Motto „arbeiten 4.0“ trifft den Nerv der Personaler: „Die

Redaktioneller Nachbericht zur Zukunft Personal 2015
Motto „arbeiten 4.0“ trifft den Nerv der
Personaler: „Die Digitalisierung ist ein
veritabler Sturm“
Die Fokussierung auf ein Motto war neu auf der Messe Zukunft Personal
2015: Alles drehte sich vom 15. bis 17. September um das Thema
„arbeiten 4.0“. Sehr viele Aussteller nahmen dies zum Anlass, ihren
Messeauftritt sowie ihre Produktneuheiten auf das Motto zuzuspitzen. Die
Personalsoftwareanbieter perbit und Oracle hatten zum Beispiel
selbstgesteuerte Roboter mit zur Messe gebracht, die teilweise sogar
Smalltalk mit den Besuchern halten konnten. Zudem lieferten die
Aussteller reichlich topaktuelles Studienmaterial zum Thema – wie etwa
StepStone mit einer neuen Studie zu „arbeiten 4.0“ und Karriere oder die
Zeitschrift Personalwirtschaft mit einer Untersuchung zu Betrieblichem
Gesundheitsmanagement in KMU. Wie stark das Thema allerdings schon
in der Praxis angekommen ist, kristallisierte sich vor allem in den
Vorträgen und Diskussionen heraus.
16. Zukunft Personal
Europas größte Fachmesse
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koelnmesse,
15. bis 17. September 2015
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„Die Digitalisierung ist kein laues Lüftchen, sie ist ein veritabler Sturm. Alles,
was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert“, erklärte Dr. Christian P. Illek,
Personalvorstand der Deutschen Telekom AG, in der Eröffnungskeynote auf
der Zukunft Personal. Dabei bezog er sich auf die Studie „Arbeit 4.0:
Megatrends digitaler Arbeit der Zukunft - 25 Thesen“, die die Deutsche Telekom
gemeinsam mit der Universität St. Gallen durchgeführt hat. Digitalisierung
bringe einen Epochenwandel mit sich, da sich Innovationen durch die
kombinatorische Anwendung von digitalen Tools ständig beschleunigten – und
nun wie in der arabischen Weizenkornlegende die zweite Hälfte des
Schachspiels erreichten. Personalverantwortliche müssten sich darauf
einstellen, dass Künstliche Intelligenz viele Aufgaben übernehme und die
Arbeitswelt fundamental ändere.
Maschinen würden zu Kooperationspartnern, die Arbeit global und die
zukünftige Arbeitsstruktur durch Netzwerke geprägt. „Peer to peer wird
Hierarchien ablösen: Die fachliche Expertise wird Loyalitäten schaffen und nicht
mehr wie bisher die hierarchische Einordnung im Unternehmen“, so der
Personalvorstand. Zudem gelte es, neue digitale Lernformate zu finden, um
Trainingsinhalte und Trainingsanlass stärker zusammen zu bringen. „Mit den
alten Werkzeugen werden wir die Wettbewerbsfähigkeit verlieren“, zeigte sich
der Personalvorstand überzeugt.
Kann Altbewährtes nun greifen?
Wie sich der Werkzeugkoffer von Unternehmen im Sinne eines neuen
Personalmanagements erneuern kann, war in der Folge zentrales Thema in
diversen, intensiv geführten Podiumsdiskussionen. „Die Unternehmen suchen
nach einem neuen Bauplan“, bestätigte etwa Dr. Andreas Boes von ISF
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München. „Agilität könnte so etwas wie das Leitbild der modernen Organisation
sein“, mutmaßte er weiter. Vieles, worüber im Personalbereich seit Jahren
geredet werde, würde nun rezipiert und versucht in neue
Unternehmenskontexte zu übersetzen – wie etwa das Thema Lean
Management (Toyotismus), agile Softwareentwicklung mit Scrum oder Ideen
vom Enterprise 2.0. Neu sei allerdings, dass man versuche, diese Techniken
aus der Produktion und der Softwareentwicklung auf die Kopfarbeit
anzuwenden. Ein praktisches Beispiel dafür lieferte Stefanie Cortinovis,
Personalmanagerin von whatever mobile, einem international agierender,
inhabergeführter Mobile Solutions Provider mit Sitz in Hamburg. Der Betrieb hat
vor fünf Jahren damit begonnen, Ansätze der agilen Softwareentwicklung auf
die Organisation des gesamten Unternehmens zu übertragen und heute im
Zuge dessen sogar klassische Führungskräfte komplett abgeschafft.
