Prüfung des Personalmanagements 2015

1140 €*
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deshalb die Seminarunterlagen zu den oben
angekreuzten Seminaren
(150,00 €* je Tagesdokumentation - versandkostenfrei
innerhalb Deutschlands)
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Prüfung des
Personalmanagements 2015
durch Aufsicht, Abschluss-/Sonderprüfer und Revision
Name:
Begrenztes Zimmerkontingent im Tagungshotel
verfügbar. Bitte nehmen Sie Ihre Zimmerreservierung unter
dem Stichwort „Finanz Colloquium Heidelberg“ direkt
beim Tagungshotel vor.
Termine/Ort
4. Mai 2015 von 10.00 - 17.00 Uhr
5. Mai 2015 von 9.00 - 12.00 Uhr
NH Hotel Düsseldorfer City
Kölner Straße 186-188, 40227 Düsseldorf
Tel. 0211 7811-100, Fax 0211 7811-800
Personalmanagement jetzt zunehmend im Fokus von internen und externen Prüfungen
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Finanz Colloquium Heidelberg GmbH
Plöck 32 a · 69117 Heidelberg
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➜ Erwartungen der Bankenaufsicht an:
• Qualifizierungsnachweise und Qualifizierungsplanung bei Überwachungsorganen (Verwaltungs- und
Aufsichtsräte), z.B. Anforderungen an die Arbeitnehmervertretung
• Personalausstattung (MaRisk)
• Mitarbeiter-Know how und aufgabenbezogene, lfd. Weiterqualifizierung (MaRisk)
➜ Prüfungsansätze für die steigenden Sachkundenachweise und Registrierungspflichten, z.B. Wohnimmobilienkreditrichtlinie
➜ Neue bzw. zu erweiternde Prüfungsansätze für die Personalstrategie als zunehmend in den Fokus
geratender Bestandteil der Gesamtbankstrategie
➜ Risikoorientierte Prüfungsansätze zu schlagenden Personalrisiken (IKS-Personalmanagement)
➜ Prävention Qualifikationsrisiken: Neue Compliance-Funktion als Impulsgeber für PE- Maßnahmen,
insb. rechtliche Änderungen
➜ Personalrisiko-Controlling: Systemprüfungen der eingesetzten Verfahren
➜ Überprüfung der Personalaufwandssteuerung (Validität von Planungsfaktoren der Mehrjahresplanung)
Fach-/Produktinformationen und Datenschutz
Referenten u.a.:
Die Finanz Colloquium Heidelberg GmbH und ihre Dienstleister (z. B.
Lettershop) verwenden Ihre personenbezogenen Daten für die
Durchführung unserer Leistungen und um Ihnen ausgewählte Fach- und
Produktinformationen per Post zukommen zu lassen. Sie können der
Verwendung Ihrer Daten jederzeit durch eine Mitteilung per Post, E-Mail
oder Telefon widersprechen.
Prof. Dr. Ralf Kühn
Prüfungsleiter
Baden-Württembergischer
Genossenschaftverband
Sie mir bitte Fach- und Produktinformationen sowie die
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Banken-Times SPEZIAL für meinen Fachbereich kostenfrei an meine
angegebene E-Mail Adresse (Abbestellung jederzeit möglich).
FCH WertpapierCert
PLZ/Ort:
Sie erhalten nach Eingang der Anmeldung Ihre Anmeldebestätigung/Rechnung. Bitte überweisen Sie den Rechnungsbetrag vor dem Veranstaltungstermin. Bei Stornierung Ihrer
Anmeldung bis zu vier Wochen vor dem Veranstaltungstermin
erheben wir ein Bearbeitungsentgelt von 150,- €*. Bei Stornos
nach diesem Zeitpunkt wird das gesamte Seminarentgelt
fällig. Zur Fristwahrung müssen Stornos schriftlich bei uns
eingehen. Kostenfreie Vertretung durch Ersatzteilnehmer
beim gebuchten Termin ist möglich. Umbuchungen auf ein
anderes Seminar sind bis zu vier Wochen vor dem Veranstaltungstermin kostenfrei, danach fällt ein Bearbeitungsentgelt
von 150,- €* an. Bei Absage durch den Veranstalter wird
das volle Seminarentgelt erstattet. Darüber hinaus bestehen
keine Ansprüche, wenn die Absage mindestens zwei Wochen
vor dem Seminartermin erfolgt. Änderungen des Programms
aus dringendem Anlass behält sich der Veranstalter vor.
FCH RevisionCert
Straße:
FCH VertriebCert
Firma:
Bei der Teilnahme an mehreren Seminaren dieser Seminarreihe
durch einen oder mehrerer Mitarbeiter aus demselben Unterneh.- €* Rabatt.
men erhalten Sie für jedes weitere Seminar 50.-
FCH KreditCert
Abteilung:
Im Teilnahmeentgelt enthalten: Seminardokumentation,
Erfrischungen, Mittagessen und ein 2-jähriger kostenfreier
Bezug unseres Newsletters Banken-Times.
