„Personaldienstleister“ – das Branchenmagazin des BAP 01/2015

Personaldienstleister
01 15
Branchenmagazin des BAP – Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister
THEMENSCHWERPUNKT
REGULIERUNG
DER ZEITARBEIT
Positionen von Ökonomen, Juristen, der Branche und Kunden
Oliver Zander
Hauptgeschäftsführer Gesamtmetall
für politisches Umsteuern
Volker Enkerts
BAP-Präsident gegen
zusätzliche Bürokratie
Ingo Kramer
Gastkommentar des
Arbeitgeberpräsidenten
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EDITORIAL
3
ZEITARBEIT NICHT DURCH GESETZLICHE
REGELUNG GEFÄHRDEN
D
ie erfreulich stabile Lage am
Arbeitsmarkt zeigt, dass
v iele Weichenstellungen der
vergangenen Jahre richtig
waren. Es wäre ein beschäfti
g ungspolitischer Rückschritt, den Arbeits
markt
wieder unflexibler zu machen und mit
neuer Bürokratie zu überziehen. Wir
sollten unsere Anstrengungen darauf
konzentrieren, den harten Kern der Arbeitslosigkeit abzubauen. Gerade die
Langzeitarbeitslosen und Geringqualifizierten haben nach wie vor Schwierigkeiten, auf dem Arbeitsmarkt Tritt zu
fassen.
Ein wichtiges Instrument für den
Einstieg und Wiedereinstieg in Beschäftigung ist die Zeitarbeit. Sie hilft gerade
Arbeitslosen, den Weg in den Arbeitsmarkt zu finden: Nahezu zwei Drittel
der in Zeitarbeit Beschäftigten waren
zuvor beschäftigungslos, 20 Prozent
waren

sogar mehr als ein Jahr zuvor
ohne B
eschäftigung oder sogar noch nie
in B
eschäftigung. Die Zeitarbeit als Jobmotor darf nicht durch neue gesetzliche
Regulierungen gefährdet werden.
Um im Wettbewerb bestehen zu können, brauchen Unternehmen Flexibilität – gerade auch beim Arbeitseinsatz.
Eine Überlassung nur noch für 18 Monate
zu erlauben – wie es der Koalitionsvertrag
vorsieht – macht viele Einsatzmöglichkeiten der Zeitarbeit zunichte. So sind
Vertretungszeiten für Eltern- oder Pflegezeit damit kaum mehr realisierbar. Daher
muss es für die Tarifpartner die Möglichkeit geben, davon abzuweichen. Nur so
können die Tarifpartner angemessene
und passgenaue Lösungen für verschiedene Branchen und Betriebe finden.
Es muss auch klargestellt werden,
dass die Dauer von 18 Monaten anhand
der Person des Zeitarbeitnehmers und
nicht anhand des Arbeitsplatzes zu ermitteln ist. Wer sich mit der Praxis auskennt, weiß, dass es oft gar nicht möglich ist, die Abgrenzung eines Arbeitsplatzes über längere Zeit hinweg genau
zu bestimmen. Auf den Arbeitsplatz abzustellen, würde einen erheblichen büro
INGO KRAMER
ist seit November 2013 Präsident der Bundes
vereinigung der Deutschen Arbeitgeberver
bände (BDA). Von 2007 bis 2013 übte er das
Amt des Präsidenten des Arbeitgeberverban
des Nordmetall aus. Von 2008 bis 2013 war
Kramer Schatzmeister des Arbeitgeberver
bandes Gesamtmetall. Seit 1982 ist er in der
Firmengruppe J. Heinr. Kramer in Bremerha
ven Geschäftsführer.
kratischen Aufwand für den Arbeitgeber
bedeuten: Dieser müsste über Monate,
Jahre, ja vielleicht sogar Jahrzehnte
Buch darüber führen, wer auf welchem
Arbeitsplatz wie lange eingesetzt war.
Das widerspricht dem Vorhaben der
Bundesregierung, überflüssige Bürokratie abzubauen.
Wir brauchen auch keine gesetzlichen
Regelungen für eine Gleichstellung der
Vergütung nach dem neunten Monat.
Eine angemessene Vergütung ist in der
Zeitarbeit durch Branchenzuschlagstarifverträge gewährleistet. Sollte es dennoch
zu einer gesetzlichen Regelung im
Bereich der Vergütung kommen, muss

die Möglichkeit erhalten bleiben, durch
Tarifvertrag von Equal Pay abzuweichen.
Die Tarifautonomie ist in der Zeit
arbeit so erfolgreich wie in kaum einer
anderen Branche. Die Tarifbindung beträgt nahezu 100 Prozent. Durch die
inzwischen bestehenden elf Branchen
zuschlagstarifverträge wird deutlich:
Die Tarifpartner leben die Tarifauto
nomie in der Zeitarbeit verantwortungsvoll. Dies kann bei einer gesetzlichen
Regelung, wie sie im Koalitionsvertrag
angelegt ist, für die Zukunft nur sichergestellt werden, indem eine Abweichungsmöglichkeit für Tarifverträge erhalten bleibt. Anderenfalls werden die
bestehenden Tarifverträge ausgehöhlt
und die Tarifautonomie entwertet.
In der politischen Diskussion wird
das Thema Werkverträge eng mit der
Zeitarbeit verknüpft. Werkverträge sind
aber lediglich eine bestimmte Vertragsform und etwas ganz anderes als Zeit
arbeit. Mein eigenes Unternehmen im
Anlagenbau arbeitet seit über 100 Jahren
mit Werkverträgen. Werkverträge sind
die Existenzgrundlage für mein Unternehmen und meine Arbeitnehmer samt
ihrer Familien. Es existieren genügend
Kriterien, um Werkverträge und Zeit
arbeit klar voneinander abzugrenzen.
Diese sind einfach und praktikabel, sodass auch hier keine weiteren gesetz
lichen Regelungen erforderlich sind.
Die BDA wird sich dafür einsetzen,
dass die beabsichtigten Konkretisierungen von Informationspflichten beim
Einsatz von Werkverträgen nicht durch
die Hintertür zu einer Ausdehnung der
Mitbestimmung führen. Auf das Verhältnis von unternehmerischer Freiheit und
Mitbestimmung durch den Betriebsrat
werden wir ein wachsames Auge haben:
Was ein Unternehmen selbst produziert
und was es zukauft, gehört zum Kern
bereich der unternehmerischen Entscheidung, in die der Betriebsrat nicht eingreifen darf. Werkverträge gewinnen im
Zuge der fortschreitenden Digitalisierung
immer mehr an Bedeutung. Sie dürfen
nicht eingeschränkt werden, sonst verliert Deutschland bei dieser weltweiten
Entwicklung den Anschluss.
Ganz grundsätzlich gilt: Es darf zu
keinen weiteren Regulierungen zulasten
der Wirtschaft kommen. Wir brauchen
für den Rest dieser Legislaturperiode ein
Belastungsmoratorium. t
4
REGULIERUNG DER ZEITARBEIT
DIE VORHABEN DER GROSSEN
KOALITION ZUR ZEITARBEIT
Am 27. November 2013 wurde der Koalitionsvertrag als Grundlage der Regierung aus CDU, CSU und SPD geschlossen. Ein Teil
der Vorhaben des Koalitionsvertrages, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer größere Neuerungen bringen, wie der allge
meine gesetzliche Mindestlohn oder die Rente mit 63, sind mittlerweile auf den Weg gebracht oder bereits in Kraft getreten.
Die geplante Neuregelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) könnte noch in diesem Jahr umgesetzt werden.
N
achdem die große Koalition ein hohes Tempo bei
der Umsetzung des Koalitionsvertrages an den
Tag gelegt hat, fragen sich viele Personaldienstleister, wann denn die Vorhaben zur Zeitarbeit
auf die Agenda kommen. Bei allen Unwägbarkeiten, die solche
Prognosen mit sich bringen, muss mittlerweile davon ausgegangen werden, dass die gesetzgeberische Umsetzung im laufenden Jahr erfolgen wird.
Was aber plant die Regierung konkret für die Zeitarbeit?
Zur Erinnerung sind an dieser Stelle noch einmal die wesentlichen Punkte aus dem Koalitionsvertrag für die Zeitarbeit aufgeführt.
Unter der Überschrift »Arbeitnehmer
überlassung
weiterentwickeln« findet sich auf der Seite 69 (Fassung auf
www.bundesregierung.de) folgendes:
»Wir präzisieren im AÜG die Maßgabe, dass die Überlassung von
Arbeitnehmern an einen Entleiher vorübergehend erfolgt, indem wir
eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten gesetzlich festlegen.
Durch einen Tarifvertrag der Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche oder auf Grund eines solchen Tarifvertrags in einer Betriebs- bzw.
Dienstvereinbarung können unter Berücksichtigung der berechtigten
Interessen der Stamm
belegschaften abweichende Lösungen vereinbart werden. Wir entwickeln die statistische Berichterstattung zur
Arbeitnehmerüberlassung bedarfsgerecht fort.
Die Koalition will die Leiharbeit auf ihre Kernfunktionen hin
orientieren. Das AÜG wird daher an die aktuelle Entwicklung angepasst und novelliert:
Die Koalitionspartner sind sich dar über einig, dass
qq
Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer künftig
spätestens nach 9 Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts
mit den Stammarbeitnehmern gleichgestellt werden.
Kein Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeit
qq
nehmern als Streikbrecher.
Zur Erleichterung der Arbeit der Betriebsräte wird gesetzlich
qq
klargestellt, dass Leiharbeitnehmer bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten grundsätzlich zu berücksichtigen
sind, sofern dies der Zielrichtung der jeweiligen Norm nicht
widerspricht.«
Ein Teil der Vorhaben ist weitgehend unproblematisch, weil
entweder die Tarifvertragsparteien bereits entsprechende Regelungen getroffen haben oder die geplanten Neuregelungen
ohnehin der höchstrichterlichen Rechtsprechung entsprechen.