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Wie entwickeln wir eine demokratischere Arbeitswelt?
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Weitere Beispiele für eine neue Führungskultur kamen in der
Podiumsdiskussion „Management by Hashtag“ zur Sprache, zu der die Initiative
Neue Qualität der Arbeit (INQA) geladen hatte: Christian Dähn berichtete aus
seinem Unternehmen IT-Agile, in dem jeder alles mitbestimmen könne – von
der strategischen Entscheidungen bis hin zum Gehalt. „Die Prozesse sind
langsam und anstrengend, wenn man alle mit einbeziehen muss, aber auch
schnell, wenn die Entscheidungen lokal sind und man sich nur im Team
absprechen muss“, kommentierte er diesen Ansatz. „Viele Unternehmen
merken, da liegt was in der Luft“, sagte Monika Frech, Innovationsberaterin von
Dark Horse. Sie erklärte, dass bei ihr im Betrieb nicht Demokratie vorherrsche,
sondern einen soziokratische Struktur. „Jeder hat ein theoretisches Vetorecht,
das man nur einsetzt, wenn es sein muss – als eine Art Notbremse.“ Dies ließe
sich jedoch nicht so einfach auf andere Unternehmen übertragen. „Ob große
Konzerne die Transformation hinkriegen, ist fraglich. Sie schaffen
Transformation Labs: Da wird die Kultur outgesourct in eigene Einheiten,
während der Rest in der alten militärischen Logik weiter operiert“, kommentierte
INQA-Themenbotschafter „Personalführung“ Thomas Sattelberger. „Und viele
Arbeitgeberverbände halten das für basisdemokratisches Teufelswerk.“
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Crowdworking: Unternehmensgrenzen verschwimmen
Das Personalmanagement beschäftigt sich im Zuge von „arbeiten 4.0“ und New
Work derzeit zudem intensiv mit der Frage, wie sich zeitliche und räumliche
Grenzen in Unternehmen auflösen lassen. Häufig ging es auf den Messepodien
um Crowdworking, also die Beschäftigung von Freelancern für einzelne
Projekte oder Aufgaben. „Durch die Digitalisierung hat jeder die Möglichkeit,
dabei mitzumachen – auch Leute, die fest angestellt sind. Das reicht von
unbezahlter bis hochqualifizierter Arbeit“, berichtete Markus Steinhauser,
Marketing & PR Manager der Testbirds GmbH, die Crowdworker zum Testen
von Webseiten und Apps engagiert. „Viele Crowdworker arbeiten wegen des
Geldes, aber einige tun es auch einfach, weil es ihnen Spaß macht.“
„Letztlich ist ‚arbeiten 4.0‘ eine Flexibilisierung in alle Richtungen,
Crowdworking, Cloudsourcing, Agilität, Mobile, Job sharing. Alles was damit zu
tun hat, dass jemand morgens in den Betrieb geht – das wird aufgelöst“,
erklärte Tobias Neufeld, Partner bei Allen & Overy LLP. Wirtschaftlich könne
das ganz neue Dimensionen erreichen: „Haben wir zukünftig noch das
klassische Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko
trägt und der Mitarbeiter für ein bestimmtes Gehalt 40 Stunden in der Woche
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arbeitet?“, fragte Neufeld in einer Podiumsdiskussion der Zeitschrift „Arbeit und
Arbeitsrecht“.
