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La programmazione: le tempistiche necessarie per affrontare per
tempo la contrattazione annuale
L’importanza della programmazione in relazione alla gestione del salario accessorio è stato trattato
più volte da numerose sezioni regionali di controllo per la Corte dei Conti e in materia è
intervenuto il D.lgs 174/2012 che ha accorpato in unico documento il piano esecutivo di gestione, ,
il piano dettagliato degli obiettivi di cui all'articolo 108 comma 7, del D.lgs 267/2000 e il piano della
performance di cui all'articolo 10 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, al fine di
semplificare i processi di pianificazione gestionale dell'ente.
Le tempistiche previste dalla norma ci dicono che il Piano delle Performance è da approvare entro
il 31 gennaio di ogni anno, o più realisticamente (dato che da numerosi anni le proroghe al termine
di approvazione del bilancio preventivo slitta ad inizio autunno, se non oltre) entro un mese dopo
l’approvazione del bilancio.
Inoltre numerosi interventi contrattuali, il più importante dei quali è contenuto nel CCNL 22.1.2004
all’art. 37 comma 2 che stabiliva in accordo tra le parti che i compensi destinati a incentivare la
produttività e il miglioramento dei servizi devono essere corrisposti ai lavoratori interessati soltanto
a conclusione del periodico processo di valutazione delle prestazioni e dei risultati nonché in base
al livello di conseguimento degli obiettivi predefiniti nel PEG o negli analoghi strumenti di
programmazione degli enti.
Dunque per poter corrispondere un incentivo di produttività devo obbligatoriamente prevedere
specifici obiettivi nel PIANO PERFORMANCE/PEG.
La pensano così anche le Corte dei Conti. Vediamo nel dettaglio 3 interventi significativi.
Nella deliberazione 161/2013, la Corte dei Conti della Sezione Regionale di Controllo per il Veneto
afferma che il piano esecutivo di gestione deve contenere tutti gli elementi sia finanziari, sia di
indirizzo ed operativi, per l’attribuzione della produttività individuale e collettiva, anche con
riferimento alla valutazione ed incentivazione, legata alle performance generali oltre che
individuali. La mancanza dell’adozione del P.E.G., configura una mancanza di obiettivi e di
responsabilità e delinea un’attività amministrativa non solo assolutamente carente nel perseguire
gli obiettivi di buon andamento, efficacia ed efficienza dell’azione amministrativa ma anche priva di
un sistema in grado di assicurare una legittima distribuzione del salario accessorio. Queste
considerazioni, che conducono ad escludere l’erogazione di risorse, a titolo di premio di risultato e
di produttività collettiva ed individuale, con strumenti diversi dalle assegnazioni previste nel piano
di gestione/performance. Conclude la Corte che sulla base della disciplina contrattuale, anche il
compenso di risultato delle P.O. non può essere corrisposto nel caso in cui al dipendente non siano
stati assegnati, per l’anno di riferimento, specifici obiettivi e risultati da conseguire in relazione
all’incarico di posizione organizzativa di cui si tratta. Di conseguenza, l’assegnazione, in via
preventiva, di precisi obiettivi da raggiungere e la valutazione successiva del grado di
raggiungimento degli stessi, rappresentano una condizione indispensabile per l’erogazione della
retribuzione di risultato.
La Corte dei Conti della Lombardia (parere 287 /2010) afferma che il trattamento di
produttività non è un elemento retributivo fisso, predeterminato e continuativo, ma
voce variabile. La valutazione dell’attività svolta dai dipendenti dell’ente al fine di accertare il
verificarsi dei presupposti previsti dal contratto nazionale per addivenire alla distribuzione delle
somme contenute nel fondo per la produttività presuppone necessariamente che prima dell’inizio
del periodo oggetto di valutazione siano stati determinati i criteri e gli obiettivi cosicchè al termine
dello stesso sia possibile procedere ad un’adeguata verifica.
Questo meccanismo implica che gli obiettivi, le modalità di valutazione e l’entità della voce
retributiva siano stabiliti prima dello svolgimento dell’attività oggetto di verifica.
La corresponsione della stessa al di fuori dei parametri normativi e contrattuali sarebbe del tutto
incongrua ed indebita. In base a questa premessa, la Sezione Lombarda afferma che sussistono
forti dubbi sulla liceità di contratti collettivi integrativi che non solo siano conclusi dopo la scadenza
del periodo di riferimento ma che individuino criteri di ripartizione della parte variabile di
retribuzione in assenza sia di criteri predeterminati prima dell’inizio del periodo di riferimento che
di qualsivoglia processo di verifica, di fatto impossibile, proprio a causa della mancanza dei criteri
preliminari.
Dunque massima importanza alla programmazione: approvazione del peg/piano performance entro
un mese dall’approvazione del bilancio di previsione e sottoscrizione dei contratti collettivi
integrativi entro l’anno di riferimento. In caso contrario vietata l’erogazione dell’indennità di
risultato e vietata l’erogazione della produttività.
Nell’ambito della complessa normativa contrattuale segnaliamo che DASEIN ha messo a punto un
portale per il calcolo del fondo di produttività.
Con l’applicativo è possibile:
·
Definire i calcoli del fondo di produttività (realizzato sulla base del KIT rilasciato dall’ARAN)
·
Generare in modo automatico la proposta di delibera di indirizzo della Giunta Comunale, la
determina di costituzione del fondo di produttività annuale, la relazione tecnico-illustrativa
(realizzata secondo la circolare 25/2012 della RGS) E la tabella 15 del conto annuale.
·
E’ inoltre presente sul portale una guida operativa, costantemente aggiornata e consultabile
voce per voce, con guide utili soprattutto sulle interpretazioni più complesse e sugli
argomenti di difficile applicazione.
Per maggiori informazioni e
contattateci al n. 011/240.42.11
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