Das gilt für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern als Streikbrecher, weil das bereits seit September 2013 durch den Tarifabschluss mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit ausgeschlossen ist, und für die Anrechnung der Zeitarbeitnehmer bei den
betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten, weil dies das
Bundesarbeitsgericht schon im März 2013 mit einer Entscheidung festgelegt hat. Eine Höchstüberlassungsdauer von
18 Monaten und eine gesetz
liche Equal Pay-Regelung nach
neun Monaten haben aber das Potenzial, die Bedingungen der
Arbeitnehmerüberlassung weitreichend zu verändern. t
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REGULIERUNG DER ZEITARBEIT
5
»RECHTSUNSICHERHEIT UND
BÜROKRATIE SCHRECKEN«
D
ass die Personaldienstleister
nicht mit einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten und Equal Pay nach
neun Monaten einverstanden sind, wird
niemanden überraschen. Denn immerhin sieht die Bundesregierung damit –
ohne Not – erhebliche Einschränkungen
vor. Um dabei gleich einem Vorurteil
vorzubeugen: Nach deutlichen Tarifsteigerungen und Einführung der Branchenzuschlagstarifverträge ist nicht die
Entgelthöhe das Problem bei Equal Pay.
Was uns – und unsere Kunden – schreckt,
sind die damit verbundene Rechtsunsicherheit und die zusätzliche Bürokratie.
Neben der Zeitarbeit wird nämlich die
Ermittlung von Equal Pay für jeden einzelnen Mitarbeiter auch die Kundenunternehmen mit einem deutlich gestiegenen Verwaltungsaufwand belasten. Allein bei einem großen Autohersteller
gibt es rund 180 Entgeltbestandteile. Daraus Equal Pay zu bestimmen, wird eine
Herkulesaufgabe – und für die meist mittelständischen Zeitarbeitsbetriebe eine
kaum zu stemmende bürokratische Last.
Hat ein Zeitarbeitsunternehmen mehrere Kunden mit ähnlich komplexer Lohnstruktur, müssen schnell viele hundert
Entgeltbestandteile berücksichtigt werden. Gänzlich unklar ist, wie Equal Pay
ermittelt werden soll, wenn es keinen
vergleichbaren Stammmitarbeiter gibt.
Und auch die Unternehmen, die Zeitarbeit einsetzen, werden einen erheblichen Mehraufwand betreiben müssen.
Schon aus Gründen des Rechtsschutzes
werden sie gezwungen sein, eine Schatten-Lohnbuchhaltung für die bei ihnen
tätigen Zeitarbeitnehmer einzurichten.
Denn eins ist gewiss: In vielen Fällen
werden Arbeitsgerichte klären müssen,
ob Equal Pay gezahlt wurde, und dann
liegt die Nachweispflicht bei den Kundenunternehmen.
Gleichzeitig stellt Equal Pay einen
erheblichen Eingriff in die Tarifautonomie dar, weil bestehende Branchenzuschlagstarifverträge sowie sämtliche
Tarifentgelte der Zeitarbeit ausgehebelt
werden. Das ist auch deswegen nicht
hinnehmbar, weil die Politik Ende 2011
die Zeitarbeit mit der Drohung, gesetzlich einzugreifen, unter Druck gesetzt
hat, tarifliche Regelungen für Equal Pay
zu treffen. Dies ist mit den Branchenzuschlägen geschehen, und trotzdem will
die große Koalition nun per Gesetz
Equal Pay verordnen. Politische Verlässlichkeit, auf die Unternehmen angewiesen sind, sieht auf jeden Fall anders aus.
Bei der geplanten Höchstüberlassungsdauer drohen nicht nur neue Dokumentationspflichten bezüglich der
Einsätze von Zeitarbeitnehmern, sondern das Vorhaben konterkariert den
Einsatz der Bundesregierung für die
bessere Vereinbarkeit von Familie und
Beruf. Die kürzlich eingeführte Familienpflegezeit sieht zum Beispiel eine Reduzierung der Arbeitszeit von bis zu 24
Monaten vor, und es gibt einen Gesetzesanspruch auf bis zu 36 Monate Elternzeit. Hier ist die Zeitarbeit das Instrument der Wahl, um Ausfälle der Arbeitnehmer zu kompensieren. Eine
Höchstüberlassungsdauer, die unter den
Zeiträumen von Eltern- und Familienpflegezeit liegt, würde den Einsatz von
Zeitarbeitnehmern jedoch nahezu unmöglich machen. Dabei sind diese Vertretungen das klassische Einsatzgebiet
der Zeitarbeit und gehören im wahrsten
Sinne des Wortes zu ihren Kernfunktionen – auf die die Bundesregierung die
Branche laut Koalitionsvertrag »hin orientieren« will.
Abgesehen davon sind jahrelange
Überlassungen die Ausnahme und finden zumeist im hochqualifizierten Bereich wie bei IT- und Ingenieurdienstleistungen statt, wo Projekte langfristig
angelegt sind. Gerade die Hochqualifizierten werden fast ausnahmslos übertariflich bezahlt und entscheiden sich freiwillig für ein Arbeitsverhältnis in der
Zeitarbeit. Ein irgendwie geartetes
»Schutzbedürfnis« ist hier beim besten
Willen nicht zu erkennen. Genauso wenig Berücksichtigung finden aber auch
Qualifizierungsmaßnahmen für Zeitar-
VOLKERS ENKERTS
ist Geschäftsführer der FLEX-TIME GmbH
Personaldienstleistungen und Präsident des
Bundesarbeitgeberverbandes der Personal
dienstleister (BAP).
beitnehmer. Alle Ansätze, mit denen
Personaldienstleister Zeitarbeitnehmer
ohne Berufsabschluss weiterbilden, wären mit einer 18-monatigen Höchstüberlassungsdauer obsolet. Denn schon Teilqualifizierungen setzen mehrjährige
Berufserfahrung voraus, die Externenprüfung sogar bis zu viereinhalb Jahre.
Doch statt die Potenziale der Zeitarbeit
zu nutzen, hebelt die Bundesregierung
mit der geplanten Höchstüberlassungsdauer Entwicklungsperspektiven für
viele Menschen aus – während gleichzeitig Milliarden-Programme zur Förderung von Langzeitarbeitslosen aufgelegt
werden.
Sieht so eine stimmige Politik aus?
Zum Bürokratie-Stopp – Stichwort: One
in, one out –, zur Integration von Langzeitarbeitslosen sowie zur Vereinbarkeit
von Familie und Beruf passen die geplanten Regulierungen für die Zeitarbeit
jedenfalls definitiv nicht. t
6
REGULIERUNG DER ZEITARBEIT
»KEINE REDE VON WEITERENTWICKLUNG,
SONDERN EHER RÜCKENTWICKLUNG«
D
ie Eckpunkte stehen im Koa
litionsvertrag: Erstens eine
Höchstüberlassungsdauer
von 18 Monaten und zweitens Equal Pay nach neun Monaten.
Nun wird man auf den ersten Entwurf
warten müssen, um sich ein Bild davon
machen zu können, mit welchen recht
lichen Fragestellungen und welchen
Umsetzungsproblemen in der Praxis zu
rechnen ist. Allein die genannten Eckpunkte erlauben aber bereits eine generelle, ökonomische Bewertung. Von
einer Weiterentwicklung der Arbeitnehmerüberlassung, wie der Koalitionsvertrag schreibt, kann keine Rede sein, eher
von einer Rückentwicklung.
STICHWORT HÖCHSTÜBER
LASSUNGSDAUER
Die zeitliche Beschränkung war seinerzeit von der rot-grünen Bundesregierung auch mit der Begründung abgeschafft worden, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz eine Gleichbehandlung von Zeitarbeitskräften und Stammbelegschaften vorsieht. Von dieser konnte
zwar auf Basis eines Tarifvertrages abgewichen werden. Das mit dem Tarifvorbehalt bewehrte Equal Treatment-Prinzip hat aber dazu beigetragen, dass der
Anstieg der Zeitarbeit als beschäftigungspolitisch relevanter Erfolgsfaktor
sich in einem geordneten tarifpolitischen Rahmen vollzog. Die Sozialpartner in der Zeitarbeit haben Verantwortung übernommen und auf diese Weise
auch die Tarifautonomie hierzulande
gestärkt.
Trotz des mittlerweile umfassenden
tarifvertraglichen Schutzschirms wird
mit der geplanten Beschränkung der
Höchstüberlassungsdauer die Regulierung der Zeitarbeit nun sogar hinter den
Stand der Hartz I-Reformen zurückgeworfen. Die angekündigte Obergrenze
ist zudem willkürlich. Grundsätzlich
überwiegen zwar die eher kurzzeitigen
Einsätze in der Zeitarbeit, gleichwohl
sind länger andauernde, vorüberge
hende Überlassungen keine Seltenheit.
DR. OLIVER STETTES
ist seit 2015 Leiter des Kompetenzfeldes
»Arbeitsmarkt und Arbeitswelt« beim Insti
tut der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln).
Nach einem Studium der Volkswirtschafts
lehre in Köln und seiner Promotion in
Würzburg ist er seit 2004 beim IW Köln
beschäftigt. Von 2011 bis 2014 leitete Stet
tes dort das Kompetenzfeld »Arbeitsmarktund Personalökonomik«.
Darunter sind auch welche, die die

18-Monate-Schwelle überschreiten. Längere Überlassungen weisen nämlich
eine Reihe von Vorteilen auf:
Dies gilt erstens für die betroffenen
Zeitarbeitskräfte selber. Sie erhalten die
Gelegenheit, über einen längeren Zeitraum in einer bestimmten Tätigkeit ihre
Kompetenzen einsetzen und weiterentwickeln zu können. Dies bedeutet auch,
dass Beschäftigte in solche Einsatzbereiche überlassen werden können, die mit
Blick auf die in Frage kommenden Tätigkeiten zunächst erst einmal einer län
geren Einarbeitung bedürfen. Gerade
für Personen mit relativ geringen ver
wertbaren beruflichen Qualifikationen
eröff

nen sich hier Entwicklungs- und
Beschäftigungsperspektiven, die andernfalls nicht bestehen würden. Zumindest
keine, die ähnlich attraktiv ist, denn mit
dem Abschluss der Branchenzuschlagstarifverträge haben Zeitarbeitskräfte bei
längeren Überlassungen die Garantie
für den Bezug eines höheren Einkommen über einen längeren Zeitraum, anders als bei einer Folge kurzzeitiger
Überlassungen.
