Hoe houd je (jong) talent in huis? Het belang van plannen maken voor en met je personeel Geschikte mensen vinden, goede mensen vasthouden, het beste uit je team halen. Elke ondernemer weet: dat gaat niet vanzelf. Daar moet je tijd en energie in steken. Dat geldt zeker ook voor de technische sector, waar ondanks de aanhoudende crisis de vijver met goed opgeleid personeel nog altijd dunbevolkt is. Een goed personeelsbeleid en investeren in talent loont, betogen Willem de Lange en Wilmar Folmer. Willem de Lange is lector HRM op Avans Hogeschool en deed onder meer veel onderzoek in het midden- en kleinbedrijf en de metaalsector. Wilmar Folmer heeft een technische achtergrond, was jarenlang personeelsadviseur bij Kropman en helpt nu technische organisaties bij personeelsvraagstukken. Beiden kennen de theorie én de praktijk. En zien: ondernemers die strategisch nadenken over hun medewerkers worden daarvoor beloond. Zij hebben een helder beeld van wat voor mensen ze nu nodig hebben en wat die nu moeten kunnen. En ze weten ook waar ze over vijf jaar willen staan, en wat voor medewerkers en vaardigheden bij die toekomst passen. De Lange: “Dáár zie je groei en innovatie ontstaan, bij bedrijven die echt met hun medewerkers in gesprek gaan over hun eigen toekomst en ambities en die van het bedrijf. En daarbij goed kijken naar de taken binnen hun organisatie en hoe je die het beste kunt invullen.” Dr. Willem de Lange Veel gebeurt ad hoc Tijdens zijn onderzoeken bij technische mkb-bedrijven komt De Lange regelmatig goede voorbeelden tegen, maar vaak ook constateert hij dat een langetermijnvisie op personeel en behoud van talent ontbreekt. “Grote bedrijven hebben mensen in dienst die een personeelsbeleid uitstippelen. Die zijn daarvoor opgeleid en kunnen vanuit die basis goede opleidings- en ontwikkelingsadviezen geven. In kleinere bedrijven zie je meestal dat iemand het personeel ‘erbij’ doet. Die doet z’n best, maar mist toch vaak de nodige expertise. Er gebeurt veel ad hoc. Waardoor die bedrijven elke keer weer tegen dezelfde problemen aanlopen. Ze worden ermee geconfronteerd dat de beste mensen weglopen. Dat ze wéér op zoek moeten naar toch al zo schaars personeel. Bovendien bestaat het risico dat hun medewerkers uiteindelijk onvoldoende zijn opgeleid en niet meer meekunnen met nieuwe ontwikkelingen. Met een doordacht beleid, voor opleiding, ontwikkeling, doorstroming en beloning kun je dat soort problemen voorkomen.” Maar hoe doe je dat? Het belang van een personeelsbeleidsplan 1 TechniekTalent.nu Liefde voor het vak Om ondernemers in de technische sector op weg te helpen “Door je personeel te en drempels weg te nemen, heeft Folmer in opdracht van ‘innoveren’, creëer je ook TechniekTtalent.nu speciaal voor hen een handleiding ruimte voor vernieuwing in je opgesteld voor een P&O-beleidsplan en een bijbehorend actieplan met diverse hulpmiddelen. “Dat personeelsbeleid bedrijf.” nog weleens in de verdrukking komt, is niet zo gek”, zegt hij. “De ondernemer is meestal een bekwaam vakman of - vrouw. Die heeft alleen of met een paar mensen een bedrijf opgezet en is vooral met dat mooie vak bezig. Weet alles van zijn producten, diensten, machines en apparatuur. Zijn affiniteit ligt bij de techniek, niet primair bij personeelsbeleid. Maar als het goed gaat en er komen medewerkers bij, dan gaan er toch vraagstukken spelen. De ondernemer maakt zich zorgen over hoe hij goede mensen bij zich kan houden als hij nog verder gaat groeien. Hoe hij het beste uit zijn medewerkers kan halen, ook in de toekomst. Daarbij is het vooral belangrijk om duidelijk te zijn. Medewerkers willen weten waar ze aan toe zijn. Wat hun taken en verantwoordelijkheden zijn, waar het bedrijf naartoe wil, wat hun rol daarin is, welke arbeidsvoorwaarden ze kunnen verwachten.” Stilstand is achteruitgang Beide deskundigen zijn het erover eens dat de dialoog met medewerkers cruciaal is. De Lange: “Op vrijdagmiddag met een pilsje erbij, maar ook meer formeel, in een gesprekscyclus. Dan kun je ingaan op vragen als: Hoe vind je het hier? Heb je nog steeds alle vaardigheden in huis die jouw taken van je vragen? Wat heb je nodig om hier met plezier te blijven werken? Dat zijn elementaire vragen die niet minder belangrijk zijn in een klein bedrijf dan in een groot bedrijf.” Folmer valt hem bij: “Dat wordt nog weleens onderschat. Dan zegt een ondernemer: ‘Ik heb een goed team, mensen werken hier met plezier.’ Mijn vraag is dan: ‘Maar heb je ook inzicht in de ambities van je medewerkers?’ Want de huidige situatie biedt geen garantie voor de toekomst. Stilstand is achteruitgang. Dat geldt voor bedrijven, en net zo goed voor hun medewerkers. Daarom is het zo belangrijk om vooruit te kijken.” Wilmar Folmer Het belang van een personeelsbeleidsplan 2 TechniekTalent.nu Inspelen op de toekomst Door vooruit te kijken en in te spelen op de toekomst kun je als ondernemer niet alleen zorgen dat goede mensen graag bij je blijven werken, maar ook andere personeelsproblemen buiten de deur houden. Folmer: “Je kunt niet iedereen voor je bedrijf behouden. Maar je kunt wel voorkomen dat het erg is als iemand vertrekt. Als iemand ergens goed in is, gebeurt het nogal eens dat hij ook voornamelijk dat type werk naar zich toe trekt. Prettig voor de werkgever, want die ziet dat die werkzaamheden dan altijd snel en in één keer goed gaan. En de werknemer klaagt ook niet, want die voelt zich nuttig en gewaardeerd. Maar zo’n ervaringsconcentratie is toch een risico. Want wat als die medewerker vertrekt? Hoe vang je dat dan op? Of als dat werk overbodig wordt, wat gaat die medewerker dan doen? Het is dus belangrijk om kennis en kunde binnen het bedrijf te verspreiden en te delen. En om mensen uiteenlopende en liefst ook steeds nieuwe taken te geven, zodat ze breder inzetbaar zijn. Ook dat vraagt om doordacht beleid.” Geen kostenpost, maar winstmaker Bij vooruitkijken hoort ook een ontwikkelingsplan, stelt De Lange. “In bedrijven met vijfhonderd medewerkers vinden we het heel normaal dat medewerkers trainingen en cursussen volgen en gericht werken aan bepaalde vaardigheden. Waarom dan niet voor kleine bedrijven? Er zijn altijd wel redenen aan te voeren: als er crisis is, is er geen budget, en als er geen crisis is, is het te druk. Maar als je je mensen niet opleidt en ontwikkelt, raakt je team achterop en daarmee ook je bedrijf. Terwijl je andersom, door je personeel te ‘innoveren’, ook ruimte creëert voor vernieuwing in je bedrijf. Mensen blijven niet alleen bij de tijd qua kennis, maar blijven ook betrokken. En kunnen meedenken over hoe je bijvoorbeeld je bedrijfsprocessen slimmer kunt inrichten. Fouten kunt terugdringen. Efficiënter kunt werken. Zo bezien is de ontwikkeling van personeel geen kostenpost, maar levert het juist geld op.” Daag jongeren uit Ontwikkeling van medewerkers kan ook binnen het bedrijf. “De ontwikkeling van Bij het inwerken en verder ontwikkelen van jong talent is personeel is geen bijvoorbeeld de leerling-gezelconstructie een beproefde kostenpost, maar levert methode. Folmer: “Dat werkt goed, zolang de jongere daarbij juist geld op.” wordt uitgedaagd en er een vruchtbare wisselwerking ontstaat. Daarom kun je een nieuwe medewerker beter koppelen aan iemand die zelf als vakman of -vrouw nog aan het doorleren is of aan een enthousiaste ‘productietijger’ dan aan een zeer ervaren medewerker die het allemaal wel gezien heeft. Dan loop je het risico dat de jongere die minder betrokken houding overneemt.” De Lange: “Jongeren hebben er nog weleens moeite mee om zelf initiatief te nemen, buiten hun opdracht om. Hoe houd je ze betrokken? Toch weer in die dialoog. En maak gebruik van de kennis die ze zelf meebrengen. Vraag ze hoe ze tegen hun werk aankijken, ontdek wat ze boeit, waar hun talenten liggen en hoe je die beter kunt benutten. Ga daarmee aan de slag.” Het belang van een personeelsbeleidsplan 3 TechniekTalent.nu Er is niks softs aan Het klinkt allemaal logisch, maar ook als een berg werk. Want personeelsbeleid betekent: gesprekken voeren en vastleggen in verslagen, je ambities formuleren en daar je plannen met je medewerkers op afstemmen, functieprofielen opstellen. Zowel De Lange als Folmer zien in de praktijk dat technische ondernemers echt over een drempel moeten. De Lange: “Ze zijn van niet lullen maar poetsen, personeelsmanagement vinden ze vaak soft. Maar er is niks softs aan. Het is belangrijk voor hun performance. Voor de ontwikkeling van hun bedrijf. Hun cijfers. En het hoeft helemaal niet veel tijd te kosten, er zijn ook genoeg mogelijkheden om je door professionals te laten ondersteunen zonder dat je meteen iemand in dienst neemt.” Zelf aan de slag? Wilmar Folmer heeft in opdracht van TechniekTalent.nu speciaal voor het mkb in de technische sector een handleiding opgesteld voor een P&O beleidsplan en bijbehorend actieplan. Deze staat op http://www.talentinbedrijf.nu. Op deze website vindt u bovendien een verzameling instrumenten, handige tips en praktijkvoorbeelden over het behouden van talent, bijeengebracht vanuit de hele technische sector. Hiermee kunt u nieuw talent voor uw bedrijf werven én werken aan het behoud en de duurzame inzetbaarheid van uw huidige medewerkers. Meer weten? Meer weten over het belang van plannen maken voor en met je personeel? Benieuwd wat dit voor uw organisatie kan beteken? Kom dan naar het symposium 'Investeren in talent loont' op 27 november vanaf 15.30 uur. In september volgt op de website www.techniektalent.nu informatie over de locatie, inschrijving en sprekers. Dit is het derde artikel in een serie van artikelen met boeiende inzichten, vernieuwende visies en interessante interviews over het behoud van (jong) talent in de techniek. De artikelen zijn bedoeld voor iedereen die zich bezighoudt met het werven, opleiden en behouden van medewerkers in de techniek. Tekst: Annemieke Bartholomeus juli 2014 - TechniekTalent.nu Het belang van een personeelsbeleidsplan 4 TechniekTalent.nu
© Copyright 2024 ExpyDoc
