Huis voor Gezondheid vzw Lakensestraat 76 bus 7 1000 Brussel t. 02 412 31 65 f. 02 412 31 69 [email protected] www.huisvoorgezondheid.be ond. nr. 821.455.683 GEZONDHEIDSMEETING 2014: GEZOND EN WEL DOORHEEN DE OUDERENZORG VAN MORGEN WORKSHOP 3: INTERCULTURALISEREN: HEFBOMEN IN DE EIGEN ORGANISATIE Deze workshop werd verzorgd door de Brusselse Welzijns – en gezondheidsraad. Inleiding Els Nolf - beleidsmedewerker BWR Sprekers: Angelo De Simone - Coördinator interculturalisering & sociale cohesie bij RIC Foyer Davy Verhard - Centrum gelijke kansen en racismebestrijding Hilde Sempels - Familiehulp Paul Matton - Woon- en zorgcentrum Arcus (Sint Agatha Berchem) 1) Angelo De Simone Vanuit jarenlange ervaring in het werken met diversiteit werden enkele kanttekeningen gemaakt. Werken rond diversiteit betekent iedereen behandelen op een gelijke manier en gezamenlijk ontwikkelen van competenties waar iedereen zich goed kan bij voelen. Vaak starten organisaties met vorming. Kennis en vaardigheden uitwisselen met verschillende aandachtspunten volgens het EFQM model. Resultaat moet uitkomen op tevreden cliënten, tevreden over de dienstverlening. Tevreden personeel heeft invloed op het eindresultaat, dit versterkt de totale organisatie en heeft effect op de samenleving. Een basisvoorwaarde is het ontwikkelen van een visie over beleid en strategie. Hiervoor kunnen partners ingeschakeld worden, dient er tijd en ruimte voorzien te worden. Acties bestaan uit continue afstemming op verschillende niveaus. Binnen de culturele, gender, leeftijd, …context wordt gewerkt aan diversiteit. Doel is het ontwikkelen van competenties die binnen de verschillende contexten kunnen gebruikt worden. Er bestaan een aantal aandachtspunten; waarom werken aan diversiteit/interculturalisatie?  Wetgevende factoren: kunnen stimuleren, aanzetten tot…  Pragmatisch volgens hoe het zich aandient  Nood ervaren binnen de organisatie, omwille van de maatschappelijke relevantie Best een combinatie van de drie Er is een evolutie vast te stellen van een monocultuur naar een super diverse samenleving. In de monocultuur was er geen reden tot verandering. Naargelang de evolutie kwam er meer dynamiek om aandacht te schenken aan instroom van personen van alle werelddelen. Dit vraagt aandacht voor werkwijzen, procedures, acties binnen de organisaties waar medewerkers worden tewerkgesteld. Hoe meer personen betrokken worden, des te meer slaagkans bestaat er om brugfuncties te creëren, hoe meer toegankelijk wordt de organisatie. Binnen de sociale sector valt het op dat veel diversiteit bestaat in uitvoerende functies. Binnen de teams zal dus extra aandacht moeten geschonken worden aan de diversiteit van de teamleden en de impact op de wederzijdse Huis voor Gezondheid krijgt de STEUN van Huis voor Gezondheid draagt ZORG in Brussel verwachtingen (hulpvrager – hulpverlener binnen een organisatiecontext). De organisaties leven ook met de uitdaging om deze mensen te laten doorgroeien naar staf en beleidsfuncties. Besluit: De maatschappij staat niet stil, nieuwe uitdagingen zullen zich altijd voordoen. Dit zal zich vertalen in werkvormen, procedures, ontwikkelen van competenties binnen een inclusieve organisatie 2) Paul Matton Woonzorgcentrum Arcus heeft 222 bewoners verdeeld over 14 diensten. Hiervoor werken 147 personeelsleden. Van de 222 bewoners zijn er 72% Belgen. De populatie telt 19 verschillende landen van herkomst. De verwachtingen zijn zeer verschillend (taal, culturele achtergrond, religie, …) Taal is het belangrijkste aandachtspunt voor contactname. Vb Congolezen komen steeds met veel mensen op bezoek, op zeer verschillende uren, en brengen ook steeds eten mee. De feestdagen zijn ook verschillend, diensten en gewoonten mbt religie betekenen ook andere rituelen. Werkprocedures groeien langzaam. Een kentering is vast te stellen in acceptatie. Door de krapte van de markt in het kunnen aantrekken van verzorgend personeel is er een instroom van erkende diploma’s van verpleegkundigen en zorgkundigen. Dit heeft geleid tot een multiculturele equipe. De aandacht voor kwaliteitseisen blijft evenzeer bestaan. Het overleg met bezoekers, familie vergt extra aandacht. Hierin is een goede samenwerking noodzakelijk. Het is een constant zoeken naar oplossingen. 