MODULE ARBEIDSRECHT
INHOUDSOPGAVE
1
DE ARBEIDSOVEREENKOMST
3
1.1
VOORWAARDEN ARBEIDSOVEREENKOMST EX ART. 7:610 BW ................................................................ 3
1.1.1 Rechtsvermoedens voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst ......................................... 3
1.1.2 Ontbreken van gezagsverhouding: wellicht wel fictieve dienstbetrekking................................... 3
1.2
OVEREENKOMST VAN OPDRACHT EX ART. 7:400 BW ............................................................................ 4
1.3
AANNEMING VAN WERK EX ART. 7:750 BW........................................................................................ 4
1.4
FLEXIBELE KRACHTEN ..................................................................................................................... 4
1.4.1 Oproepovereenkomst ......................................................................................................... 4
1.4.2 Uitzendkrachten ex art. 7:690 BW ....................................................................................... 4
1.5
VERKLARING ARBEIDSRELATIE (VAR) .............................................................................................. 5
1.5.1 Zekerheid bij VAR-WUO of VAR-DGA .................................................................................... 5
1.6
TOTSTANDKOMING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ............................................................................. 5
1.7
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN (CAO’S) ............................................................................... 6
1.8
DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE OF ONBEPAALDE TIJD ......................................................... 6
1.9
WETTELIJKE OPZEGTERMIJNEN ........................................................................................................ 7
1.9.1 Fictieve opzegtermijn ......................................................................................................... 7
1.10 REGELS BIJ DE PROEFTIJD ............................................................................................................... 8
1.11 HET CONCURRENTIEBEDING EX ART. 7:653 BW .................................................................................. 8
1.12 WIJZIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ...................................................................................... 9
1.12.1 Wijziging in de arbeidsovereenkomst met wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW ............................ 9
1.12.2 Wijziging in de arbeidsovereenkomst zonder wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW ........................ 9
1.12.2.1
De redelijkheidsafweging
10
2
VAKANTIERECHTEN BIJ ZIEKTE, VERLOF OF VERANDERING VAN BAAN
2.1
2.4
2.5
2.6
WETTELIJK VAKANTIERECHT .......................................................................................................... 11
2.1.1 Extra vakantiedagen o.b.v. cao of arbeidsovereenkomst ....................................................... 11
2.1.2 Opbouw van vakantiedagen .............................................................................................. 11
2.1.3 Opbouw vakantierechten bij ziekte tot en met 2011. Onder de oude regelgeving was bij
langdurige ziekte een maximum opbouwtermijn van kracht. Een werknemer die langdurig ziek was
geweest kon alleen aanspraak maken op vakantiedagen die hij hadt opgebouwd over de laatste zes
maanden van zijn ziekte. Een werknemer die door ziekte gedeeltelijk niet kon werken, bouwde
vakantiedagen op over de uren die wel gewerkt werden. ................................................................ 11
2.1.4 Aanpassing vakantiewetgeving bij ziekte per 2012 ............................................................... 11
2.1.5 Ziektedagen zijn geen vakantiedagen of omgekeerd ............................................................. 12
2.1.6 Het ruilen van vakantiedagen met ziektedagen .................................................................... 12
RECHT OP VAKANTIEGELD ............................................................................................................. 13
HET OPNEMEN VAN VAKANTIERECHTEN ............................................................................................ 13
2.3.1 Terugtrekken van toestemming ......................................................................................... 13
HET OPSPAREN OF AFKOPEN VAN VAKANTIEDAGEN ............................................................................. 13
VERANDERING VAN BAAN .............................................................................................................. 14
ZIEK EN OP VAKANTIE: WEL OF GEEN VERREKENING VAN VAKANTIEDAGEN? ............................................. 14
3
WET FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID (FLEXWET)
3.1
3.3
3.4
RECHTSPOSITIE VAN OPROEPKRACHTEN ........................................................................................... 16
3.1.1 Vormen van oproepkrachten ............................................................................................. 17
3.1.2 Opbouw van vakantierechten ............................................................................................ 17
3.1.3 Gelijke behandeling oproepkrachten ................................................................................... 17
CONTRACT VOOR BEPAALDE TIJD (TIJDELIJK CONTRACT) ..................................................................... 17
3.2.1 Stilzwijgende verlenging ................................................................................................... 18
UITZENDKRACHTEN OF GEDETACHEERDE WERKNEMERS ........................................................................ 18
PAYROLLING .............................................................................................................................. 19
4
STELSEL VAN BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
4.1
INLEIDING ................................................................................................................................. 20
2.2
2.3
3.2
11
16
20
1
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
BEËINDIGING MET WEDERZIJDS GOEDVINDEN ................................................................................... 20
4.2.1 Wel recht op een werkloosheidsuitkering bij ontslag met wederzijds goedvinden ...................... 20
BEËINDIGING VAN RECHTSWEGE .................................................................................................... 20
4.3.1 Beëindiging door het verstrijken van de tijd ........................................................................ 20
4.3.2 Ragetlieregel art. 7:667 lid 4 BW ....................................................................................... 21
4.3.3 Beëindiging door de dood van de werknemer / werkgever ..................................................... 21
BEËINDIGING DOOR OPZEGGING..................................................................................................... 21
4.4.1 Wettelijke vereisten voor opzegging ................................................................................... 21
4.4.1.1
Fictieve opzegtermijn
22
4.4.2 Ontslagvergunning van het UWV ........................................................................................ 22
4.4.2.1
Procedure van de ontslagaanvraag bij het UWV
22
4.4.3 Toetsingsmaatstaf van het UWV bij de ontslagaanvraag........................................................ 23
4.4.4 Ontslaggronden ............................................................................................................... 23
4.4.4.1
Bedrijfseconomische redenen art. 4:1 Ontslagbesluit
23
4.4.4.2
Ongeschiktheid werknemer art. 5:1 lid 1 Ontslagbesluit
24
4.4.4.3
Ernstig gewetensbezwaar art. 5:1 lid 2 Ontslagbesluit
24
4.4.4.4
Verwijtbaar handelen art. 5:1 lid 3 Ontslagbesluit
24
4.4.4.5
Verstoorde arbeidsverhouding art. 5:1 lid 4 Ontslagbesluit
24
4.4.4.6
Arbeidsongeschiktheid werknemer art. 5:2 Ontslagbesluit
24
4.4.5 Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) .............................................................................. 25
BEËINDIGING DOOR ONTBINDING DOOR DE RECHTER .......................................................................... 25
4.5.1 Ontslagvergoeding (kantonrechtersformule) ........................................................................ 26
4.5.2 Maximering ontslagvergoeding .......................................................................................... 27
VERSCHIL KANTONRECHTER EN UWV .............................................................................................. 27
OPZEGVERBODEN ........................................................................................................................ 27
HERVORMING ONTSLAGRECHT ........................................................................................................ 28
4.8.1 Samenvatting hervorming Ontslagrecht .............................................................................. 28
5
ZIEKTE EN RE-INTEGRATIE
5.1
5.2
GEEN ARBEID, GEEN LOON EX ART. 7:627 BW .................................................................................. 29
LOONDOORBETALINGSVERPLICHTING TIJDENS ZIEKTE ........................................................................ 30
5.2.1 Art. 7 : 629 BW ............................................................................................................... 30
5.2.2 Ongeschiktheid ten gevolge van ziekte ............................................................................... 30
5.2.3 Uitzonderingen op de loondoorbetaling bij ziekte.................................................................. 30
5.2.4 Duur van de loondoorbetalingsverplichting .......................................................................... 30
HET OPSCHORTEN OF STOPPEN VAN DE LOONDOORBETALING ................................................................ 31
5.3.1 Loonvordering door de werknemer ..................................................................................... 31
5.3.2 Verschil tussen loon stoppen of loon opschorten .................................................................. 31
RE-INTEGRATIEVERPLICHTINGEN IN HET BW .................................................................................... 32
5.4.1 Verplichtingen werkgever .................................................................................................. 32
5.4.2 Verplichtingen werknemer ................................................................................................. 33
5.3
5.4
29
6
JURISPRUDENTIE
34
7
OVERZICHT WETSARTIKELEN ARBEIDSRECHT
44
2
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
1
DE ARBEIDSOVEREENKOMST
De definitie van de arbeidsovereenkomst staat in het Burgerlijk Wetboek (Art 7:610 BW). De wetsartikelen
staan opgenomen in titel 10 van het Burgerlijk Wetboek 7. De arbeidsovereenkomst is een contract waarbij de
werknemer zich verbindt om in dienst van de werkgever tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
Een arbeidsovereenkomst komt, net als andere overeenkomsten tot stand door aanbod en aanvaarding (art.
6:217 BW). De meeste werknemers hebben een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit wordt in de
volksmond ook wel een vast arbeidscontract genoemd. Er zijn ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd,
eenvoudig gezegd de tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Daarnaast zijn er arbeidsovereenkomsten met een
oproepclausule, kortweg het oproepcontract.
Naast de arbeidsovereenkomst bestaan er ook andere contractvormen op basis waarvan arbeid kan worden
verricht. Freelancers en zelfstandigen werken vaak op basis van een overeenkomst van opdracht of op basis
van aanneming van werk. Een opdrachtgever moet hierbij wel opletten dat hij achteraf alsnog niet tot
werkgever beschouwd wordt. Om dit te voorkomen doet een opdrachtgever er verstandig aan om naar de
Verklaring Arbeidsrelatie te vragen. Hierover gaat paragraaf 1.2.
1.1 Voorwaarden arbeidsovereenkomst ex art. 7:610 BW
Van een arbeidsovereenkomst is sprake wanneer de arbeid persoonlijk (dus door de werknemer zelf) in een
gezagsverhouding tegen betaling van loon wordt verricht. Het gaat er niet om of de werkgever daadwerkelijk
instructies geeft maar de bevoegdheid daartoe moet wel bestaan.
1.1.1
Rechtsvermoedens voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst
De drie elementen van een arbeidsovereenkomst zijn: arbeid, loon en gezagsverhouding. Wanneer het niet
duidelijk is of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan geldt er een rechtsvermoeden (vastgelegd in artt.
7:610a en 610b BW) om vast te stellen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst:
1.
2.
Indien gedurende drie opvolgende maanden, wekelijks, dan wel gedurende ten minste twintig uren
per maand, arbeid is verricht, dan wordt vermoed dat de arbeid op basis van een
arbeidsovereenkomst wordt verricht.