FCH ImmobilienCert
Vorname:
Position:
Marcus Michel
Geschäftsführer Finanz Colloquium Heidelberg GmbH
vorm. Bereichsleiter Personal/Recht
der Volksbank Baden-Baden Rastatt
4. - 5. Mai 2015 in Düsseldorf
Sonderkondition bei Kombi-Buchungen mit Personalrisiken und -kapazitäten aktiv steuern
(Infos siehe Rückseite)
FCH Orga/IT-Cert
5. - 6. Mai 2015 in Düsseldorf (15 05 05)
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FCH ControllingCert
Personalrisiken und -kapazitäten
aktiv steuern
FCH SaniInsOCert
Ich melde mich auch an zum Seminar (Kombi-Buchung):
FCH BankrechtCert
❏
1140 €*
FCH BankPersonalerCert
4. - 5. Mai 2015 in Düsseldorf (15 05 02)
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anforderung
FCH ComplianceCert
Prüfung des Personalmanagements 2015
Der Bereich Personal stellt die bedeutendste Aufwandsgröße eines
jeden Kreditinstituts dar. Trotzdem wird er prüfungsseitig in der
Regel standardisiert und häufig ohne echte risikoorientierte
Prüfungsansätze abgearbeitet. Mit den MaRisk und den Erweiterungen
des § 25c KWG um die besonderen Prüfungs- und Qualifizierungspflichtenpflichten bei Leitungs-und Schlüsselfunktionen
kommt der strategischen Einordnung des „Humankapitals“ aus
aufsichtsrechtlicher Sicht eine erhöhte Bedeutung zu. Neben der
systematischen, funktionsbezogenen Personalentwicklung, rücken
neue Themen wie die strategiebezogene Nachfolgeplanung, jährliche
Soll-Ist-Gespräche sowie deren qualitative und quantitative Ergebnisse
in den Fokus der internen und externen Prüfung. Insbesondere der
Bereich einer strategischen Personalsteuerung (Personalcontrolling)
aber auch die Bedeutung der Führung durch die Führungskräfte
gewinnen weiterhin stark an Bedeutung und erfordern künftig einen
neuen risikoorientierten Prüfungsansatz.
Die Referenten sind erfahrene Praktiker aus den Bereichen Revision
und Personalmanagement und haben das Seminar anhand von
Checklisten aufgebaut, so dass eine unmittelbare Praxisumsetzung
sicher gestellt ist.
Teilnahmebedingungen
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Zum Thema
Prüfung des Personalmanagements 2015
10.00 Uhr - 11.00 Uhr
Marcus Michel
Geschäftsführer Finanz Colloquium Heidelberg, vormals Personaldirektor Volksbank Baden-Baden Rastatt
Qualifizierungsanforderungen aus der EBA-Richtlinie für
Leitungs- und Schlüsselfunktionen
- Qualifizierungsanforderungen, Eignungsbeurteilung,
Dokumentation und zeitlicher Rahmen
Die EBA-Richtlinie fordert von allen Instituten die Umsetzung der
nachfolgenden Punkte, die von der Bankenaufsicht künftig zu prüfen
sind:
• geeignete Richtlinien zur Eignungsbeurteilung von Mitgliedern des Leitungsorgans und Inhabern von Schlüsselfunktionen inklusive Regelungen zu deren personeller Nachfolge
• geeignete Richtlinien zur Eignungsbeurteilung regelmäßige Eignungsbeurteilung aller Mitglieder des Leitungsorgans und InhaberInnen von Schlüsselfunktionen möglichst bevor die Position eingenommen wird mit entsprechender Dokumentation der Eignung
• regelmäßige Eignungsbeurteilung aller möglichst bevor die Position
eingenommen wird mit entsprechender Dokumentation der Eignung
• Angabe der Personen/Stellen, die für den Eignungskriterienkatalog und dessen Pflege(!) sowie die Eignungsprüfungen
verantwortlich sind
• regelmäßige Qualifizierung und Dokumentation, welche
Konsequenzen hat dies für die Qualifikation der Arbeitnehmervertreter in den Verwaltungs- und Aufsichtsräten,
z.B. systematische Qualifizierungsplanung, insb. dann wenn diese
auch in besonderen Ausschüssen sitzen.
10.30 Uhr - 17.30 Uhr und 9.00 Uhr - 12.00 Uhr
Prof. Dr. Ralf Kühn
WP Baden-Württembergischer Genossenschaftsverband
Herausforderungen der Internen Revision
bei der Prüfung des Personalmanagements
Inwieweit sollte die Prüfung des Personalmanagements überhaupt
ein eigenes Prüfungsgebiet darstellen?
• Hilfen für die Strukturierung des Prüffeldes und risikoorientierte
Turnusintensitäten von Personalbereichsprüfungen
• Berücksichtigung der Ergebnisse flankierender Prüfungsgebiete
für ein Gesamtbild Personalrisiko
Ganzheitliche Prozess-Prüfung Personalmanagement vs. risikoorientierte (Teil)Prozess-Prüfungen (z. B. Personalaufwand)
• Gewährleistung eines angemessenen Qualifikationsniveaus der
Mitarbeiter (z. B. Umsetzung regelmäßige Mitarbeiterbeurteilung
- Anforderungen an valide Beurteilungssysteme)
• Pragmatischen Kompensationsmöglichkeiten bei vorübergehender
Abwesenheit oder bei Ausscheiden von Mitarbeitern zur Begrenzung
nachhaltiger Störungen der Betriebsabläufe (aufsichtsrechtlich geforderte Vertretungsregeln)
• Inwieweit steht das eingesetzte Vergütungs- und Anreizsystem mit der strategischen und operativen Zielplanung des
Institutes im Einklang?
Welche Maßnahmen werden getroffen um Mitarbeiterverfehlungen
zu vermeiden, wie werden diese verfolgt?
