要求に掲げた｡その結果, 20組合が要求し, ４組合が定年延長を勝ち定年後継続雇用制度の実態に関しては, 本誌2007年12 月20日号 (No. 2533) の厚生労働省および労働政策研究・研修機構の調査, 2008年４月５日号 (No. 2539) の連合調査等を参照されたい｡取っている｡賃金事情 2008年 6 月20日号 No.2544 11