Het tweede rechtsvermoeden bepaalt de omvang van de arbeidsovereenkomst. De
arbeidsovereenkomst op maandbasis is gelijk aan de gemiddelde omvang in de drie voorafgaande
maanden.
De werkgever kan dit rechtsvermoeden weerleggen door met tegenbewijs te komen.
1.1.2
Ontbreken van gezagsverhouding: wellicht wel fictieve dienstbetrekking
Ook indien de gezagsverhouding niet duidelijk is (man-vrouw relatie), dan kan er sprake zijn van een
arbeidsovereenkomst. Op basis van het Rariteitenbesluit worden thuiswerkers, artiesten en beroepssporters
onder voorwaarden onder de fictieve dienstbetrekking geplaatst. De meeste discussie en rechtspraak is
ontstaan over de fictieve dienstbetrekking van zogenaamde gelijkgestelden in de situatie dat de
gezagsverhouding ontbreekt. Dit geldt o.a. bij freelancers, maar ook bijvoorbeeld bij een situatie dat de
echtgenote werkzaam is op een arbeidscontract in de onderneming van haar man.
Iemand wordt als gelijkgestelde aangemerkt als hij of zij:
• op doorgaans twee dagen per week arbeid verricht;
• ingevolge een overeenkomst die voor ten minste 30 dagen is aangegaan;
• tegen een beloning die ten minste 40% van het minimumloon per week bedraagt.
Bij ‘freelancers’ of andere ‘flexibele arbeidsrelaties’ wordt al snel voldaan aan de situatie gelijkgestelden.
Opdrachtgevers doen er daarom altijd verstandig aan om te vragen naar de Verklaring arbeidsrelatie (VAR), zie
paragraaf 1.2. Mocht de opdrachtnemer niet over een VAR-WUO of een VAR-DGA beschikken, dan doet de
opdrachtgever er verstandig aan om te zorgen voor de inhouding van loonbelasting en afdracht van de
werknemerspremies.
Bij het bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW is de
gezagsverhouding de meest onderscheidende factor. Soms is het niet duidelijk hoe partijen hun relatie hebben
gekwalificeerd. In dat geval wordt gekeken naar de feitelijke uitvoering die partijen aan de overeenkomst
3
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
geven. De Hoge Raad heeft in het arrest Groen/Schroevers bepaald dat partijen die een overeenkomst sluiten
die strekt tot het verrichten van werk tegen betaling, deze overeenkomst op verschillende manieren kunnen
inrichten. Wat tussen partijen heeft te gelden, wordt volgens de Hoge Raad bepaald door hetgeen partijen bij
het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond. Hierbij is mede van belang de wijze waarop zij de
overeenkomst feitelijk hebben uitgevoerd en daar inhoud aan hebben gegeven. Het is dus van belang om niet
alleen te kijken naar de kwalificatie die partijen zelf aan een overeenkomst geven, maar naar de werkelijke
bedoeling en hoe daar in de praktijk feitelijk uitvoering aan wordt gegeven.
1.2 Overeenkomst van opdracht ex art. 7:400 BW
De overeenkomst van opdracht is een overeenkomst waarbij de ene partij, de opdrachtnemer, zich jegens de
andere partij, verbindt anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten die
iets anders inhouden dan het tot stand brengen van werk van stoffelijke aard. Overeenkomsten met
beroepsbeoefenaren zoals advocaten, artsen, notarissen, accountants en makelaars zijn te kwalificeren als een
overeenkomst van opdracht. Gelet op hetgeen in de paragraaf 1.5.1 wordt besproken, is het belangrijk om
onderscheid te maken tussen de overeenkomst van opdracht en de arbeidsovereenkomst. Indien de drie
elementen van de arbeidsovereenkomst aanwezig zijn, dan spreekt men van een arbeidsovereenkomst.
Ontbreekt bijvoorbeeld het element loon of gezag, dan is sprake van een overeenkomst van opdracht. Het
onderscheid is niet altijd goed te maken, aangezien bij een overeenkomst van opdracht, de opdrachtgever ook
instructies kan geven aan de opdrachtnemer (art. 7:402 BW). Hierbij geldt volgens het arrest Groen/ Schoevers
hoe partijen feitelijk uitvoering geven aan de overeenkomst (zie ook de vorige paragraaf).
1.3 Aanneming van werk ex art. 7:750 BW
Aanneming van werk is de overeenkomst waarbij de ene partij, de aannemer, zich jegens de andere partij, de
opdrachtgever, verbindt om buiten dienstbetrekking tegen een bepaalde prijs in geld een bepaald werk van
stoffelijke aard tot stand te brengen en te leveren. Het gaat bij deze overeenkomst veelal om bouwwerken te
vervaardigen of te veranderen. Het onderscheid is hierdoor makkelijker te maken met een
arbeidsovereenkomst, dan tussen een arbeidsovereenkomst en een overeenkomst van opdracht.
1.4 Flexibele krachten
1.4.1
Oproepovereenkomst
In de praktijk worden vaak afspraken gemaakt waarbij de ene partij (de werknemer) zich bereid verklaard om
in dienst van de andere partij (de werkgever) arbeid te verrichten op door de werkgever aan te geven
tijdstippen / perioden. In dit geval kan de werkgever de werknemer ‘oproepen’. Er zijn verschillende soorten
oproepovereenkomsten. Er kan bijvoorbeeld een vrijblijvende oproepovereenkomst worden gesloten, dit noemt
men een oproepovereenkomst met voorovereenkomst. Dit is geen arbeidsovereenkomst. De “werknemer” hoeft
geen gevolg te geven aan een oproep van de werkgever. Indien de werknemer wel gevolg geeft aan de oproep
van de werkgever, dan ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Een andere mogelijkheid is de oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Dit is wel een
arbeidsovereenkomst. De uitgestelde prestatieplicht wil zeggen dat de werknemer verplicht is om aan een
oproep gevolg te geven, tenzij er zwaarwegende redenen om te weigeren. De verplichting voor de werkgever
om loon te betalen en voor de werknemer om arbeid te verrichten, bestaat alleen als de werkgever de
werknemer oproept en voor de duur van de oproep. Wanneer een oproepkracht gegarandeerde werkuren heeft
of standaard wordt ingeroosterd, dan is er in ieder geval sprake van een arbeidsovereenkomst en geen
oproepcontract. Een oproepcontract houdt per definitie in dat het onverwachts is en waarbij de werknemer de
mogelijkheid heeft om te weigeren. Zie voor verder inhoudelijke behandeling hoofdstuk 3 van dit naslagwerk.
1.4.2
Uitzendkrachten ex art. 7:690 BW
Een uitzendbureau stelt arbeidskrachten tegen een vergoeding ter beschikking aan een derde. Bij een
uitzendovereenkomst zijn drie partijen betrokken, de werknemer, de inlener (het bedrijf waar de werknemer
feitelijk werkt) en de uitlener (het uitzendbureau). De relatie tussen het uitzendbureau en de werknemer is
wettelijk geregeld in art. 7:690 BW. In art. 7:690 BW wordt de uitzendovereenkomst als arbeidsovereenkomst
gekwalificeerd, maar niet alle wetsartikelen m.b.t. de arbeidsovereenkomst zijn van toepassing op de
uitzendovereenkomst (art. 7:691 BW). Dit heeft de wetgever met opzet gedaan, omdat uitzendovereenkomsten
meer vrijheid krijgen omtrent het aangaan en opzeggen van arbeidsrelaties. Tussen het uitzendbureau en de
inlener bestaat een contractuele relatie, deze relatie is te kwalificeren als een overeenkomst van opdracht zoals
hiervoor reeds is besproken.
4
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
1.5 Verklaring Arbeidsrelatie (VAR)
In de praktijk kan het lastig zijn om vast te stellen of iemand een dienstbetrekking heeft of dat hij/zij een
ondernemer is. De Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) is bedoeld om hierover meer duidelijkheid te geven en
vooral t.a.v. de vraag of de opdrachtgever verplicht is loonbelasting in te houden en werknemerspremies af te
dragen en of de opdrachtnemer verzekerd is voor de werknemersverzekeringen (Ziektewet, Werkloosheidswet
en Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen).
Zelfstandigen en andere opdrachtnemers kunnen bij de Belastingdienst een VAR (Verklaring arbeidsrelatie)
aanvragen. Sinds 2005 zijn de regels verbeterd om meer duidelijkheid te scheppen in de aard van de
arbeidsrelatie. Met de komst van de VAR in 2003 waren de problemen nog niet opgelost. Met de oude
wetgeving (< 2005) kon de opdrachtgever achteraf alsnog premies en belasting gaan betalen omdat er volgens
het UWV wel sprake was van een dienstverband. Dit kon ook voorkomen indien de opdrachtnemer wel een VAR
had, want de feitelijke situatie was bepalend voor het UWV. Uit een nieuwe evaluatie blijkt dat de nieuwe VARregels sinds 2005 wel goed werken en voldoende zekerheid bieden. Een opdrachtgever die van de
opdrachtnemer een VAR-WUO (winst uit onderneming) of VAR-DGA (directeur groot aandeelhouder) heeft
ontvangen, kan achteraf niet geconfronteerd worden met het afdragen van de werknemerspremies en de
inhoudingsplicht van de loonbelasting. Voorwaarde is wel dat de opdrachtgever een kopie van de Verklaring
Arbeidsrelatie (VAR) bewaard en ook een kopie van een geldig Identiteitsbewijs. Een 'Verklaring arbeidsrelatie'
is geldig tot het einde van het jaar van afgifte. Indien een opdrachtnemer vóór 1 november aan de opdracht is
begonnen, hoeft de werkgever geen nieuwe VAR op te vragen indien de totale opdracht minder dan een jaar
duurt. Is de opdrachtnemer na 1 november met de opdracht begonnen, dan dient de opdrachtgever wel in het
volgende kalenderjaar een nieuwe 'Verklaring arbeidsrelatie' op te vragen.