Zweitens erweitern sich für die
»entleihenden« Unternehmen die Mög
lichkeiten, für einen vorübergehenden,
wenn auch länger andauernden Bedarf
jene Beschäftigte gewinnen zu können,
die die hierfür erforderlichen Kompetenzen mitbringen oder aufbauen können. Dies gilt gleichermaßen für zeitlich
begrenzte Projekte, in denen hoch qualifizierte und überdurchschnittlich entlohnte Spezialisten zum Einsatz kommen müssen, wie für V
ertretungseinsätze,
wenn Stammkräfte für einen längeren
Zeitraum zum Beispiel aufgrund von
einer Krankheit ausfallen oder infolge

der Inanspruchnahme von Eltern- und
Pflegezeit nicht zur Verfügung stehen.
Ein derartiger Einsatzbedarf kann leicht
über den Schwellenwert von 18 Monaten hinausgehen, zumal zu Beginn die
zeitliche Begrenztheit zwar bekannt, die
tatsächliche Dauer häufig aber noch
nicht absehbar ist.
Drittens erhalten die Zeitarbeitsunternehmen bei längeren Überlassungen
einen größeren Spielraum, nachhaltig

effektive und effiziente Maßnahmen der
Personalentwicklung und der Gesundheitsförderung während der Einsatzdauer
mit den Kundenunternehmen abzustim
men und durchzuführen. Davon profitieren letztlich sowohl die A rbeitnehmer,
weil ihre Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig verbessert wird, als auch die Kundenunternehmen, weil die Produktivität
der Zeitarbeitskräfte ansteigt oder erhalten wird.
REGULIERUNG DER ZEITARBEIT
Eine aktuelle Befragung von Kunden
unternehmen in der Zeitarbeit im Rahmen der zweiten Welle des IW-Personalpanels 2014 signalisiert, dass eine
gesetzliche Höchstüberlassungsdauer
Gefahr läuft, diese Vorteile aufs Spiel zu
setzen und den betroffenen Zeitarbeitnehmern eher zu schaden als zu nutzen.
Dies gilt insbesondere für diejenigen,
die in Helfertätigkeiten zum Einsatz
»Die Zeitarbeit droht in
ihrer Funktion als Instrument der Flexibilisierung
für die Unternehmen, als
Instrument der Kompetenzentwicklung und schließlich auch als Instrument
der Beschäftigungspolitik
beeinträchtigt zu werden.«
kommen. Lediglich ein Viertel der Kundenunternehmen würde eine Übernahme erwägen, deutlich häufiger hingegen
wäre mit dem Abbau des Arbeitsplatzes
oder dem Austausch der Zeitarbeitskraft
zu rechnen. Es bleibt offen, ob den
zurückbeorderten
Zeitarbeitskräften
neue oder ähnlich attraktive Beschäftigungsmöglichkeiten in anderen Kundenunternehmen eröffnet werden können.
Die potenzielle Übernahmebereitschaft für Fachkräfte liegt zwar deutlich
höher – knapp die Hälfte der Unternehmen würde dies erwägen – gleichwohl
wäre auch hier mit einem ernsthaften
Beschäftigungsrisiko zu rechnen. Bei
einem Übernahmeangebot müsste der

Zeitarbeitnehmer vor dem Hintergrund
des weiterhin zeitlich begrenzten Bedarfs
außerdem unter Umständen abwägen,
ob ein befristetes Arbeitsverhältnis im
Kundenunternehmen – mit unter Um-
ständen kurzer Laufzeit – attraktiver ist
als ein unbefristetes im Zeitarbeitsunter
nehmen.
STICHWORT GESETZLICHES
EQUAL PAY
Die geplante Entgeltgleichstellung nach
neun Einsatzmonaten soll ohne Tarifvorbehalt gelten. Im Unterschied zu den
tarifvertraglich festgelegten Entgeltzuschlägen erfolgt die Anhebung mit einem Schlag, und zwar ohne Rücksicht
darauf, ob der betroffene Zeitarbeitnehmer dann überhaupt auch die gleiche
Produktivität aufweist beziehungsweise
aufweisen kann wie ein vergleichbarer
Angehöriger der Stammbelegschaft. Die
zwischen 2012 und 2013 geschlossenen
Branchenzuschlagstarifverträge sehen
aus gutem Grund einen stufenweisen
Anstieg der Zuschläge vor. Denn der
Aufbau berufs- und betriebsspezifischer
Kompetenzen erfolgt Schritt für Schritt.
Warum der Gesetzgeber hier Handlungsbedarf erkennt, die tarifvertrag
lichen Regelungen nach so kurzer Zeit
auszuhebeln, erschließt sich nicht. Im
Grunde spricht man der sozialpartnerschaftlichen Gestaltung des Ordnungsrahmens in der Zeitarbeit ein Misstrauensvotum aus, obwohl sich dieser – auch
im internationalen Vergleich – bewährt
hat.
Für die Kundenunternehmen kann
diese Regelung mit einer Verteuerung
des Flexibilisierungsinstruments Zeitarbeit einhergehen, insbesondere vor dem
Hintergrund des bürokratischen Aufwands, der mit Equal Pay verbunden
wäre. So werden die Kunden der Zeitarbeit beispielsweise aus Gründen des
Rechtsschutzes gut beraten sein, eine
Art Schatten-Lohnbuchhaltung für die
bei ihnen eingesetzten Zeitarbeitnehmer zu führen. Denn es wird mit hoher
Wahrscheinlichkeit dazu kommen, dass
in vielen Fällen die Arbeitsgerichte werden klären müssen, ob tatsächlich Equal
Pay gezahlt wurde, und dann liegt die
Nachweispflicht bei den Kundenunternehmen. Es ist daher davon auszugehen,
7
dass sich die Einsatzzeiten, insbesondere bei den Helfertätigkeiten, eher verkürzen werden. Damit wird gerade dem
Personenkreis eine Entwicklungs- und
Einkommensperspektive genommen, der
für den Kompetenzaufbau auf den Einsatz in Kundenunternehmen besonders
stark angewiesen ist. Hilfskräfte werden
daher von der geplanten gesetzlichen
Equal Pay-Regelung eher ökonomisch
benachteiligt als begünstigt. Bei den
Fachkräften erwägen dem IW-Personalpanel zufolge nämlich immerhin gut
vier von zehn Kundenunternehmen die
Übernahme des Zeitarbeitnehmers oder
die Fortsetzung des Einsatzes, bei den
Hilfskräften ist es dagegen gerade einmal nur jedes vierte beziehungsweise
jedes dritte.
ERZWUNGENER STILLSTAND
Zeitarbeitsunternehmen, ihren Kundenbetrieben und den Beschäftigten in der
Zeitarbeit bleibt eigentlich nur die Hoffnung, dass es ihnen mit Blick auf die
Regierungspläne so geht wie Estragon
und Wladimir in Samuel Becketts »Warten auf Godot«. Andernfalls droht die
Zeitarbeit in ihrer Funktion als Instrument der Flexibilisierung für die Unternehmen, als Instrument der Kompetenzentwicklung und schließlich auch als
Instrument der Beschäftigungspolitik
beeinträchtigt zu werden. Aber allein
schon das Warten ist ein Hindernis dafür, dass sich die Branche auf Basis sozialpartnerschaftlicher Abreden qualitativ weiterentwickeln kann. t
8
REGULIERUNG DER ZEITARBEIT
»REGIERUNGSPLÄNE AUS VERFASSUNGS
RECHTLICHER SICHT UNZULÄSSIG«
D
er Koalitionsvertrag vom
Dezember 2013 sieht mit
einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten und
Equal Pay nach neun Monaten eine
weitreichende Verschärfung der Regulierung der Arbeitnehmerüberlassung
vor. Zwar stehen konkrete Gesetzesvorlagen aus, werden aber für 2015 erwartet. Aus verfassungsrechtlicher Sicht
sind diese Regierungspläne jedoch bereits in den Grundlagen unzulässig:
1. VERFASSUNGSWIDRIGKEIT
E INER HÖCHSTÜBERLASSUNGS
DAUER VON 18 MONATEN
Eine Höchstüberlassungsdauer von
(maxi
mal) 18 Monaten ist verfassungswidrig, weil diese Höchstgrenze offensichtlich nicht zum Schutz von Arbeitnehmern geeignet wäre und nicht mit
anderen Regelungen des Arbeitsrechts
harmonieren würde. Dies gilt selbst dann,
wenn die Regierung eine »einsatzbezogene« Höchstgrenze schaffen würde, die
den konkreten Einsatz des Zeitarbeitnehmers in einem Kundenbetrieb auf 18 Monate beschränken würde. Denn bei der
Regulierung der Zeitarbeit hat der Gesetzgeber nicht allein auf den Schutz der Zeitarbeitnehmer zu achten, sondern auch
auf die verfassungsrechtlichen Unternehmergrundrechte der Zeitarbeitsunternehmen. Das Bundesverfassungsgericht fordert zum Schutz dieser Unternehmergrundrechte, dass eine arbeitsrechtliche
Regulierung »verhältnismäßig« ist. Dies
ist an dem Ziel des Gesetzes zu messen
und an der Prognose, ob die neue gesetzliche Regelung zur Erreichung des Gesetzeszwecks geeignet, erforderlich und angemessen ist. Das Verfassungsrecht gibt
dem Gesetzgeber zwar viel Freiraum zur
Festlegung der Gesetzesziele, aber prüft
die »gesetzestechnische« Umsetzung. Dabei fordert das Verfassungsgericht auch,
dass das Gesetz sich widerspruchsfrei in
das bestehende Regulierungssystem einfügt. Vor diesem Hintergrund ist der Koalitionsplan aus mehreren Gründen verfassungswidrig:
DR. ANJA MENGEL, LL.M. (COLUMBIA)
ist Partnerin und Standortleiterin Berlin der
Kanzlei ALTENBURG Fachanwälte für Arbeits
recht. Sie ist seit über 15 Jahren spezialisiert
als Arbeitsrechtsberaterin und seit 2003
Lehrbeauftragte an der Bucerius Law School,
Hamburg. Sie ist in vielen nationalen und
internationalen Anwaltsrankings als eine der
führenden Arbeitsrechtsanwälte in Deutsch
land ausgezeichnet und in diversen ehren
amtlichen Gremien zum Arbeitsrecht (DJT,
BRAK, Arbeitsgerichtsverband) tätig.
