White Paper Zielsicher – Mehr Frauen in Führung

White Paper
Zielsicher – Mehr Frauen in Führung
Das Geschlechterquotengesetz: Die Top 5 Fragen und Antworten
1. Einführung
Am 1. Mai 2015 ist das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern
an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ in Kraft getreten.
Neben den rund 100 Unternehmen, für die eine fixe Geschlechterquote von 30 Prozent für
Aufsichtsräte gilt, müssen bis zum 30. September 2015 mindestens 3.500 Unternehmen
Zielgrößen zum Frauenanteil in Aufsichtsrat, Vorstand und den beiden Führungsebenen
unterhalb des Vorstands festlegen. Damit hat die Politik klare Richtlinien festgelegt – nicht
zuletzt deshalb, weil freiwillige Vereinbarungen mit der Wirtschaft nicht die gewünschten
Erfolge erzielt haben. Mit Hilfe gesetzlicher Vorgaben soll nun der Anteil von Frauen an Führungspositionen signifikant verbessert und ein Kulturwandel in Unternehmen angestoßen
werden.
Unterstützung bei der praktischen Umsetzung einer an Chancengleichheit und Vielfalt orientierten Unternehmenskultur bietet das Programm »Zielsicher – Mehr Frauen in Führung«,
dass die unabhängige Forschungs- und Beratungsorganisation EAF Berlin in Kooperation mit
der KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft initiiert hat. Gemeinsam mit Unternehmen
entwickeln sie innovative Ansätze und Instrumente für mehr Frauen in Führungspositionen
und beraten die Unternehmen bei den Zielsetzungen. Ziel des Programms ist es, den Dialog
zwischen Politik und Wirtschaft zu befördern sowie Erkenntnisse aus dem Umsetzungsprozess rückzuspiegeln. In einer Workshop-Reihe tauschen sich Unternehmen zu den Themen
Zielsetzung, betriebsindividuelle Handlungsfelder, Kommunikation und Change Management
aus.
Die Ergebnisse dieser intensiven Zusammenarbeit werden regelmäßig als White Paper veröffentlicht. Das vorliegende White Paper befasst sich mit den gesetzlichen Grundlagen zur
Zielgrößenverpflichtung. Es gibt eine Einschätzung, wie Unternehmen die gesetzlichen Regelungen bewerten sowie Antworten auf die Top 5 Fragen, die Unternehmen zu der Verpflichtung zur Festlegung von Zielgrößen haben.
2. Zielgrößen: ambitioniert aber realistisch
Die Unternehmen müssen aktiv werden, sich Ziele stecken und diese umsetzen. Wenngleich
es vereinzelt Widerstände gibt und die gesetzliche Vorgabe von einigen als Eingriff in die
unternehmerische Freiheit gewertet wird, so stößt die gesetzliche Zielgrößenverpflichtung
Impulse an, die von Unternehmen ganzheitlich aufgegriffen werden müssen – so die Beurteilung der am Workshop beteiligten Unternehmen. Beispielsweise erhöht die gesetzliche Vor-
gabe die Transparenz im Unternehmen und gibt Anlass gezielt zu prüfen, wo die Barrieren
für die Karriereentwicklung von Frauen liegen.
Ziele, die nicht utopisch sind und der Unternehmensrealität Rechnung tragen, können in
diesem Prozess ein wichtiger Treiber sein. Sie unterstreichen das strategische Unternehmensinteresse und setzen Anreize. Gleichwohl betonen die Unternehmensvertreterinnen
und -vertreter auch, dass die Vorgabe einer Geschlechterquote und die Verpflichtung zur
Festlegung von Zielgrößen allein nicht ausreichen würden, um sofort zu einer gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männer zu kommen. Es ginge nicht nur darum, ein Gesetz
zu implementieren, entscheidend sei vielmehr, was ein Unternehmen künftig erreichen wolle. Nur so können die gesetzlichen Vorgaben tatsächlich den kulturellen Wandel hin zu mehr
Vielfalt vorantreiben. Und diesen bewerten die Unternehmen selbst als gewinnbringend. Und
es gibt sie bereits – die Unternehmen in Deutschland, die sich auf den Weg gemacht und
erkannt haben: mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, erfordert vor allem ein strategisches Konzept und den entschlossenen Willen von Vorständen und Top-Management,
die notwendigen Veränderungsprozesse anzustoßen und umzusetzen.