1.5.1
Zekerheid bij VAR-WUO of VAR-DGA
Veel mensen denken dat deze problematiek alleen maar geldt bij zelfstandigen zonder personeel (zzp’er). Dat is
niet correct. Ook bij het inhuren van een directeur groot aandeelhouders (DGA) doet de opdrachtgever er
verstandig aan om de VAR op te vragen. De ondernemer en de DGA dient jaarlijks een nieuwe VAR bij de
Belastingdienst op te vragen. De Belastingdienst beoordeelt de arbeidsrelatie. De VAR-WUO geldt voor
zelfstandigen / freelancers die ‘normaliter’ voor meerdere opdrachtgevers werken (tenminste drie!) en winst
uit onderneming hebben. De afkorting WUO staat voor winst uit onderneming. De VAR-DGA houdt in dat de
werkzaamheden worden verricht voor rekening en risico van de vennootschap (directeur grootaandeelhouder).
Een zelfstandige of DGA die deze verklaring aan de opdrachtgever geeft, kan zich later nooit beroepen op het
bestaan van een dienstbetrekking of recht hebben op werknemersverzekeringen oftewel op de Ziektewet,
Werkloosheidswet of de Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). De opdrachtgever heeft ook niet
de plicht om de loonheffing en premies in te houden. Mocht de ingehuurde zelfstandige of DGA ziek worden,
dan heeft de opdrachtgever geen loondoorbetalingsverplichting omdat er immers geen sprake is van een
werkgever-werknemersverhouding. Het risico van ziekte of werkloosheid is voor de opdrachtnemer. De
opdrachtnemer kan achteraf niet meer zijn opdrachtgever daarop aanspreken.
Indien de opdrachtnemer een VAR verstrekt, moet de opdrachtgever goed letten op de tekst op de VAR.
Ongeveer een kwart van alle toegekende VAR biedt namelijk geen rechtszekerheid voor de opdrachtgever.
Indien de belastingdienst een VAR afgeeft waarop staat inkomsten uit dienstbetrekking, dan is de
opdrachtgever wel inhoudingsplichtig voor de loonbelasting en verplicht om de werknemerspremies af te
dragen.
Bij een VAR-ROW (resultaat uit overige werkzaamheden) is de situatie afhankelijk of er sprake is van een
gelijkstelling aan een dienstbetrekking of niet. Bij een VAR-ROW moet de opdrachtgever alsnog zelf gaan
beoordelen of er sprake is van een dienstbetrekking op basis waarvan hij loonbelasting/premie
volksverzekeringen moet inhouden en afdragen. Om te kunnen bepalen of er sprake is van een fictieve
dienstbetrekking is er een ‘Rariteitenbesluit’ (zie paragraaf 1.1.2.).
1.6 Totstandkoming van de arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst komt tot stand door wilsovereenstemming (aanbod en aanvaarding art. 6:217 BW).
Ook een mondelinge afspraak kan een overeenkomst zijn. Schriftelijk is geen vereiste voor het bestaan van een
arbeidsovereenkomst. Echter voor het vastleggen van een proeftijd of concurrentiebeding dient er wel een
schriftelijke overeenkomst te zijn.
Het advies is om de gemaakte afspraken altijd schriftelijk in een arbeidsovereenkomst vast te leggen. In ieder
geval is de werkgever verplicht o.b.v. art. 7:655 BW om in een schriftelijke opgave aan de werknemer de
5
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
volgende punten te verstrekken:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
naam en woonplaats van partijen
waar de arbeid wordt verricht
functie
tijdstip van indiensttreding
duur van de overeenkomst
vakantieaanspraak
opzegtermijn
loon en (als het loon daarvan afhankelijk is) de hoeveelheid aan te bieden werk
arbeidsduur
pensioenen
de toepasselijkheid van een cao
Verplichte identificatie
De werkgever is verplicht om bij het aangaan van de overeenkomst de identificatie gegevens van de
werknemer te controleren en in zijn personeelsadministratie te bewaren. Dit kan zijn een kopie van het
paspoort, een toeristenkaart of een identiteitskaart. De werknemer is verplicht om deze identificatie te
overhandigen. Indien geen identiteitsbewijs kan worden overhandigd dan geldt het anoniementarief. Dit wil
zeggen dat de werkgever 52% loonbelasting/ premie volksverzekering inhoudt. Er wordt dan geen rekening
gehouden met:
-
de loonheffingskorting;
het maximumpremieloon voor de premies werknemersverzekeringen;
het maximumbijdrageloon voor de werkgeversheffing ZVW;
het maximumbijdrageloon voor de bijdrage ZVW;
de tijdelijke heffingskorting voor vroeggepensioneerden;
1.7 Collectieve Arbeidsovereenkomsten (cao’s)
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een overeenkomst tussen een of meer werkgevers of een of meer
werkgeversorganisaties enerzijds en één of meer vakbonden anderzijds (art. 1 Wet cao). Een cao bevat
arbeidsvoorwaarden die bij de individuele arbeidsovereenkomst in acht genomen moeten worden. Ook een
sociaal plan kan een cao zijn. Een werkgever die partij is bij een cao of lid is van een werkgeversvereniging die
aan cao is aangegaan is aan deze cao gebonden. De bepalingen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden die in
de cao zijn opgenomen, zijn door art. 12 en 13 Wet cao dwingend in de arbeidsovereenkomst tussen werkgever
en werknemer. Er zijn ondernemings- en bedrijfstak-cao. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
kan een bedrijfstak-cao op verzoek van een of meer cao-partijen algemeen verbindend verklaren (art. 2 Wet op
het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van cao bepalingen). Bepalingen van de cao worden
dan verplicht opgelegd aan alle ondernemingen en werknemers in de betreffende bedrijfstak mits die onder de
werkingssfeer (de bepaling in de cao die aangeeft op welke werkgever(s) en werknemers de cao van toepassing
is) vallen. Door een algemeen verbindend verklaring geldt dat de werkgever de cao op alle werknemers die
binnen de werkingssfeer van de cao vallen moet toepassen. Op WWW.CAOWEB.NL is alle informatie over de cao’s
verzameld. Indien een cao eindigt dan eindigt in beginsel ook de gebondenheid van de werkgever aan de cao.
Maar voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden opgenomen in de cao blijft deze tussen partijen in de individuele
arbeidsovereenkomst van kracht. Deze arbeidsvoorwaarden zijn als het ware deel gaan uitmaken van de
individuele arbeidsovereenkomst en blijven van kracht na het eindigen van de cao. Wanneer bijvoorbeeld een
werknemer op het tijdstip waarop hij arbeidsongeschikt is geworden recht had op loondoorbetaling op basis van
een algemeen verbindend verklaarde cao, dan wordt dat recht niet aangetast als in de looptijd de
algemeenverbindendverklaring eindigt.
1.8 De arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd
Arbeidsovereenkomsten worden gesloten voor een bepaalde of voor onbepaalde tijd. Bij een contract voor
bepaalde tijd is geregeld hoe lang dat contract zal duren. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt
van rechtswege na afloop van de bepaalde tijd. Veelal geldt een vastgelegde einddatum. Het is echter ook
mogelijk om de duur van het contract te koppelen aan de duur van een bepaald project. De
arbeidsovereenkomst eindigt wanneer het afgesproken werk voltooid is. De wet zegt wel dat de einddatum
objectief bepaalbaar moet zijn. Een contract voor bepaalde tijd mag maximaal drie maal achterelkaar worden
6
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
afgesloten. Dit is geregeld in de Wet Flexibiliteit en Zekerheid die in 1999 van kracht is geworden (zie
hoofdstuk 3).
Voor de werkgever is het grote voordeel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat deze
automatisch eindigt op het vastgestelde tijdstip. Dit wordt einde van de overeenkomst van rechtswege
genoemd. Dit is niet van toepassing op arbeidscontracten voor onbepaalde tijd. Daarbij is geen automatische
einde mogelijk. Alleen indien de werknemer 65 jaar wordt, kan een automatisch einde van de
arbeidsovereenkomst gelden. De beëindiging vanwege het bereiken van een afgesproken leeftijd moet wel zijn
opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter op de enkele grond dat
de werknemer de 65-jarige leeftijd bereikt zal niet slagen. Er dient op grond van recente rechtspraak dan
sprake te zijn van bijkomende omstandigheden die de ontbinding rechtvaardigen. Het is dus heel verstandig als
reden voor beëindiging het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd op te nemen. In dit verband wordt
verwezen naar de uitspraak van de kantonrechter Utrecht, 19 oktober 2011, LJN BU3431.
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet zomaar beëindigen, maar zal zich
moeten houden aan de regels van het ontslagrecht (zie hoofdstuk 4).
1.9 Wettelijke opzegtermijnen
Wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wenst op te zeggen, kan hij dat alleen
maar doen als hij hiervoor toestemming heeft van het UWV. Een andere mogelijkheid is de kantonrechter te
verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bij ontbinding moet de werkgever veelal een
schadevergoeding aan de werknemer uitkeren. Desondanks geven veel werkgevers de voorkeur aan een
beëindiging via de kantonrechter omdat deze procedure sneller en zekerder is. In hoofdstuk 4 wordt nader
ingegaan op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Een werkgever moet bij de ontslagprocedure via het UWV ook rekening houden met de wettelijke
opzegtermijnen. De opzegtermijn komt dus boven op de duur van de behandelingsprocedure bij de UWV.
De werkgever dient conform art. 7:672 lid 2 BW de volgende opzegtermijnen in acht te nemen:
- 1 maand, bij een dienstbetrekking korter dan 5 jaar.
- 2 maanden, bij een dienstbetrekking langer dan 5 jaar, korter dan 10 jaar.
- 3 maanden, bij een dienstbetrekking langer dan 10 jaar, maar korter dan 15 jaar.
- 4 maanden, bij een dienstbetrekking langer dan 15 jaar.
Ook de werknemer moet rekening houden met een opzegtermijn indien hij of zij vrijwillig een einde maakt aan
de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet 1 maand opzegtermijn in acht nemen (art. 7:672 lid 3 BW),
tenzij in de arbeidsovereenkomst een andere termijn is afgesproken.
1.9.1
Fictieve opzegtermijn
In de ontbindingsprocedure via de kantonrechter gelden de bovengenoemde opzegtermijnen niet. De
arbeidsovereenkomst eindigt door de ontbinding direct. De werknemer kan onmiddellijk een
Werkloosheidsuitkering aanvragen, ook al ontvangt hij van zijn werkgever een schadevergoeding. Wel geldt dat
bij de eventueel betaalde schadevergoeding rekening gehouden wordt met de zogenaamde fictieve
opzegtermijn. Dat is de termijn die in acht genomen zou moeten worden indien de arbeidsovereenkomst niet
door ontbinding geëindigd zou zijn, maar door opzegging via het UWV. Voor zover de schadevergoeding hoog
genoeg is ontvangt de werknemer geen Werkloosheidsuitkering over deze fictieve opzegtermijn.
