IT-Qompas Omtrend 07-2014

Omtrend 1
Infobulletin Personeelsbeheer
Inhoud
IT-Qompas Magazine Nr.1 / jaargang 1 / 2014
Wettelijk minimumloon
Met ingang van 1 juli 2014 zijn de wettelijke minimumlonen met 0,65%
verhoogd. De nieuwe bedragen luiden als volgt:
Wettelijk minimumloon
1
Wet Werk en Zekerheid aangenomen
2
Leeftijd
Nieuwe CAO Zelfstandige Klinieken
4
23 jaar en
ouder
22 jaar
21 jaar
20 jaar
19 jaar
18 jaar
17 jaar
16 jaar
15 jaar
Subsidie aanvragen voor
regeling praktijkleren
5
Lagere pensioenopbouw
per 1 januari 2015
5
Deel 1:
WIA, hoe zit dat ook alweer?
6
Deel2:
WIA, wat kost dat eigenlijk?
7
Deel 3:
WIA, is dat wel genoeg?
9
% van het
minimumloon
€ per maand
€ bij 36 uur
€ bij 38 uur
€ bij 40 uur
100%
1.495,20
9,58
9,08
8,63
85%
72,5%
61,5%
52,5%
45.5%
39.5%
34.5%
30%
1.270,90
1.084,00
919,55
785,00
680,30
590,60
515,85
448,55
8,15
6,95
5,89
5,03
4,36
3,79
3,31
2,88
7,72
6,58
5,58
4,77
4,13
3,59
3,13
2,72
7,33
6,25
5,31
4,53
3,93
3,41
2,98
2,59
IT- Q OMPAS
2
Wet Werk en Zekerheid aangenomen
De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is aangenomen in de Eerste Kamer, maar de invoering van het
eerste deel van de WWZ wordt uitgesteld naar 1 januari 2015.
Niet met ingang van 1 juli 2014, maar met ingang van 1 januari 2015 worden onderstaande
wijzigingen doorgevoerd.
Concurrentiebeding
•
•
•
•
Geen concurrentiebeding (en relatiebeding) bij bepaalde tijd contract, behalve bij:
o
Een schriftelijke motivering, waaruit noodzaak blijkt, vanwege
bedrijfs- of dienstbelangen.
Een standaard beding is nietig.
Geen beroep op concurrentiebeding door werkgever bij ernstig verwijtbaar handelen
of nalaten (in werking tredend per 1 juli 2015), tot die tijd schadeplichtigheid.
Bestaande contracten worden gerespecteerd. Maar let op bij verlenging op of na
1 januari 2015: dat mag geen standaard beding meer zijn.
Proeftijd
•
•
•
Bij een contract van maximaal 6 maanden is geen proeftijd meer mogelijk.
Nietige proeftijd als:
o
Niet gelijk voor beide partijen,
o
De proeftijd langer is dan toegestaan (max 1 of 2 maanden), of
o
De proeftijd is opgenomen in een arbeidsovereenkomst van
max. 6 maanden.
Daarnaast is de proeftijd nietig:
o
In opvolgende arbeidsovereenkomst met dezelfde werkgever,
tenzij duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden
worden vereist.
o
In opvolgende arbeidsovereenkomst met andere werkgever, die
ten aanzien van de arbeid redelijkerwijze de opvolger is.
Bepaalde tijd contracten deel 1
•
•
•
•
Aanzegtermijn: bij elk bepaalde tijd contract van 6 maanden of langer.
Uiterlijk 1 maand voor het verstrijken schriftelijk laten weten of de overeenkomst wel
of niet wordt voortgezet.
Geen aanzegtermijn voor contracten van 6 maanden of langer die aﬂopen vóór
1 januari 2015.
De werknemer moet binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst, of na einde
van de keten van arbeidsovereenkomst de boete bij de werkgever claimen.
