23 May 2014 29 May 2015 3HR Legal Weekly Employment ゼロアワーコントラクトお気付きになっているかもしれませんが、ゼロアワーコントラクトは、最近かなりの新聞で報道されています。ゼロアワーコントラクトとは、雇用主と労働者/雇用者の間で最低労働時間の設定を同意しないものです。そのため、多くの場合雇用主は、ビジネスに追加でのスタッフが必要な時にのみ個人に依頼の連絡をとります。このニュースで多くの注目を集めている理由は、いくつかのゼロアワーコントラクトは独占条項を設けているからです。この条項は、雇用主が提供できる仕事がない、またある一定の労働時間を保証できないのに、個人が他で働くことを妨げるものです。これは不公平であると見られ、いくつかの組合ではこのタイプの条項はゼロアワーコントラクトを不当に使用していると意義を唱えました。企業はビジネスが追加のスタッフを必要とする際、直ぐに個人が仕事に対応でき、また個人が他の会社との機密事項を共有するリスクを低くするため、独占条項の使用を好みます。 2015年5月26日、政府はゼロアワーコントラクトにおける独占条項の使用を不法とすることを通知しました。今後雇用主はゼロアワーコントラクトを結んでいる個人が他で働くことを妨げることができなくなることを意味します。この結果、もし御社が緊急に追加のスタッフを必要とする場合、御社とゼロアワーコントラクトを結んでいる契約社員は、他で働いている可能性があります。今後独占条項を強制できません！また、法令は低所得の契約を結ぶ雇用者の独占を禁止する提案をしています。現在、低所得値は未定ですが、この禁令は注意すべきものの一つです。今のところ、企業はゼロアワーコントラクトが確実に法律的に遵守しているか見直し Hanna Beg をするよう、強く推奨致します。これに関しお手伝いが必要な場合は、ご遠慮なくご連絡くださ Solicitor/Senior HR Consultant い。 E: [email protected] Immigration HR スポンサーシップ証明精神測定のテスト Q 新しい赴任者、また英国に既に滞在中の赴任者への延長において、スポンサーになるために十分なCoS（スポンサー証明）があるかを知るにはどうしたら良いですか？ A. 赴任者のエントリークレアランス、また英国での現就労許可の延長を申請する際どちらの場合も、スポンサー証明 (“CoS”) を取得することは必須です。企業内転勤ビザの赴任者（またある特定の種類のTier２（General）移民者）のために、会社にはそれらの移民者に割り当てる目的として使用できるよう毎年一定数のCoSが与えられます。幾つ利用できるかをチェックするためには、スポンサーシップマネージメントシステム(“SMS”)にログインして頂き、ライセンスの概要のページに行ってください。毎年4月に、使用されなかった全てのCoSは失効となり、翌年のための新しい一定数のCoSが与えられます。－それは、御社が依頼した数に基づいているか、もしくは、昨年御社が幾つ使用したかによってホームオフィスから自動的に与えられます。年間を通じ、御社が初回に与えられた数よりもさらに必要だと思われた場合、ホームオフィスにCoSの追加のリクエストをする必要があります。これに関連する費用は発生せず、幾つ、そしてなぜ必要なのか手短な説明をつけ（SMSを通じて）電子申請するだけで、ホームオフィスに書類を提出する必要はありません。しかしながら、ホームオフィスがこのようなリクエストを処理するには数週間はかかりますのでご注意ください。従って会社は、必要かもしれないとわかった時点で直ぐに、幾つCoSが利用できるかをチェックすることを強く推奨致します。これは必要に応じて早急に追加のCoSをリクエストでき、さもなければ起こりうる混乱、また遅れを最小限に控えるためです。 3HRはレベル１ユーザーとしての役割を務め、CoSが幾つあり、必要に応じて追加と年間割り当てのリクエストのお手伝いを致します。 Thomas Miles Solicitor E: [email protected] 貴方の組織に適材を採用するのが難しいと思われた場合、新しい段階として採用過程に精神測定のテストの形式を加える時期かもしれません。典型的にこれらは、能力、適正、知力、また性格の個人差を測定します。人格測定では、 “正解” か“間違い”かの答えはなく、もっと正確に言えば、彼らに影響するスタイルや好む決定の下し方、問題の解決の仕方、またどのようにストレスに対処するかなど、候補者の特性や好みへの本質を見抜くことができます。精神測定のテストでは、予期される仕事から何が候補者をやる気にさせ、そして満足させるか、従って彼らが御社が採用しようとしている職務にふさわしいかどうかを明らかにするのに役立ちます。採用プロセスにおいて精神測定のテストの使用を検討する際、念頭に置くべきいくつかの要点があります。それらは、仕事に関連する要因を査定する時にのみ使用され;そして、その過程から得られた全ての記録、または情報はデータ保護法に従って保管されるべきです。それらは、誰かを採用するための唯一の方法として使用されるべきではありません。またその管理とテストの解釈は、それなりに必要な訓練をうけた人物によってのみ行われるべきです。３HRは、精神測定の評価の使用についてアドバイス致します。そして、どのように結果が処理され保管されるべきか、またどのように候補者にフィードバックを与えるのかを含んだ関連するポリシーを作成するお手伝いを致します。いかなるお問い合わせもぜひご連絡ください。 Emma Mursell Solicitor E: [email protected] This newsletter is designed to provide general information only. It does not constitute legal or other professional advice and thus should not be relied on. Definitive advice can only be given with full knowledge of all relevant facts. If you would like to discuss any aspect further, please contact us. 3HR Legal Ltd is a Solicitors Practice, authorised and regulated by the Solicitors Regulation Authority, No: 597935. The registered office of 3HR Legal Limited is New Broad Street House, 35 New Broad Street, London EC2M 1NH, registered in England and Wales no: 08198795 VAT Registration No: 163-5744-93 Tel: 0207 194 8140 Web: www.3hrlegal.com