Erstens kann die Ü
berlassungsgrenze
kaum dem Schutz der Zeitarbeitnehmer
dienen, denn statistisch liegt die Überlassungsdauer pro Kunde schwerpunktmäßig unter dem Bereich von 18 Monaten. Die meisten Zeitarbeitsarbeitnehmer würden mit dieser Grenze nicht erreicht, das Gesetz wäre deshalb nicht für
das Regulierungsziel »geeignet« und
verfassungswidrig. Soweit es längere
Überlassungen erfasst, gibt es für diese
Überlassungen nicht selten einen trif
tigen Grund wie beispielsweise Vertretungssituationen oder bestimmte Pro-
jektarbeiten oder Auftragslagen. Diese
Gründe für nur vorübergehenden Personaleinsatz hat der Gesetzgeber bereits
lange für die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverhältnissen anerkannt. Für
Elternzeit- oder Krankheitsvertretungen
ist zum Beispiel eine befristete Anstellung für die Dauer von drei oder mehr
Jahren nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zulässig. Es ist somit ein verfassungsrechtlich unerlaubter Widerspruch, eine alternative Arbeitnehmer
überlassung für solche Vertretungen
durch die Höchstgrenze unmöglich zu
machen. Schließlich erlaubt der Gesetzgeber sogar sachgrundlose Befristungen
von Arbeitsverhältnissen, d. h. für alle
möglichen Situationen, aber eben auch
für die gegebenenfalls nur vorübergehende Vertretung oder Projektarbeiten
von 24 Monaten. Eine Grenze für die
Zeitarbeit von nur 18 Monaten steht im
verfassungsrelevanten Widerspruch zu
diesen anderen Gesetzen und »Höchstgrenzen«.
Die Höchstüberlassungsdauer ist auch
nicht mit dem Schutz der Zeitarbeitnehmer zu rechtfertigen. Denn die Zeitarbeitnehmer sind bei Begrenzung eines
konkreten Einsatzes nicht vor einer weiteren Überlassung an einen anderen
Kunden »geschützt«. Nach den Tarifverträgen der Zeitarbeit wäre ein solcher
durch eine Überlassungsgrenze erzwungene Einsatzwechsel sogar schädlich,
weil die tariflichen Branchenzuschläge
zur Anerkennung einer höheren Produktivität nach Monaten der Einsatzzeit
bei einem Kunden gestaffelt sind. Bei
einem Einsatzwechsel fällt der Zeitarbeitnehmer wieder auf den Grundlohn
ohne Zuschlag zurück. Die Höchstbegrenzung schadet daher den Zeitarbeitnehmern, soweit überhaupt relevant.
Die Höchstgrenze kann auch keinen
Schutz der »Stammarbeitnehmer« erreichen. Denn bei einem Abzug eines bestimmten
Zeitarbeitnehmers
nach
18 Monaten wäre der Einsatzbetrieb
nicht gehindert, einen anderen Zeitarbeitnehmer einzusetzen. Es hilft auch
REGULIERUNG DER ZEITARBEIT
kein Verbot des Einsatzes von Zeitarbeitnehmern auf bestimmten »Arbeitsplätzen« weiter. Erstens ist die Abgrenzung
von »Arbeitsplätzen« in der Privatwirtschaft praktisch kaum möglich; es gibt
keinen Zwang zur Festlegung von »Planstellen« wie etwa im öffentlichen Dienst.
Zweitens wäre es wiederum widersprüchlich und somit verfassungsrechtlich unzulässig, die Besetzung eines bestimmten »Arbeitsplatzes« mit einem
befristet beschäftigten Arbeitnehmer
zum Beispiel für eine Elternzeitvertretung zu erlauben, aber eine alternative
Besetzung durch einen Zeitarbeitnehmer auf 18 Monate zu begrenzen und
somit für einen Vertretungsfall mindestens zwei »Überlassungen« anzuordnen.
Soweit nach dem Koalitionsvertrag
die Höchstüberlassungsdauer durch Tarif
vertrag erhöht werden kann, rettet dies
verfassungsrechtlich nichts. Denn bleiben die Tarifpartner untätig, bleibt es
bei der gesetzlichen (verfassungswid
rigen) Grundregelung; der Gesetzgeber
kann nicht durch eine Tariföffnungsklausel ein Gesetz erst verfassungsgemäß machen. Dies gilt umso mehr, als
bisher nur eine Öffnung für die Tarifverträge der Einsatzbranche vorgesehen
ist und nicht für die Zeitarbeit selbst.
Damit sollen allein die Tarifpartner der
Kunden die Arbeitsbedingungen für die
Arbeitnehmer »ihrer« Dienstleister regeln;
dies kommt der Befugnis zum unzuläs
sigen Vertragsschluss zu Lasten Dritter
gleich. Verfassungsrechtlich kann dies
erst recht keine Rettung bieten, denn bei
der Regulierung durch die Höchstüberlassungsdauer müssen vor allem die Unternehmerrechte der Zeitarbeitsunternehmen gegen die Ziele des Gesetzgebers
abgewogen werden, nicht (allein) die der
Kundenunternehmer.
Die gesetzliche Festlegung einer maxi
malen Überlassungsdauer von 18 Monaten ist auch nicht mit der europäischen
Zeitarbeitsrichtlinie 2008 /104 /EG zu
rechtfertigen. Denn die Richtlinie enthält selbst keine Höchstüberlassungsgrenze und erlaubt den Mitgliedsstaaten
nur eine Regulierung der Zeitarbeit zum
Schutz des Allgemeinwohls und zur Verhinderung von Missbrauch. Dies erfordert somit einen Nachweis dafür, dass
gerade ab einer Überlassungsdauer von
18 Monaten und mehr ein zu begrenzender Missbrauch der Zeitarbeit vorliegt.
Ein solcher Nachweis erscheint anhand
der bisher bekannten Branchendaten
nicht darstellbar.
2. VERFASSUNGSWIDRIGKEIT VON
EQUAL PAY NACH NEUN MONATEN
Auch die zweite nach dem Koalitionsvertrag geplante Säule der Regulierung der
Zeitarbeit durch Anordnung von Equal
Pay nach neun Monaten ist verfassungswidrig. Denn auch hier bedarf es für das
gesetzgeberische Eingreifen einer sachlichen, verhältnismäßigen Rechtfertigung.
Zwar ist das Arbeitsnehmerüberlassungsgesetz bereits heute auf Equal Pay ausgerichtet, aber es erlaubt – im Einklang mit
der europäischen Richtlinie – Abweichun
gen durch Tarifverträge. Solche Tarifverträge bestehen seit Jahren, und es gibt
nun zusätzlich Branchenzuschlagstarifverträge, die eine stufenweise Annäherung an das Equal Pay im Kundenbetrieb
über einen Zeitraum von neun Monaten
Einsatzzeit vorschreiben. Verfassungsrechtlich muss der Gesetzgeber daher erklären, inwiefern die gesetzliche Vorgabe
von Equal Pay nach neun Monaten einen
noch weiter verbesserten Schutz der Zeit
arbeitnehmer bedeuten soll. Dies wird
nicht darstellbar sein, denn zahlenmäßig
zielt die Regelung in zweierlei Hinsicht
auf einen kleinen Bereich ab: Erstens
wird die Vorgabe für vergleichsweise
wenig Zeitarbeitnehmer relevant werden,
weil der Schwerpunkt der Zeitarbeit bei
Einsätzen von geringerer Dauer liegt.
Zweitens wird sie gegenüber den Branchenzuschlagstarifen einen nur geringfügigen Unterschied bewirken. Dem
Schutz der »Stammbelegschaften« kann
die Regelung ebenfalls nicht dienen, weil
diese dadurch keine höhere Vergütung
erhalten. Mittelbar kann die Anordnung
von Equal Pay auch nicht zur Neueinstel-
9
lung motivieren, denn ein Unternehmen,
das einen Zeitarbeitnehmer bereits neun
Monate mit denselben Aufgaben einsetzt,
hat offenbar kein Interesse daran, eine
Dauerstelle einzurichten – was beispielsweise bei einer Vertretungslage oder bei
vorübergehenden Projektarbeiten nicht
nur nachvollziehbar, sondern auch legitim ist. Dann rechnet sich betriebswirtschaftlich die Zeitarbeit sogar bei Equal
Pay, sodass mit der gesetzlichen Abschaffung der Tariföffnungsklausel für die Zeit
nach neun Monaten eher keine steuernde Wirkung erzielt werden kann. Ein an
der eigenen Zielsetzung gemessenes, untaugliches Gesetz ist aber unverhältnismäßig, somit verfassungswidrig.
»Faktisch eine Entmachtung der Tarifpartner«
Der Gesetzgeber ist nicht nur zu e iner
Rechtfertigung im Hinblick auf die
Grundrechte der Zeitarbeitnehmer, sondern auch im Hinblick auf die Rechte
der Tarifpartner der Zeitarbeitsbranche
gezwungen. Denn die Einführung von
alternativlosem Equal Pay nach neun
Monaten ist faktisch eine Entmachtung
der Tarifpartner, die bisher auf der Basis
der Tariföffnungsklausel Tarifverträge
vereinbart haben. Insoweit begäbe sich
die große Koalition daran, in Rechte von
Tarifvertragspartnern einzugreifen. Bei
der Vorgabe von Equal Pay ginge es sogar direkt um die Festsetzung einer Mindestvergütung. Dazu sollten das Mindestlohngesetz und die von dem Bundesarbeitsministerium für allgemein
verbindlich erklärte Lohnuntergrenze
in der Zeitarbeit genügen – die mit
EUR 8,80 (Tarifgebiet West) den gesetz
lichen Mindestlohn von EUR 8,50 brutto pro Stunde überschreitet. t
10
REGULIERUNG DER ZEITARBEIT
EINE BRANCHE MIT GANZ NORMALEN
LÖHNEN UND NICHT AUF EXPANSIONSKURS
Die Bundesregierung will die Zeitarbeit auf ihre »Kernfunktionen hin orientieren«, ohne allerdings
zu sagen, was denn diese Kernfunktionen sein sollen. Aber gibt es wirklich Gründe, die die geplanten
Eingriffe rechtfertigen würden? Ein Blick auf die Faktenlage gibt darüber Aufschluss.