Fluktuations-, Motivationsrisikos, Kopfmonopolrisiken:
Zielsetzung, Gestaltung und Einführung von Systemen der
Mitarbeiterbindung:
Zielsetzung: Hohe emotionale Mitarbeiterbindung als erfolgskritischer Faktor zur Verringerung des fluktuation- und demografischen Risikos
Bindung von Mitarbeitern als strategische Zielsetzung - Nachbesetzungen mit qualifizierten externen Bewerbern wird immer
schwieriger
• Konzepte der Mitarbeiterbindung als wichtige Bausteine einer
ganzheitlichen Personalstrategie
Risikofaktor Fluktuation
• Schlüsselfunktionen (z.B. Risikocontrolling) und Leistungsträger
(z.B. Beziehungsmanager im Private Banking) langfristig binden
• Schlüssige Simmulationsmodelle zur Deckung des aktuellen und
zukünftigen Arbeitskräftebedarfs entwickeln
• Vermeidung zusätzlicher direkter und indirekter Kosten durch
Fluktuation
• Engpassrisiko zeitnahe qualitative Nachbesetzung - sowohl
in den Stabs- und Steuerungsbereichen als auch in den Vertriebsbereichen
Motivationsrisiko innere Kündigung
• Unproduktivität und Fehleranfälligkeit durch demotivierte
Mitarbeiter
• Besondere Qualifikationen (auch im Sinne der MaRisk) mit
passgenauen Maßnahmen Mitarbeiter binden
• Bedarfserhebung an Bindungsmaßnahmen ausgesuchter Mitarbeitergruppen
Impulse aus den neuen MaRisk, InstVergV und PrüfbV sowie
deren Wechselwirkungen
Praxisempfehlungen für Aufbau einer Checkliste
Prüffelder zur Beurteilung der Wirksamkeit des IKS im Personalmanagement
• Bankenaufsichtliche Einstufung des Personalrisikos als Leitplanke
• Neue Anforderungen der EBA und aus dem KWG für das Personalmanagement
• Angemessene Aufbau- und Ablauforganisation zur Vermeidung
von Organisationsrisiken im Personalbereich
• Personalstrategie und nachvollziehbare(!) Personalauswahl und qualifizierung (Konsistenz strategischer Personalentscheidungen
zu Gesamtbankstrategie z.B. Personalkostenquote)
• Prüfung der Personalaufwandsplanung als „Fallstrick“ im Rahmen
der Jahres- und Eckwertplanung
• Beurteilung der Personallanungsprozesse im Hinblick auf
erhebliche Fehlerrisiken (Komplexität der Gehaltsbestandteile
im Planungsprozess, geplante Tarifanpassungen, Problemkreis
Altersversorgung)
• sachgerechte Vertretungsregelungen
• Personalnachfolgeplanung (Fluktuation, Altersstruktur)
Prüfungsfeld: Konsistenz von Gesamtbank- und Personalstrategie
Beurteilung ausgewählter Personalprozesse:
• Sensibilisierungen bzgl. des Ineinandergreifens der verschiedenen
Systeme für Planung, Qualitätssicherung und Kontrolle
• Identifikation von Schwachstellen (u. a. Einstellungsprozess Gehaltsprozess - Qualifizierungs- und Einarbeitungsprozess)
Besondere Prüfungsanforderungen aus den MaRisk
• Wie bzw. in welcher Form erfolgt die Sicherstellung, dass sich die
quantitative Personalausstattung an der Strategie, der Risikosituation, den Geschäftsaktivitäten und betriebsinternen Erfordernissen orientiert? (z. B. Methode der Personalbemessung, vakante
Risikopositionen, Altersrisiko)
• Wirkungszusammenhänge zwischen der Unternehmensstrategie und daraus abgeleiteten Zielen für die Personalstrategie
(z. B. Geschäftsfeldstrategie Fiku-Betreuung vs. Personalbesetzung
und Qualifikation)
• Zur Rolle des Personalmanagements bei der Strategieentwicklung
und -steuerung
- Die Personalleitung als steuernder, funktionsübergreifender
Kommunikator im Prozess?
Prüfungsfeld: Personalstrategie - Umsetzung und Steuerung
• Gibt es einen Strategieausschuss und ist die Zusammensetzung
nachvollziehbar?
• Mit welchen konkreten Maßnahmen sollen die Ziele aus der
Personalstrategie erreicht werden und handelt es sich um messbare
Zielgrößen?
• Wie erfolgt die Steuerung und Kontrolle der Zielstellungen?
• Inwieweit erfolgt der Einsatz einer Balanced Score Card und wenn
ja, mit welchen Zielen?
• In welchen Zeitabständen wird die Gesamtbankstrategie und
Personalstrategie auf Anpassungsbedarf überprüft?
• Wodurch trägt das Personalmanagement zu einer positiven Wertschöpfung bei? - Mehrwert in Form zusätzlicher Erträge, effizienter
Arbeit und höherer Produktivität
Prüfungsfeld: Anforderungen und Prozesse in der Personalverwaltung
• Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil für das Personalmanagement (PM)
• Qualifikationsplanung und Qualifikationsniveau im PM mit
Fokus auf strategische und betriebliche Anforderungen?
• Kompetenzmodelle und Kompetenzsysteme des PM (Gehaltsanpassungsprozess wer genehmigt bis zu welcher Stufe, 4 AugenPrinzip in der Gehaltsabrechnung,….)
• Dokumentationserfordernisse vs. Personalbesetzung und Qualifikation in kleineren Banken bei Risikoprozessen im PM (z. B.
Änderung von Gehälter)
• Qualitätsstandards der Personalarbeit - Definition und Einhaltung
(z. B. jährliches Personalentwicklungsgespräch für alle Mitarbeiter)
• Messung der internen Dienstleistungsqualität - Überprüfung
der Definition von Service-Levels und deren Einhaltung
Prüfungsfeld: Personalplanung/-bedarfsermittlung
• Plausibilität der Personalbedarfsplanung unter kurz-, mittel
und langfristigen sowie unter qualitativen und quantitativen
Gesichtspunkten
• Relevante Einflussfaktoren bei der Erstellung der Bedarfsplanung
• Parameter der Personalbemessung in den einzelnen Abteilungen/
Organisationseinheiten
• Intervall und Methode der Personalbemessung - Inwieweit
hat die Bank eine adäquate Lösung für vakante Stellen?
