事例 R社 特徴 会社概要(業種、正社員数（単体）、正社員平均年齢) ・ 広告業 経営環境の変化に伴い、一人ひとりの創造的なアイデア・発想の発現を促進す ・ 約 3,000人 るために、社員に対してより自律的に働くことを求める企業 ・ 約 40 歳 ・インターネットや SNS が普及し、従来の 4 マス（テレビ、新聞、ラジオ、雑誌）とそれらを統合したマーケティングコミュニケーショ ンの提供が求められるようになり、急激にビジネス環境が変化した。 社員のキャリア形成支援 ・ 社員が生み出す発想やアイデアの部分で価値を出す業態であり「人が資産」。 に取り組んでいる背景 ・ 社員が変化の多い時代に高いクリエイティビティを発揮するためには、その発露となる社員の生き方・働き方（キャリア形成）を 支援しなければならないという想いに基づき、キャリア自律支援を開始。 ＜キャリアデザインプログラム＞ ・ 多段階キャリア育成制度 ・20 代向けキャリア自律支援施策で、29歳時までに変化への対応力を有した人材となることを目的にした意図的・計画的な異動 人材面での経営課題の解 の仕組み。 決に向 けた社員に対する ・キャリアプランニングシートを活用。 キャリア形成支援施策 ・ 世代別キャリア開発支援プログラム ・30 代、40 代、50 代それぞれの世代向けの 3 つの研修制度。講演会、ワークショップ、個別面談を行う流れ。 ・ 個別のキャリア面談も実施。 キャリア形成支援施策の ・人材開発戦略室が他部門と連携し、様々な研修等の施策を実施。 実施体制とキャリアに関 ・ キャリア自律支援施策の企画はキャリアアドバイザーなど有資格者で担当している。キャリアデザイングループは 4名で構成。 キャリア相談は、専用の相談室において、臨床心理士／キャリアカウンセラー資格を取得する 4 名で対応。 する専門人材の役割 ・キャリア研修後に社員のモチベーションが上がること、何か一歩踏み出すきっかけを与えられること、実際に何かにチャレンジす キャリア形成支援施策の るにあたり自分に何が欠けていて、何に注力していくべきかを自分で認識できることなどが効果の例。 ・ 研修一般に言われるように、業績への貢献を直接示せるものではないが、元来ある「人が資産」という企業風土ゆえ、キャリア 効果 自律支援は必要なこととして、基底的なところで理解が得られている。 今後の方向性・課題 ・人員構成上、今後ボリュームゾーンとなる 50 歳前後の社員に対して、モチベーションの維持・向上を目的とした施策も今後必 要。 平成26年度「キャリア・コンサルティング研究会報告書」～企業経営からみたキャリア・コンサルティングの意義や効果の現状把握と企業の好事例を収集～の詳細はこちら http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000079601.html
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