Omtrend 04-2014

Omtrend 1
Infobulletin Personeelsbeheer
Inhoud
Loonvisie Magazine Nr.1 / jaargang 2 / 2014
Invoering SEPA uitgesteld tot 1 augustus 2014
Invoering SEPA uitgesteld tot
1 augustus 2014
1
30%-regeling salarisnormen 2014
2
Arboregels overtreden?
Inspectiegegevens openbaar
3
Onderbouw uw concurrentiebeding
3
Wet Werk en Zekerheid
4
Nieuwe website
5
WIA, wat kost dat eigenlijk?
6
om over te stappen op het Europese betalingssysteem SEPA. Niet per 1
februari maar per 1 augustus 2014 is betaling middels SEPA verplicht.
Formeel gezien is de deadline van 1 februari 2014 blijven staan, maar er is een
extra overgangstermijn van 6 maanden overeengekomen. Gedurende die
overgangsperiode kunnen er nog betalingen worden gedaan die niet aan de
nieuwe standaard voldoen. Bedrijven die dat doen zullen er door hun bank
nadrukkelijk op gewezen worden snel de overstap naar IBAN te maken.
Vanaf 1 augustus 2014 worden betaalbestanden die niet in het nieuwe SEPA
formaat worden aangeleverd niet meer verwerkt. Een onderneming
die niet over is op IBAN kan per die datum dus niet meer deelnemen aan het
elektronische betalingsverkeer. De eurocommissaris heeft reeds aangekondigd
dat de overgangsperiode niet nogmaals zal worden verlengd.
2
30%-regeling salarisnormen 2014
Met de 30%-regeling kunnen werkgevers die buitenlandse werknemers in dienst
nemen maximaal 30% van het loon van betreffende werknemer belastingvrij uitbetalen.
30% van het loon wordt dan aangemerkt als een vergoeding voor zogenoemde
extraterritoriale kosten die de werknemer in redelijkheid maakt, omdat hij tijdelijk in het
buitenland gaat werken.
Salarisnorm
Voor de toepassing van de 30%-regeling geldt dat betreffende werknemer over een
specifieke deskundigheid moet beschikken die schaars is op de Nederlandse
arbeidsmarkt. De Belastingdienst vindt dat er sprake is van specifieke deskundigheid
als de werknemer voldoende fiscaal loon geniet. Dus moet er worden voldaan aan
de salarisnorm.
Voor 2014 is de salarisnorm:
•
•
Algemene salarisnorm op jaarbasis is € 36.378 (2013: € 35.770)
Voor jonge masters of promovendi die jonger zijn dan dertig jaar geldt een
verlaagde salarisnorm van € 27.653 (2013: € 27.190).
Als aanvulling hierop geldt dat:
•
als de werknemer fiscaal loon heeft genoten beneden de salarisnorm, de
30%-regeling met terugwerkende kracht vervalt (tot 1 januari of de datum van
indiensttreding dat jaar)
•
als een werknemer gedurende het jaar in dienst treedt, de salarisnorm naar
evenredigheid wordt toegepast. Bij die berekening moet ook rekening worden
gehouden met bijvoorbeeld vakantiegeld.
3
Arboregels overtreden? Inspectiegegevens openbaar
De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid start in het tweede kwartaal van 2014 met het
openbaar maken van inspectiegegevens van ondernemingen die de regels overtreden.
De Inspectie SZW onderzoekt overtredingen van wet- en regelgeving op het gebied van arbeid
en arbeidsomstandigheden.
Gegevens worden in de eerste plaats openbaar gemaakt bij gevallen waarin milieu-informatie van
belang is. Bijvoorbeeld als een onderneming de regels inzake asbest heeft overtreden.
Ook controlegegevens van organisaties die onder het Besluit Risico Zware Ongevallen (BRZO)
vallen, gaat de Inspectie SZW openbaar maken. Ondernemingen vallen in deze categorie als er
met grote hoeveelheden zware stoffen wordt gewerkt.
Het kabinet wil op termijn ook controlegegevens bekendmaken van andere overtredingen, zoals
illegale tewerkstelling en onderbetaling. De uitwerking van dit voornemen wordt opgenomen in
het wetsvoorstel voor de bestrijding van schijnconstructies op de arbeidsmarkt. Dit wetsvoorstel
wordt later dit jaar aangeboden aan de Tweede Kamer.