Let op laat altijd tijdig aan je werknemer weten wat
er met de arbeidsovereenkomst gaat gebeuren,
want anders krijg je een sanctie.
IT- Q OMPAS
3
Je wilt stoppen met het contract
Stel je laat niets weten en je wilt stoppen
Sanctie: 1 maandsalaris
Je bent wel op tijd, maar niet schriftelijk
Sanctie: 1 maandsalaris
Je bent niet op tijd en niet schriftelijk
Sanctie: 1 maandsalaris
Je bent niet op tijd, maar wel schriftelijk
Sanctie: pro rato deel van maandsalaris
(vb 1/3 van de termijn niet in acht
genomen, dan 1/3e van een maandsalaris)
Je wilt doorgaan met het contract
Stel je laat niets weten, maar wel doorgaan
Sanctie: 1 maandsalaris
Wel op tijd, maar mondeling
Sanctie: 1 maandsalaris
Niet op tijd, maar wel schriftelijk
Sanctie: naar rato
Wel op tijd en schriftelijk, maar niet de
voorwaarden benoemd
‘Sanctie’: voortzetting voor dezelfde duur
(maar max 1 jaar) en dezelfde voorwaarden
Aanzegplicht is niet van toepassing (vb bij
een contract voor < 6 maanden)
Idem
Oproepcontracten deel 1
Huidige situatie:
•
Hoofdregel: geen arbeid, geen loon.
•
Geen arbeid toch loon, als de oorzaak van het niet-werken een werkgeversrisico is.
•
Voor de eerste 6 maanden is het af te wentelen op de werknemer in de
arbeidsovereenkomst.
•
Na eerste 6 maanden voor onbepaalde tijd. Dit is af te wentelen op de werknemer in cao.
Situatie per 1 januari 2015:
•
Wijzigingen in cao-regeling: alleen nog mogelijk voor:
o
functies die zijn bepaald in de cao;
o
functies waarvan de werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste
omvang hebben.
•
Minister kan branches uitzonderen.
•
Je kan alleen in zeer beperkte gevallen het werkgeversrisico op de werknemer
afwentelen.
Overgangsrecht:
•
Op arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft oude regeling van
toepassing.
•
Langere afwentelingen in cao’s van voor 1 januari 2015 blijven van kracht
(tot hooguit 1 juli 2016).
IT- Q OMPAS
4
Neem tijdig maatregelen
De invoeringsdatum is weliswaar een half jaar opgeschoven, maar er vinden op korte termijn toch
een paar belangrijke wijzigingen plaats in het arbeidsrecht. Bent u voldoende op de hoogte? Zijn
uw arbeidscontracten toekomstbestendig?
•
•
Laat uw arbeidscontracten screenen en:
o
neem eventueel een zwaarwegend belang op in het concurrentiebeding;
o
neem een geheimhoudingsbeding op, of laat deze eventueel aanscherpen
en aanvullen met een boeteclausule;
o
pas het proeftijdbeding aan.
Zet van elke tijdelijke arbeidsovereenkomst de einddatum twee maanden voor aﬂoop van
het contract in de agenda om boetes te voorkomen.
De datum voor de inwerkingtreding van de nieuwe regels met betrekking tot de ketenbepaling en
het ontslagrecht (waaronder de transitievergoeding) blijft ongewijzigd, namelijk 1 juli 2015. Ook de
nieuwe regels ten aanzien van de WW-uitkering treden later in werking, te weten 1 juli 2016.
Vragen? Hulp nodig? Neem gerust contact met ons op, wij adviseren u graag.
Nieuwe CAO Zelfstandige Klinieken
Het Alternatief Voor Vakbond heeft met Zelfstandige Klinieken Nederland (ZKN) een eerste cao
gesloten voor de zelfstandige klinieken. Deze eerste cao voor de klinieken heeft een looptijd van 1
maart 2014 tot en met 31 maart 2015. Als uitgangspunt heeft de cao NVZ(Ziekenhuizen) gediend,
aangezien deze algemeen verbindend was verklaard voor een brede sector, waar ook de klinieken
onder vielen.
