事例 K社 特徴 会社概要(業種、正社員数（単体）、正社員平均年齢) ・ 金融サービス 右肩上がりの成長見込めない中で、目標をもって活き活きと働くことで社員が成 ・ 約 1,400人 長 し、会社も成長するとの考え方でキャリア形成支援に取り組む企業 ・ 約 42 歳 ・右肩上がりの成長期には社員は昇格することやポストにつくことで働きがいを感じることができたが、現状及び今後の見込みを 社員のキャリア形成支援 考えたときに、そうした外的なキャリアアップの見込みは小さくなってきていることが、社員のキャリア形成を検討することの背景。 ・当社は金融サービスを生業としており、人材で会社が成り立っている。人材をいかに育成していくかが経営課題、人材の育成な に取り組んでいる背景 くして企業の発展はない。 ・「キャリア研修」を入社時、5 年目、10年目、15 年目に実施し、「ライフプランセミナー」を 45 歳、50 歳、55 歳に、該当する全社 員（グループ会社含む）を対象に実施。 人材面での経営課題の解 ・社員のキャリア形成支援を目的に、自己申告制度、社外転身制度を実施。・社員からの相談に随時対応。 決に向 けた社員に対する ＜キャリア研修＞ ・これから 20 年先について、家族の状況、必要な資金など仕事を取り巻く環境について具体的にイメージ。その上でアクションプ キャリア形成支援施策 ランを作成。できる限り具体的なイメージを持ってもらう。無理にでもプランを考え、書き、気づきの機会を与える。 ・好事例のような形でケースを示すことは避け、自分で考えることが目的。 ・キャリア相談と研修の企画・運営を主な業務とするキャリア相談室設置。 ・キャリア相談室では中長期のキャリア形成に関する相談を受けている。 キャリア形成支援施策の ・キャリア相談は緊急・重大なことでない限り、社員自身が自分のキャリアを考えることに限定、上司や組織が改善すべきことの 実施体制とキャリアに関 相談は対象外だが、仕事に関することは全て対応している。 する専門人材の役割 ・有資格者は 1 人だが他のメンバーは勉強中。キャリアに関する知識は不可欠。資格取得にあたって経験が求められ、資格を持 つことは大事。相談経験だけでは不十分で、理論を含めた勉強が大事。 ・研修後のアンケート「有効性測定シート」を評価。経営層は評価結果をみてキャリア形成支援の重要性を徐々に認識。 キャリア形成支援施策の ・ポストを作れないのであれば、どのようにモチベーションを与えて社員に活き活きと働いてもらうのか課題を提起し具体的な（代 替的な）方策を示すことが必要。目標をもち活き活きと働くことで、社員が成長し会社も成長していくはずとの信念で取り組始め 効果 た。社員の自律意識を覚醒させることで業績にも繋がってくる、社員の成長＝会社の成長という想いで取り組む。 今後の方向性・課題 ・研修の目的は「考えてもらう」ことであり、当該研修が一巡したのちは、自己申告制度、社外転身制度などでのキャリア形成を しっかり行い、研修は節目でのみ実施する方向性。 ・外部環境はめまぐるしく変化しており、現状ではアクションプラン立案と行動の促しで終始しているが、今後はプランの実践後ま でをフォローし、どのような形でプランが活かされたのか／活かされていないのかを検証することが必要。 ・管理職は、部下に対するキャリア相談をできる程度の素養を身につけるプログラムを計画している。 平成26年度「キャリア・コンサルティング研究会報告書」～企業経営からみたキャリア・コンサルティングの意義や効果の現状把握と企業の好事例を収集～の詳細はこちら http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000079601.html
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