Op 1 januari 2013 is de Wet vereenvoudiging regelingen UWV ingegaan. Een opvallende en grote wijziging is
afschaffing van de korting van 1 maand op de fictieve opzegtermijn bij ontbindingen via de kantonrechter en bij
een ontslagvergunning van het UWV. Bij wederzijds goedvinden was deze korting op de fictieve opzegtermijn al
niet van toepassing. Met deze verandering is er geen verschil meer tussen de opzegtermijn bij ontbinding van
de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter en die bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met
wederzijds goedvinden. Er werd nog vaak voor een pro forma procedure via de kantonrechter gekozen omdat
na het bereiken van een schikking werkgevers zich één maand loon bespaarden. Het doel van deze wijziging is
om het aantal pro forma procedures terug te dringen. Hierdoor dalen de kosten bij de rechterlijke macht.
Daarnaast wordt er bespaard op de Werkloosheidsuitkering, omdat deze veelal een maand later ingaat.
Aangezien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst meestal direct ontbindt, hanteert het UWV bij de
toekenning van de Werkloosheidsuitkering na afgifte ontbindingsbeschikking door de kantonrechter een
7
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
wachttijd, de fictieve opzegtermijn. Deze fictieve opzegtermijn is gelijk aan de voor de werkgever geldende
opzegtermijn, waarbij de termijn altijd tenminste één maand bedraagt.
1.10 Regels bij de proeftijd
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan een proeftijd worden aangegaan. Art. 7:652 BW regelt dat
de proeftijd voor beide partijen gelijk moet zijn, en dat de proeftijd schriftelijk overeen moet worden gekomen.
Tijdens de proeftijd geldt dat elk van partijen (werkgever of werknemer) de overeenkomst mag beëindigen
zonder de wettelijke opzegregels in acht te nemen (art. 7:676 lid 1 BW). Bij een contract voor onbepaalde tijd
mag de proeftijd maximaal twee maanden gelden. Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd mag de proeftijd
niet langer dan één maand (tenzij het bepaalde tijd contract voor langer dan twee jaar wordt gesloten, dan
mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn). Een werknemer moet nog binnen de proeftijd op de hoogte
worden gebracht van een eventuele beëindiging van de overeenkomst.
In het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid zijn afspraken gemaakt bij het sociaal akkoord van 2013. Hierin is
onder andere bepaald dat bij arbeidsovereenkomsten van maximaal 6 maanden geen proeftijd mag worden
overeengekomen. Ook bij cao mag hiervan niet worden afgeweken. Wanneer er toch een proeftijd in een
arbeidsovereenkomst van maximaal 6 maanden wordt opgenomen, dan is deze nietig. Dit houdt in dat een
werkgever (hoewel dit met de werknemer is overeengekomen) geen gebruik van de proeftijd kan/ mag maken.
Deze regeling maakt onderdeel uit van het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid en deze zal vermoedelijk
halverwege 2014 in werking treden.
1.11 Het concurrentiebeding ex art. 7:653 BW
Een werkgever kan er groot belang bij hebben dat bepaalde medewerkers niet bij een (directe) concurrent
werkzaam worden. Dit is te voorkomen door het aangaan van een concurrentiebeding en/of relatiebeding. Het
doel van een concurrentie –en relatiebeding is om de werkgever te beschermen tegen concurrentie door de exwerknemer. Het concurrentiebeding beperkt de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst bij
een concurrent van de ex-werkgever te werken. Een relatiebeding richt zich specifiek op de relaties die een exwerknemer tijdens zijn arbeid bij de ex-werkgever heeft verworven. Het relatiebeding zorgt ervoor dat de exwerkgever geen concurrentie wordt aangedaan, doordat de ex-werknemer deze relaties gebruikt of benadert
(bijv. leveranciers) binnen zijn nieuwe werkzaamheden bij een andere werkgever of als zelfstandige.
Een concurrentiebeding kan op grond van art. 7:653 BW alleen tot stand komen wanneer er sprake is van
een arbeidsovereenkomst, anders kunnen partijen niet als werkgever en werknemer geclassificeerd worden.
Het concurrentie- en relatiebeding zien toe op de periode gelegen na de arbeidsovereenkomst. Een
concurrentiebeding- en relatiebeding worden meestal tegelijkertijd gesloten bij de ondertekening van de
arbeidsovereenkomst, in sommige gevallen gebeurt het bij afzonderlijke overeenkomst tijdens of bij het einde
van de arbeidsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst). In beginsel is in alle drie de gevallen het beding
geldig. Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan er geen concurrentie- of relatiebeding conform
art. 7:653 BW tot stand komen. Er is echter een uitzondering geformuleerd door het Hof Leeuwarden toen het
oude BW nog geldig was (Hof Leeuwarden 31 maart 1971, NJ 1971, 483). Een concurrentiebeding gesloten na
de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan volgens het Hof onder de werking van art. 7:653 BW vallen
indien: “dat sluiten zijdens de ex-werknemer niet geschiedt uit eigen vrije wil, maar doordat omstandigheden,
welke zich tijdens de dienstbetrekking hebben voorgedaan, hem daartoe verplichten”.
In dat geval is van doorslaggevend belang of de ex-werknemer bij het sluiten van het beding nog steeds in een
afhankelijke positie ten opzichte van zijn ex-werkgever staat. Hiermee wordt de zwakkere positie van de exwerknemer beschermd. Ten slotte kan worden gewezen op het vereiste dat het concurrentie- en relatiebeding
individueel moet worden overeengekomen. Dit betekent dat een beding dat in een personeelsreglement van
een bedrijf of binnen een collectieve arbeidsovereenkomst staat ongeldig is. Alleen bedingen die schriftelijk in
de arbeidsovereenkomst zelf zijn opgenomen, en waarvan de werknemer kennis heeft kunnen nemen, zijn
geldig. In de literatuur wordt dit een individueel schriftelijkheidsvereiste genoemd.
Volgens art. 7:653 BW zijn er twee constitutieve vereisten voor het ontstaan van een concurrentie- en
relatiebeding:
1. Het schriftelijkheidsvereiste;
2. Het meerderjarigheidvereiste.
Op dit moment is er een wetsvoorstel aanhangig, wetsvoorstel Wet werk en zekerheid. Dit wetsvoorstel regelt
dat bij overeenkomsten voor bepaalde tijd er geen concurrentiebeding meer mag gelden (tenzij er sprake is
van een hoogst uitzonderlijke situatie).
8
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
1.12 Wijziging van de arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan worden gewijzigd, zo kan bijvoorbeeld het loon of de secundaire
arbeidsvoorwaarden worden aangepast, evenals het verkorten of verlengen van de arbeidsduur. Zoals bij
wijzigingen in alle overeenkomsten moet hierover wel overeenstemming tussen de contractspartijen worden
bereikt. Overeenstemming/instemming met wijziging in de arbeidsovereenkomst kan onder omstandigheden
stilzwijgend worden verleend. Van stilzwijgende instemming kan overigens niet snel sprake zijn als dit voor de
werknemer nadelige gevolgen heeft. Hierover heeft de Hoge Raad (HR 28 mei 1999, NJ 1999, 509) het
volgende bepaald:
“gelet op de aard van de rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer, de werkgever slechts erop mag
vertrouwen dat een individuele werknemer heeft ingestemd met een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden die
voor hem een verslechtering daarvan inhoudt, indien aan de werknemer duidelijkheid over de inhoud van die
wijziging is verschaft en op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden
aangenomen dat deze welbewust met die wijziging heeft ingestemd.”
Naast instemming met een wijziging door beide partijen bestaat er in het arbeidsrecht een wettelijke regel dat
de werkgever de bevoegdheid geeft om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Deze bevoegdheid is
neergelegd in art. 7:613 BW. Dit artikel regelt dat het wijzigingsbeding schriftelijk moet worden neergelegd in
de arbeidsovereenkomst en dat de werkgever bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden een zodanig
zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en
billijkheid moet wijken. In art. 7:613 BW staat niet nader omschreven om wat voor wijzigingen het gaat.
Meestal zal het gaan om secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld het intrekken van het
recht op een leaseauto. Volgens de Hoge Raad is art. 7:613 BW met name van toepassing op gevallen waarin
de werkgever de arbeidsvoorwaarden meerdere werknemers wil wijzigen (HR 11 juli 2008, JAR 2008/204).
Er zijn situaties te bedenken waarin geen schriftelijk wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW in de
arbeidsovereenkomst is opgenomen. In de volgende paragrafen zal zowel de situatie dat wel een
wijzigingsbeding is overeengekomen worden besproken, als de situatie waarin dit niet het geval is.
1.12.1 Wijziging in de arbeidsovereenkomst met wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW
In art. 7:613 BW is het vereiste opgenomen dat de werkgever alleen een beroep op het wijzigingsbeding mag
doen, indien hij een zwaarwichtig belang heeft, dat daarvoor het belang van de werknemer opzij geschoven
moet worden. Het gaat hierbij om een belangenafweging van enerzijds het belang van de werkgever, en
anderzijds het belang van de werknemer. Conform art. 7:613 BW rust de bewijslast van het zwaarwichtige
belang op de werkgever. Er moet voor de werkgever een steekhoudend argument zijn dat hij de individuele
arbeidsovereenkomst wil wijzigen. Een dergelijk zwaarwichtig belang kan bijvoorbeeld worden aangenomen als
de werkgever met de vakbonden of de ondernemingsraad overeenstemming heeft bereikt over een wijziging.
Daarnaast kunnen bedrijfseconomische en organisatorische omstandigheden bij het zwaarwichtige belang een
rol spelen. Het zwaarwichtige belang wordt getoetst aan de redelijkheid (zie hierna paragraaf 1.12.2.1), en
bovendien moet de wijziging tijdig worden gecommuniceerd en adequaat overlegd met de werknemer. Op die
manier kan de werknemer zich voorbereiden op de wijziging.