In veel klinieken werd de cao Ziekenhuizen door werknemers en managers ervaren als een veel te
strak keurslijf: uitgebreide, onduidelijke regelingen geschreven voor grote, logge instellingen met
veel managementlagen. De nieuwe cao ZKN geeft meer maatwerkmogelijkheden voor de
klinieken.
Daarnaast is de cao Ziekenhuizen een standaard cao, wat inhoudt dat de werkgever precies moet
volgen wat de cao voorschrijft, ook als de werknemer betere arbeidsvoorwaarden had kunnen
bedingen. De cao ZKN is een minimum cao, waarbij afwijking ten gunste van de medewerker zijn
toegestaan.
Als basis voor de onregelmatigheidstoeslag wordt nu het
eigen salaris genomen, in plaats van een doorgaans lager
en totaal willekeurig inschaalnummer ip-19. De
reisonkostenvergoeding is substantieel verbeterd,
van 8ct naar 19 ct per kilometer, met een enkele reisafstand
van 50 km in plaats van 30.
IT- Q OMPAS
5
Subsidie aanvragen voor regeling praktijkleren
De regeling Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (WVA)
voor het onderwijs is per 1 januari 2014 komen te vervallen.
Met ingang van 1 januari 2014 kunt u aanspraak maken op de subsidieregeling praktijkleren,
tenminste als u praktijkleerplaatsen en werkleerplaatsen biedt aan betreﬀende doelgroepen.
U kunt onder andere subsidie krijgen voor:
•
leerlingen die een leer-werktraject volgen in het vmbo;
•
deelnemers aan een mbo-opleiding, voor zover het om een beroepsbegeleidende
leerweg (bbl) gaat;
•
studenten die een hbo-opleiding volgen in de techniek (inclusief landbouw en
natuurlijke omgeving), waarbij de opleiding bestaat uit een combinatie van leren en
werken.
De subsidie kunt u slechts in een beperkte periode aanvragen. Voor 2014 is dat van 2 juni tot en
met 15 september 17.00 uur. Om een subsidie aan te vragen heeft u een e-herkenningsmiddel
nodig, welke u aan moet schaﬀen.
Heeft u nog vragen of twijfelt u eraan of u in aanmerking komt voor deze subsidie, neem dan contact met
ons op. Wij helpen u graag verder.
Lagere pensioen opbouw per 1 januari 2015
De Eerste Kamer heeft ingestemd met de ﬁscale hervorming van de pensioenen. Vanaf 1 januari
2015 geldt een opbouwpercentage van 1,875%.
Per 1 januari 2014 is de maximale pensioenopbouw reeds verlaagd van 2,25% naar 2,15%. Op 1
januari 2015 wordt dat nog verder verlaagd naar 1,875%. Volgens het kabinet is deze
wetswijziging nodig vanwege de gestegen levensverwachting en de geleidelijke verhoging van
de AOW-leeftijd. Het kabinet gaat er van uit dat met deze maatregel in 40 jaar tijd een pensioen
kan worden opgebouwd van 75% van het gemiddelde inkomen.
De aftopping van het pensioengevend inkomen blijft ongewijzigd, de pensioenopbouw van
1,875% geldt tot een jaarinkomen van € 100.000. Werknemers met een inkomen boven € 100.000
kunnen ﬁscaal vriendelijk bijsparen uit het nettoloon.
Het kabinet gaat er van uit dat de lagere pensioenopbouw doorwerkt in
een daling van de pensioenpremie, waardoor werknemers dus een
hoger nettoloon overhouden.
IT- Q OMPAS
6
Deel 1: WIA, hoe zit dat ook alweer?