Schöne neue Arbeitswelt oder alles nur Show?
„Auf der einen Seite reden wir von den schönen Arbeitswelten, von den
Mitarbeitern, die morgens glücklich ins Büro reinkommen. Wir werden einen
kleinen Vorzeigekosmos haben mit wunderschönen Bürolandschaften und
Feelgood-Manager – und die Realität“, prognostizierte Prof. Dr. Christian
Scholz von der Universität des Saarlandes. Die wunderbaren Arbeitswelten
würden kontrastiert mit mehreren anderen Realitäten, die ebenso
wahrscheinlich und teilweise genauso gewünscht seien – je nach Betrachtung
der Zielgruppe. In Bezug auf die von Telekom-Personalvorstand Dr. Illek
angesprochene Studie ergänzte Prof. Scholz: „Wir diskutieren auch die Idee,
dass wir gar nicht mehr so viele Mitarbeiter haben werden und die wenigen
werden wir extrem überwachen – Stichwort Big Data.“ Das Grundprinz werde
sein: Nicht länger Mitarbeiter selbst auswählen, sondern Fremdfirmen
beauftragen. Datenanalysen oder die „Demokratisierung“ von Unternehmen
böten zwar viele Chancen. Doch es bestehe aktuell dabei die Gefahr, Theorie
durch Technik zu ersetzen. „Das ist, also ob wir blind auf einen Zug
aufspringen. So werden wir diese Welt dann irgendwann nicht mehr verstehen.“
Macht Technik produktiver?
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Doch wie kann die Technik Unternehmen wirklich produktiver machen? Es
kommt auf den richtigen Umfang der Nutzung an, zeigte sich Prof. Dr. Christian
Montag, Diplom-Psychologe und Heisenberg-Professor für Molekulare
Psychologie an der Universität Ulm, überzeugt. Er hat mehr als 2.000 Personen
in ihrem Medienverhalten am Arbeitsplatz getrackt und dabei herausgefunden:
„Die Geräte haben uns deutlich produktiver gemacht. Wir können schneller
kommunizieren und Dinge vergleichen. Doch der Zusammenhang zwischen
Mediennutzung am Arbeitsplatz und Produktivität unterliegt einer umgekehrten
U-Funktion: Es gibt einen Scheitelpunkt, an dem eine zu intensive Nutzung in
Unproduktivität umkippt.“ Mitarbeiter würden zu oft unterbrochen – durch EMails, Whatsapp & Co. Technik sei aber nur dann produktivitätsfördernd, wenn
Mitarbeiter Zeiten hätten, in denen sie Aufgaben ungestört abarbeiten könnten.
Das gelte es zu steuern.
Die Rushhour des Lebens meistern
Wie wir diese digitale „Rushhour des Lebens“ meistern, war auch Thema des
Vortrags von Franz Langecker, Chefredakteur im Datakontext Verlag und seit
kurzem passionierter Twitterer. Um den Grad der Gesundheitsgefährdung im
Management zu verdeutlichen, griff er gleich ein aktuelles Beispiel auf: BMWChef Harald Krüger war parallel zur Zukunft Personal in seiner Pressekonferenz
auf der Autoschau IAA zusammengebrochen. „Zeitwirtschaft, Digitalisierung,
Perfektionierung der Zutrittskontrolle – ich habe gedacht, wir hätten unsere
Zeitplanung immer besser im Griff, aber das Gegenteil ist der Fall. Betroffen
sind längst nicht mehr nur die 25 bis 45-Jährigen. Da hat sich was verändert“,
so Langecker. Es sei zwar unglaublich viel los in Richtung
Arbeitszeitflexibilisierung. Aber dennoch verbrächten Frauen und Männer immer
mehr Zeit am Arbeitsplatz. „Jobsharing ist das Thema, mit dem wir uns mehr
beschäftigen müssen.“ Laut einer FAZ-Umfrage sagten 60 Prozent, dass ihnen
Familie und Freunde wichtiger seien als die Arbeit. „Wir sagen es, leben es
aber nicht!“
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Arbeiten 4.0 und Arbeitsrecht: Forderung nach Deregulierung
Viele Appelle richteten sich unter anderem an die Politik und an die Personaler
selbst: „Aus Praktikersicht brauchen wir in Sachen Gesetzgebung mehr
Deregulierung und Offenheit. Wir möchten nicht den Arbeitsschutz wegnehmen,
aber mit dem Thema Arbeitszeit müssen wir in Zukunft viel flexibler umgehen.