1.12.2 Wijziging in de arbeidsovereenkomst zonder wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW
De situatie kan zich voordoen dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden wil wijzigen, maar geen
wijzigingsbeding is overeengekomen met een werknemer. In dat geval kan er wijziging plaatsvinden indien er
instemming is van de zijde van de werknemer. Is deze overeenstemming er niet, dan kan er onder
omstandigheden alsnog een wijziging plaats vinden op basis van art. 7:611 BW (goed werkgeverschap). Er zijn
in de rechtspraak aan een wijziging op grond van art. 7:611 BW nadere voorwaarden gesteld:
- De werkgever moet in dat geval aantonen dat er sprake is van gewijzigde omstandigheden die de
wijziging rechtvaardigen (Hoge Raad Van der Lely/Taxi Hofman B.V., Hoge Raad Stoof/Mammoet);
- Het aanbod van de werkgever moet redelijk zijn, de werkgever moet de werknemer tijdig en volledig
inlichten over de voorgenomen wijziging;
- Tot slot moet worden nagegaan of aanvaarding van het redelijke voorstel in redelijkheid van de
werknemer kan worden gevergd. Hierbij is van belang dat er werknemer als goed werknemer op
redelijke voorstellen van de werkgever positief dient in te gaan.
9
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
1.12.2.1 De redelijkheidsafweging
In hoeverre een wijziging van arbeidsvoorwaarden redelijk is, hangt af van welke arbeidsvoorwaarden de
werkgever wil wijzigen. Ten aanzien van het loon wordt in het algemeen aangenomen dat een substantiële
wijziging van het loon niet redelijk is. Het kan redelijk zijn dat bonussen en andere bijkomende loonelementen
worden gewijzigd, wel worden er hoge eisen gesteld aan het wijzigen van deze loonelementen. De werkgever
moet een concreet belang bij de wijziging aantonen. De kantonrechter heeft hierover bijvoorbeeld geoordeeld:
“zorgen voor de financiële situatie in de toekomst een wijziging in de bonusregeling niet rechtvaardigen”
(Kantonrechter Maastricht 28 maart 2012). Het moet gaan om een concreet belang, zoals een extreem slechte
financiële positie. De huidige maatschappelijke opvattingen over de hoge bonussen zoals deze in onder andere
het bankwezen worden uitgekeerd, kunnen door de dringende maatschappelijke opvattingen, wel
gerechtvaardigd gewijzigd worden.
Het wijzigen van het loon op zich is alleen mogelijk indien de functie van een werknemer zodanig verandert dat
door deze wijzigingen de functie een aantoonbaar lagere loonwaarde heeft. Deze wijziging staat meestal niet op
zichzelf maar vloeit voort uit de wijziging van andere arbeidsvoorwaarden en is derhalve makkelijker te
rechtvaardigen.
Indien een wijziging van de arbeidsvoorwaarden een functiewijziging betreft, dan moeten hierbij twee situaties
worden onderscheiden, te weten:
- Wijziging van kerntaken, bevoegdheden, en functieniveau (essentiële onderdelen van de
arbeidsovereenkomst);
- Wijziging van bijkomstige taken.
In de laatste situatie is een wijziging makkelijker te rechtvaardigen dan wijzigingen in de kerntaken. De vraag
die bij een wijziging van kerntaken centraal staat is: voor wiens rekening de oorzaak van de noodzaak tot
wijziging komt. Zo zal bijvoorbeeld het geval dat een functie vervalt door een reorganisatie sneller als redelijk
worden beschouwd dan een functiewijziging waar de werkgever geen gewichtige reden voor heeft.
Naast het loon en de functie, is ook de arbeidsduur een primaire arbeidsvoorwaarde. Het eenzijdig wijzigen van
de arbeidsduur is niet toegestaan zonder toestemming van het UWV. De werkgever kan zich indien
uitzonderlijke situaties zich voordoen. De Beleidsregels van het UWV melden hierover bijvoorbeeld: “er dient
sprake te zijn van omstandigheden die gelegen zijn in de functies van de werknemers en/of in de wijze waarop
die functies met elkaar samenhangen. Dit raakt de interne bedrijfsorganisatie en essentiële werkprocessen die
niet op andere wijze invulling konden krijgen.” Indien er sprake is van een uitzonderlijke situatie dan wordt de
gehele overeenkomst beëindigd en moet de werkgever onmiddellijk na het ontslag de werknemer een nieuwe
arbeidsovereenkomst aanbieden voor het verminderd aantal uren. Indien er tussen werkgever en werknemer
overeenstemming is over het aanpassen van de arbeidsduur dan is er overigens geen reden om naar het UWV
te gaan, en kan deze wijziging gewoon rechtsgeldig tot stand komen (wilsovereenstemming).
Tot slot zijn er nog de werktijden en plaatsen die door de werkgever eenzijdig gewijzigd worden. Ten aanzien
van werktijd mag flexibiliteit van de zijde van de werknemer worden verwacht. In beginsel zijn deze wijzigingen
toegestaan, maar de werkgever moet de werknemer wel voldoende tijd gunnen om zijn privéverplichtingen af
te stemmen op de gewijzigde arbeidstijden. Met betrekking tot de wijziging van de arbeidsplaats heeft met
name te gelden wat is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of de cao. Indien de arbeidsplaats expliciet in een
overeenkomst met de werknemer is opgenomen, dan moet de werkgever zwaardere argumenten aanvoeren om
tot een rechtvaardiging van de wijziging van de arbeidsplaats te komen. Hiertoe is tevens van belang of aan de
werknemer reiskostencompensatie (tijd en geld) wordt geboden.
10
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
2
VAKANTIERECHTEN BIJ ZIEKTE, VERLOF OF VERANDERING VAN BAAN
Vooral werknemers met jonge kinderen willen in het hoogseizoen op vakantie omdat zij zijn gebonden aan de
schoolvakanties. Dit kan leiden tot grote conflicten binnen organisaties. Een werkgever doet er verstandig aan
om de afspraken over vakantie duidelijk vast te leggen in een vakantiereglement, zodat werknemers ook weten
waar ze aan toe zijn. In dit hoofdstuk wordt de wettelijke basis van vakantierechten inclusief de bijzondere
aspecten bij ziekte, verlof en wisseling van baan, behandeld.
2.1 Wettelijk vakantierecht
De wettelijke regeling omtrent vakantie is geregeld in art. 7:634 e.v. BW. Deze artikelen geven uitvoering aan
een Europese Richtlijn (EG-Richtlijn 2003/88) waarin is bepaald dat werknemers een jaarlijkse vakantie met
behoud van loon van ten minste vier weken moeten krijgen. Bij een volledig dienstverband heeft elke
werknemer tenminste recht op 20 vakantiedagen per jaar. Elke werknemer heeft op jaarbasis namelijk recht
op minimaal vier keer het aantal werkdagen per week, oftewel bij een volledige baan is dat: 4 * 5 dagen =20
dagen per jaar. Iemand die twee dagen per week werkt heeft minimaal recht op: 4 * 2 dagen = 8 dagen op
jaarbasis.
Vakantierechten worden overigens op de loonstrook veelal op uurbasis uitgedrukt. Het is namelijk ook mogelijk
voor een werknemer om de vakantierechten in uren op te nemen. In ieder geval is het handig om bij deeltijders
te werken met urenregistratie. Iemand die bijvoorbeeld in deeltijd werkt gebaseerd op 20 uur per week, dan is
er op jaarbasis minimaal recht op 4 * 20 uur =80 uur vakantie.
2.1.1
Extra vakantiedagen o.b.v. cao of arbeidsovereenkomst
Het is mogelijk dat de werknemers recht hebben op meer vakantiedagen. In veel cao’s zijn afspraken gemaakt
over vakantierechten. Veel branches kennen de regeling dat 5 maal het aantal werkdagen per week wordt
aangehouden, dus in totaal 25 vakantiedagen op jaarbasis bij een volledige werkweek. Ook komt het voor dat
senioren extra vakantiedagen krijgen, de zogenaamde seniorendagen of dat werknemers die langer bij het
bedrijf werken extra vakantierechten hebben.
2.1.2
Opbouw van vakantiedagen
De opbouw van deze rechten gebeurt gedurende het gehele jaar. Indien iemand door wisseling van een baan
niet een volledig jaar heeft gewerkt, dan wordt het recht op vakantiedagen naar evenredigheid berekend.
Tijdens het zwangerschapsverlof en bevallingsverlof bouwt de werkneemster ook vakantiedagen op.
2.1.3
Opbouw vakantierechten bij ziekte tot en met 2011. Onder de oude regelgeving was bij langdurige
ziekte een maximum opbouwtermijn van kracht. Een werknemer die langdurig ziek was geweest kon
alleen aanspraak maken op vakantiedagen die hij hadt opgebouwd over de laatste zes maanden van
zijn ziekte. Een werknemer die door ziekte gedeeltelijk niet kon werken, bouwde vakantiedagen op
over de uren die wel gewerkt werden.
Een voorbeeld:
Stel dat er bij het bedrijf van Klaas sprake is van de opbouw van twee vakantiedagen per maand. Klaas is in
totaal gedurende 1,5 jaar ziek geweest en gaat vanaf dat moment weer volledig aan het werk. Over het laatste
half jaar heeft hij zijn vakantierechten opgebouwd. Dit betekent dus 6 maanden maal 2 dagen = 12
vakantiedagen. Over het eerste ziektejaar heeft hij dus geen vakantiedagen opgebouwd.
Stel dat Klaas vanaf 52 weken weer gedeeltelijk aan het werk is gegaan voor 20 uur in de week (in plaats van
zijn reguliere 40 uur per week). Zolang hij ziek blijft, geldt de regel dat er alleen opbouw van vakantierechten is
over het laatste half jaar van ziekte. Vanaf het moment dat hij weer gedeeltelijk aan het werk is gegaan, bouwt
hij alleen vakantierechten op over de uren dat hij wel werkt. Bij een ziekteduur van in totaal 1,5 jaar, heeft hij
over het laatste half jaar van zijn ziekte gedeeltelijk gewerkt. In deze periode heeft hij in totaal 6 maanden
maal 1 vakantiedag opgebouwd, dus 6 vakantiedagen.