3) Hilde Sempels Voorstelling van hoe omgegaan wordt met diversiteit vanaf werving tot inzet bij de cliënten. De laat wordt voor iedereen even hoog gelegd. Er is een markante vaststelling van inzet van medewerkers in Brussel en rand. Er werd in Brussel bewust meer ingezet op instroom van personen met een migratieachtergrond. Hiervoor worden specifieke begeleidingstrajecten opgezet. Bv inzet op taalverbetering Nederlands, ondersteuning en begeleiding op de werkvloer. Er werden interne afspraken gemaakt die bij aanwerving ook al ter sprake worden gebracht. Bijvoorbeeld kledingcode, imagocode, opgenomen in de taak en functieomschrijving. Alle verzorgenden moeten inzetbaar zijn bij elke cliënt. Besluit: Interculturele inzet van medewerkers ifv weerspiegeling van de doelgroep. Met extra ondersteuning en werkbegeleiding. Goede afspraken vanaf aanwerving met continue opvolging en dialoog. 4) Davy Verhard Gaf aan dat bij het centrum 4000 meldingen binnenkomen, waarvan 1500 dossiers worden opgemaakt. Dossier kan meerdere meldingen behandelen. Criteria zijn behandeling klachten van raciale aard. Werken aan opleidingsproject met consult en vorming Personeel wordt geïnformeerd over het bestaan van vooroordelen, stereotypen over geslacht, leeftijd, handicap, … Leren te reageren op misplaatste uitlatingen. Samenstelling van teams, taal, origine, enz. zeggen veel hoe er omgegaan wordt met diversiteit. Wat zijn de grenzen van toelaatbaarheid, vanaf welk punt wordt bepaald gedrag verboden, welke zijn de handelingscriteria en welke logica zit hierachter? Geen onderschatting maken van heersende problematiek ( detecteren, bespreekbaar maken, tijdig actie ondernemen!) Nood aan duidelijk kader voor ondersteuning In de opleiding wordt maatwerk geleverd. De training gaat over het aanleren van vaardigheden en houding. 5) Vragen uit de groep [Gezondheidsmeeting 2014] Pagina 2 van 3 Huis voor Gezondheid draagt ZORG in Brussel Huisarts Ik merk veel Afrikanen in het verzorgend personeel; doen die het beter dan de Maghrebijnen? De tewerkstelling van Afrikanen heeft te maken met de gelijkstelling van diploma’s. Verpleegkundigen met een Congolees diploma van verpleegkundige worden gelijkgesteld waardoor de mensen aangetrokken worden op de arbeidsmarkt in Vlaanderen. In principe wordt er geen onderscheid gemaakt in afkomst. We dienen wel in orde te zijn met de regelgeving ifv onze erkenning. Erasmushogeschool Jette Vertrekken vanuit openheid. De studenten dienen de afspraken en huisregels van de stageplaats te respecteren. Ook over religie dienen vooraf duidelijke afspraken gemaakt te worden. Het aangeven van een kader is belangrijk. Het beleid kan best samen bepaald worden. Conventies kunnen herzien worden door ze in vraag te stellen. Dialoog, openheid, wederzijdse respectvolle houding zijn verschillende aandachtspunten. Mits een duidelijk kader, kan iedereen goed werk leveren. Stappen in opmaak van interne procedures volgens criteria de duidelijk zijn voor allen. Diversiteit in zorg is mogelijk, hiervoor is binnen het kader ook ruimte om anders om te gaan met werk en taakinvulling ( bv WZC organiseren van badgebeuren, het ochtendritueel, jet maaltijdgebeuren enz.) Zorgweigering Steeds in gesprek gaan Bij pertinente weigering en na gesprek kan ook stopzetting van zorg afgewogen worden. Er wordt soms doorverwezen naar andere vormen van dienstverlening. [Gezondheidsmeeting 2014] Pagina 3 van 3