久保社会保険労務士法人 K. LEADERS 久保社会保険労務士法人 企業経営レポート 2011年度版 経営レポート 久保社会保険労務士法人の クライアント様フォローキャンペーン 「１分で出来る！ 助成金かんたん診断チェックシート」 で受給もれをチェック。今なら無料で診断結果のレポートを お送りします。 こうすれば安心、就業規則 不利益変更をする時 同意は必要か？！ ご活用下さい お申し込み方法 御社が最新の助成金情報を知らな 1. 電子メール[[email protected]]にて以下の 情報をお送りください。 いことで、100万円単位の機会損 失リスクがあります。 採用予定や従業員構成、年齢分布 などをもとに「1分でできる助成 金かんたん診断シート」をご用意 しましたので、この機会に是非と もご活用ください。 久保 貴美 ① 助成金診断希望の旨 ② 御社名 ③ お電話番号、FAX番号 2. 弊社よりFAXもしくはメールにてチェッ クシートをお送りいたします。ご回答の上、 FAXにてご返送ください。 久保社会保険労務士法人 副所長 厚生労働大臣認可 労働保険事務組合神戸国際労務センター代表 1958年 神戸市生まれ。神戸女学院大学卒業後、10年間企業に 勤めた後、神戸市三宮で社会保険労務士事務所を開業。兵庫県 労働保険事務組合会長（全国副会長）を務める久保太郎と夫婦 で社労士法人（兵庫県社労士法人登録第１号）を経営し、14名 のスタッフとともに上場企業から小さな会社まで、全国展開で あらゆる業種、700社以上の顧問先の人事労務に携わってきた。 社長、経営者の考え、方針、新規参入など事業活動の中で、正 社員マンパワーと女子力、パート力、高齢者の仕事力をバラセ ンス良く活かし、元気な現場づくりにおいて、高い評価が多く の企業経営者から寄せられている。また、経営者、企業のため の「職場で取り組むメンタルヘルス対策」では、ゆとり教育世 代への仕事力アップのため、労働基準法、労働契約法のコンプ ライアンスの観点から指導し、実績をあげている。現在、神戸 地方裁判所調停委員として多くの民事事件を担当している。 就業規則の不利益変更 こうすれば安心、就業規則 ～就業規則の不利益変更！～ 有効に成立した就業規則に定める内容は、ひとりひとりの従業員の 労働契約の内容となるものです。 不利益変更でも、合理性があれば認められる 多くの会社では就業規則で労働条件を定めており、その場合は使用 者は、就業規則を変更することで、個々の労働者の同意を得ないで労 働条件を変更することが可能です。しかし、その場合でも労働者に不 就業規則の法的性質 2つの説があります。 利益な就業規則の変更（労働条件の切り下げ）は、それが合理的なも ★就業規則はそれ自体、法規範としての性質を有し、労働者の同意 のでない限り認められません。 を要することなく拘束すると解する法規説 ★これに対し、就業規則は事実上の規範にすぎず、労働者の同意に 代表的な判例に学ぶ 秋北バス事件（最大判昭４３・１２・２５） より労働契約内容となることによって拘束力を生ずるとする契約説 ■判旨■ 就業規則の法的性質について。『多数の労働者を使用する企業 いずれにせよ、労働者の『同意』の態様が問題となりますが、明確な においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決 同意を要求する見解は少なく、労働者が就業規則に異議を唱えない 場合は、黙示の同意を認めるとする判断が多いです。この結果、 就業規則が拘束力をもつことを認める点では、差異はありません。 従業員に対しての拘束力を持つことは、就業規則の定型契約として 見出し2 の効力を認めるものです。これに対し、「雇用契約」は会社と従業員の 双方の合意によって結ばれるものですから、変更する場合には相手 の同意が必要です。また、労働者が労働条件の一方的不利益変更に 定され、労働者は、経営内容の定型に従って、附従的に契約を締結せざるを 得ない立場に立たされるのが実情です。この労働条件を定型的に定めた 就業規則は、社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な 労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条 件は、その就業規則によるものとして、その法的規範性が認められるに至っ ています。 就業規則不利益変更の問題については次のような判断基準を示しています 就業規則の変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件 を一方的に課すことは、原則として許されないが、 同意していたとしても、法令、労働協約、就業規則に違反しているとき 労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一 には、不利益変更の同意は無効になります。 的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、 （労基法13条、労組法16条、労基法93条）。 変更条項が合理的なものであるかぎり、個々の 労働者が、同意しないことを理由として、その適用を 拒否することは許されないと解すべきとされています。 労働契約において賃金は最も重要な契約要素であることはいうまでもなく、 これを従業員の同意を得ることなく、一方的に不利益に変更することはできない。 合理性があれば、同意しない者に対しても、 （チェースマンハッタン銀行事件－東京地裁 変更後の労働条件を適用することができます。 h6.9.14）
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