Sinds 1 januari 2006 is de ouder vertrouwde WAO vervangen door de WIA, Wet Inkomen naar
Arbeidsvermogen. Volgens de overheid is het grootste verschil dat in de WAO werd gekeken naar
wat iemand niet meer kon, terwijl bij de WIA wordt gekeken wat iemand nog wél kan. Oftewel,
(meer) werken wordt beloond.
Alles leuk en aardig, maar hoe werkt dat dan?
Als een werknemer ziek wordt, betaalt u als werkgever eerst zelf 2 jaar zijn loon door. Daarna
wordt gekeken of de medewerker recht heeft op een WIA-uitkering. In onderstaand schema is
weergegeven hoe dit verloopt.
Figuur 1: Schematische weergave van de WIA
104 weken ziekte (Loondoorbetaling werkgever)
WIA keuring (Poortwachtertoets)
< 35%
WGA
(Goed werkgeverschap -> voor
rekening werkgever)
(10 jaar voor rekening
werkgever)
Geen uitkering
IVA
80%-100% duurzaam
35%-80% of
> 80% niet duurzaam
Ook als uw werknemer een uitkering ontvangt, betaalt u daar als werkgever ﬂink aan mee. En het
wordt steeds meer!
Poortwachterstoets
Na 2 jaar arbeidsongeschiktheid doet het UWV een Poortwachterstoets. Het re-integratiedossier
wordt opgevraagd en er wordt gekeken of u en uw werknemer voldoende hebben gedaan om uw
werknemer weer aan het werk te krijgen.
Is dit niet het geval, dan kan het UWV u een sanctie opleggen. U wordt dan verplicht om tot
maximaal 1 jaar langer zelf het loon van uw werknemer door te betalen. (Let op! Dit is vaak niet
meeverzekerd in uw ziekengeldverzekering). In dat jaar dient u het re-integratiedossier op orde te
brengen. Het UWV stelt een aantal eisen, bijvoorbeeld een behandeling van uw werknemer door
een psycholoog (psychologische interventie). U dient deze eisen uit te voeren.
Na aﬂoop van de sanctie wordt wederom beoordeeld of voldoende moeite is gedaan om uw
werknemer weer aan het werk te krijgen.
Wordt uw dossier goedgekeurd, dan wordt uw werknemer opgeroepen voor een WIA-keuring.
Daarin wordt bepaald of hij recht heeft op een WIA-uitkering. Als uitkomst van deze WIA-keuring
zijn er 3 mogelijkheden.
IT- Q OMPAS
7
1.
<35% arbeidsongeschikt
Uw werknemer is volgens het UWV minder dan 35% arbeidsongeschikt. Dit betekent dat hij nog
minimaal 65% van zijn ouder inkomen kan verdienen. In dit geval heeft uw werknemer geen recht
op een WIA uitkering.
Uw werknemer heeft hierbij wel maximaal 35% inkomensverlies.
2.
35% tot 80% arbeidsongeschikt of meer dan 80% arbeidsongeschikt met kans op herstel.
Uw werknemer komt hiermee in aanmerking voor een WGA uitkering. Deze uitkering doorloopt
diverse stadia. Belangrijk voor u is dat u 10 jaar meebetaalt aan deze uitkering.
Uw werknemer ontvangt gedurende max. 38 maanden een loongerelateerde uitkering (LGU). Dit
is de eerste 2 maanden 75% en daarna 70% van het verschil tussen zijn oude loon en zijn huidige
loon. Daarna ontvangt hij een Vervolguitkering (VVU) als hij minder dan 50% van zijn
restverdiencapaciteit benut. Dit is een percentage van het minimumloon. Benut hij meer dan 50%
van zijn restverdiencapaciteit, dan ontvangt hij een loonaanvullingsuitkering (LAU). Deze
uitkering bedraagt 70% van het verschil tussen zijn oude loon en zijn restverdiencapaciteit.
3.
80% tot 100% arbeidsongeschikt zonder kans op herstel.
Uw werknemer krijgt een IVA uitkering. Deze uitkering is 75% van zijn oude loon en wordt betaald
door de overheid. Als werkgever heeft u hier geen verdere kosten aan.
