SPECIAL DRIESSEN HRM SPECIAL PBLQ XXXX BREDER INZETBAAR BETEKENT VAAK OOK BETER INZETBAAR EEN FLEXIBELE OPSTELLING DIE WERKT Bij publieke organisaties is door bezuinigingen, reorganisaties en veranderende takenpakketten de vraag naar personeel veranderd. Vooral voor HRM’ers is dat een hele uitdaging. Mensen zijn makkelijk te vinden, maar mensen die het verschil maken, zoals de titelkandidaten voor de verkiezing van de Beste Ambtenaar van het Jaar, dat is een ander verhaal. D riessen HRM voerde samen met TNS Nipo een landelijk HRM-onderzoek uit onder driehonderd HRM’ers en vijfhonderd werkenden in de publieke sector. Uit dit onderzoek komt naar voren dat organisaties moeite hebben hun personeel aan te passen aan de veranderende eisen en omgeving. Zo t wijfelt een op de drie HRM’ers of is zelfs van mening dat men nu niet de juiste mensen in dienst heeft om de organisatiedoelen te behalen. Bovendien geeft slechts iets meer dan de helft van de organisaties in de publieke sector aan makkelijk goed personeel te k unnen vinden. GOUD IN HANDEN Het vormen van het ideale team lijkt dan soms een bijna onmogelijke uitdaging. Toch hebben organisaties goud in handen met de mensen die dagelijks aan het werk zijn, want meer dan 70 procent heeft een zeer bewuste keuze voor de publieke sector gemaakt. Bovendien geven relatief weinig mensen (45 procent) aan dat zij wel open staan voor een nieuwe baan, maar niet actief op zoek zijn. Eerdere onderzoeken door TNS Nipo in de commerciële sector laten heel andere resultaten zien: hier staat rond de 80 procent open voor een nieuwe baan. Tot slot is meer dan 90 procent (!) van de werkenden tevreden tot zeer tevreden over hun werk. De échte uitdaging is om hun enthousiasme en overtuiging zo in te zetten dat zowel medewerkers als organisatie het beste uit zichzelf kunnen halen. De onderzoekspublicatie ‘Werk(t) in de publieke sector’ met het complete onderzoek kan op www.driessen.nl/werkt kosteloos worden gedownload of aangevraagd. BREDE INZETBAARHEID Wanneer medewerkers toch actief op zoek gaan naar een nieuwe baan, blijkt in de publieke sector ‘gebrek aan doorgroeimogelijkheden’ of ‘inspiratie’ de voornaamste reden te zijn. Medewerkers hebben het gevoel dat ze ‘vast’ zitten in hun baan. Door, passend bij de persoon, meer variatie in werkzaamheden mogelijk te maken, k unnen medewerkers zich verder ontwikkelen en inspiratie opdoen. Denk aan werken met talentenpools, r ouleren over disciplines (job rotation) of delen van k ennis met andere organisaties. Zo werkt een m edewerker aan bredere inzetbaarheid en daar profiteert de o rganisatie weer van. Want breder inzetbaar betekent in een veranderende omgeving vaak ook beter inzetbaar. NETWERKORGANISATIE Toch hoeven organisaties in de publieke sector niet alle vragen en uitdagingen zelf op te lossen met hun eigen vaste mensen. Specifieke kennis, kunde of personele ondersteuning kunnen ook tijdelijk toegevoegd worden. De inzet van flexibel, tijdelijk personeel biedt hier vaak de oplossing. Gemiddeld genomen blijkt uit ons onderzoek dat de ideale verdeling tussen vast en flexibel personeel 70/30 procent is. Want organisaties in de publieke sector die klaar zijn voor de toekomst opereren niet in een intern gerichte standaardvorm, maar werken als netwerkorganisatie midden in de maatschappij. Monetta Driessen HRM-redacteur Driessen HRM 15