Prüfungsfeld: Personalbeschaffung
• Prozessaufbauprüfung Personalbeschaffung - Identifikation
der Erfolgs- und Risikofaktoren der eingesetzten Methoden/
Instrumente
• Prüfung der Einhaltung externer gesetzlicher Vorgaben zur Vermeidung von Schadensersatzrisiken für die Bank ( u. a. Allgemeines
Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und Betriebsverfassungsgesetz)
• Neuer Beschäftigtendatenschutz im Zusammenhang mit
Nutzung sozialer Netzwerke in der Bewerberauswahl
• Inwieweit existieren schlüssige Prozesse bei der Vorauswahl Abgleich Anforderungs- und Bewerberprofil
• Inwieweit besteht ein eigens aufgebauter qualitativer Bewerber-/
Interessentenpool zur Reduzierung des operativen Personalrisikos/Fluktuationsrisikos
Prüfungsfeld: Steuerung Personalmanagement
• Inwieweit besteht auf Basis der analysierten Ausgangssituation
ein Aktivitäten- und Steuerungsplan, der die Sollkonzeption
abbildet und entsprechende „Meilensteine“ mit verbindlichen
Terminen und Verantwortlichkeiten festlegt?
• Werden daraus Ziele definiert und Zielvereinbarungen getroffen?
• Ist ein Prozessmanagement im Personalbereich installiert?
• Wie und durch wen erfolgt die Steuerung und Kontrolle?
Prüfungsfeld: Personalaufwand und Personalcontrolling
• Knackpunkte der Systemprüfung:
-Planung und Steuerung der Personalaufwandskonten
-Plausibilität der personalrelevanten Kennzahlen im Bereich der
Unternehmenssteuerung
-Durchführung von Abweichungskontrollen der Soll-Ist-Planung
• Risikoposition: Mitarbeiter/innen der Personalabrechnung praxisorientierte Prüfungsansätze versus Beschäftigtendatenschutzgesetz
• Plausibilitätsprüfung der Prozesse zur Rückstellungsermittlung
und -bildung - Gefahr hoher nachträglicher Zuführung bei
fehlerhafter Ermittlung
Prüfungsfeld: Qualitative Personalentwicklung
• Konsistenz der Personalentwicklungsplanung zur Geschäftsund Personalstrategie?
• Strategische und operative Aufgaben der Personalentwicklung
auf Geschäftsfeldebene
-Einsatz eines zielgruppenorientierten-PersonalentwicklungsSystem
• Prozessprüfung - Personalportfolio:
-Bezugsquellen zur Erstellung von Soll-Qualifikationsprofilen
auf Mitarbeiter-, Abteilung-, Bereichs- und Gesamtbankebene
-Inwieweit erfolgt eine regelmäßige Erfassung und Dokumentation
der Ist-Qualifikationen
-Regelungen zum Prozess des Qualifikationsabgleichs, Umgang
mit „Lücken“ und Dokumentationserfordernis
• Überprüfung des Prozesses zur Ermittlung von Mitarbeiterindividuellen PE- Maßnahmen (Qualitätsstandard: Stellenbeschreibung ➜ Anforderungsprofil ➜ Fördergespräch ➜ Handlungsbedarf ermitteln ➜ PE-Maßnahmen ➜ Dokumentation über
Personalentwicklungsplan)
• Umsetzungsprüfung zur regelmäßigen Personalbeurteilung
-Welche Ziele werden mit dem Beurteilungssystem verfolgt?
-Haben die Beurteiler die erforderliche Fach-, Methoden- und
Sozial- Kompetenz?
-Qualitätskriterien des Beurteilungssystems - Umsetzung,
Überwachung und Akzeptanz
Prüfungsfeld: Personalführung
• Grundverständnis zur Personalführung entwickeln, situationsgerechter Einsatz struktureller Führungsinstrumente ist notwendig
• Wahrnehmung der Führungsqualität von Seiten der Mitarbeiter
• Verwendung von strukturellen Führungsinstrumenten z. B.
Mitarbeiterpotenzialgespräche, Potenzialanalyseverfahren, Arbeitszeitsteuerung, etc.
Prüfungsfeld: Risikofrüherkennung - Schlüsselpositionen • Konzept zur „Risikofrüherkennung“ auf der Grundlage der
MaRisk Anforderungen
• Bewertung der Schlüsselpositionen nach Risikogesichtspunkten als Grundlage für ein aktives Bindungsmanagement mit
regelmäßigen empirische Erhebungen zu den Themen Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung
Erfahrungen mit dem Personal-Controlling-System
- Konsequenzen für die Prüfung und Weiterentwicklung
• Die Auswahl der Kennzahlen muss individuell an der geschäftspolitischen Zielsetzung und personalwirtschaftlichen Situation
ausgerichtet werden
• Das technische System zur Auswertung muss möglichst gute
Schnittstellen zum Primärsystem aufweisen, um den administrativen
Aufwand zur Bereitstellung der Daten überschaubar zu halten und
Ad hoc Auswertungen zu ermöglichen
• Das Personal-Controlling-System sollte in die bestehenden Kommunikations- und Informationssysteme ganzheitlich eingebunden werden, damit eine hohe Akzeptanz und Anschlussfähigkeit gewährleistet ist
ca. 17.00 Uhr Ende des ersten Seminartages, ca. 12.00 Uhr Ende
des zweiten Seminartages
(Mittagessen, Begrüßungskaffee am Vormittag, Kaffeepause am
Nachmittag)
Referenten u.a.
Prof. Dr. Ralf Kühn
Wirtschaftsprüfer und Prüfungsgruppenleiter, Baden-Württembergischer
Genossenschaftsverband e. V.
Umfassende Prüfungserfahrungen im Bereich von Sonderprüfungen,
Ergänzungsprüfungen und Abschlussprüfungen.
Marcus Michel
Geschäftsführer Finanz Colloquium Heidelberg GmbH, vorm.