WUSSTEN SIE SCHON, DASS …
… die häufig geäußerte Feststellung,
die Zeitarbeit nehme immer mehr zu,
ein Trugschluss ist?
Denn seit 2012 ist die Zahl der Zeit
arbeitnehmer in Deutschland trotz weiterem Wachstum der Gesamtbeschäf
tigung zurückgegangen. Laut Bundesagentur für Arbeit (BA) waren es 2011
im Jahresdurchschnitt noch 881.728
Zeitarbeitnehmer, 2012 877.599, aber
2013 »nur noch« 838.820. Daran hat
sich 2014 kaum etwas geändert – darauf
weisen jedenfalls die neuen Zahlen der
BA für das erste Halbjahr 2014 hin:
Danach gab es durchschnittlich 837.441
Zeitarbeitnehmer. Auch das Statistische
Bundesamt bestätigt diesen rückläu
figen Trend. In seiner Pressemitteilung
Nr. 418 vom 26.11.2014 stellte es fest,
dass die Zeitarbeit 2013 um 5,3 Prozent
zurückgegangen ist.
Dass von einer »Expansion« der Zeitarbeit nun wirklich keine Rede sein kann,
zeigt der Anteil der Zeitarbeitnehmer an
allen Erwerbstätigen. Diese Quote ist seit
Jahren stabil und hat nie die Marke von
2,2 Prozent überschritten. Von den rund
43 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland sind gerade einmal gut 800.000
Zeitarbeitnehmer – also knapp 2 Prozent.
Durch den hohen Anteil sozialversicherungspflichtig Beschäftigter von 90 Prozent in der Zeitarbeit sind die Werte bei
den sozialversicherungspflichtig Beschäf
tigten etwas höher.
… dass es in der Zeitarbeit einen allgemeinverbindlichen Mindestlohn gibt?
Dieser Mindestlohn heißt offiziell Lohnuntergrenze und wurde von der DGBTarifgemeinschaft Zeitarbeit und den
Arbeitgeberverbänden BAP und iGZ vereinbart. Allgemeinverbindlich erklärt
wurde die Lohnuntergrenze für die Zeitarbeit durch die Bundesministerin für
Arbeit und Soziales mit einer Rechtsverordnung im März 2014. Damit gelten die
Mindestlöhne für alle Zeitarbeitnehmer,
die in Deutschland tätig sind. Schon im
Januar 2014 wurden im Tarifgebiet West
Anteil der sozialversicherungspfl. Zeitarbeitnehmer an allen sozialversicherungspfl. Beschäftigten
Anteil der Zeitarbeitnehmer an allen Erwerbstätigen
3 %
2 %
1 %
0 %
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Quellen: Bundesagentur für Arbeit, Statistisches Bundesamt, IW-Zeitarbeitsindex
TARIFLÖHNE ZEITARBEIT OHNE
BRANCHENZUSCHLÄGE (in EUR)
EG 1 West (einfache Hilfstätigkeiten)
EG 1 Ost (einfache Hilfstätigkeiten)
9,00
8,00
7,00
6,00
2007
2008
2009
2010
2011
EUR 8,50 pro Stunde erreicht. Seit dem
1. April 2015 beträgt die Lohnuntergrenze
im Tarifgebiet West EUR 8,80 und im Tarifgebiet Ost EUR 8,20.
… dass Branchenzuschläge Zeitarbeitnehmer an Equal Pay heranführen?
Denn Zeitarbeitnehmer erhalten auto
matisch nach einer Einarbeitungszeit
von vier bzw. sechs Wochen gestaffelte
Zuschläge auf ihr Entgelt, wenn sie ununterbrochen bei demselben Kundenunternehmen arbeiten. Je länger Zeitarbeitnehmer dort eingesetzt sind, umso
höher fallen die Zuschläge aus. Auf diese
Weise werden Zeitarbeitnehmer und
Stammmitarbeiter nach neun Monaten
nahezu gleich entlohnt. Entwickelt haben dieses System der Branchenzuschläge die Sozialpartner, also DGB-Gewerkschaften und die Arbeitgeberverbände
2012
2013
2014
2015
2016
der Zeitarbeit. Geregelt werden die Zuschläge in sogenannten Branchenzuschlagstarifverträgen. Derartige Branchenzuschlagstarifverträge gibt es mittlerweile in elf Wirtschaftsbereichen –
darunter die Metall- und Elektroindustrie
sowie die Chemische Industrie. Damit
sind die Lohndifferenzen in den wichtigsten Einsatzbranchen für Zeitarbeitnehmer durch die Tarifpartner geschlossen worden.
… dass die Löhne in der Zeitarbeit
überproportional gestiegen sind?
Denn in den Jahren 2009 bis 2012 sind
die Löhne um bis zu 20 Prozent angehoben worden. Im aktuellen Tarifzeitraum
von 2014 bis 2016 steigen die Löhne erneut: Im Osten um rund 13,4 Prozent und
im Westen um rund 10 Prozent – ohne die
Branchenzuschläge einzurechnen. t
REGULIERUNG DER ZEITARBEIT
11
»UMSTEUERN«
Nach knapp anderthalb Jahren großer Koalition muss die Frage der
Wettbewerbsfähigkeit wieder in den Vordergrund rücken.
A
uf den ersten Blick scheint Kritik an der Bundesregierung
kleinlich. Schließlich ist die
Beschäftigung auf Rekordwerte gestiegen, die Arbeitslosigkeit auf unter sieben Prozent gesunken. Die Statistiker melden satte Tarif- und Reallohnsteigerungen.
Tatsächlich hängt es auch und vor
allem daran, dass die Unternehmen die
demographische Entwicklung in Deutschland im Blick haben. Obwohl die Produktionszahlen zumindest in der M+EIndustrie eher einen leichten Personalabbau nahelegen würden, stellen sie zusätzliche Mitarbeiter ein, sie schaffen
Stellen auf Vorrat. So steigt die Beschäftigung, so sinken die Ausgaben der Sozial
versicherung, so steigen gleichzeitig die
Steuereinnahmen. Nur: Das kann sehr
schnell wieder kippen, wenn sich die
Unternehmen dieses nicht länger leisten
können.
Der entscheidende Maßstab dafür ist
die Wettbewerbsfähigkeit. In den ersten
15 Monaten dieser Bundesregierung
sind nur Vorhaben umgesetzt worden,
die diese belasten. Die Arbeitskosten
wurden in die Höhe getrieben und
gleichzeitig versprochene Entlastungen
gar nicht erst umgesetzt, es gab Eingriffe
in die unternehmerische Freiheit und
die Rentenpolitik entsprach dem genauen Gegenteil dessen, was angesichts der
demographischen Entwicklung nötig
gewesen wäre.
»Schlicht schädlich wäre die
Umsetzung der skizzierten
Vorhaben bei der Zeitarbeit.«
Wie also fällt der Lackmus-Test auf
Wettbewerbsfähigkeit bei den angekündigten Vorhaben aus? Vorsichtig gesagt:
Die Wahrscheinlichkeit, dass sie die
Wettbewerbsfähigkeit der Industrie und
des Standortes steigern, scheint nicht
besonders hoch.
OLIVER ZANDER
ist seit Februar 2013 Hauptgeschäftsführer
von Gesamtmetall. Von 1999 bis 2002 war
er Leiter der Abteilung Arbeitsrecht beim
Hauptverband der Deutschen Bauindustrie.
Von 2002 bis 2012 war Zander Geschäftsfüh
rer für Tarif- und Sozialpolitik des Hauptver
bandes der Deutschen Bauindustrie.
Schlicht schädlich wäre die Umsetzung der skizzierten Vorhaben bei der
Zeitarbeit. Die Einführung einer Höchst
überlassungsdauer von 18 Monaten würde an der Wirklichkeit vorbei gehen.
Die große Mehrheit der Einsätze ist
deutlich kürzer, auf der anderen Seite
gibt es schlicht Projekte, die länger als
18 Monate dauern – das haben selbst die
Gewerkschaften beim Abschluss der entsprechenden Tarifverträge mit den Arbeitgebern der Zeitarbeit und bei den Tarifverträgen über Zuschläge in Einsatzbranchen berücksichtigt.
Bei der Frage der Bezahlung hat die
Politik lange auf tarifvertragliche Regelungen gedrängt. Diese sind inzwischen
umfassend erfolgt. Sie haben die Kosten
in die Höhe getrieben, berücksichtigen
dafür aber die realistische Lage in den
Einsatzbetrieben. Nun eine gleiche Bezahlung nach neun Monaten vorzuschreiben, würde einen weiteren, dauerhaften Schaden anrichten.
Und zwar keinesfalls nur bei den
Zeitarbeitsfirmen. Der Anteil an Zeitarbeit im Vergleich zu den Stammbelegschaften ist in unserer Industrie zwar
gering – aber er schafft einen entscheidenden Flexibilitätspuffer. Angesichts
der Standortkosten ist der aber entscheidend, wenn Kunden auf der ganzen Welt
gewonnen und gehalten werden sollen.
Beide Vorhaben zielen aber darauf,
diese Flexibilität noch weiter zu beschneiden. Das ginge zu Lasten der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und es
ginge sogar zu Lasten der betroffenen
Beschäftigten – materiell, weil sie konsequenterweise die tarifvertraglichen Zuschläge ab der sechsten Einsatzwoche
verlieren, und perspektivisch, weil ohne
die Flexibilität manche Produktion am
Standort Deutschland nicht mehr möglich sein wird.
Und als Vertreter eines Tarifpartners
möchte ich hinzufügen: Ganz zu schweigen davon, dass diese Vorhaben eine unverhohlene Geringschätzung einer funktionierenden Tarifautonomie darstellen.