Das Gesetz soll Verantwortung schaffen – so sehen es die politischen Vertreterinnen und
Vertreter. Sie wünschen sich ambitionierte Zielsetzungen, um der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen zügig näher zu kommen. Wenn Unternehmen die gesteckten Ziele jedoch nicht erreichen, liegt es nicht im Interesse des Gesetzgebers zu sanktionieren. Er ist vielmehr daran interessiert zu erfahren, warum das Ziel nicht
erreicht worden ist. Damit wird ein Austausch über Ursachen möglich. Und auf dieser Basis
kann daran gearbeitet werden, die Rahmenbedingungen für mehr Frauen in Führungspositionen weiter zu verbessern. Hierbei spielen die im Gesetz festgelegten Berichtspflichten eine
wichtige Rolle. Unternehmen erhalten die Möglichkeit zu begründen, warum die Zielgrößen
nicht erreicht werden konnten.
Es sind oft die kleinen Schritte, die zum Erfolg führen. Verbesserungen hinsichtlich des
Frauenanteils an Führungspositionen von ein bis zwei Prozentpunkten pro Jahr sind aus
Unternehmenssicht „das Machbare“. Gemessen an der Gesamtbelegschaft eines Unternehmens kann dies nämlich bedeuten, dass „jede 3. Beförderung in eine Führungsposition
an eine Frau geht“.
Und nicht zuletzt bestätigen die Diversity-Verantwortlichen in den Unternehmen, dass ihnen
das Gesetz durchaus „Rückenwind für die eigene Arbeit“ gebe. Viele Unternehmensvertreterinnen und -vertreter wünschen sich deshalb, dass zwischen Festlegung der Ziele bis zum
30. September 2015 und der Berichterstattung – insbesondere im Lagebericht – kein Vakuum entsteht. In der Regel werden die Lageberichte der Unternehmen erst im Frühjahr 2016
veröffentlicht. Es besteht deshalb die Befürchtung, dass die Aufbruchsstimmung, die durch
den Prozess der Zielsetzung in den Unternehmen entstanden ist, bis dahin nicht aufrechterhalten werden kann.
3. Die Top 5 Fragen zum Gesetz
Der Gesetzgeber hat den Unternehmen bei der Implementierung des „Gesetzes für die
gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ weitreichende Gestaltungsspielräume gelassen – insbesondere hinsichtlich der Umsetzung von Zielgrößen oder der Definition von Führungsebenen.
Diese Freiheiten für die Unternehmen sind es, die für Unsicherheit sorgen und eine Vielzahl
von Fragen zur richtigen Umsetzung des Gesetzes aufkommen lassen. Im Fokus stehen
dabei Regelungen für international agierende Konzerne, die Definition der Führungsebenen
unterhalb des Vorstandes, der Umgang mit unternehmensindividuellen Restrukturierungen
sowie Fragen zur Kommunikation der Ziele und zu möglichen Sanktionen.
Grundlage für die nachstehenden Empfehlungen zur Anwendung des Gesetzes sind die
Antworten des Bundesministeriums für Justiz und Verbraucherschutz (BMJV) auf die im
Workshop gestellten Unternehmensfragen.
Frage 1: Wie greifen die gesetzlichen Regelungen bei einem international agierenden Konzern?
 Ziele müssen für jede einzelne Gesellschaft eines Konzerns definiert werden, die
börsennotiert oder mitbestimmt ist und dem deutschen Recht unterfällt.
Bezugsgröße für die Festlegung von Zielgrößen ist laut Gesetzgeber die juristische Person
und nicht der Konzern. Die vorgesehene Pflicht zur Festlegung der Zielgrößen zum Frauenanteil und Fristen für deren Erreichung richtet sich an jede einzelne Gesellschaft, die börsennotiert oder mitbestimmt ist und dem deutschen Recht unterfällt, unabhängig davon, ob
diese in einem Konzern organisiert ist. Entsprechend müssen für jede Gesellschaft separate
Ziele definiert werden. Eine Zusammenfassung der Ziele für die Gremien und Führungsebenen, erst recht eine Zusammenfassung der Ziele für mehrere Gesellschaften entspricht nicht
den Anforderungen des Gesetzes.
 Gute Gründe für eine freiwillige Zielvorgabe von Frauenanteilen auf Konzernebene.
Gibt es keine Vorgaben seitens der Unternehmensspitze, dürfte es der einzelnen Gesellschaft einer Unternehmensgruppe wesentlich schwerer fallen, ambitionierte Zielgrößen zu
realisieren, die einen Kulturwandel in der gesamten Organisation nach sich ziehen. Legt
man jedoch Ziele auf Konzernebene fest, erhalten Tochtergesellschaften klare Richtlinien für
Mindestziele auf Ebene des Einzelunternehmens. Damit wird zum einen der Forderung nach
geschäftlicher Steuerung auf Konzernebene entsprochen. Zum anderen werden die gesetzlichen Anforderungen auf Ebene der einzelnen juristischen Personen eingehalten.