Onderbouw uw concurrentiebeding
Indien de Wet Werk en Zekerheid wordt aangenomen in de Eerste Kamer, dan mag u vanaf 1 juli
2014 alleen bij uitzondering nog een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract. U
moet hiervoor een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang hebben. Dit belang moet u
onderbouwen in het concurrentiebeding.
Als er sprake is van een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang, dan moet u in het
concurrentiebeding motiveren waarom de werknemer na zijn dienstverband niet bij de
concurrent in dienst mag treden. Dat kan indien er hele specifieke werkzaamheden of kennis
door de werknemer is opgedaan waarvan u niet wilt dat die informatie wordt meegenomen naar
de concurrent.
Vergeet u het concurrentiebeding te onderbouwen, dan is het
beding nietig. Als er wel een motivering is, maar de werknemer
is het daar niet mee eens dat kan hij naar de rechter stappen.
Let wel het gaat hier om nieuwe of opvolgende tijdelijke
contracten die u afsluit per 1 juli 2014. Een concurrentiebeding
dat is opgenomen in een tijdelijk contract die u vóór 1 juli 2014
heeft gesloten en tijdens de looptijd deze datum overschrijdt, blijft wel gewoon geldig.
-
4
Wet Werk en Zekerheid
De Tweede Kamer heeft 18 februari jongstleden ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk
en Zekerheid. Het woord is nu aan de Eerste Kamer. Stemmen zij er mee in, dan krijgen werknemers
met flexibele contracten meer zekerheid en gaan de WW en het ontslagrecht op de schop.
Het doel van de Wet Werk en Zekerheid is om werknemers met flexibele contracten meer zekerheid
te geven. Werknemers krijgen hierdoor sneller uitzicht op een vast contract. Zowel vaste als
tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een transitievergoeding en de WW richt zich meer op
werk. Indien de Eerste Kamer tijdig met het wetsvoorstel instemt, dan gaat de wet per 1 juli 2014
in.
Flex
Oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsvormen wordt aangepakt. Er komt een betere
ontslagbescherming voor werknemers die via payrolling werken en het langdurig gebruik van
nul-urencontracten wordt beperkt. In de zorgsector wordt dit zelfs helemaal verboden.
In tijdelijke contracten van maximaal 6 maanden, mag u geen proeftijd meer opnemen. Verder
eindigen contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer niet meer automatisch. De
werkgever moet uiterlijk één maand voorafgaande aan het einde van het contract schriftelijk aan
de werknemer laten weten of het contract al dan niet wordt verlengd. Bent u te laat met het
aanzeggen van de beëindiging of verlenging of vergeet u de aanzegtermijn helemaal, dan moet u
de werknemer een vergoeding betalen van één maandsalaris naar rato. Bent u bijvoorbeeld twee
weken te laat met aanzeggen, dan moet u de werknemer twee weken loon uitbetalen. De
werknemer moet hier dan wel zelf binnen twee maanden na het einde van het contract een
beroep op doen.
Ook treed er een wijziging op in de ketenbepaling. Dit houdt in dat werknemers al na 2 jaar
aanspraak kunnen maken op een vast contract, in plaats van de huidige 3 jaar. Dit moet
voorkomen dat werknemers tegen hun zin in te lang opeenvolgende tijdelijke contracten bij
dezelfde werkgever krijgen. In tegenstelling tot de ingangsdatum van de wet, gaat deze
verandering pas in per 1 juli 2015.
De verkorting van de ketenbepaling gaat dus pas in per 1 juli 2015. Toch is het belangrijk om ook
hier op tijd over na te denken. Inventariseer welke werknemers in uw organisatie een tijdelijk
contract hebben en wat de einddatum hiervan is. De nieuwe ketenbepaling geldt alleen voor
contracten die u per 1 juli 2015 sluit. Voor contracten die tijdens de looptijd deze datum
overschrijden, gelden de oude regels en mag u dus nog de maximale termijn van drie jaar
aanhouden.