Werkverträge wiederum sind Ausdruck der Spezialisierung und der Arbeitsteilung. Sie sind die Grundlage unserer
hochspezialisierten Unternehmensstruktur, sie erst haben das ganze System der
tausenden Weltmarktführer erst möglich
gemacht. Jeder Eingriff in die grundlegende unternehmerische Entscheidung,
welche Teile der Wertschöpfung als
Kernkompetenz selber erbracht und welche von außen dazugekauft werden,
wäre nicht nur verfassungsrechtlich ausgeschlossen, es wäre auch schädlich für
die Wettbewerbsfähigkeit.
Den Worten nach hat die Bundes
regierung inzwischen erkannt, dass sie
die Frage des Erwirtschaftens wieder in
den Blick nehmen muss. Es wird Zeit,
dass sie auch bei den Taten wieder umsteuert. t
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ZAHLEN
13
IW-ZEITARBEITSINDEX –
VORSPRUNG DURCH INFORMATION
Der BAP stellt seinen Mitgliedern in Zusammenarbeit mit dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) einen ex
klusiven I nformations-Service bereit: Mit dem IW-Zeitarbeitsindex erhalten teilnehmende BAP-Mitglieder regelmäßig und
kostenfrei aktuellste Daten zur Branchenentwicklung – und verschaffen sich so entscheidende Wettbewerbsvorteile.
Von Dr. Thomas Schleiermacher, beim IW Köln zuständig für den IW-Zeitarbeitsindex
D
ie Zeitarbeit ist wie kaum
eine andere Branche im
Jahresverlauf regelmäßigen
und großen Beschäftigungsund Umsatzschwankungen unterworfen:
Dieser jährliche Branchenz yklus ist für
die Unternehmen der Branche in jedem
Jahr eine große Herausforderung: In
welchem Monat steigt die Kundennachfrage an? Und wie stark wird sich die
Nachfrage der Kunden in diesem Frühjahr entwickeln? In einem Zeitarbeitsunternehmen braucht es daher viel
vorausschauende Personalplanung und
Erfahrung, um den oft kurzfristig ein
treffenden Kundenanforderungen auch
immer gerecht werden zu können.
Zuverlässige Informationen über die
aktuelle Branchenentwicklung wären
hier eine große Hilfe für die Unternehmen. Die amtliche Statistik bietet
jedoch nur wenig Unterstützung: Die

Daten der Bundesagentur für Arbeit
(BA) werden nur halbjährlich und mit
einem Zeitverzug von bis zu elf Monaten veröffentlicht. Damit sind die BAZahlen, obwohl sehr exakt, nicht für
die aktuelle Standortbestimmung im
konjunkturellen Jahreszyklus der Zeitarbeit geeignet.
ZAHL DER ZEITARBEITNEHMER
IN DEUTSCHLAND (in Tsd.)
BA-Daten
IW-Zeitarbeitsindex
1.000
950
900
850
800
750
700
JAN
11
JULI
11
JAN
12
JULI
12
JAN
13
JULI
13
JAN
14
JULI
14
Der IW-Zeitarbeitsindex wird im A
uftrag des BAP vom IW Köln e
rhoben. Eine Teil
nahme ist für alle M
itglieder des BAP möglich. Die Anmeldung erfolgt unkompli
ziert im Onlineverfahren. Details teilt Ihnen gerne die BAP-Geschäftsstelle mit. Die
Daten der Teilnehmer werden selbstverständlich strikt vertraulich behandelt, so
dass Rückschlüsse auf die Geschäftsentwicklung einzelner Unternehmen unmöglich
sind. Für den Schutz der Daten und die Qualität der Erhebung sorgt das renom
mierte IW Köln. Registrierte Teilnehmer werden zu den laufenden Umfragen des
IW-Zeitarbeitsindexes per E-Mail eingeladen. Die Teilnahme dauert alle zwei Mona
te in der Regel nur rund zehn Minuten.
Diese Informationslücke schließt der
IW-Zeitarbeitsindex des Instituts der
deutschen Wirtschaft Köln ( IW Köln).
In ihm können teilnehmende BAP-Mitglieder regelmäßig alle zwei Monate ablesen, wie es mit der allgemeinen Branchenkonjunktur in der deutschen Zeitarbeit derzeit aussieht. Für diese Markthochrechnung greift das IW u. a. auf die
BAP-Umfrage zurück: Die Umfrage-Teilnehmer machen hier alle zwei Monate
via Online-Formular Angaben zur Zeitarbeitnehmerzahl und den fakturierten
Stunden im eigenen Unternehmen und
erhalten im Gegenzug dann ein bis zwei
Wochen später einen exklusiven Auswertungsbericht.
In diesen Teilnehmer-Berichten können sich die Unternehmen – natürlich
vollkommen anonym – zum Beispiel
mit der Gruppe der anderen gleich
g roßen Zeitarbeitsunternehmen vergleichen. Gerade bei der Größenklasse gibt
es in der Zeitarbeit immer erhebliche
Unterschiede bei der Beschäftigungsentwicklung. Bei anderen Teilnehmern gilt
der erste Blick hingegen der Branchenentwicklung in der eigenen Region, der
ebenfalls regelmäßig in den TeilnehmerBerichten veröffentlicht wird. Zusätzlich
analysiert das IW für die Teilnehmer
noch die Entwicklungen von Auftragsvolumen und Bewerbungseingängen:
Ein Abgleich beider Entwicklungstrends
zeigt oftmals schon frühzeitig an, ob
sich zum Beispiel die Gewinnung neuer
Mitarbeiter in den M + E -Berufen, den
Verwaltungs- oder auch Dienstleistungsberufen zukünftig erschweren könnte.
Die Informationen des IW-Zeitarbeitsindexes können und sollen zwar
nie das unternehmerische Gespür oder
die Branchenkenntnisse ersetzen. Aber
zusätzliche Informationen in die eigene
Geschäftsplanung einzubinden, kann
den entscheidenden Wettbewerbsvorteil
bringen. t
14
URTEILE
ARBEITSRECHT:
WIE HABEN DIE GERICHTE
ENTSCHIEDEN?
KEINE ANRECHNUNG VON URLAUBSGELD
UND JÄHRLICHER SONDERZAHLUNG AUF
DEN GESETZLICHEN MINDESTLOHN
D
as Arbeitsgericht Berlin hat
entschieden, dass zusätzliches Urlaubsgeld und Jahressonderzahlung nicht auf
den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können. Eine Änderungskündigung, mit der eine derartige
Anrechnung erreicht werden sollte, ist
unwirksam. Die Arbeitnehmerin wurde
von der Arbeitgeberin gegen eine Grundvergütung von EUR 6,44 je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt. Sie erhielt ferner
ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine
nach Dauer der Betriebszugehörigkeit
gestaffelte Jahressonderzahlung. Die
A rbeitgeberin kündigte das Arbeitsver
hältnis und bot der Arbeitnehmerin
gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis
mit einem Stundenlohn von EUR 8,50
bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen.
Das Arbeitsgericht hat die Änderungskündigung für unwirksam gehalten. Der gesetzliche Mindestlohn solle
unmittelbar die Arbeitsleistung des
rbeitnehmers entgelten. Der Arbeit
A
geber dürfe daher Leistungen, die – wie
das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung – nicht diesem Zweck
dienten, nicht auf den Mindestlohn
anrechnen. Eine Änderungskündigung,
mit der diese unzulässige Anrechnung
erreicht werden solle, sei unzulässig. t
33 Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom
04.03.2015, Az.: 54 Ca 14420/14
KORREKTURBUCHUNG IM ARBEITSZEITKONTO
UND AUSSCHLUSSFRISTEN
B
ei fehlerhafter Einstellung
von Plusstunden in das
A rbeitszeitkonto verfällt der
Anspruch auf die Korrekturbuchung, wenn er nicht innerhalb der
tarifvertraglichen Ausschlussfrist schriftlich geltend gemacht wird. Das hat das
LAG Schleswig-Holstein im Oktober 2014
entschieden. Der Arbeitgeber hatte für
die Lohnbuchhaltung einen externen
Dienstleister eingeschaltet. Dieser hatte
versehentlich 37,5 Plusstunden für Feier
tagsarbeit doppelt im Arbeitszeitkonto
des Arbeitnehmers gutgeschrieben. 29,5
Plusstunden betrafen Feiertage im April
und Mai, weitere 8,0 Plusstunden einen
Feiertag im Oktober.
Der hier einschlägige und anzuwendende Manteltarifvertrag (Gesundheitssektor) sieht vor, dass Ansprüche aus
dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn
sie nicht innerhalb von vier Monaten ab
Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht
werden. Der Arbeitgeber kündigte die
Korrektur der Fehlbuchung gegenüber
dem Arbeitnehmer im Dezember des
etreffenden Jahres schriftlich an. Dem
b
widersprach der Arbeitnehmer schriftlich.
Als der Arbeitgeber die 37,5 Stunden
dennoch vom Arbeitszeitkonto abzog,
klagte der Arbeitnehmer. Er hielt den
Korrekturanspruch des Arbeitgebers wegen der versehentlichen Doppelbuchung
der Feiertagsstunden für die Monate
April und Mai des betreffenden Jahres
für verfallen und begehrte die erneute
Gutschrift von 29,5 Stunden auf dem
Arbeitszeitkonto. Das Arbeitsgericht Flensburg gab der Klage statt. Dagegen legte
der Arbeitgeber Berufung ein. Er hielt
die Korrekturen im Arbeitszeitkonto innerhalb von dessen Laufzeit für jederzeit
wirksam.