Bei der Festlegung der einzelnen Ziele und bei der späteren Erläuterung, ob sie erreicht
bzw. warum sie nicht erreicht werden konnten, können zudem Konzernsachverhalte zur Geltung gebracht werden. So kann zum Beispiel eine weniger ambitionierte Zielgröße oder das
Nichterreichen einer für alle Gesellschaften gleich hoch festgelegten Zielgröße bei einer Gesellschaft damit begründet werden, dass in einer anderen dem Konzern zugehörigen Gesellschaft (etwa auch eine im Ausland) ein höheres Ziel erreicht wurde und der Konzern daher
insgesamt eine Steigerung vorweisen kann.
Sollte ein globaler Konzern nicht für alle Tochterunternehmen im Ausland Zielvorgaben für
Frauen in Führungspositionen machen wollen bzw. können, so empfiehlt es sich grundsätzlich, weibliche Expatriates weiterhin unter dem juristischen Mantel des entsendenden Unternehmens zu führen.
Frage 2: Wie werden die ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstandes, insbesondere in Unternehmen mit einer Matrixstruktur, definiert?
Das Gesetz gibt an dieser Stelle keine Definition vor. In der Gesetzbegründung wird jedoch
sinngemäß ausgeführt: Die Führungsebenen seien grundsätzlich nicht nach betriebswirtschaftlicher Lehre – das heißt Top-, Middle- und Low-Management – zu bestimmen, sondern
orientieren sich an den im jeweiligen Unternehmen eingerichteten Hierarchieebenen unterhalb des Vorstands. Hierunter seien organisatorische Einheiten zu verstehen, die gleichberechtigt agieren und einer gemeinsamen Führung untergeordnet sind. In Unternehmen mit
einer ausgeprägten Hierarchie würden zu den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands nur diejenigen zählen, die ihm unmittelbar unterstehen. In Unternehmen, die eine
eher flache Hierarchie mit nur einer Leitungsebene aufweisen, sei lediglich letztere gemeint.
Die Freiheit, die das Gesetz an dieser Stelle hinsichtlich der Definition lässt, eröffnet Raum
für Interpretationen und unterschiedliche Herangehensweisen von Unternehmen. Unternehmen geben zu bedenken, dass dies dazu führen kann, dass nach der Kommunikation der
Ziele „Äpfel mit Birnen verglichen“ werden. Ein Unternehmen, das eine breiter gefasste Definition von Führung hat, kann somit womöglich mehr Frauen aufweisen, als ein Unternehmen
mit engerer Definition. Um das Risiko eines unangemessenen Vergleichs zu verringern, ist
es deshalb notwendig, dass die Unternehmen transparent darlegen, wie sie die Führungsebenen unterhalb des Vorstandes definieren.
 Es besteht Ermessensspielraum bei der Definition von Führungsebenen unterhalb
des Vorstands.
Sind Unternehmen in einer Matrix organisiert, sind unter der ersten Hierarchiestufe unter
dem Vorstand diejenigen Leitungsfunktionen zu verstehen, die sich direkt gegenüber dem
Vorstand verantworten, auch wenn sie für gewisse Bereiche voneinander unabhängig sind.
Gibt es zum Beispiel unterhalb des Vorstands eine Leitungsebene für die verschiedenen
Funktionsbereiche, wie z.B. Beschaffung, Produktion, Absatz und daneben eine Leitungsebene nach Produkten, stehen diese dennoch auf einer Hierarchieebene und bilden zusammen die erste Führungsebene. Da sich Matrixstrukturen dadurch auszeichnen, dass die
Mitarbeiter/innen darunter zugleich beiden Leitungen unterstehen, können die unmittelbar an
die erste Ebene berichtenden Führungskräfte in Summe als zweite Managementebene definiert werden.
 In der Praxis sind unternehmensindividuelle Lösungen weit verbreitet.
Neben dem Kriterium der direkten Berichtslinien, wird in den Unternehmen zum Beispiel
auch auf Merkmale wie Budget- oder Mitarbeiterverantwortung zurückgegriffen. Auch die
gezielte Anbindung der Definition der Führungsebenen an die Personalentwicklungsprogramme ist ein in der Praxis häufig gewählter Weg. Damit lassen sich die spätere Entwicklung von Frauen in den jeweiligen Ebenen und damit die Erfüllung der Ziele praktikabler für
die Geschäftsbereiche machen.
Frage 3: Können Unternehmen, die im Zeitraum der Zielumsetzung von Restrukturierungen, etwa durch eine Rechtsformveränderung, betroffen sind, Zielgrößen ändern.
In diesem Zusammenhang ist für Unternehmen besonders relevant, ob die durch die Veränderung nicht mehr vorhandene Aussagekraft der Ziele diese ungültig mache und eine erneute Verpflichtung zur Bestimmung von Zielgrößen mit sich bringe.