Sluit u bijvoorbeeld per 1 juli 2014 een tweede jaarcontract met een werknemer (waarvan de
einddatum 30 juni 2015 is), dan kunt u per 1 juli 2015 niet een nieuw jaarcontract met hem
aangaan. Wilt u de werknemer in dienst houden, dan moet u hem in dat geval een vast
dienstverband geven. Een mogelijke manier om hiermee om te gaan, is om de einddatum van het
contract op 29 juni 2015 te zetten, zodat u op 30 juni 2015 nog een nieuw contract kunt sluiten.
5
Ontslag
De preventieve ontslagtoets blijft en er komt een vast voorgeschreven route: ontslag om
bedrijfseconomische reden en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV en
ontslag om persoonlijke redenen gaat via de kantonrechter. De procedures nemen minder tijd in
beslag. Nu krijgt de ene werknemer, via de kantonrechter, een gouden handdruk, terwijl de andere
werknemer, via het UWV, zonder vergoeding op straat komt te staan. Dat verschil komt te
vervallen.
Transitievergoeding
Alle werknemers krijgen na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op de
transitievergoeding die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere
werkgever of een ander beroep. Voor de kleine bedrijven komt een overgangstermijn. Zij mogen
tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan
vanwege een slechte financiële situatie. De vergoeding wordt maximaal € 75.000 en één jaarsalaris
voor werknemers die meer verdienen dan € 75.000 per jaar.
WW
De maximale duur van door de overheid betaalde WW wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapje
voor stapje teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Werkgevers en werknemers krijgen de
mogelijkheid om in de cao afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 maanden – tot 38
maanden – zelf te betalen.
Minister Asscher heeft samen met de werkgevers en vakbonden afgesproken dat werknemers die
hun baan verliezen zo snel mogelijk van werk naar werk worden begeleid om zo kort mogelijk
werkloos te hoeven zijn.
Personen die langer dan een half jaar in de WW zitten moeten al het beschikbare werk aanvaarden.
Als zijn daarmee minder loon verdienen dan de WW-uitkering bedraagt, wordt dat bedrag
aangevuld vanuit de WW, zodat werken vanuit de WW altijd loont.
Nieuwe website
Per 1 april jongstleden heeft Loonvisie een nieuwe website.
U vindt hier naast de vertrouwde informatie ook een aantal nieuwe zaken, zoals de
Werkkostenscan en de Quick Scan. Benieuwt? Kijk op www.loonvisie.nl
6
Deel 2: WIA, wat kost dat eigenlijk?
In een vorige editie van Omtrend is er uiteengezet hoe de WIA in elkaar zit. Nu wordt er gekeken
naar de kosten voor de werkgever.
Wat kost de WIA voor de werkgever?
Als werkgever betaalt u mee aan de WIA. Dit gebeurt op meerdere manieren.
1)
Basispremie WAO/WIA
Deze premie is voor alle werkgevers gelijk. Voor 2014 is dit 5,15% (incl. werkgeversbijdrage
kinderopvang) van de loonsom. Deze premie wordt gebruikt om de WAO-uitkeringen te
betalen van personen die langer dan 5 jaar een WAO uitkering ontvangen. Daarnaast wordt
deze premie gebruikt om de IVA uitkeringen te financieren. En er worden uit de
basispremie de uitkeringen betaald van personen die langer dan tien jaar een WGA
uitkering ontvangen.
2)
Gedifferentieerde premie Whk
a.
De gedifferentieerde premie die u betaalt, is afhankelijk van het
arbeidsongeschiktheidsrisico in uw bedrijf. Hierbij is het belangrijk of u een grote,
een middelgrote of een kleine werkgever bent. Daarnaast wordt gekeken naar uw
bedrijfssector en voor middelgrote en grote werkgevers wordt ook gekeken naar
uw eigen instroom in de WGA. U krijgt van de Belastingdienst een beslissing over de
hoogte van de premie die u moet betalen. Sinds dit jaar bestaat de premie uit 3
onderdelen: Ziektewet, WGA vast en WGA flex.
b.
Bent u eigen risicodrager voor de WGA vast dan betaalt u voor de WGA vast geen
gedifferentieerde premie Whk. U betaalt natuurlijk wel de premie voor uw
particuliere verzekeringspolis.
