（1）評価の方法

（１）評価の方法
（２）職能資格制度と人事考課
（３）新しい評価制度
2009年5月13日
安部肇
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（１）評価の具体的な方法
評価者・・・・直属上司
・日頃、ともに働いている上司が評価
者としては自然で最適だろうか？
・答えはNOである
・直属の上司のみによる評価では問題
あり！
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（１）直属上司のみによる評価の問題点
１：部下がどの上司の下に配属されるか
により、評価や判断に偏りが発生！
２：誤った判断や評価をした場合、その上
司がすべて決定してしまうので、それを
是正する術が存在しない！
・・・では、どうすれば良いのだろうか？
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（１）評価の方法：解決策
そこで有効なのが・・・・
複数による考課
・直属の上司だけでなく、その役割を複数
の考課主体が分割して行うことで、偏りを
防ぎ、誤りを修正することが可能に！
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（１）評価の具体的な方法
例図
評価主体
評価方法
（能力評価）
評価方法
（業績評価）
• 直属上司
絶対評価
相対評価
二次評価 • 部門長
相対評価
相対評価
最終調整 • 人事部門
相対評価
相対評価
一次評価
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（２）職能資格制度と人事考課
・人事部門による人事考課への密接な関与
◎そもそもなぜなのだろうか？
・二つの大きな理由がある
※前提・・・多くの企業では全社一律の
職能要件を設定している。それを条件
とした場合のシステムである。
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（２）人事部門が人事考課に関与する理由
１：人事部門が職能要件に関して、企業
全体の評価を司る母集団として設定さ
れていること
２：評価に必要な情報収集のため他部
門とコミュニケーションをとる必要があ
ること
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（３）新しい評価制度
◎多面評価制度とは？
『上司・同僚・部下・社外の人間な
ど、多方面から従業員の評価を行
う方法』
と定義！
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（３）多面評価制度の特性
・この制度の特性
１：部下の管理を怠っている上司への警告
２：被評価者から管理職へ情報を
フィードバックさせる機能⇒能力開
発に！
・しかし問題点も・・・！？
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（３）多面評価制度の問題点
１：評価に動員される従業員の数が多く
なり、本来の業務に支障をきたす恐れ
２：この方法で得た結果を具体的にど
う能力開発に活かすべきか、明確
な答えが確立されていない
・この新たな制度の問題に何らかの解決策を見つけ
てゆくことが、今後の課題と言えるだろう
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