Wir müssen rechtssicher handeln können“, so Alexander R. Zumkeller, Leiter
Arbeitsrecht, Tarif- und Sozialpolitik der ABB AG und Präsident des
Bundesverbandes der Arbeitsrechtler in Unternehmen (BVAU). Damit spielte er
etwa auf der Problem der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeit von 11
Stunden an, die sich in einer entgrenzten Arbeitswelt kaum noch einhalten lässt
und auch von den Beschäftigen im Sinne einer Work-Life-Balance nicht mehr
unbedingt gewünscht ist. „Uns steht in fünf Jahren ein Generationenwechsel
bevor.“ Die Babyboomer seien für feste Arbeitszeiten noch zu haben, die
Generation Y wünsche flexible Arbeitszeiten und die Generation Z werde dem
Arbeitgeber sagen, wann sie arbeiten wolle.
„Die Personalfunktion ist träger als die katholische Kirche“
Ein weiterer Vertreter eines Produktionsbetriebs, Dr. Rupert Felder,
Personalleiter der Heidelberger Druckmaschinen und laut Personalmagazin
einer der „40 führenden Köpfe im Personalwesen“, rief seine Berufskollegen zu
einer umfassenden Auseinandersetzung mit Industrie 4.0 auf: „Wir müssen die
Arbeits- und Qualifizierungspolitik neu definieren, Sozialpartner mit einbinden
und verschiedene Plattformen von Staat und Verbänden nutzen, um eine neue
Mensch-Maschine-Kommunikation zu erlernen.“ Es gebe bereits zahlreiche
Initiativen und Netzwerke, denen es sich anzuschließen lohne. Einzelne
Branchen und große Unternehmen hätten sich bereits auf den Weg gemacht.
„Die kleinen Betriebe und ganze Branchen werden abgehängt, wenn sie nicht
entsprechend mitziehen“, so Felder.
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„Die Personalfunktion ist träger als die katholische Kirche“, bemängelte HRVordenker Thomas Sattelberger. „Wir sind Ordnungspolitiker, denn die
Individualität wurde jahrelang glattgebügelt. Wir haben Systeme
depersonalisiert.“ Das sei heute nicht mehr zeitgemäß, da es nun vor allem auf
Innovation ankomme. Die Diskussion, inwiefern man die aktuelle
Personalfunktion zum Teufel jagen müsse und die Transformationsfähigkeit
erhalte, habe ihre Berechtigung. „Ein Unternehmen wird es sich auf Dauer nicht
leisten können, Menschen zu beschäftigen, an denen der Zeitgeist vorbeigeht.
Wir brauchen eine Renaissance der Organisationsentwicklung und Menschen,
die wirklich ein neues Arbeitsdesign ausprobieren.“
Kill HR? Quo vadis Personalmanagement
„It’s time to blow up HR and build something new“ titelte der Harvard Business
Review, eines der einflussreichsten Management-Magazine, im Heft Juli/August
2015, auf dem Cover eine gezündete Bombe. Kürzlich zog auch der Harvard
Business manager in Heft 10/2015 nach – mit dem Titel „Jetzt reicht´s!