Bereichsleiter Personal und Recht der Volksbank Baden-Baden
Rastatt eG
10.00 Uhr - 11.00 Uhr
Marcus Michel
Geschäftsführer Finanz Colloquium Heidelberg, vormals Personaldirektor Volksbank Baden-Baden Rastatt
Qualifizierungsanforderungen aus der EBA-Richtlinie für
Leitungs- und Schlüsselfunktionen
- Qualifizierungsanforderungen, Eignungsbeurteilung,
Dokumentation und zeitlicher Rahmen
Die EBA-Richtlinie fordert von allen Instituten die Umsetzung der
nachfolgenden Punkte, die von der Bankenaufsicht künftig zu prüfen
sind:
• geeignete Richtlinien zur Eignungsbeurteilung von Mitgliedern des Leitungsorgans und Inhabern von Schlüsselfunktionen inklusive Regelungen zu deren personeller Nachfolge
• geeignete Richtlinien zur Eignungsbeurteilung regelmäßige Eignungsbeurteilung aller Mitglieder des Leitungsorgans und InhaberInnen von Schlüsselfunktionen möglichst bevor die Position eingenommen wird mit entsprechender Dokumentation der Eignung
• regelmäßige Eignungsbeurteilung aller möglichst bevor die Position
eingenommen wird mit entsprechender Dokumentation der Eignung
• Angabe der Personen/Stellen, die für den Eignungskriterienkatalog und dessen Pflege(!) sowie die Eignungsprüfungen
verantwortlich sind
• regelmäßige Qualifizierung und Dokumentation, welche
Konsequenzen hat dies für die Qualifikation der Arbeitnehmervertreter in den Verwaltungs- und Aufsichtsräten,
z.B. systematische Qualifizierungsplanung, insb. dann wenn diese
auch in besonderen Ausschüssen sitzen.
10.30 Uhr - 17.30 Uhr und 9.00 Uhr - 12.00 Uhr
Prof. Dr. Ralf Kühn
WP Baden-Württembergischer Genossenschaftsverband
Herausforderungen der Internen Revision
bei der Prüfung des Personalmanagements
Inwieweit sollte die Prüfung des Personalmanagements überhaupt
ein eigenes Prüfungsgebiet darstellen?
• Hilfen für die Strukturierung des Prüffeldes und risikoorientierte
Turnusintensitäten von Personalbereichsprüfungen
• Berücksichtigung der Ergebnisse flankierender Prüfungsgebiete
für ein Gesamtbild Personalrisiko
Ganzheitliche Prozess-Prüfung Personalmanagement vs. risikoorientierte (Teil)Prozess-Prüfungen (z. B. Personalaufwand)
• Gewährleistung eines angemessenen Qualifikationsniveaus der
Mitarbeiter (z. B. Umsetzung regelmäßige Mitarbeiterbeurteilung
- Anforderungen an valide Beurteilungssysteme)
• Pragmatischen Kompensationsmöglichkeiten bei vorübergehender
Abwesenheit oder bei Ausscheiden von Mitarbeitern zur Begrenzung
nachhaltiger Störungen der Betriebsabläufe (aufsichtsrechtlich geforderte Vertretungsregeln)
• Inwieweit steht das eingesetzte Vergütungs- und Anreizsystem mit der strategischen und operativen Zielplanung des
Institutes im Einklang?
Welche Maßnahmen werden getroffen um Mitarbeiterverfehlungen
zu vermeiden, wie werden diese verfolgt?
Fluktuations-, Motivationsrisikos, Kopfmonopolrisiken:
Zielsetzung, Gestaltung und Einführung von Systemen der
Mitarbeiterbindung:
Zielsetzung: Hohe emotionale Mitarbeiterbindung als erfolgskritischer Faktor zur Verringerung des fluktuation- und demografischen Risikos
Bindung von Mitarbeitern als strategische Zielsetzung - Nachbesetzungen mit qualifizierten externen Bewerbern wird immer
schwieriger
• Konzepte der Mitarbeiterbindung als wichtige Bausteine einer
ganzheitlichen Personalstrategie
Risikofaktor Fluktuation
• Schlüsselfunktionen (z.B. Risikocontrolling) und Leistungsträger
(z.B. Beziehungsmanager im Private Banking) langfristig binden
• Schlüssige Simmulationsmodelle zur Deckung des aktuellen und
zukünftigen Arbeitskräftebedarfs entwickeln
• Vermeidung zusätzlicher direkter und indirekter Kosten durch
Fluktuation
• Engpassrisiko zeitnahe qualitative Nachbesetzung - sowohl
in den Stabs- und Steuerungsbereichen als auch in den Vertriebsbereichen
Motivationsrisiko innere Kündigung
• Unproduktivität und Fehleranfälligkeit durch demotivierte
Mitarbeiter
• Besondere Qualifikationen (auch im Sinne der MaRisk) mit
passgenauen Maßnahmen Mitarbeiter binden
• Bedarfserhebung an Bindungsmaßnahmen ausgesuchter Mitarbeitergruppen
Impulse aus den neuen MaRisk, InstVergV und PrüfbV sowie
deren Wechselwirkungen
Praxisempfehlungen für Aufbau einer Checkliste
Prüffelder zur Beurteilung der Wirksamkeit des IKS im Personalmanagement
• Bankenaufsichtliche Einstufung des Personalrisikos als Leitplanke
• Neue Anforderungen der EBA und aus dem KWG für das Personalmanagement
• Angemessene Aufbau- und Ablauforganisation zur Vermeidung
von Organisationsrisiken im Personalbereich
• Personalstrategie und nachvollziehbare(!) Personalauswahl und qualifizierung (Konsistenz strategischer Personalentscheidungen
zu Gesamtbankstrategie z.B. Personalkostenquote)
• Prüfung der Personalaufwandsplanung als „Fallstrick“ im Rahmen
der Jahres- und Eckwertplanung
• Beurteilung der Personallanungsprozesse im Hinblick auf
erhebliche Fehlerrisiken (Komplexität der Gehaltsbestandteile
im Planungsprozess, geplante Tarifanpassungen, Problemkreis
Altersversorgung)
• sachgerechte Vertretungsregelungen
• Personalnachfolgeplanung (Fluktuation, Altersstruktur)
Prüfungsfeld: Konsistenz von Gesamtbank- und Personalstrategie
Beurteilung ausgewählter Personalprozesse:
• Sensibilisierungen bzgl. des Ineinandergreifens der verschiedenen
Systeme für Planung, Qualitätssicherung und Kontrolle
• Identifikation von Schwachstellen (u. a. Einstellungsprozess Gehaltsprozess - Qualifizierungs- und Einarbeitungsprozess)
Besondere Prüfungsanforderungen aus den MaRisk
• Wie bzw. in welcher Form erfolgt die Sicherstellung, dass sich die
quantitative Personalausstattung an der Strategie, der Risikosituation, den Geschäftsaktivitäten und betriebsinternen Erfordernissen orientiert? (z. B. Methode der Personalbemessung, vakante
Risikopositionen, Altersrisiko)
• Wirkungszusammenhänge zwischen der Unternehmensstrategie und daraus abgeleiteten Zielen für die Personalstrategie
(z. B. Geschäftsfeldstrategie Fiku-Betreuung vs. Personalbesetzung
und Qualifikation)
• Zur Rolle des Personalmanagements bei der Strategieentwicklung
und -steuerung
- Die Personalleitung als steuernder, funktionsübergreifender
Kommunikator im Prozess?