Das LAG Schleswig-Holstein wies die
Berufung des Arbeitgebers zurück. Zwar
erkannte es den Korrekturanspruch des
Arbeitgebers bezogen auf das Arbeitszeitkonto grundsätzlich an. Denn sowohl der Arbeitgeber als auch der
A rbeitnehmer hätten einen Anspruch

auf korrekte Führung des Arbeitszeitkontos. Das Gericht sah in dem Korrekturanspruch des Arbeitgebers aber einen
Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis, für
den die vereinbarten Ausschlussfristen
anzuwenden seien. Der Korrekturanspruch ist nach Ansicht des Gerichts
jeweils spätestens mit der Bekanntma
chung des monatlichen Ausdrucks über
die gebuchten Arbeitszeiten und des Saldenstandes des Arbeitszeitkontos fällig
geworden. Im entschiedenen Fall waren
die Korrekturen der für April und Mai
erfassten Feiertagsarbeitsstunden Anfang
Mai bzw. Anfang Juni fällig. Die schriftliche Geltendmachung des Korrekturanspruchs im Dezember erfolgte für diese
Stunden erst nach Ablauf der tarifvertraglichen Ausschlussfrist. Damit waren
die Ansprüche des Arbeitgebers verfallen. Das LAG hat die Revision zum BAG
zugelassen. t
33 LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom
09.10.2014, Az.: 5 Sa 87/14
URTEILE
15
WIRKSAMKEIT EINER SOGENANNTEN
VORRATSARBEITNEHMERÜBERLASSUNGSERLAUBNIS
D
as Landesarbeitsgericht
(LAG) Baden-Württemberg fällte im Dezember
2014 zwei Urteile zur
verdeckten Arbeitnehmerüber
lassung und den rechtlichen Folgen von Scheinwerkverträgen. Dabei haben
zwei Kammern desselben Gerichts
unterschiedliche Rechtsfolgen abgeleitet. Die vierte Kammer des LAG Baden-
Württemberg entschied, dass eine als
»Werkvertrag« bezeichnete Arbeitneh
merüberlassung (Scheinwerkvertrag)
im Einzelfall trotz Vorliegens
einer
Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis
zu einer Begründung eines Arbeits
verhältnisses mit dem Kundenbetrieb
führen kann. Zwei Wochen später
kam die dritte Kammer in einem ähnlich gelagerten Fall zum gegenteiligen
Ergebnis.
Die dritte Kammer folgte der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
(BAG) vom 10.12.2013 und lehnte die
Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Einsatzunternehmen und dem Kläger ab. Laut BAG
fingiere § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG das
Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaub-
nis. Nur wenn die Erlaubnis fehle und
folglich der Arbeitsvertrag zwischen
»Verleiher« und Zeitarbeitnehmer unwirksam sei, bestehe eine Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers.
Die vierte Kammer des LAG Baden-
Württemberg ging dagegen von einem
fiktivem Arbeitsverhältnis zwischen
Arbeitnehmer und Einsatzbetrieb trotz
Erlaubnis aus und entschied somit
entgegen der höchstrichterlichen
Rechtsprechung. Die Kammer begrün
det ihre Entscheidung mit einem Verstoß gegen Treu und Glauben gemäß
§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
In den Urteilsgründen führt die Kammer aus, dass das »verschleiernde Verhalten« der Vertragspartner der Überlassungsverträge treuwidrig sei und es
den »Verleihern« aufgrund ihres wider
sprüchlichen Verhaltens verwehrt sein
müsse, sich auf das Bestehen einer
A rbeitnehmerüberlassungserlaubnis
zu berufen. Wer eine Erlaubnis besitze,
sie aber bewusst nicht einsetze (sog.
Vorratsarbeitnehmerüberlassungserlaubnis) und so die tatsächliche Art
des Fremdpersonaleinsatzes verschleiere oder nicht transparent mache,
könne sich dann auch nicht auf die
Erlaubnis berufen. Den Arbeitgebern
sei trotz intransparenter Ausweisung
des A rbeitnehmerüberlassungswillens
bekannt gewesen, dass der Einsatz des
Arbeitnehmers unter betrieblicher Ein
gliederung bei dem Kunden und in
Weisungsgebundenheit erfolgen sollte. Es sei widersprüchlich, die Vereinbarung als Werkvertrag zu bezeich
nen und sich nachträglich auf die
A rbeitnehmerüberlassungserlaubnis
zu berufen. Da sich der Arbeitgeber
nicht auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen könne, folgert
die Kammer, sei der Arbeitsvertrag
zwischen dem Arbeitgeber und dem
Arbeitnehmer gemäß § 9 Nr. 1 AÜG
unwirksam. Daraus folge dann die
Fiktion der Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer
und Kundenbetrieb gemäß § 10 Abs. 1
Satz 1 AÜG.
Aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung der Sache hat die Kammer
die Revision zum BAG zugelassen.
33 LAG Baden-Württemberg, Urteil vom
03.12.2014, Az.: 4 Sa 41/14; LAG
Baden-Württemberg, Urteil vom
18.12.2014, Az.: 3 Sa 33/14
KEINE KLÄRUNG ZUM MERKMAL
»VORÜBERGEHEND« DURCH DEN EUGH
D
er Europäische Gerichtshof
(EuGH) hatte ein sog. Vorabentscheidungsersuchen
eines finnischen Arbeitsgerichts zur Auslegung des Merkmals »vorübergehend« nach Artikel 1 Absatz 1 der
europäischen Zeitarbeitsrichtlinie zu entscheiden. Der EuGH hat in seinem U
rteil
vom 17.03.2015 allerdings keine Aussage
getroffen, wie das Merkmal »vorübergehende Überlassung oder Beschäftigung«
zu verstehen ist.
Außerdem hat der EuGH entschieden, dass Artikel 4 Absatz 1 der Richt
linie nur den Rahmen festlege, in dem
die einzelnen Mitgliedstaaten regula
torische Einschränkungen von Zeitarbeit treffen dürften. Der Erlass einer bestimmten Regelung sei den Mitgliedstaaten nicht vorgeschrieben. Artikel 4
Absatz 1 der EU-Zeitarbeitsrichtlinie besagt, dass die Zeitarbeit nur aus »Gründen des Allgemeininteresses« eingeschränkt oder verboten werden darf.
Dieses Allgemeininteresse umfasst nach
Artikel 4 Absatz 2 der Richtlinie sowohl
den Schutz der Zeitarbeitnehmer wie
auch die Gewährleistung eines »reibungslosen Funktionierens des Arbeitsmarktes«.
Laut EuGH ist der Artikel 4 Absatz 1
so auszulegen, dass er den Mitgliedstaat
nur verpflichte, sicherzustellen, dass Einschränkungen der Zeitarbeit lediglich
aus Gründen des Allgemeininteresses gerechtfertigt seien. Der EuGH grenzt somit
den Regelungsspielraum für die natio
nalen Gesetzgeber nicht genau ein. t
33 Urteil des EuGH vom 17.03.2015, im
Vorabentscheidungsersuchen zur Zeit
arbeit; Rechtssache »Työntekijäliitto«,
Az.: C-533/13
16
EINBLICKE
ÜBERALL UP-TO-DATE MIT DER EXKLUSIVEN
BAP-APP: VERBANDSINFORMATIONEN FÜR
MOBILE ENDGERÄTE
M
it der BAP-App für Smartphone und Tablet stehen
den Mitgliedern des BAP die Verbandsinforma
tionen exklusiv auch auf allen mobilen Endgeräten zur Verfügung. In der BAP-App finden sich
nicht nur alle Verbandsrundschreiben zu Themen aus den Berei
chen Aktuelles, Bildung, Internationales, Politik, Recht, Tarif
und Veranstaltungen, sondern auch sämtliche Pressemitteilungen und Meldungen aus der Rubrik »Nachricht des Tages«.
Um unterwegs, zum Beispiel beim Kunden oder am Bahnhof, schnell einen Blick in die Zeitarbeitstarifverträge zu werfen, reicht ein Blick in das mobile Endgerät, denn unter dem
Punkt »Publikationen« sind alle Broschüren des BAP/DGB-
Tarifwerkes in der BAP-App enthalten. Die BAP-App wird kontinuierlich weiterentwickelt, deshalb können Nutzer seit Neuestem auf weitere Inhalte zugreifen: die Rubrik »Wussten Sie
schon?« ist jetzt ebenfalls mobil abrufbar. Für die jetzt gültige Version
1.3 wurde die allgemeine Darstellung
weiter verbessert und die Downloadgröße verringert – d
adurch ist die App
jetzt noch schneller. Und mit der
neuen Updatefunk
t ion können Nutzer künftig auf weitere Funktionen und Inhalte ganz einfach
zugreifen.
Die BAP-App läuft unter den Betriebssystemen iOS und
Android. Damit können die Nutzer die App sowohl auf dem
iPhone und dem iPad als auch auf Smartphones und Tablets von
Herstellern wie z.B. Samsung, HTC, Sony und Google einsetzen.
Die BAP-App kann ausschließlich von Verbandsmitgliedern über
das Intranet der BAP-Website heruntergeladen werden. t
PILOTPHASE FÜR DAS BAP-
QUALIFIZIERUNGSMODELL GESTARTET
J
eder dritte Zeitarbeitnehmer hat
keine abgeschlossene Berufsausbildung und damit schlechtere Chancen am Arbeitsmarkt. Um dem abzuhelfen und Zeitarbeitsunternehmen
bei Qualifizierungsmaßnahmen zu unterstützen, hat der BAP ein dreistufiges
Qualifizierungsmodell entwickelt. Für
die Umsetzung wurde vom Verband eigens eine eLearning-Plattform erstellt,
mit deren Hilfe Zeitarbeitnehmer ganz
bequem auf die Lerninhalte zugreifen
und sich so neben dem im Job erworbenen Fertigkeiten auch das theoretische
Wissen aneignen können. Seit April testet der BAP zusammen mit Mitglieds
unternehmen diese eLearning-Plattform
und wird nach erfolgreichem Abschluss
der Pilotphase das dreistufige Qualifizierungsmodell für alle Mitglieder öffnen.
Mit dem BAP-Qualifizierungsmodell
werden Zeitarbeitskräfte ohne abgeschlossene Ausbildung in drei Etappen
an einen Berufsabschluss herangeführt.