Langsam, bürokratisch, keine Ahnung vom Geschäft: Warum sich
Personalabteilungen grundlegend ändern müssen“ – ergänzt durch einem „Ilove-HR-Button“ mit gebrochenem Herzen. So setzten sich die Personaler auf
der Zukunft Personal auch damit auseinander, ob die Personalabteilung sich
überholt hat – etwa in einer Diskussion zum Thema „Kill HR“ mit Heiko Fischer
von Resourceful Humans als Moderator. Dabei ging es vorwiegend um die
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Frage, welche Geisteshaltung HR-Manager einnehmen müssen, um wirklich
etwas in ihren Unternehmen zu bewegen.
Minderwertigkeitskomplexe ablegen und scheinbare Rationalitäten aus dem
Business nicht einfach auf den Personalbereich übertragen (Oliver Florschuetz,
Lehrbeauftragter für Leadership an der Hochschule Worms), erst den großen
Blick auf neue Formen von Vernetzung und Zusammenarbeit entwickeln, dann
die kleinen Schritte (Unternehmensberater Guido Bosbach), Personalarbeit als
riesen Werthebel betrachten und vermitteln, dass dies sehr viel mit Zahlen
(Personalkosten) zu tun hat (Alexander Göttling, VP HR Europa & Asien von
FARO) oder die Digitalisierung selbst leben und verstehen, um sie für das
gesamte Unternehmen als Role Model zu antizipieren (Cortney Endecott,
Geschäftsführer und Direktor HR von MRM McCann Worldwide) – das waren
nur einige der Tipps, die in dieser Runde zur Sprache kamen.
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Europas größte Fachmesse
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Auf dem Weg in die Zukunft
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„Personaler sollten sich der Kontroverse stellen, mutig auch mal ausgetretene
Pfade verlassen und selbst die neuen Tools kennenlernen und nutzen, die uns
die Arbeitswelt 4.0 bietet“, erklärt Ralf Hocke im Nachgang. Die Messe habe
nicht nur konkrete Handlungshilfen für Personaler skizziert und viele neue
Aufgabenfelder definiert – etwa in Zusammenarbeit mit der Politik, den
Sozialpartnern, den Verbänden und den Akteuren im Bildungssystem.
Gleichwohl stehe diese komplexe Entwicklung in der Praxis vielfach noch am
Anfang. „Das Thema wird uns mit Sicherheit noch die nächsten Jahre
begleiten“, so Hocke.
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Über die Messe Zukunft Personal
Die Zukunft Personal in Köln ist Europas größte Messe für
Personalmanagement. Das Themenspektrum reicht von Recruiting und
Personaldienstleistungen über betriebliche Weiterbildung, Leadership und
Arbeitsrecht bis hin zu Personal-Software und der Zukunft der Arbeitswelt. Die
Leitmesse für das Human Resource Management bietet ein umfassendes
Begleitprogramm aus Vorträgen, Diskussionen und interaktiven Formaten.
Geschäftsführer, Personalverantwortliche und Mitarbeiter von
Personalabteilungen verschaffen sich auf der Zukunft Personal einen Überblick
über den Markt an Produkten und Dienstleistungen und tauschen sich mit
Gleichgesinnten über die Trends in der Personalarbeit aus.
Weitere Informationen: www.zukunft-personal.de.
Nächster Termin: 18. bis 20. Oktober 2016
Über spring Messe Management GmbH
spring Messe Management veranstaltet Fachmessen für Personalmanagement,
Professional Learning, Corporate Health, Job and Career und den Public
Sector. Langjährige Messe-Erfahrung, thematische Expertise und nachhaltige
Kundenorientierung machen die Veranstaltungen von spring zu etablierten
Branchenplattformen. spring-Fachmessen sind Seismographen für neue
Produkte, Ideen und Managemententwicklungen. Das Tochterunternehmen der
Deutschen Messe AG ist in fünf Ländern vertreten: Deutschland, Österreich,
Russland, Türkei und Ungarn.
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