Deel 2: WIA, wat kost dat eigenlijk?
Wat kost de WIA voor de werkgever?
Als werkgever betaalt u mee aan de WIA. Dit gebeurt op meerdere manieren.
1)
Basispremie WAO/WIA
Deze premie is voor alle werkgevers gelijk. Voor 2014 is dit 5,15% (incl. werkgeversbijdrage
kinderopvang) van de loonsom. Deze premie wordt gebruikt om de WAO-uitkeringen te
betalen van personen die langer dan 5 jaar een WAO uitkering ontvangen. Daarnaast wordt
deze premie gebruikt om de IVA uitkeringen te ﬁnancieren. En er worden uit de
basispremie de uitkeringen betaald van personen die langer dan tien jaar een WGA
uitkering ontvangen.
2)
Gediﬀerentieerde premie Whk
a.
De gediﬀerentieerde premie die u betaalt, is afhankelijk van het
arbeidsongeschiktheidsrisico in uw bedrijf. Hierbij is het belangrijk of u een grote,
een middelgrote of een kleine werkgever bent. Daarnaast wordt gekeken naar uw
bedrijfssector en voor middelgrote en grote werkgevers wordt ook gekeken naar
uw eigen instroom in de WGA. U krijgt van de Belastingdienst een beslissing over de
hoogte van de premie die u moet betalen. Sinds dit jaar bestaat de premie uit 3
onderdelen: Ziektewet, WGA vast en WGA ﬂex.
b.
IT- Q OMPAS
Bent u eigen risicodrager voor de WGA vast dan betaalt u voor de WGA vast geen
gediﬀerentieerde premie Whk. U betaalt natuurlijk wel de premie voor uw
particuliere verzekeringspolis.
8
Rekenvoorbeeld kosten werkgever
Muziekwinkel de Vrolijke Fluiter is een middelgrote werkgever met een loonsom van € 2.000.000
en valt in de sector detailhandel. Er zijn wat ziektegevallen geweest:
•
Karel van de inkoop heeft een burn-out en krijgt inmiddels een WGA uitkering van € 25.000
per jaar.
•
Parttime verkoopster Soﬁe heeft de ziekte van Pfeiﬀer gekregen en haar contract is niet
verlengd. Zij kreeg daardoor een Ziektewetuitkering van in totaal € 5.000.
•
Frans van de administratie heeft een auto-ongeluk gehad en is daarvan niet goed hersteld.
Zijn contract werd niet verlengd. Ook hij heeft een Ziektewetuitkering gekregen van
€ 5.000 en daarop volgend een WGA ﬂex uitkering van € 12.000.
In de tabel hieronder ziet u de uitkeringsbedragen en de premie die de werkgever daarvoor in de
Whk moet betalen.
Onderdeel Whk
Ziektewet
WGA Vast
WGA Flex
Totaal
Uitkeringen in
Percentage
Premie Whk*
peiljaar
Whk
€ 10.000
0,91%
€ 18.200
€ 25.000
1,17%
€ 23.400
€ 12.000
0,51%
€ 10.200
€ 47.000
2,59%
€ 51.800
*Premie Whk = percentage Whk x loonsom
De Vrolijke Fluiter betaalt dus bijna € 5.000 meer gediﬀerentieerde premie dan er aan uitkeringen is
betaald.
Rekenvoorbeeld kosten werkgever en Eigen Risicodrager
Stel nu dat de Vrolijke Fluiter eigen risicodrager is voor WGA Vast en Ziektewet. Dan betaalt deze
werkgever de volgende premies.
Onderdeel
Ziektewet
WGA Vast
WGA Flex
Totaal
Uitkeringen in
peiljaar
€ 10.000
€ 25.000
€ 12.000
€ 47.000
Premie Whk
Overige kosten
€
€
€
€
€
€
€
€
0
0
10.200
10.200
10.000
20.000
0
30.000
De premies Whk voor de onderdelen Ziektewet en WGA Vast hoeft de Vrolijke Fluiter niet te betalen.