Die ersten beiden Stufen, mit denen Ungelernte erst zum Fachhelfer und dann
zum Fachassistenten qualifiziert werden, laufen über Personenzertifizierungen. Hier arbeitet der Verband mit ei-
nem externen akkreditierten Anbieter
zusammen, der die Prüfungen abnimmt
und den Qualifikationszuwachs der
Zeitarbeitnehmer mit einem entsprechenden Zertifikat dokumentiert. Die
dritte Stufe baut auf den ersten beiden
auf und führt zur sogenannten Externenprüfung, also einem anerkannten
Berufsabschluss ohne entsprechende
Ausbildung. »Nur mit innovativen Lösungen wie dem BAP-Qualifizierungsmodell schaffen wir für Gering- oder gar
nicht Qualifizierte eine Möglichkeit,
eine Ausbildung zu erlangen und damit
auf dem Arbeitsmarkt dauerhaft Fuß zu
fassen«, erklärt Wilhelm Oberste-Beulmann, BAP-Vizepräsident. t
NEUE KOMMUNIKATIONSPLATTFORM: DER BAP
BEI TWITTER
L
aut dem Statistik-Portal
»statista« nutzten Ende
2014 rund 288 Millionen
Personen und Institutionen den Kurznachrichtendienst.
Seit Ende März 2015 ist nun auch
der BAP mit einer eigenen Präsenz
auf Twitter aktiv. Über den neuen
Kanal verbreitet der Verband seine
Pressemitteilungen und Pressestatements sowie die Nachricht des
Tages, in der täglich Meldungen
aufbereitet werden, die für die
Branche der Personaldienstleister
relevant sind.
Die neue Präsenz auf Twitter
(@bap_berlin) ergänzt die bisherigen BAP-Internetaktivitäten – von
der ebenfalls ö

ffentlichen Verbandswebsite über den exklusiven
BAP-Infodienst für Mitgliedsunternehmen bis hin zur BAP-App, die
gleichfalls nur von Verbandsmitgliedern genutzt werden kann. t
AUSBLICKE
17
ARBEITGEBERTAG ZEITARBEIT 2015
B
ald ist es wieder so weit: Auch in diesem Jahr lädt
der BAP die Branche zum Arbeitgebertag Zeitarbeit
nach Berlin ein. Am 18. Juni 2015 werden ab 15:00
Uhr im Maritim proArte Hotel (Friedrichstraße 151,
10117 Berlin) Spitzen aus Politik, Wirtschaft und Medien zusammentreffen, um über aktuelle Entwicklungen zu sprechen.
Wie sieht die wirtschaftliche Lage aus? Welche Auswirkungen
haben die bisherigen Maßnahmen der schwarz-roten Bundesregierung auf den Arbeitsmarkt? Und wie wird es mit der Zeitarbeit weitergehen? Mit diesen und anderen Fragen wird sich
der Arbeitgebertag Zeitarbeit 2015 beschäftigen. Hauptredner
dabei werden unter anderem der DGB-Vorsitzende Reiner
Hoffmann und der Präsident des Bundesverbandes Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen, Anton F. Börner, sein.
Das traditionelle Sommerfest des BAP wird dann um
18:00 Uhr beginnen. Wie schon in den letzten beiden Jahren
werden wir uns auf Wunsch vieler Gäste im Kronprinzenpalais
Unter den Linden wiedersehen. Dort können Sie sich in gewohnt entspannter Atmosphäre mit Gästen aus Politik, Wirtschaft und Medien austauschen. t
Besuchen Sie uns!
BAP Arbeitgebertag Zeitarbeit
18. Juni 2015
Maritim proArte Hotel Berlin
Von der Wand auf den Bildschirm Kalenderdisposition mit
L A N D W E H R L1
Schnell, flexibel, übersichtlich
Mit der in LA NDWEHR L1 integrierten Kalenderdispo gehören Steckkärtchen der Vergangenheit an!
• Wahlweise Kundensicht oder Mitarbeitersicht
• Disposition per Drag & Drop
• Kundenseitiger Personal-/Schichtbedarf
• Umfangreiche Filtermöglichkeiten und Matchingfunktionen
• u. v. m.
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18
Ausblicke
GESTALTEN SIE DIE ZUKUNFT
DER BRANCHE MIT
Und werden Sie Teil einer starken Gemeinschaft
W
er sich nicht engagiert,
hat auch keine Chance,
Einfluss zu nehmen und
Veränderungen herbeizuführen. Das gilt auch für die Personaldienstleister, die immer wieder im Fokus
von Politik und Medien stehen. Deshalb
braucht die Branche eine starke Stimme,
die für ihre Interessen eintritt.
Der Bundesarbeitgeberverband der
Personaldienstleister (BAP) ist die führende Interessenvertretung der Personal
dienstleister in Deutschland, denn er ist
als einziger Branchenverband Mitglied
in Spitzenvereinigungen der deutschen
Wirtschaft wie der Bundesvereinigung
der Deutschen Arbeitgeberverbände
(BDA) und dem Bundesverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen
(BGA). Damit hat der BAP starke Verbündete, die mit ihm gemeinsam die
zent rale Botschaft herüberbringen: Zeitarbeit schafft Beschäftigung, integriert
in den Arbeitsmarkt und bietet Perspektiven. Und das tut der BAP – schon wieder als einziger Branchenverband – auch
auf internationaler Ebene bei den beiden Spitzenvereinigungen Ciett und
Eurociett.
Außerdem profitieren Sie in Ihrer täglichen Arbeit von zahlreichen Vorteilen:
Seminare, Schulungen und Weiterqq
bildungen bei der BAP Akademie
GmbH zu Sonderkonditionen
Regionale Veranstaltungen, Foren
qq
und Kongresse – und einmal jährlich
der BAP-Arbeitgebertag
IW-Zeitarbeitsindex, der aktuell
qq
detaillierte Daten zur Zeitarbeit liefert
Systematische Unterstützung der
qq
BAP-Mitglieder in den Regionen
Regelmäßige, aktuelle Mitglieder
qq
informationen über den individua
lisierbaren BAP-Infodienst, z. B. zu
A rbeits- und Tarifrecht, politischen
Entwicklungen, Berufsgenossenschaft und Branchenentwicklungen
Persönliche Rechtsberatung, selbstqq
verständlich auch telefonisch
Exklusive BAP-App für Smartphones
qq
und Tablets
Übrigens: Auch bei Kunden und Arbeitnehmern können Sie mit einer Mitgliedschaft im BAP punkten – sie ist ein anerkanntes Zeichen für Qualität. t
IMPRESSUM
Herausgeber
BAP – Bundesarbeitgeberverband der
Personaldienstleister e. V. (BAP)
Thomas Hetz (v.i.S.d.P.), Hauptgeschäftsführer
Universitätsstraße 2–3a, 10117 Berlin
Telefon 030 206098-0, Telefax 030 206098-70
[email protected]
www.personaldienstleister.de
33 Interessiert? Dann setzen Sie sich mit
uns in Verbindung: 030 206098-0 oder
[email protected].
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Setzen Sie sich bei über 6.000 Unternehmen in Szene
Der »Personaldienstleister« ist als Branchenmagazin die ideale Plattform für Ihre Anzeige. Hier informieren sich wichtige Multiplikatoren
aus Wirtschaft, Gesellschaft und Politik über aktuelle Entwicklungen
und Themen der Personaldienstleistungsbranche. Präsentieren Sie auch
Ihr Unternehmen, indem Sie eine Anzeige schalten. Die vollständigen
Mediadaten können Sie bei KONTEXT public relations GmbH anfordern, telefonisch unter der Nummer 0911 97478-28 oder per E-Mail an
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Format
B x H in mm
Preis in Euro
Auflage
15.000 Exemplare
1.
1/1 Seite (4c)
1/1 Seite (Rückseite, 4c)
210 × 297 *
210 × 297 *
3.500,00
4.000,00
Redaktion
Dr. Anja Clarenbach (BAP)
KONTEXT public relations GmbH
Melli-Beese-Straße 19, 90768 Fürth
Telefon 0911 97478-0, Telefax 0911 97478-10
[email protected], www.kontext.com
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1/3 Seite quer (4c)
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Realisation
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4.
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Ausblicke19
KOMMEN SIE MIT
UNS INS GESPRÄCH!
Dazu bieten die Auftritte des BAP auf den Branchenmessen
PERSONAL2015 Nord und Süd eine gute Gelegenheit
A
m 6. und 7. Mai findet zum fünften Mal die PERSONAL2015 Nord in Hamburg statt. Mit 250 Ausstellern und rund 3.700 Besuchern im vergangenen
Jahr ist sie die wichtigste Personal-Plattform in
Norddeutschland. Ausstellungsschwerpunkte sind in diesem
Jahr unter anderem die Bereiche Personaldienstleistungen und
Arbeitsrecht. Neben den zahlreichen Ausstellern können sich
die Besucher bei einem der rund 80 Vorträge oder Podiums
diskussionen über Themen des Personalwesens informieren.
So findet beispielsweise am 7. Mai um 14.00 Uhr der Vortrag
»Lösungsstrategien gegen den Fachkräftemangel« von Sebas
tian Lazay, BAP-Vizepräsident, statt.
Personaldienstleister, die mit dem BAP ins Gespräch kommen wollen, finden den Verband in Halle A, Standnummer
E.19 der Messe Hamburg. Wie gewohnt erhalten Gäste an der
BAP-Kaffeebar kostenlos verschiedene Kaffeespezialitäten und
können sich mit Ansprechpartnern aus Ehrenamt und Hauptgeschäftsführung austauschen.
Eine weitere gute Gelegenheit, mehr über den BAP, seine
Aktivitäten und die Leistungen für Mitgliedsunternehmen zu
erfahren, ergibt sich am 19. und 20. Mai. An diesen Tagen findet in Stuttgart die PERSONAL2015 Süd statt. Mit rund 300
Ausstellern, etwa 5.000 Besuchern und rund 160 Fachvorträgen, Workshops und Podiumsdiskussionen ist sie wiederum
die wichtigste Plattform für Personalmanagement in Süddeutschland. Auch auf dieser Messe ist die BAP-Kaffeebar für
alle Besucher geöffnet und Ansprechpartner aus Ehrenamt
sowie Hauptgeschäftsführung stehen für Gespräche am Stand
zur Verfügung. Zu finden ist der BAP in Halle 6, Standnummer
H.33 der Messe Stuttgart. t
33 Interesse? Dann nehmen Sie wegen einer Terminvereinbarung
Kontakt mit der BAP-Geschäftsstelle auf: 030 206098-0 oder
[email protected]
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