Prüfungsfeld: Personalstrategie - Umsetzung und Steuerung
• Gibt es einen Strategieausschuss und ist die Zusammensetzung
nachvollziehbar?
• Mit welchen konkreten Maßnahmen sollen die Ziele aus der
Personalstrategie erreicht werden und handelt es sich um messbare
Zielgrößen?
• Wie erfolgt die Steuerung und Kontrolle der Zielstellungen?
• Inwieweit erfolgt der Einsatz einer Balanced Score Card und wenn
ja, mit welchen Zielen?
• In welchen Zeitabständen wird die Gesamtbankstrategie und
Personalstrategie auf Anpassungsbedarf überprüft?
• Wodurch trägt das Personalmanagement zu einer positiven Wertschöpfung bei? - Mehrwert in Form zusätzlicher Erträge, effizienter
Arbeit und höherer Produktivität
Prüfungsfeld: Anforderungen und Prozesse in der Personalverwaltung
• Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil für das Personalmanagement (PM)
• Qualifikationsplanung und Qualifikationsniveau im PM mit
Fokus auf strategische und betriebliche Anforderungen?
• Kompetenzmodelle und Kompetenzsysteme des PM (Gehaltsanpassungsprozess wer genehmigt bis zu welcher Stufe, 4 AugenPrinzip in der Gehaltsabrechnung,….)
• Dokumentationserfordernisse vs. Personalbesetzung und Qualifikation in kleineren Banken bei Risikoprozessen im PM (z. B.
Änderung von Gehälter)
• Qualitätsstandards der Personalarbeit - Definition und Einhaltung
(z. B. jährliches Personalentwicklungsgespräch für alle Mitarbeiter)
• Messung der internen Dienstleistungsqualität - Überprüfung
der Definition von Service-Levels und deren Einhaltung
Prüfungsfeld: Personalplanung/-bedarfsermittlung
• Plausibilität der Personalbedarfsplanung unter kurz-, mittel
und langfristigen sowie unter qualitativen und quantitativen
Gesichtspunkten
• Relevante Einflussfaktoren bei der Erstellung der Bedarfsplanung
• Parameter der Personalbemessung in den einzelnen Abteilungen/
Organisationseinheiten
• Intervall und Methode der Personalbemessung - Inwieweit
hat die Bank eine adäquate Lösung für vakante Stellen?
Prüfungsfeld: Personalbeschaffung
• Prozessaufbauprüfung Personalbeschaffung - Identifikation
der Erfolgs- und Risikofaktoren der eingesetzten Methoden/
Instrumente
• Prüfung der Einhaltung externer gesetzlicher Vorgaben zur Vermeidung von Schadensersatzrisiken für die Bank ( u. a. Allgemeines
Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und Betriebsverfassungsgesetz)
• Neuer Beschäftigtendatenschutz im Zusammenhang mit
Nutzung sozialer Netzwerke in der Bewerberauswahl
• Inwieweit existieren schlüssige Prozesse bei der Vorauswahl Abgleich Anforderungs- und Bewerberprofil
• Inwieweit besteht ein eigens aufgebauter qualitativer Bewerber-/
Interessentenpool zur Reduzierung des operativen Personalrisikos/Fluktuationsrisikos
Prüfungsfeld: Steuerung Personalmanagement
• Inwieweit besteht auf Basis der analysierten Ausgangssituation
ein Aktivitäten- und Steuerungsplan, der die Sollkonzeption
abbildet und entsprechende „Meilensteine“ mit verbindlichen
Terminen und Verantwortlichkeiten festlegt?
• Werden daraus Ziele definiert und Zielvereinbarungen getroffen?
• Ist ein Prozessmanagement im Personalbereich installiert?
• Wie und durch wen erfolgt die Steuerung und Kontrolle?
Prüfungsfeld: Personalaufwand und Personalcontrolling
• Knackpunkte der Systemprüfung:
-Planung und Steuerung der Personalaufwandskonten
-Plausibilität der personalrelevanten Kennzahlen im Bereich der
Unternehmenssteuerung
-Durchführung von Abweichungskontrollen der Soll-Ist-Planung
• Risikoposition: Mitarbeiter/innen der Personalabrechnung praxisorientierte Prüfungsansätze versus Beschäftigtendatenschutzgesetz
• Plausibilitätsprüfung der Prozesse zur Rückstellungsermittlung
und -bildung - Gefahr hoher nachträglicher Zuführung bei
fehlerhafter Ermittlung
Prüfungsfeld: Qualitative Personalentwicklung
• Konsistenz der Personalentwicklungsplanung zur Geschäftsund Personalstrategie?