Rekenvoorbeeld kosten werkgever
Muziekwinkel de Vrolijke Fluiter is een middelgrote werkgever met een loonsom van € 2.000.000
en valt in de sector detailhandel. Er zijn wat ziektegevallen geweest:
•
Karel van de inkoop heeft een burn-out en krijgt inmiddels een WGA uitkering van € 25.000
per jaar.
•
Parttime verkoopster Sofie heeft de ziekte van Pfeiffer gekregen en haar contract is niet
verlengd. Zij kreeg daardoor een Ziektewetuitkering van in totaal € 5.000.
•
Frans van de administratie heeft een auto-ongeluk gehad en is daarvan niet goed hersteld.
Zijn contract werd niet verlengd. Ook hij heeft een Ziektewetuitkering gekregen van
€ 5.000 en daarop volgend een WGA flex uitkering van € 12.000.
In de tabel hieronder ziet u de uitkeringsbedragen en de premie die de werkgever daarvoor in de
Whk moet betalen.
Onderdeel Whk
Ziektewet
WGA Vast
WGA Flex
Totaal
Uitkeringen in
Percentage
Premie Whk*
peiljaar
Whk
€ 10.000
0,91%
€ 18.200
€ 25.000
1,17%
€ 23.400
€ 12.000
0,51%
€ 10.200
€ 47.000
2,59%
€ 51.800
*Premie Whk = percentage Whk x loonsom
7
De Vrolijke Fluiter betaalt dus bijna € 5.000 meer gedifferentieerde premie dan er aan uitkeringen is
betaald.
Rekenvoorbeeld kosten werkgever en Eigen Risicodrager
Stel nu dat de Vrolijke Fluiter eigen risicodrager is voor WGA Vast en Ziektewet. Dan betaalt deze
werkgever de volgende premies.
Onderdeel
Ziektewet
WGA Vast
WGA Flex
Totaal
Uitkeringen in
peiljaar
€ 10.000
€ 25.000
€ 12.000
€ 47.000
Premie Whk
Overige kosten
€
€
€
€
€
€
€
€
0
0
10.200
10.200
10.000
20.000
0
30.000
De premies Whk voor de onderdelen Ziektewet en WGA Vast hoeft de Vrolijke Fluiter niet te betalen.
Als eigenrisicodrager Ziektewet is het niet verplicht om dit risico te verzekeren. Dat betekent echter
wel dat je als werkgever zelf de Ziektewet uitkering moet betalen. In dit geval is dat € 10.000.
Ben je eigen risicodrager voor de WGA Vast, dan ben je verplicht om dit risico te verzekeren. De
Vrolijke Fluiter heeft dit verzekerd voor een premie van 1% van de loonsom per jaar. In dit geval is
dat een bedrag van € 20.000.
De Vrolijke Fluiter is bijna € 7.000 minder kwijt aan premie Whk en overige kosten dan dat er aan
uitkeringen is betaald.
Eigen risicodrager worden?
In dit voorbeeld loont het om eigen risicodager te zijn
voor de Ziektewet en WGA vast. In plaats van € 51.800
premie Whk bent u als eigen risicodrager in totaal
€ 40.200 aan premie Whk en overige kosten kwijt. Als
eigen risicodrager bent u in dit voorbeeld dus ruim
€ 10.000 goedkoper uit. Om een juiste keuze te kunnen
maken tussen wel of geen eigen risicodragerschap, is het
belangrijk dat u zich goed laat informeren over dit
onderwerp.
Vragen?
Wilt u extra informatie over
dit onderwerp? Stuur dan
een mail naar [email protected]
met als onderwerp
‘Meer informatie Omtrend’
en Alfisure neemt contact
met u op.
COLOFON
OMTREND is een kwartaaluitgave van
Loonvisie Eindhoven
Geldropseweg 26
5611 SJ Eindhoven
Tel. 040 - 2 947 947
Fax. 040 - 2 947 940
[email protected]
Loonvisie Rhenen
Herenstraat 108
3911 JH Rhenen
Tel. 0317 - 61 91 25
Fax. 0317 - 61 81 18
[email protected]
OMTREND is met uiterste zorg
samengesteld. Wij aanvaarden echter
geen aansprakelijkheid voor de
gevolgen van handelingen gebaseerd
op de door ons gepubliceerde
informatie. Alle teksten uit deze uitgave
mogen worden overgenomen, mits
met bronvermelding.

Download Report