2.1.4
Aanpassing vakantiewetgeving bij ziekte per 2012
Naar aanleiding van een arrest van het Europese Hof in de zaak Schultz-Hoff/Stringer van 20 januari 2009, is
per 1 januari 2012 de Nederlandse wetgeving aangepast omdat deze in strijd was met de Europese regels. Het
Europese Hof is van mening dat zieke werknemers gewoon vakantiedagen blijven opbouwen, ongeacht de duur
van hun ziekte. De Nederlandse wet tot en met 2011 was strijdig met deze uitspraak omdat werknemers alleen
11
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
het laatste half jaar van ziekte vakantie dagen opbouwen. Wel geldt de uitspraak van het Europese hof alleen
voor het wettelijk minimum vakantiedagen en niet voor de bovenwettelijke vakantiedagen. Volgens de wet
heeft iedere werknemer recht op vier weken vakantie per jaar. Wie vijf dagen per week werkt, heeft dus recht
op ten minste (4x5=) 20 vakantiedagen. Wie in deeltijd werkt heeft naar rato recht op vakantiedagen. In de
meeste cao’s gelden 25 vakantiedagen per jaar, dan zijn er dus vijf dagen bovenwettelijk.
De nieuwe wettelijke regeling inzake de opbouw van vakantierechten tijdens ziekte is ingegaan op 1 januari
2012. Werknemers bouwen dan gedurende de gehele ziekteperiode de wettelijke vakantiedagen op. Deze
opgebouwde vakantiedagen hebben een vervaldatum van 6 maanden na afloop van het opbouwjaar (dit komt
er dus op neer dat de vervaltermijn van de vakantiedagen teruggaat van vijf jaar naar 1,5 jaar). Vanaf 2012
bouwen langdurig zieke werknemers meer vakantiedagen op dan voorheen. Uitgangspunten van de nieuwe
wetgeving zijn verder dat het makkelijker en vanzelfsprekender moet worden om tijdens ziekte vakantiedagen
op te nemen.
De wettelijke dagen bedragen bij een fulltime werkweek in totaal 20 vakantiedagen. Bij parttimers wordt dit
berekend naar rato. Als een fulltime medewerker 2 jaar ziek is, bouwt hij dus voortaan 40 wettelijke dagen op.
Een werknemer heeft zes maanden de tijd om na het opbouwjaar zijn vakantiedagen nog op te nemen. Daarna
vervallen eventueel overgebleven wettelijke dagen tenzij hij heeft aan kunnen tonen dat hij redelijkerwijs zijn
vakantiedagen niet kon opnemen. Dan blijft namelijk de verjaringstermijn vijf jaar. Dit is dus mogelijk bij ziekte
of zwangerschap, maar ook als de werkgever hem belet om zijn dagen op te nemen. Bijvoorbeeld wegens
personeelskrapte, of een piek in de werkzaamheden. De werknemer moet zelf aannemelijk maken dat hij om
een goede reden zijn vakantiedagen niet heeft kunnen opnemen. Het advies is om beleid op te stellen wat
mogelijke goede redenen zijn dat opgebouwde wettelijke vakantiedagen na zes maanden niet vervallen. Indien
ook zieke werknemers in de gelegenheid zijn om vakantie op te nemen dan vervallen dus na zes maanden na
het opbouwjaar de vakantiedagen. Het is logisch om vakantiedagen af te schrijven bij een zieke werknemer
omdat hij gedurende de vakantiedagen vrijgesteld is van de verplichtingen ten aanzien van re-integratie.
De meeste werknemers hebben daarnaast vaak nog recht op extra dagen, de zogeheten bovenwettelijke
dagen. Werkgevers dienen ook in het beleid vast te leggen of ze bij ziekte ook nog recht geven om
bovenwettelijke vakantiedagen op te bouwen. Voor de bovenwettelijke dagen geldt wel een verjaringstermijn
van 5 jaar.
De administratie van vakantiedagen wordt een stuk ingewikkelder. Alle dagen opgebouwd vóór 2012 behouden
een vervaltermijn van 5 jaar. Ook is het onderscheid van belang om bij te houden welke dagen wettelijke
vakantiedagen zijn en welke dagen bovenwettelijk zijn.
2.1.5
Ziektedagen zijn geen vakantiedagen of omgekeerd
De algemene regel is dat ziektedagen geen vakantiedagen zijn en omgekeerd. Ziekte tijdens vakantie komt dus
volledig voor rekening van de werkgever. Het is wel mogelijk dat een werknemer die ziek is wel op vakantie
gaat indien de werkgever daar toestemming voor heeft gegeven. De vakantie gaat dan niet ten kosten van zijn
vakantiedagen, want ze blijven als ziektedagen staan! Een werkgever mag wel vakantie weigeren indien de
vakantie het herstel in de weg staat. Hierover kan de werkgever een advies vragen aan de bedrijfsarts.
Als een werknemer op vakantie ziek wordt, gelden vanaf dat moment de nog overblijvende dagen als
ziektedagen De werkgever doet er verstandig aan goede afspraken te maken over ziekmelding en
controleprocedures. De werknemer moet wel hard maken (medisch door een arts vastgesteld) dat hij ziek is
geweest.
2.1.6
Het ruilen van vakantiedagen met ziektedagen
Het ruilen van de ‘bovenwettelijke’ vakantiedagen met ziektedagen is WEL mogelijk indien dat schriftelijk is
overeengekomen (art. 7:637 BW). Een werkgever kan aan de werknemer vragen om bij ziekte vakantiedagen
op te nemen. Een werkgever die vastgelegd heeft dat ziektedagen tegen vakantiedagen geruild worden kan
voorkomen dat werknemers een enorm vakantiesaldo op de klok houden.
Een voorbeeld:
Een werknemer heeft op jaarbasis recht op 30 vakantiedagen per jaar. Er zijn dus 10 bovenwettelijke
vakantiedagen. Wanneer een werknemer langdurig ziek is, dan is het opbouwrecht op vakantiedagen beperkt
tot het laatste half jaar. Stel dat een werknemer precies een half jaar ziek is. Indien er geen regeling is met
betrekking van het ruilen van vakantiedagen met ziekte zou de werknemer aan het einde van het jaar 30
vakantiedagen hebben opgebouwd. Indien is afgesproken dat bij ziekte de bovenwettelijke vakantiedagen
12
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
ingeleverd moeten worden, dan geldt in dit voorbeeld bij een half jaar ziekte dat er vijf vakantiedagen geruild
kunnen worden met ziektedagen.
Een werkgever kan ook schriftelijk vastleggen dat het calamiteitenverlof afgaat van de vakantierechten.
Bijvoorbeeld een ouder die een ziek kind van school moet halen! Ook hierbij geldt dat dit alleen mogelijk is van
de ‘bovenwettelijke’ vakantiedagen. Mocht een werknemer slechts 20 dagen op jaarbasis hebben (het wettelijke
minimum), dan dient de werkgever calamiteitenverlof te geven.
Het zal duidelijk zijn dat een werkgever niet mag regelen dat een werkneemster vakantiedagen inlevert bij het
wettelijk recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof (van minimaal 16 weken).
2.2 Recht op vakantiegeld
De regeling dat bij ziekte een beperkt opbouwrecht geldt (alleen opbouw van ziektedagen over het laatste half
jaar) geldt alleen met betrekking tot het recht op vakantiedagen. De korting is niet van toepassing op het recht
op vakantiegeld (8% van het bruto jaarloon). Het vakantiegeld wordt ook wel vakantiebijslag genoemd wordt
minstens eenmaal per jaar uitgekeerd. Meestal is dat eind mei of begin juni. In cao of arbeidsovereenkomst kan
hiervan afgeweken worden. Bij vakantiewerkers of ‘tijdelijke’ uitzendkrachten zie je vaak dat de vakantiebijslag
per maand wordt uitbetaald of bij de eindafrekening (laatste loonstrook) wordt meegenomen.
2.3 Het opnemen van vakantierechten
In het algemeen geldt dat een werknemer zelf mag bepalen wanneer hij vakantie neemt. In een bedrijf kan
veel discussie ontstaan wie wanneer op vakantie mag. Sterker nog, het kan leiden tot grote conflicten. De wet
geeft aan dat de werknemer ‘in principe zelf mag kiezen in welke periode hij vakantie wil nemen (art. 7:638
BW)’. Een werknemer moet zijn vakantiewensen indienen bij de werkgever. De werkgever heeft dan twee
weken de tijd om eventuele bezwaren schriftelijk kenbaar te maken (art. 7:638 lid 2 BW). Het uitgangspunt is
dat een werkgever waar mogelijk moet instemmen met de vakantiewensen van de werknemer. In twee
gevallen mag hij van deze regel afwijken:
1.
in de arbeidsovereenkomst is geregeld dat er een collectieve vakantie geldt (zoals in de bouw en het
onderwijs).
2.
indien de vakantiewens grote problemen oplevert voor de bedrijfsvoering en het bedrijfsbelang
daarmee ernstig geschaad wordt. Uiteraard moet de werknemer dan wel de gelegenheid hebben om
in een andere vakantieperiode met vakantie te gaan (van minimaal twee weken aaneengesloten of
tenminste 2 maal 2 weken, art. 7:638 lid 3 BW).
2.3.1
Terugtrekken van toestemming
Een werkgever moet binnen twee werkweken reageren op het verzoek van de werknemer om met vakantie te
gaan. Anders is er automatisch toestemming gegeven. Stel dat er een grote order is binnengekomen en de
werknemer absoluut niet met vakantie kan gaan, dan kan een werkgever zich nog beroepen op het punt dat
door deze gewijzigde omstandigheid de vakantie niet mogelijk is. De werknemer moet dan zijn vakantie
annuleren indien er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. Eventuele kosten van de annulering moet dan wel
door de werkgever vergoedt worden!
2.4 Het opsparen of afkopen van vakantiedagen
Vakantiedagen opgebouwd tot 1 januari 2012 verjaren na vijf jaar (art. 7:642 BW). Vakantiedagen opgebouwd
in 2008 verjaren dus pas op 31 december 2013. De wettelijke vakantiedagen zijn onaantastbaar. De
werknemer moet dus altijd de mogelijkheid krijgen om deze vakantiedagen op te nemen.
Het is wel mogelijk dat een werkgever de bovenwettelijke vakantiedagen afkoopt en de werknemer dus
vergoeding in geld (of eventueel in natura) geeft. Dit geldt dus alleen voor de vakantiedagen boven het
verplichte minimum aantal dagen per jaar! Afkoop is niet mogelijk van de wettelijke vakantiedagen! Ook niet
indien de wettelijke vakantiedagen in voorgaande jaren zijn opgebouwd. Een werkgever is overigens niet
verplicht om vakantiedagen af te kopen indien de werknemer daarom verzoekt. Een werknemer is dat ook niet
verplicht, indien de werkgever dat wil.