• Strategische und operative Aufgaben der Personalentwicklung
auf Geschäftsfeldebene
-Einsatz eines zielgruppenorientierten-PersonalentwicklungsSystem
• Prozessprüfung - Personalportfolio:
-Bezugsquellen zur Erstellung von Soll-Qualifikationsprofilen
auf Mitarbeiter-, Abteilung-, Bereichs- und Gesamtbankebene
-Inwieweit erfolgt eine regelmäßige Erfassung und Dokumentation
der Ist-Qualifikationen
-Regelungen zum Prozess des Qualifikationsabgleichs, Umgang
mit „Lücken“ und Dokumentationserfordernis
• Überprüfung des Prozesses zur Ermittlung von Mitarbeiterindividuellen PE- Maßnahmen (Qualitätsstandard: Stellenbeschreibung ➜ Anforderungsprofil ➜ Fördergespräch ➜ Handlungsbedarf ermitteln ➜ PE-Maßnahmen ➜ Dokumentation über
Personalentwicklungsplan)
• Umsetzungsprüfung zur regelmäßigen Personalbeurteilung
-Welche Ziele werden mit dem Beurteilungssystem verfolgt?
-Haben die Beurteiler die erforderliche Fach-, Methoden- und
Sozial- Kompetenz?
-Qualitätskriterien des Beurteilungssystems - Umsetzung,
Überwachung und Akzeptanz
Prüfungsfeld: Personalführung
• Grundverständnis zur Personalführung entwickeln, situationsgerechter Einsatz struktureller Führungsinstrumente ist notwendig
• Wahrnehmung der Führungsqualität von Seiten der Mitarbeiter
• Verwendung von strukturellen Führungsinstrumenten z. B.
Mitarbeiterpotenzialgespräche, Potenzialanalyseverfahren, Arbeitszeitsteuerung, etc.
Prüfungsfeld: Risikofrüherkennung - Schlüsselpositionen • Konzept zur „Risikofrüherkennung“ auf der Grundlage der
MaRisk Anforderungen
• Bewertung der Schlüsselpositionen nach Risikogesichtspunkten als Grundlage für ein aktives Bindungsmanagement mit
regelmäßigen empirische Erhebungen zu den Themen Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung
Erfahrungen mit dem Personal-Controlling-System
- Konsequenzen für die Prüfung und Weiterentwicklung
• Die Auswahl der Kennzahlen muss individuell an der geschäftspolitischen Zielsetzung und personalwirtschaftlichen Situation
ausgerichtet werden
• Das technische System zur Auswertung muss möglichst gute
Schnittstellen zum Primärsystem aufweisen, um den administrativen
Aufwand zur Bereitstellung der Daten überschaubar zu halten und
Ad hoc Auswertungen zu ermöglichen
• Das Personal-Controlling-System sollte in die bestehenden Kommunikations- und Informationssysteme ganzheitlich eingebunden werden, damit eine hohe Akzeptanz und Anschlussfähigkeit gewährleistet ist
ca. 17.00 Uhr Ende des ersten Seminartages, ca. 12.00 Uhr Ende
des zweiten Seminartages
(Mittagessen, Begrüßungskaffee am Vormittag, Kaffeepause am
Nachmittag)
Referenten u.a.
Prof. Dr. Ralf Kühn
Wirtschaftsprüfer und Prüfungsgruppenleiter, Baden-Württembergischer
Genossenschaftsverband e. V.
Umfassende Prüfungserfahrungen im Bereich von Sonderprüfungen,
Ergänzungsprüfungen und Abschlussprüfungen.
Marcus Michel
Geschäftsführer Finanz Colloquium Heidelberg GmbH, vorm.
Bereichsleiter Personal und Recht der Volksbank Baden-Baden
Rastatt eG
1140 €*
Ich kann nicht am Seminar teilnehmen und bestelle
deshalb die Seminarunterlagen zu den oben
angekreuzten Seminaren
(150,00 €* je Tagesdokumentation - versandkostenfrei
innerhalb Deutschlands)
❏
Prüfung des
Personalmanagements 2015
durch Aufsicht, Abschluss-/Sonderprüfer und Revision
Name:
Begrenztes Zimmerkontingent im Tagungshotel
verfügbar. Bitte nehmen Sie Ihre Zimmerreservierung unter
dem Stichwort „Finanz Colloquium Heidelberg“ direkt
beim Tagungshotel vor.
Termine/Ort
4. Mai 2015 von 10.00 - 17.00 Uhr
5. Mai 2015 von 9.00 - 12.00 Uhr
NH Hotel Düsseldorfer City
Kölner Straße 186-188, 40227 Düsseldorf
Tel. 0211 7811-100, Fax 0211 7811-800
Personalmanagement jetzt zunehmend im Fokus von internen und externen Prüfungen
Telefon:
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E-Mail:
Datum, Unterschrift
Rechnung an:
* zzgl. 19 % MwSt. ** inkl. 7 % MwSt.