 Eine Veränderung von Zielgrößen im festgelegten Zeitraum ist nicht möglich.
Verändert sich die Struktur eines Unternehmens, zum Beispiel durch eine Fusionierung,
gelten die Zielsetzungen des aufnehmenden Unternehmens, diejenigen des aufgelösten
Rechtsträgers werden damit hinfällig.
Um absehbaren unternehmerischen Veränderungen zu begegnen empfiehlt es sich, dass
sich Unternehmen kürzere Fristen setzen. Zudem sollten Unternehmen, die Gründe für eine
Nichterreichung von Zielen offenlegen. Die Glaubwürdigkeit des Vorhabens, mehr Frauen in
Führungspositionen zu bringen, steigt, wenn sowohl intern als auch extern regelmäßig zum
Thema berichtet wird.
 Neue Zielgrößen können aber festgelegt werden.
Wurde aber eine lange Frist für die Erreichung einer festgelegten Zielgröße bestimmt und
ändern sich nun die tatsächlichen Grundlagen im Unternehmen, kann neben der ursprünglich festgelegten Zielgröße freiwillig eine neue Zielgröße festgelegt werden, die den neuen
Umständen gerecht wird. Liegt diese unterhalb der ursprünglich vorgesehenen, kann das
Nichterreichen der ursprünglichen festgelegten Zielgröße mit der Strukturänderung im Unternehmen begründet werden und das Berichten über die Erreichung der daran angepassten Zielgröße dennoch ein positives Bild über die Entwicklung vermitteln.
Frage 4: Was beinhalten die Berichtspflichten und wie muss kommuniziert
werden?
 Wann ist zu berichten?
Die Unternehmen, die von der Zielgrößenverpflichtung betroffen sind, müssen jährlich über
die festgelegten Zielgrößen zum Frauenanteil und die Fristen für deren Erreichung berichten. Die Berichterstattung ist erstmalig auf Jahresabschlüsse anzuwenden, die sich auf Geschäftsjahre mit einem nach dem 30. September 2015 liegenden Abschlussstichtag beziehen.
Spätestens am Ende der festgelegten Frist ist darüber zu berichten, ob die festgelegten
Zielgrößen innerhalb der selbstgelegten Fristen eingehalten worden sind. Wenn nicht, ist
über die Gründe des Nichterreichens zu berichten. Spätestens nach Ablauf des Geschäftsjahres, in welchem die Frist ausläuft, muss im Rahmen der Jahresabschlussberichterstattung eine Kommunikation über Zielerreichung oder Gründe für die Nicht-Erreichung erfolgen.
 Wo ist zu berichten?
Unternehmen, die einen Lagebericht aufzustellen haben, müssen die Angaben künftig im
Rahmen einer Erklärung zur Unternehmensführung in ihre Lageberichte aufnehmen, die
nach § 325 Handelsgesetzbuch (HGB) im elektronischen Bundesanzeiger veröffentlicht
werden.
Unternehmen, die nicht zur Offenlegung eines Lageberichts verpflichtet sind, müssen ebenfalls eine Erklärung zur Unternehmensführung erstellen und diese auf ihrer Internetseite veröffentlichen oder wahlweise freiwillig einen Lagebericht mit den geforderten Angaben erstellen. Der Lagebericht ist im Bundesanzeiger zu veröffentlichen und dort über das Unternehmensregister für jedermann einsehbar.
Frage 5: Welche Sanktionen sind vorgesehen?
Es sind keine Sanktionen vorgesehen, wenn die festgelegten Ziele nicht erreicht wurden. An
das Nichterreichen wird lediglich die Pflicht geknüpft, dass über die Gründe des Nichterreichens zu berichten ist. Eine inhaltliche Kontrolle über die zu Grunde gelegte Definition der
Führungsebene, die wegen des Verschlechterungsverbots erforderliche Feststellung des
Status-quo zum Frauenanteil, die Einhaltung der maximalen Fristlänge und die Berichte über
das Erreichen bzw. Nichterreichen findet nicht statt.
Legt ein Unternehmen jedoch entgegen der gesetzlichen Verpflichtung keine Zielgrößen und
Fristen für deren Erreichung fest, zieht es nach sich, dass auch die Berichtspflicht gemäß §
289 a HGB nicht eingehalten werden kann. Auch liegt ein Verstoß gegen die Berichtspflicht
vor, wenn nicht über das Erreichen bzw. Nichterreichen der Zielgrößen innerhalb der selbst
festgelegten Fristen informiert wird. In diesen Fällen ist der Lagebericht unvollständig, was
die gesetzlichen Sanktionen gemäß §§ 334 f. HGB (Bußgeld, Ordnungsgeld) nach sich
zieht.

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