事例 D社特徴幹部候補の早期育成を図り、また求められるスキル等の変化が激しい事業において一部人材のグループ企業等を含めた活用を図ろうとする企業会社概要(業種、正社員数（単体）、正社員平均年齢) ・主として電子材料、自動車関連部品等の製造・約 4,000人・約 42 歳・幹部候補の選抜が人材面で大きな経営課題となり、早期の候補生育成が求められる。社員のキャリア形成支援・一部事業では技術がめまぐるしく変わる状況があり、かつて活躍した社員が活躍できるように情報提供やアドバイスに力を入に取り組んでいる背景れるとともに出向、転籍の支援を検討・実施。＜経営人材（総合職）のキャリア支援＞・社員には自分のキャリアは自分で作るという考え方を徹底。・キャリアデザインを32 歳、48 歳、57 歳の3時点で描く研修を実施。いずれも外部の専門機関に依頼した集合研修。人材面での経営課題の解 ①32歳時点決に向けた社員に対する近い将来管理職昇格に向けてどのように自分を律していけばいいかを考え、キャリアをデザインする機会。 ② 48歳時点キャリア形成支援施策 60歳の出口を多少は意識しつつも、65歳までの雇用を前提としてひと踏ん張りできる時期としてキャリアを計画。 ③ 57歳時点 60 歳以降の経済面をふくめ、いかに考えるかの研修。・キャリア形成施策の立案・運営については、人事部が制度を構築、教育等をあずかるセンターが現場の意向を反映しつつ具体的教育内容を開発。教育研修などの業務は全社的に充実させるため別組織とした。キャリア形成支援施策の・各事業所（工場）の技能教育や現場教育等を事業所（工場）の専門教育等で計画・実施。全社共通的な部分は人事やセンター実施体制とキャリアに関が担う。する専門人材の役割・センターは社員教育が中心業務だが、再就職支援業務も実施（中高年に加えて、現状の仕事で能力が発揮きずに転進が望ましい人）。個別相談にも対応キャリア形成支援施策の ― 効果今後の方向性・課題・キャリア相談室の創設を検討。・技術変化が激しい事業分野では、かつて活躍した人が社内で仕事を探せないことがある。本人へのアドバイスと外部からの求人を参考に出向、転籍支援を想定。・将来的には、グループ会社の中での人材流動化や転身など双方の交流の仕掛けづくりが重要。・キャリア形成を通して自分の能力をどこで活かしていきたいか考えて欲しいと考えている。・キャリア研修後の面談も検討。平成26年度「キャリア・コンサルティング研究会報告書」～企業経営からみたキャリア・コンサルティングの意義や効果の現状把握と企業の好事例を収集～の詳細はこちら http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000079601.html