Als eigenrisicodrager Ziektewet is het niet verplicht om dit risico te verzekeren. Dat betekent echter
wel dat je als werkgever zelf de Ziektewet uitkering moet betalen. In dit geval is dat € 10.000.
Ben je eigen risicodrager voor de WGA Vast, dan ben je verplicht om dit risico te verzekeren. De
Vrolijke Fluiter heeft dit verzekerd voor een premie van 1% van de loonsom per jaar. In dit geval is
dat een bedrag van € 20.000.
De Vrolijke Fluiter is bijna € 7.000 minder kwijt aan premie Whk en overige kosten dan dat er aan
uitkeringen is betaald.
IT- Q OMPAS
9
Eigen risicodrager worden?
In dit voorbeeld loont het om eigen risicodager te zijn voor de Ziektewet en WGA vast. In plaats
van € 51.800 premie Whk bent u als eigen risicodrager in totaal € 40.200 aan premie Whk en
overige kosten kwijt. Als eigen risicodrager bent u in dit voorbeeld dus ruim € 10.000 goedkoper
uit. Om een juiste keuze te kunnen maken tussen wel of geen eigen risicodragerschap, is het
belangrijk dat u zich goed laat informeren over dit onderwerp.
Deel 3: WIA, is dat wel genoeg?
In twee eerdere oplagen van Omtrend is uitgelegd hoe de WIA ook alweer in elkaar zit, wat dat u als
werkgever kost en wat de inkomensterugval voor de werknemer is.
Nu wordt er beschreven of een WIA uitkering voor uw zieke werknemer wel voldoende is om van
te leven. Ook is er aandacht voor de mogelijkheden die u aan kunt bieden om eventuele hiaten in
het inkomen van uw zieke werknemer te dichten.
Verdeling werknemers
Werknemers kunnen in 3 groepen verdeeld worden.
1.
Werknemers met een inkomen van het minimumloon.
2.
Werknemers met een inkomen boven het maximale SV-loon.
3.
Werknemers met een inkomen tussen minimumloon en maximaal SV-loon.
Iedere groep heeft zijn eigen hiaten in
het inkomen bij langdurige
arbeidsongeschiktheid.
SV-loon:
Het SV-loon (loon voor sociale verzekeringen) is het loon
waarover werknemerspremies worden geheven volgens
de Wet Financiering Sociale Verzekeringen.
Groep 1 heeft vreemd genoeg de minste problemen. Alle uitkeringen (behalve de
vervolguitkering) zijn minimaal 70% van het minimumloon.
Groep 2 heeft de meeste problemen. Immers de WGA-uitkering is gebaseerd op het maximale
SV-loon, terwijl hun inkomen voor ziekte (veel) meer was dan het maximale SV-loon.
Wij nemen Peter als voorbeeld. Peter heeft een inkomen van € 70.000 per jaar. Hij wordt ziek en
raakt daardoor voor 43% arbeidsongeschikt. Na 2 jaar ziekte krijgt hij een WGA uitkering. Peter
vindt een nieuwe baan waarmee hij € 25.000 verdient.
Peter krijgt eerst een loongerelateerde uitkering (LGU) en daarna een loonaanvullende uitkering
(LAU). Als hij vervolgens zijn nieuwe baan kwijtraakt, wordt zijn uitkering omgezet naar een
Vervolguitkering (VVU). Zijn totale inkomen is dan nog maar € 5.391 per jaar!
In de tabel staat het totale inkomen van Peter per uitkeringssoort. Dit is dus de uitkering plus het
inkomen dat hij verdient met zijn nieuwe baan.
