事例 S社特徴会社概要(業種、正社員数（単体）、正社員平均年齢) ・医療・健康関連用品の輸入・製造販売グループ会社間の垣根を低くし、単線的なキャリアだけではなく、複線的なキャ・約 2,000人リアを提示し、社員に対してその選択を支援している企業・約 37 歳・中長期的な戦略を考えたときに、業界再編や高齢化・グローバル化の進展など外部環境が今後ますます激しく変化すると見込社員のキャリア形成支援まれる状況に対して、一事業部門内での単線的なキャリアだけではなく、幅広い複線的なキャリアを歩めるモデルを示す認識のに取り組んでいる背景下、企業として、社員が自律的に自分のキャリアを社内で選び取っていくための支援を実施。・キャリア研修（選択制、2014 年開始）自分の数年間を振り返り、そこから見えてくる自分のエンゲージポイント（環境が変化しても自分自身が発揮できる強み）を自己人材面での経営課題の解分析と他者からのフィードバックを基に発見することが目的決に向けた社員に対する・上司との面談上司との年 3 回の短期的な目標管理に係わる面談の際に、中長期の能力開発・キャリア開発に関する内容も含めて実施していキャリア形成支援施策る。面談の質を上げるために、上司へのコーチングスキル研修も実施。・基本的には、現場の上司が責任を持って対応。また、人事施策は各事業部の人事部門が担当。キャリア形成支援施策の・資格保有者は数名のみ。人事担当者と社員との面談は選抜人材の育成面談、もしくはメンタル系の相談等の場合を主とし基本実施体制とキャリアに関的には上司と面談の場を持つように促している。・キャリア研修の講師は、外部に完全に丸投げではなく、外部講師と人事部門が連携して、課題解決の方向を探る形が増えてきする専門人材の役割ている。キャリア形成支援施策の・社員のキャリア形成施策は、今すぐの生産性の向上などを目的としたものではなく「未来への投資」という位置づけで実施。効果今後の方向性・課題・40 歳以上でマネージャーになっていない社員への研修（選択型）を企画中。・中長期のキャリア形成に係る面談内容について、具体的な方法・用いるツール等は各上長に一任。キャリアに関してどう対話し、どんなアクションプランを立てたか等のチェックは現状行っていないが今後の検討議題。・多様なキャリアパスを提示しているが、次世代リーダー人材層の育成に関して、企業側が主導する形で、事業部門間の異動や部署間の異動などを通して様々な部署などを経験させ、半ば意図的に多様な経験を積ませている。平成26年度「キャリア・コンサルティング研究会報告書」～企業経営からみたキャリア・コンサルティングの意義や効果の現状把握と企業の好事例を収集～の詳細はこちら http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000079601.html