Sinds 1 januari 2012 met de nieuwe vakantiewetgeving geldt dat vakantiedagen sneller verjaren. In artikel
7:640a BW staat dat ‘de aanspraak op het minimum vervalt zes maanden na de laatste dag van het
kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven.’ Voor wettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van
13
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
zes maanden tenzij de werknemer niet in staat is om vakantie op te nemen. Dan geldt een verjaringstermijn
van vijf jaar. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt sowieso een verjaringstermijn van vijf jaar.
Werkgevers moeten bij het registeren van vakantiedagen dus onderscheid maken tussen het opnemen van
wettelijke vakantiedagen (die verjaren na zes maanden) en het opnemen van bovenwettelijke vakantiedagen
(die verjaren na vijf jaar).
Nb. Wettelijke vakantiedagen zijn de dagen waar een werknemer volgens de wet recht op heeft, berekend op
basis van het aantal uren dat hij wekelijks werkt. Bij een fulltime dienstverband zijn dat twintig dagen per jaar.
Maar vaak krijgen werknemers meer dan deze twintig dagen. Alle vakantiedagen die ‘extra' zijn - dus bovenop
die twintig dagen komen - worden bovenwettelijke vakantiedagen genoemd.
Volgens de toelichting op de wet zijn er twee situaties waarin een zieke werknemer redelijkerwijs niet in staat is
geweest om tijdens zijn ziekte vakantie op te nemen:
1. De werknemer is te ziek om te re-integreren. Bijvoorbeeld als hij of zij is opgenomen in het ziekenhuis
of in een zorginstelling. Maar het geldt ook voor extremere situatie als bedlegerig is of niet
zelfredzaam. Hij is dan in zijn dagelijks leven volledig afhankelijk van de zorg van anderen.
2. De werknemer is weliswaar in staat om te re-integreren, maar het opnemen van vakantie draagt niet bij
aan de re-integreren. Het is niet helemaal duidelijk wanneer hier sprake van is. De werknemer heeft er
belang bij om dit aan te voeren. Als hij dat doet, raakt hij zijn wettelijke vakantiedagen niet kwijt
omdat dan de langere verjaringstermijn van vijf jaar geldt. Als er medische redenen aanwezig zijn dan
zal het oordeel van de bedrijfsarts beslissend zijn.
2.5 Verandering van baan
Een werknemer die van baan verandert, neemt veelal zijn vakantiedagen nog op gedurende zijn opzegtermijn
zodat die feitelijk eerder bij de werkgever weg is. Echter, bij zwaarwegende bedrijfsbelangen mag de werkgever
van de werknemer verlangen dat hij of zij tot het einde van de arbeidsovereenkomst blijft werken. Dit is
bijvoorbeeld het geval indien vervanging moeilijk te regelen is. Het kan ook omgekeerd zijn dat de werkgever
de vakantiedagen juist niet uit wil betalen en dat hij de werknemer verplicht om zoveel mogelijk vakantiedagen
nog op te nemen gedurende de opzegtermijn. De werkgever moet hier wel redelijke argumenten voor hebben.
De werkgever is ook verplicht om aan het einde van het arbeidscontract de vakantiedagen uit te betalen! Een
werkgever moet ook een verklaring geven waaruit blijkt voor hoeveel dagen of uren de werknemer nog recht
heeft op vakantie. Een nieuwe werkgever moet dit namelijk als vrije dagen wel toestaan, maar hoeft deze
uiteraard niet te betalen (omdat de oude werkgever dit uitbetaald heeft).
2.6 Ziek en op vakantie: wel of geen verrekening van vakantiedagen?
Als werkgever moet u toestaan dat de zieke werknemer op vakantie mag gaan, indien door de bedrijfsarts is
vastgesteld dat het herstel niet wordt belemmerd door de vakantie. Veelal maakt de bedrijfsarts geen bezwaar
maken tegen het opnemen van vakantie. Indien vakantie mogelijk is en werknemer daarvan kan genieten, dan
is het advies om de verlofdagen ook als vakantiedagen te verrekenen met zijn verlofsaldo. In de periode van
vakantie hoeft de werknemer ook niet te voldoen aan de wettelijke verplichtingen zoals het meewerken aan
passende arbeid of op controle bij de bedrijfsarts. De wettelijke basis voor het nemen van vakantie tijdens
ziekte is neergelegd in art. 7:636 BW. Dit artikel regelt dat de dagen die de werknemer wegens ziekte niet
werkt, niet aangemerkt kunnen worden als vakantiedagen, tenzij de werknemer daarmee instemt. Met ziekte
wordt hier uitdrukkelijke daadwerkelijke arbeidsongeschiktheid verstaan. Voor de werknemer die ook nog geen
passende arbeid kan doen en die dus compleet niet werkt is het dus niet reëel om bij vakantie op dat moment
vakantiedagen te laten inleveren, tenzij de werknemer daar uitdrukkelijk mee instemt. Het wordt al anders
indien de werknemer wel in staat is om passende arbeid te verrichten, want dan is hij verplicht om deze
passende arbeid te verrichten tenzij hij vakantiedagen opneemt.
Indien iemand tijdens de vakantie ziek wordt, dan is art. 7:636 BW lid 2 van toepassing. Hierin staat dat dagen
of gedeelten van dagen waarop de werknemer tijdens een vastgestelde vakantie ziek is, niet geldt als vakantie,
tenzij bij schriftelijke overeenkomst is bepaald dat die dagen (binnen zekere grenzen) wel als vakantiedagen
aangemerkt kunnen worden. Over het wel of niet verrekenen van vakantiedagen zijn de meningen verdeeld.
Het verrekenen van vakantiedagen kan getoetst worden aan het algemene artikel over goed werkgever- en
goed werknemerschap (art. 7: 611 BW). Het zou immers onredelijk zijn indien een zieke werknemer die kan
14
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
genieten van een vakantie geen verrekening van vakantiedagen krijgt, terwijl een wel werkende gezonde
medewerker wel vakantiedagen moet inleveren wanneer hij of zij op vakantie gaat. Het genieten van vakantie
en derhalve geen verplichtingen in het kader van je ziekte te hebben, is dus het argument om wel
vakantiedagen te verrekenen. Omgekeerd kan het ook voorkomen dat iemand al op vakantie is en daar ziek
wordt. U mag vragen dat de werknemer een verklaring heeft van een arts over zijn ziekte. Uit jurisprudentie
blijkt dat indien de medewerker zo ziek is dat hij niet meer van zijn vakantie kan genieten, dan zijn het
ziektedagen geworden en geen vakantiedagen. Kan de medewerker ondanks zijn ziekte nog wel van zijn
vakantie genieten, dan blijven het vakantiedagen.
Nb. In de cao kunnen andere afspraken over de verrekening van vakantiedagen zijn gemaakt. Toets op dit punt
altijd wat de cao erover zegt. Het is ook verstandig om in het verzuimprocotol duidelijkheid op te nemen over
de situatie ziek en met vakantie.
15
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
3
WET FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID (FLEXWET)
Werkgevers werken graag met flexibele contracten, zoals bijvoorbeeld een nul-urencontract. De Flexwet geeft
werknemers met flexibele contracten een sterkere positie. Na drie maanden wekelijks dan wel gedurende
tenminste twintig uren per maand werken, wordt vermoed dat er een arbeidsovereenkomst is (art. 7:610a
BW). Bovendien wordt de omvang van die arbeidsovereenkomst gerelateerd aan wat gemiddeld is gewerkt in
drie maanden (art. 7:610b BW).
Oproepcontracten en tijdelijke contracten zijn eigenlijk bedoeld om pieken in de productie op te vangen,
bijvoorbeeld seizoenswerk. Deze groep werknemers wordt de flexibele schil genoemd. Veel bedrijven hebben in
het verleden op grote schaal gebruik gemaakt van oproepovereenkomsten om de ontslagbepalingen die gelden
voor een arbeidsovereenkomst te ontduiken. De overheid heeft in 1999 aan deze praktijk een einde willen
maken door de rechtspositie van oproepkrachten te versterken. Met de inwerkingtreding van de wet flexibiliteit
en zekerheid op 1 januari 1999 heeft de oproepkracht meer rechten gekregen. Vanaf deze datum heeft de
oproepkracht in ieder geval recht op een minimumaanspraak op loon. Ook is in deze wet het rechtsvermoeden
van een arbeidsovereenkomst geïntroduceerd.
De rechtspositie van oproepkrachten is verbeterd, het vrijheid-blijheid principe voor de werkgever gaat niet
altijd meer op. Als er bij oproepkrachten, thuiswerkers of nul-urencontractanten een bepaalde regelmaat in de
oproep aanwezigheid is, dan wordt er verwacht dat er een arbeidsovereenkomst aanwezig is. Dan heeft de
werkgever dus ook de plicht om het loon door te betalen bij ziekte en zich te houden aan de ontslagregels.
Ook de rechtspositie van werknemers met tijdelijke contracten is verbeterd. Bij een opeenvolging van drie
tijdelijke arbeidscontracten (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd), ontstaat er een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd (dus een vast contract). Daar staat weer tegenover dat het ontslagrecht voor werkgevers
weer wat vereenvoudigd is. In dit hoofdstuk gaan wordt op deze verschillende elementen ingegaan.
3.1 Rechtspositie van oproepkrachten
Binnen de arbeidsmarkt bedienen werkgevers zich van een scala aan flexibele arbeidsrelaties al dan niet op
basis van een schriftelijke overeenkomst. Zo kennen we nul-urencontracten, op- en afroepcontracten, minmax-contracten etc. In veel gevallen was er bij deze contracten sprake van ‘vrijheid, blijheid’. Dat kan door de
invoering van de wet flexibiliteit en zekerheid niet meer, want voor men het weet is er sprake van een
arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever de plicht heeft van loondoorbetaling bij ziekte en financieel
verantwoordelijk is voor eventuele WIA-instroom (premiedifferentiatie of eigen risicodrager). Door de invoering
van de BEZAVA worden ook de kosten van een ZW-uitkering bij de werkgever in rekening gebracht.
Een werkgever heeft eveneens de plicht gekregen om oproepkrachten te informeren over de belangrijkste
elementen van de arbeidsrelatie.
