久保社会保険労務士法人 K. LEADERS 企業経営レポート 2013年度版これからの労働契約はこれで大丈夫！管理職として採用したなら・・・新年度から、部長などの管理職を採用し会社としても期待をしているような場合もあると思います。しかし、 ◆職務経歴書ほどの実力がない場合 ◆高い給料の設定をしたが、見合わないと思う ◆これでは、部下の信頼も統制もとれない ◆辞めてもらいたいといったご相談も多いです。こんな状況なら、当然、辞めさせられるよね！と言われても、労働契約は？？「管理職として何をすべきか」を労働契約書に明示しておきましょう！もし、この記載が無い状況で降格や解雇を行うと不利益変更や権利濫用と裁判等で判断されることもあります。 ◆減給、降格は無効として裁判へ訴えた ◆給与規定に減給の記載はあっても許容範囲を超える減給は無効 ◆管理職としての能力不足というが、降格の理由が、入社後の命令であったり、労働契約等の書面による合意もない場合は無効久保社会保険労務士法人ポイントは給与規定にありますが、勤務評価、人事査定の結果、降格、職種の変更または給与の減額改定を行うことがあるとしていても社員が受ける不利益の程度が大きすぎるものはダメです。また、労働契約書に記載されていなかった入社後に任命されたプロジェクトなどの特命があったとしても、目標達成できない時の減給の記載もない場合は、合意が認められないと判例にも示されています。こうすれば安心、雇用契約！！管理者として採用し、求められる職務職責を明記「中途採用した管理職が能力不足だったら・・・」〇新しい部署を作るために、外部から責任者を採用したい〇営業部長が退職したので、営業経験者を管理職として採用したい ■前の会社で華やかな実績があっても、大会社の看板があったから成果が出ていた場合もあります。 ■販売相手が個人だから実績がでたが法人対応は上手くいかない。 ■高給で厚遇したが、期待したほどの実績が上がらない。 ■降格して中高年の一般社員にして雇っても意味がない ★こういった場合、ポイントとなるのは ○雇用契約時の内容 ○就業規則の解雇規定です。具体的には、〇管理職としてどのような仕事に就くのか（雇用契約）〇期待している業務内容や売上を明示しているか（雇用契約）〇業務に対する能力不足を就業規則に明記しているかただ、漠然と「管理職として採用する」と契約してしまうと、能力不足かどうかの基準が難しく、解雇も難しいことになります。平均賃金」を支払う方法（就業規則に定めること）雇用契約書に高給なのに職務・職責の明記なし職責を果たさない目標達成できなくても無責任だ能力不足管理職『雇用契約書』『労働契約書』がポイント ○ 期待していた程の実力がなかった ○ 高い給料の設定をしたので、見合わない状況になってしまったしかし、「期待通りではなかったから辞めて欲しい」は通用しません。「管理職として何をすべきか」を労働条件に明示して、労働契約書に記載しないといけないのです。もし、この記載が無い状況で降格や解雇を行うと裁判等で負けてしまう可能性が高くなります。管理職、部長としてのポジションに何を職責とするか？つまり、労働契約書の重要性です。もし、労働契約書の中に ○ この管理職に求める具体的職責 ○ 実現できなかった場合の減給などが記載されていたら、事前に説明を受け、合意の元、雇用契約をおこなっているため降給、降格、場合によっては解雇も認められます。いいかえると、雇用契約、労働契約において、管理職として採用し、 ★ 何を実現して欲しいか ★ どこまで達成して欲しいか ★ できなかった場合の処遇などを明確にするべきなのです。 ○ 人事権の行使は違法とはならない ○ 社員の人格を否定する違法、不当な人事をしてはいけない ○ 労働契約書の記載内容が基本となるしたがって、管理職等の中途採用をする場合、 ☆ 漠然とした労働条件での契約締結 ☆ 期待が先行し過ぎた給与設定 ☆ 目標の履行、不履行の時の条件の未設定などはやってはいけないことです。もちろん、マイナスを前提とした要素だけでなく、目標達成できた場合のインセンティブ、特別賞与等の支給も記載することも有効です。