IT- Q OMPAS
10
Ook Groep 3 kan een ﬂink verlies aan inkomen hebben door arbeidsongeschiktheid. Wij kijken
hiervoor naar het voorbeeld van Maaike. Zij heeft een inkomen van € 40.000, krijgt een
auto-ongeluk en raakt daardoor voor 43% arbeidsongeschikt. Na 2 jaar ziekte krijgt zij een WGA
uitkering. Maaike vindt nieuw werk dat past bij haar beperktere mogelijkheden en verdient
daarmee € 13.000.
Ook Maaike krijgt eerst een LGU en daarna een LAU.
Als het contract van Maaike vervolgens niet wordt verlengd, wordt haar uitkering omgezet naar
een VVU. Haar totale inkomen is dan nog maar € 5.391 per jaar!
In de tabel staat het totale inkomen van Maaike per uitkeringssoort. Dit is dus de uitkering plus het
inkomen dat zij verdient met haar nieuwe baan.
IT- Q OMPAS
11
Wat kunt u als werkgever doen?
Een werkgever kan als secundaire arbeidsvoorwaarde(n) een aantal verzekeringen sluiten om zijn
werknemers inkomenszekerheid te bieden bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever
kan in de arbeidsvoorwaarden opnemen dat de premies voor deze verzekeringen door de
werknemers worden betaald. De premie wordt dan ingehouden op het brutoloon van de
werknemers.
Natuurlijk mag u als werkgever ook zelf (een deel van) de premies betalen. Hieronder een korte
toelichting van de verschillende mogelijkheden.
WGA Hiaat verzekering
•
Basis: keert alleen uit bij onvoldoende werken als aanvulling op de WGA vervolguitkering.
•
Uitgebreid: garandeert tenminste 70% van het laatst verdiende (max SV) loon.
WIA Excedentverzekering
De WIA Excedentverzekering zorgt voor inkomensbescherming voor zowel boven als onder het
maximale SV-loon (€ 51.414).
Het inkomen wordt dan bij langdurige arbeidsongeschiktheid aangevuld met 70, 75 of 80% van het
inkomen boven het maximale SV-loon. De genoemde percentages zijn als iemand volledig
arbeidsongeschikt is. Is iemand voor 50% arbeidsongeschikt, dan ontvangt hij de helft van het
verzekerde percentage.
Het is ook mogelijk een aanvullende dekking te kiezen waarbij ook het inkomensdeel onder het
maximale SV-loon wordt aangevuld tot bijvoorbeeld 80%.
Deze uitkering geldt ongeacht of de werknemer wel of niet werkt.
WIA aanvulling met vaste bedragen
Deze verzekering keert een vast percentage van het inkomen voor arbeidsongeschiktheid uit. Stel
Maaike heeft 10% van haar loon verzekerd. Het verzekerde
bedrag is dan 10% van € 40.000 = € 4.000.
COLOFON
De uitkering is het arbeidsongeschiktheidspercentage
maal het verzekerde bedrag. Voor Maaike is dat
43% * € 4.000,- = € 1.720 (extra) uitkering.
Deze uitkering geldt ongeacht of Maaike wel of niet werkt.
Vragen?
Wilt u extra informatie over dit onderwerp? Stuur dan een
mail naar info@alﬁsure.nl met als onderwerp
‘Meer informatie Omtrend’ . Onze partner Alﬁsure neemt
contact met u op.
OMTREND is een kwartaaluitgave van
IT-Qompas
Keesomstraat 19
6717 AH Ede
Tel. 026- 389 89 00
[email protected]
In samenwerking met:
Loonvisie Rhenen
Herenstraat 108
3911 JH Rhenen
Tel. 0317 - 61 91 25
[email protected]
OMTREND is met uiterste zorg
samengesteld. Wij aanvaarden echter geen
aansprakelijkheid voor de gevolgen van
handelingen gebaseerd op de door ons
gepubliceerde informatie. Alle teksten uit
deze uitgave mogen worden
overgenomen, mits met bronvermelding.
IT- Q OMPAS

Download Report