Name, Vorname:
Abteilung:
Bitte einsenden an:
[email protected]
FAX: +49 6221 99898-99
Finanz Colloquium Heidelberg GmbH
Plöck 32 a · 69117 Heidelberg
Weitere Infos unter:
Tel. +49 6221 99898-0 oder www.FC-Heidelberg.de
➜ Erwartungen der Bankenaufsicht an:
• Qualifizierungsnachweise und Qualifizierungsplanung bei Überwachungsorganen (Verwaltungs- und
Aufsichtsräte), z.B. Anforderungen an die Arbeitnehmervertretung
• Personalausstattung (MaRisk)
• Mitarbeiter-Know how und aufgabenbezogene, lfd. Weiterqualifizierung (MaRisk)
➜ Prüfungsansätze für die steigenden Sachkundenachweise und Registrierungspflichten, z.B. Wohnimmobilienkreditrichtlinie
➜ Neue bzw. zu erweiternde Prüfungsansätze für die Personalstrategie als zunehmend in den Fokus
geratender Bestandteil der Gesamtbankstrategie
➜ Risikoorientierte Prüfungsansätze zu schlagenden Personalrisiken (IKS-Personalmanagement)
➜ Prävention Qualifikationsrisiken: Neue Compliance-Funktion als Impulsgeber für PE- Maßnahmen,
insb. rechtliche Änderungen
➜ Personalrisiko-Controlling: Systemprüfungen der eingesetzten Verfahren
➜ Überprüfung der Personalaufwandssteuerung (Validität von Planungsfaktoren der Mehrjahresplanung)
Fach-/Produktinformationen und Datenschutz
Referenten u.a.:
Die Finanz Colloquium Heidelberg GmbH und ihre Dienstleister (z. B.
Lettershop) verwenden Ihre personenbezogenen Daten für die
Durchführung unserer Leistungen und um Ihnen ausgewählte Fach- und
Produktinformationen per Post zukommen zu lassen. Sie können der
Verwendung Ihrer Daten jederzeit durch eine Mitteilung per Post, E-Mail
oder Telefon widersprechen.
Prof. Dr. Ralf Kühn
Prüfungsleiter
Baden-Württembergischer
Genossenschaftverband
Sie mir bitte Fach- und Produktinformationen sowie die
❏ Senden
Banken-Times SPEZIAL für meinen Fachbereich kostenfrei an meine
angegebene E-Mail Adresse (Abbestellung jederzeit möglich).
FCH WertpapierCert
PLZ/Ort:
Sie erhalten nach Eingang der Anmeldung Ihre Anmeldebestätigung/Rechnung. Bitte überweisen Sie den Rechnungsbetrag vor dem Veranstaltungstermin. Bei Stornierung Ihrer
Anmeldung bis zu vier Wochen vor dem Veranstaltungstermin
erheben wir ein Bearbeitungsentgelt von 150,- €*. Bei Stornos
nach diesem Zeitpunkt wird das gesamte Seminarentgelt
fällig. Zur Fristwahrung müssen Stornos schriftlich bei uns
eingehen. Kostenfreie Vertretung durch Ersatzteilnehmer
beim gebuchten Termin ist möglich. Umbuchungen auf ein
anderes Seminar sind bis zu vier Wochen vor dem Veranstaltungstermin kostenfrei, danach fällt ein Bearbeitungsentgelt
von 150,- €* an. Bei Absage durch den Veranstalter wird
das volle Seminarentgelt erstattet. Darüber hinaus bestehen
keine Ansprüche, wenn die Absage mindestens zwei Wochen
vor dem Seminartermin erfolgt. Änderungen des Programms
aus dringendem Anlass behält sich der Veranstalter vor.
FCH RevisionCert
Straße:
FCH VertriebCert
Firma:
Bei der Teilnahme an mehreren Seminaren dieser Seminarreihe
durch einen oder mehrerer Mitarbeiter aus demselben Unterneh.- €* Rabatt.
men erhalten Sie für jedes weitere Seminar 50.-
FCH KreditCert
Abteilung:
Im Teilnahmeentgelt enthalten: Seminardokumentation,
Erfrischungen, Mittagessen und ein 2-jähriger kostenfreier
Bezug unseres Newsletters Banken-Times.
FCH ImmobilienCert
Vorname:
Position:
Marcus Michel
Geschäftsführer Finanz Colloquium Heidelberg GmbH
vorm. Bereichsleiter Personal/Recht
der Volksbank Baden-Baden Rastatt
4. - 5. Mai 2015 in Düsseldorf
Sonderkondition bei Kombi-Buchungen mit Personalrisiken und -kapazitäten aktiv steuern
(Infos siehe Rückseite)
FCH Orga/IT-Cert
5. - 6. Mai 2015 in Düsseldorf (15 05 05)
❏
FCH ControllingCert
Personalrisiken und -kapazitäten
aktiv steuern
FCH SaniInsOCert
Ich melde mich auch an zum Seminar (Kombi-Buchung):
FCH BankrechtCert
❏
1140 €*
FCH BankPersonalerCert
4. - 5. Mai 2015 in Düsseldorf (15 05 02)
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und Schlüsse
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en bei zune
anforderung
FCH ComplianceCert
Prüfung des Personalmanagements 2015
Der Bereich Personal stellt die bedeutendste Aufwandsgröße eines
jeden Kreditinstituts dar. Trotzdem wird er prüfungsseitig in der
Regel standardisiert und häufig ohne echte risikoorientierte
Prüfungsansätze abgearbeitet. Mit den MaRisk und den Erweiterungen
des § 25c KWG um die besonderen Prüfungs- und Qualifizierungspflichtenpflichten bei Leitungs-und Schlüsselfunktionen
kommt der strategischen Einordnung des „Humankapitals“ aus
aufsichtsrechtlicher Sicht eine erhöhte Bedeutung zu. Neben der
systematischen, funktionsbezogenen Personalentwicklung, rücken
neue Themen wie die strategiebezogene Nachfolgeplanung, jährliche
Soll-Ist-Gespräche sowie deren qualitative und quantitative Ergebnisse
in den Fokus der internen und externen Prüfung. Insbesondere der
Bereich einer strategischen Personalsteuerung (Personalcontrolling)
aber auch die Bedeutung der Führung durch die Führungskräfte
gewinnen weiterhin stark an Bedeutung und erfordern künftig einen
neuen risikoorientierten Prüfungsansatz.
Die Referenten sind erfahrene Praktiker aus den Bereichen Revision
und Personalmanagement und haben das Seminar anhand von
Checklisten aufgebaut, so dass eine unmittelbare Praxisumsetzung
sicher gestellt ist.
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