Samen bouwen aan de toekomst Het is een probleem dat sectorbreed wordt ervaren: de werkgelegenheid neemt af. Organisaties moeten soms afscheid nemen van personeel. Maar ook talenten en goedopgeleide medewerkers binnenboord houden. Voor nu en voor de toekomst, om de kwaliteit van het aanbod te kunnen garanderen. In Rotterdam zetten vier organisaties (zie kader) in de Proeftuin Work in Progress gezamenlijk hun schouders onder dit vraagstuk. Vier organisaties die normaal gesproken elkaars concurrenten zijn, hebben in de Proeftuin Work in Progress de handen ineen geslagen. ‘Een opmerkelijke stap’, erkent Karen Abbing, opleidingscoördinator bij KindeRdam en een van de deelnemers in de proeftuin. ‘Maar de noodzaak was en is er. Het is nodig om van elkaar te leren, maar ook om op een aantal vlakken samen te werken. De eerste stap was een verkennende. Verkennen van de andere organisaties, hun kennis en mogelijkheden om talent te behouden of in te zetten in de organisatie. Verkennen van gemeenschappelijke noemers en doelen. Karen Abbing: ‘Hoe kunnen we gezamenlijk vertrekkend personeel perspectief bieden op een baan en zo mogelijk behouden voor de sector? En: hoe kunnen we zitten personeel blijven motiveren om met hernieuwd enthousiasme verder te gaan in een veranderende organisatie? Ook een versteviging van de samenwerking en het vormen van regionale netwerken speelden een belangrijke rol. Hoe ver waren de afzonderlijke organisaties in hun denken over talent en mobiliteit? Er bleken grote onderlinge verschillen te bestaan. Gaandeweg is dit minder geworden. Als andere organisaties eenzelfde samenwerking aangaan, Proeftuin Work in Progress Kinderopvangorganisaties KindeRdam, Kern Kinderopvang Randstad, KomKids en Peuter & Co signaleerden samen met FCB dat de ontwikkelingen in de kinderopvang – een grote vraaguitval en gelijktijdig steeds hogere eisen aan de opvang vanuit ouders – maatregelen vereisen om de kwaliteit van de branche op peil te houden. Een jaar lang zijn de organisaties met elkaar aan de slag gegaan. Er is nu beter zicht op de talenten in de organisaties en hoe zij zelf met mobiliteitsbeleid in de regio verder kunnen om uiteindelijk samen te werken aan behoud en versterken van talent. 18 kan ik hen een tip geven: bepaal van tevoren wat je van de samenwerking verwacht en beschrijf je doelen. Dat maakt het verkennen uiteindelijk wat gemakkelijker.’ Essentie De vragen die steeds rondzongen waren: wat is talentvol personeel, welke mensen zijn dat en welke randvoorwaarden zijn nodig om hen te behouden voor de sector? Maar ook: hoe kweken we bewustwording onder het personeel dat de markt verandert en dat dat consequenties heeft voor de eisen die aan hen worden gesteld. Bij de start van het proces kregen de vier organisaties van FCB de opdracht mee dat het zwaartepunt vooral moest liggen bij het vraagstuk hoe talent behouden kan blijven voor de organisaties en branche in tijden van krimp en reorganisaties. Voor de kwestie rondom vertrekkend personeel werden loopbaantrajecten ingezet van At Work. At Work is een nieuwe regionale aanbieder die vertrekkende medewerkers de mogelijkheid bood te kiezen voor een traject om behouden te blijven voor de kinderopvang. Dit sloot goed aan bij het vraagstuk in de proeftuin. Daarnaast hebben de organisaties verbinding gezocht met het al bestaande aanbod op dit terrein. ‘De hele wereld verandert. Je zal mee moeten, maar je kunt nooit het doel vergeten: de ontwikkeling van het kind moet centraal blijven staan. Je wilt zeker weten dat het personeel dat je behoudt kwaliteit kan blijven bieden voor de kinderen’. Talentenpool Onder de organisaties leefde de wens voor een gemeenschappelijke talentenpool. ‘Over het idee zijn we als betrokken kinderopvangorganisatie dan ook zeer positief. De uitvoering is echter lastig. Het blijkt dat talenten er niet automatisch voor kiezen om in de sector te blijven werken. Talenten ‘delen’ is ook nog lastig omdat organisaties ook concurrenten van elkaar zijn. Er spelen daarnaast praktische knelpunten, zoals de interne voorbereiding binnen organisaties voordat er met een pool kan worden samengewerkt. We moeten duidelijk nog meer investeren in de eigen organisatie én in de samenwerking met anderen voordat we dit middel kunnen inzetten. Dat lukt momenteel niet, maar we hebben wel heel duidelijk gekregen waar de belemmeringen liggen en welke aanknopingspunten er zijn voor een vervolg.’ Opbrengst proeftuin Wat is de opbrengst van de proeftuin? ‘Het proces om samen te gaan werken met concurrenten plus het opzetten van regionale netwerken voor mobiliteit is nu helder beschreven. Daar kunnen andere organisaties nu van leren. Daarnaast zijn de organisaties zich veel meer bewust geworden van het belang van talentbehoud. Dat is enorm waardevol. We hebben kaders voor mobiliteitsbeleid in de regio opgesteld. Deze kunnen uiteraard ook op andere plekken worden ingezet. We kunnen met een bestaande talentenscan (TalentScan van het bedrijf AMN) goed in kaart brengen waar krachten van medewerkers liggen. En we hebben het hele proces in een Prezi-presentatie opgenomen, zodat andere organisaties er ook mee aan de slag kunnen. In een proeftuin staat het proces van leren van elkaar centraal. Elk van de organisaties heeft nu een veel duidelijker beeld van wie talenten zijn, hoe zij die kunnen definiëren, op welke manier mensen behouden kunnen blijven voor de organisaties. Daarnaast trekken de organisaties veel meer samen op en hebben ze een fundament gelegd om de krachten ook in de toekomst te blijven bundelen.’ Karen heeft een tip voor iedereen die eenzelfde proces gaat inzetten: ‘Wij hadden een adviseur die ons goed heeft begeleid. Maar vanuit de organisaties kon niemand echt als projectleider optreden. Daardoor misten we soms wat slagkracht. Zorg dus dat je ook een projectleider hebt die van binnenuit zaken kan oppakken.’ Kijk voor meer informatie over Work in Progress bij www.fcbkinderopvang.nl onder Sterker op de arbeidsmarkt bij Innovatieve projecten in het land 19