義務化されるマタハラ対策 - 東京海上日動WINクラブ

２０１６ September Ｓｐｅｃｉａｌ-1
東京海上日動ＷＩＮクラブ
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義務化されるマタハラ対策
育児・介護休業法と男女雇用機会均等法の改正により、2017 年 1 月からマタニティ・ハラスメント（マタハラ）
の防止策が企業に義務付けられます。本稿では改正法の内容と企業の対策について解説します。
Ⅰ．マタハラとは
マタハラとは、女性労働者に対し「妊娠・出産・育児休業等」を理由として職場で行われる嫌がらせを指します。マ
タハラは個人の尊厳を不当に傷つけるばかりではなく、流産や早産の可能性も危惧される深刻な問題です。また、事業
者にとっては、労働者の能力発揮の妨げとなることによる生産性の低下や、職場秩序の乱れ、職場風土の悪化等の業務
への悪影響が懸念されます。
現行法では、事業者が「妊娠・出産・育児休業等（以下、妊娠・出産等）
」を理由に「解雇・雇い止め・降格等」の不
利益な取扱いをすることは違法であり、行政指導や事業主名公表の対象となっています。しかし、全国の労働局に労働
者より寄せられたマタハラの相談件数は、2015 年度は過去最高の 4,269 件で前年度より約 2 割増加しており、職場
におけるマタハラ対策が現状では十分とは言えない状況です。
また、厚生労働省が 2015 年 11 月に実施したマタハラに関する実態調査1では、マタハラを受けた経験がある人の
約半数が、
「休むなんて迷惑だ」
「辞めたら？」等の女性労働者の権利を主張しづらくする発言を受けた経験があると回
答しました。解雇や雇い止めなどの不利益な取り扱いを示唆されたとの回答も約 2 割あり、言動等による嫌がらせによ
り女性労働者が不利益な取扱いを受けている実態がうかがえます。マタハラの行為者は多い順に「職場の直属上司」
「上
位の上司・役員」
「同僚・部下」となっており、内訳では男性が多いものの女性からも行われています。
Ⅱ．改正法のポイント
2017 年 1 月施行の改正法では、マタハラ防止策をさらに強化するため、事業主に対してマタハラ相談窓口の設置
や研修等の防止策を義務付けています（図表 1）
。事業主はこれまでの「解雇・雇い止め・降格等」の不利益な取扱い
の禁止に加えて、
上司や同僚による妊娠・出産等に否定的な言動で女性労働者の就業環境が害されることのないように、
指針（図表 2）に沿った各種対策を実施する必要があります。
【図表 1：現行の不利益取扱い禁止と防止措置の関係】
【出典】厚生労働省「妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱い・防止措置」より抜粋
1独立行政法人労働政策研究・研修機構「妊娠等を理由とする不利益取扱い及びセクシュアルハラスメントに関する実態調査」
（2016 年３月）
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【図表 2：改正法による指針】
事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針＜概要＞
１事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
（１）①妊娠、出産等に関するハラスメントの内容、②妊娠、出産等に関する否定的な言動が妊娠、出産等に関するハラスメントの背景等となり得るこ
と、③妊娠、出産等に関するハラスメントがあってはならない旨の方針、④妊娠、出産等に関する制度等の利用ができる旨を明確化し、管理・監督
者を含む労働者に周知・啓発すること。
（２）妊娠、出産等に関するハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む
労働者に周知・啓発すること。
２相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
（３）相談窓口をあらかじめ定めること。
（４）相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが現実に生じてい
る場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに該当するか否か微妙な場合等であって
も、広く相談に対応すること。
（５）その他のハラスメントの相談窓口と一体的に相談窓口を設置し、相談も一元的に受け付ける体制の整備が望ましいこと。
３職場における妊娠、出産等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
（６）事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（７）事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
（８）事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
（９）再発防止に向けた措置を講ずること。（事実確認ができなかった場合も同様）
４職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
（10）業務体制の整備など、事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。
（11）妊娠等した労働者に対し、妊娠等した労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを
図りながら自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと等を周知・啓発することが望ましいこと。
５１から４までの措置と併せて講ずべき措置
（12）相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
（13）相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
【出典】厚生労働省「妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置の内容について」より抜粋
Ⅲ．企業における対策
マタハラ対策の義務化にあたり、企業における具体的な対策例とポイントは、以下のとおりです（図表 3）
。
【図表 3：企業における具体的な対策の例とポイント】
１マタハラ防止の方針の明確化、就業規則によるマタハラの禁止、マタハラに関する研修等の実施
マタハラ防止の方針を反映した就業規則を策定し、違反した場合の懲戒処分等を盛り込みます。マタハラの研修等を実施し、こ
れらの方針や就業規則、マタハラに関する正確な知識について社内に周知徹底します。
２マタハラの相談窓口の設置と社内への周知
マタハラの相談窓口を設置し社内に周知します。相談窓口は社内設置の他に外部機関へ委託する方法があります。マタハラかど
うか微妙なケースであっても広く相談に応じることや、相談者や行為者（可能性含む）
、調査協力者等のプライバシーを守るこ
と、相談や調査協力を理由に当事者に不利益な取扱いをしないこと等も周知し、相談しやすい環境を整えることも重要です。
３マタハラの相談があった場合の対応マニュアルの作成と迅速・適切な対応の実施
マタハラの相談等に迅速・適切な対応をするために、あらかじめ対応マニュアル等を作成します。相談者への配慮の他、マタハ
ラの事実が確認された場合は、行為者には就業規則に従い懲戒処分等の措置が必要となります。また、相談の事実やその内容が
周囲に漏れると当事者等のプライバシー侵害やさらなる状況の悪化等の懸念があるため、情報の取り扱いには厳重に注意し、当
該事案の関係者である従業員等は調査メンバーから外す等の配慮も必要です。
４職場の実情に応じた業務体制の見直しや業務効率化、サポート要員の増員等の実施
従業員の妊娠・出産等により、職場の他の従業員の負担が重くなるケースも多いため、実情に応じて業務体制の見直しや業務効
率化、サポート要員の増員等を行います。
５職場の円滑なコミュニケーション
妊娠・出産等をする従業員に対し、自身の権利や制度を正しく理解するよう、また自身の体調や実施可能な業務範囲を周囲に明
確に伝える等、周囲への配慮や円滑なコミュニケーションを心がけるよう指導・アドバイスします。
近年、マタハラに対する意識は高まり、社会の目も厳しくなっています。正確な知識の習得は、無知ゆえのハラス
メントを予防する効果が期待できます。まずは経営者や管理職が率先して予防対策に取り組むことが重要です。
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