久保社会保険労務士法人 K. LEADERS 企業経営レポート 2013年度版 ２５年４月スタートの新ルール 労働契約法の改正 雇止めが認められない 場合の新ルールとは？ この法律は 有期労働契約)の 反復更新の下で生じる 雇止めに対する不安を解消し 安心して働き続けることができるように するため有期労働契約の新ルールを定めた。 「雇止め法理」の法定化 久保社会保険労務士法人 半年契約、１年契約などの有期労働契約を繰り返し 実態は、無期契約と同様と判断される状態の場合 パート、アルバイト、嘱託など様々な雇用に対し 有期契約の期間満了後の雇用については 次も雇用契約をしてもらえそうだという合理的期待が 認められる場合には、 「客観的」「合理的」な理由がない場合や 社会通念上相当と認められる理由がない場合は 有期労働契約が更新（締結）されたとみなします。 改正労働契約法 第１９条 【解雇】をだしたくないから【雇止め】なのに 会社としては、【解雇】はだしたくない。 そこで、半年とか、１年とか、期間を定めた契約にしてお けば、その契約期間ごとに、その労働者が必要かどうか 見極め、余剰人員を抱えることなく、良い人材を活用した いというのは、経営者の考えとしては当然です。 でも、そのような安定性のない雇用契約については なるべく排除していこうということで、今年の４月から 労働者保護の観点から、労働契約法において 【雇止めの法理】が法制定されました。 次の１．２．の場合 有期雇用契約の契約期間の終了をもって、 契約更新せず、契約を終了する場合 ★客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると 認められないときは、雇止めの効力を否定し、 契約の更新があったものとみなすとされています。 １．有期労働契約が反復更新されたことにより、 雇止めが解雇と社会通念上同視できると 認められる場合 ２．労働者が有期労働契約の契約期間の満了時に その契約が更新されると期待することに 合理的な理由が認められる場合 『雇用契約書』『労働契約書』がポイント 「客観的に合理的理由を欠き、 社会通念上相当であると認められない場合」とは 抽象的でわかりづらい表現ですが、逆に云うと、 各会社における事情をあてはめて考えましょう。 この法改正により、 相反する立場といえる労働者、使用者ともに、 日常の労使の関係にも、明確な基準ができることになり、 大きな意義があるといえます。 会社としては、 まんぜんと契約を更新を続けながら、 不況要因が発生し、突如契約更新しないことは、 【雇止めの効力が否定される】ことになりかねませんので これを機に一層の注意が必要といえます 雇止 め 解雇？ 契約 更新 契約 更新 契約 更新 契約 更新
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