Als er bij oproepkrachten, thuiswerkers of nul-urencontractanten een bepaalde regelmaat in de oproep
aanwezigheid is, dan wordt vermoed dat er een arbeidsovereenkomst bestaat. In dat geval heeft de werkgever
de plicht om het loon door te betalen bij ziekte en zich te houden aan de ontslagregels.
Rechtsvermoedens die leiden tot een arbeidsovereenkomst
In de wet zijn twee zogenaamde rechtsvermoedens opgenomen (artt. 7:610a en 610b BW):

Als iemand gedurende drie – elkaar opvolgende – maanden in elke week of minimaal 20 uur per
maand voor dezelfde werkgever is gewerkt, dan wordt verondersteld dat de werknemer een
arbeidsovereenkomst heeft;


Om vast te stellen uit hoeveel uren de arbeidsovereenkomst bestaat, wordt gekeken naar het aantal
uren dat gemiddeld in de afgelopen drie maanden is gewerkt. De gemiddelde arbeidsduur is dan de
toekomstige arbeidsduur.
Let op! Het gaat hier om weerlegbare rechtsvermoedens. De werkgever mag aantonen dat deze vermoedens
niet juist zijn. Hij moet dan bewijzen dat een werknemer geen arbeidsovereenkomst heeft of dat hij slechts
tijdelijk overwerkt en niet structureel. Als partijen er niet uitkomen dan moet de rechter uiteindelijk een
beslissing nemen.
16
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
Er wordt dus niet meer zo strak gekeken naar wat mondeling of schriftelijk is afgesproken. Maar belangrijk is
hoe de oproepkracht in de praktijk werkt. Als er niets duidelijk over een gegarandeerd aantal uren is
afgesproken, dan kan er dus toch sprake zijn van een loondoorbetaling bij ziekte als de oproepkracht in een
bepaalde periode regelmatig heeft gewerkt. Bijvoorbeeld wanneer hij of zij in de drie tot zes maanden
voorafgaand aan de ziekte bijna wekelijks een bepaald aantal uren heeft gewerkt.
Wanneer een oproepkracht gegarandeerde werkuren heeft of standaard wordt ingeroosterd, dan is er in ieder
geval sprake van een arbeidsovereenkomst en geen oproepcontract. Een oproepcontract houdt per definitie in
dat het onverwachts is en waarbij de werknemer de mogelijkheid heeft om te weigeren.
3.1.1
Vormen van oproepkrachten
Er bestaan twee verschillende vormen van een oproepcontract:
1. de voorovereenkomst;
2. de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (m.u.p.-contract).
Bij beide vormen is er sprake van het rechtsvermoeden (zie hierboven)
Ad 1. Voorovereenkomst.
Bij een voorovereenkomst wordt per oproep een aparte arbeidsovereenkomst afgesloten. De voorovereenkomst
is geen arbeidsovereenkomst, omdat de oproepkracht niet verplicht is gevolg te geven aan een oproep. De
werkgever hoeft de oproepkracht ook geen werk aan te bieden. Zodra de oproepkracht het werk wel aanvaardt,
ontstaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen werkgever en oproepkracht die gelijk is aan het
aantal uren dat de oproepkracht werkt.
Ad 2. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, ook wel ‘m.u.p.-contract’ genoemd. Dit is een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd waarin een oproepclausule is opgenomen. Werkt de
oproepkracht op basis van een m.u.p.-contract, dan is de oproepkracht na een oproep van de werkgever
verplicht om te werken. De oproepkracht ontvangt loon over gewerkte uren. Dit type contract komt vaak voor,
waarbij een onderscheid wordt gemaakt tussen een nul-uren- en een min/max-urencontract. Bij een nulurencontract staat het aantal uren dat de oproepkracht moet werken niet vast. Bij een min/max-urencontract
wordt afgesproken hoeveel uren de oproepkracht minimaal en maximaal per week of per maand zal werken.
3.1.2
Opbouw van vakantierechten
De oproepkracht bouwt alleen vakantiedagen op in de periode dat hij of zij werkt. bij een min/max-contract
staat van tevoren het aantal uren vast. Bij een contract van twintig uur per week heeft de oproepkracht in ieder
geval recht op 10 dagen vakantie per jaar, te verdelen over vier weken. Werkt de oproepkracht meer dan
twintig uur per week dan kan pas achteraf de totale vakantieopbouw vastgesteld worden. Dit geldt ook voor
andere vormen van oproepcontracten waarbij het aantal uren niet op voorhand vaststaat.
3.1.3
Gelijke behandeling oproepkrachten
Op grond van art. 7:649 BW mag de werkgever de oproepkracht niet anders behandelen dan een werknemer in
vaste dienst. Dit betekent dat de werkgever niet minder loon mag betalen dan een werknemer in vaste dienst
in dezelfde functie.
3.2 Contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)
Het is mogelijk om maximaal drie geschakelde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (voor maximaal 36
maanden) te hanteren art. 7:668a BW. Iedere arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, dus zonder
ontslagvergunning. Van geschakelde contracten is sprake als tussen de losse overeenkomsten een periode van
drie maanden of korter zit.
De totale periode van de opvolgende overeenkomsten mag daarbij de 36 maanden niet overschrijden. Voor het
bepalen van die 36 maanden tellen onderbrekingen van drie maanden of minder mee. In het kader van de
regeling wordt wel gesproken van de ‘drie maal drie regel’ of van het zogenaamde ketenregeling. Meer dan drie
opvolgende overeenkomsten of een langere periode dan 3 jaar betekenen automatisch een dienstverband voor
onbepaalde tijd. In de praktijk zie je vaak dat er na drie maanden plus 1 dag of bijvoorbeeld na vier maanden
weer een tijdelijk contract wordt gesloten, om op deze manier te voorkomen dat er sprake kan worden van een
contract voor onbepaalde tijd (in de spreektaal wordt dit een vast contract genoemd).
17
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
In 2015 wordt deze ketenregeling aangepast. De tijdelijke contracten worden beperkt tot maximaal drie
arbeidsovereenkomsten in maximaal twee jaar in plaats van de huidige 3 jaar. Daarnaast wordt de
onderbreking van 3 maanden verlengd naar 6 maanden. Afwijking van deze regel bij cao is alleen mogelijk
indien de aard van het werken het werken met tijdelijke contracten noodzakelijk maakt, maar dan geldt dat er
niet meer dan zes contracten in maximaal vier jaar gegeven mogen worden. Deze regels gelden niet voor
werknemers jonger dan 18 jaar met een contract van 12 uur per week of minder.
Indien een werknemer met een tijdelijk contract ziek wordt, dan is de werkgever verplicht om het loon door te
betalen gedurende de duur van het tijdelijke contract. Het contract eindigt van rechtswege, ook als de
werknemer ziek is. De werknemer krijgt dan een ziekengelduitkering van het UWV op basis van de
vangnetregeling van de ziektewet. Indien deze werknemer in de Ziektewet en/of de WGA terecht komt, dan
wordt de werkgever met ingang van de Wet BeZaVa (2014) geconfronteerd een WGA-Flex- en de ZW-Flex
premie die hoger is dan de minimale premie.
3.2.1
Stilzwijgende verlenging
Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. De werkgever moet wel aan de werkgever melden dat
hij niet meer terug hoeft te komen (dit kan schriftelijk of mondeling). Deze mededeling zou op de laatste
werkdag nog mogen, maar deze gang van zaken is natuurlijk niet correct ten opzichte van de werknemer.
Indien een werkgever niet in de gaten heeft dat het contract is afgelopen en de werknemer werkt gewoon door,
dan kan er onder omstandigheden sprake zijn van een nieuwe contractperiode. De verlengde
arbeidsovereenkomst wordt dan aangegaan voor dezelfde periode als het voorgaande contract (art.7:668 BW).
Bij een jaar contract geldt dat de werkgever opnieuw een jaarcontract is aangegaan. Indien iemand al een paar
dagen later ziek wordt, dan kan de werkgever nog een vol jaar het loon inclusief de Poortwachterverplichtingen
voor zijn rekening nemen.
Indien er sprake is van stilzwijgende verlenging als er al drie aaneengesloten contracten zijn geweest, dan is er
bij het vierde contract sprake van een contract voor onbepaalde tijd. Immers, een werkgever mag maximaal 3
contracten voor bepaalde tijd achter elkaar sluiten. Het contract is omgezet voor een contract voor onbepaalde
tijd (vast dienstverband), waarop het ontslagrecht van toepassing is.
Een werkgever doet er verstandig aan om in de administratie vast te leggen dat aan een werknemer een brief
wordt gestuurd dat het contract ten einde loopt op de vastgestelde einddatum.
3.3 Uitzendkrachten of gedetacheerde werknemers
In de wet Flexibiliteit en Zekerheid en in de uitzend cao die hierbij tot stand is gekomen, is geregeld dat
uitgezonden arbeidskrachten voortaan in dienst zijn van het uitzendbureau. Op deze arbeidsrelatie is het
normale arbeidsrecht van toepassing met uitzondering van het eerste jaar van uitzenden.
Sinds 29 maart 2004 is de oude faseregeling van groep 1 tot en met 4 is komen te vervallen. Sinds de toen
afgesloten CAO bestaat een drie fasen systeem (a, b of c).
Fase A.
Sinds de CAO van 29 maart 2004 kunnen werkgevers flexwerkers langer op uitzendbasis bij zich laten werken.
De termijn van 52 weken (van de oude fase 1 en 2) is verlengd naar 78 gewerkte weken. Deze 78 weken valt
binnen de nieuwe cao in fase A. Uitvalweken in verband met bijvoorbeeld vakantie en ziekte worden niet
meegerekend bij de gewerkte weken.
In fase A hebben uitzendkrachten nog geen rechten bij ziekte (wel geldt Ziektewet Vangnet) en hoeft de
uitzendorganisatie ook niet te betalen indien de opdrachtgever de opdracht intrekt (uitzendbeding). Indien
voldaan aan de wekeneis en jareneis, dan is er recht op WW.
Fase B – contracten voor bepaalde tijd.
Nadat een flexwerker 78 weken op uitzendbasis heeft gewerkt, krijgt hij meer rechten. De positie van de
werkgever is flexibeler geworden. De uitzendorganisatie kan gedurende maximaal twee jaar maximaal acht
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan met de flexwerker. En er bestaat geen minimumduur van
drie maanden meer voor deze arbeidsovereenkomsten: een arbeidsovereenkomst van 1 of 2 maanden kan
bijvoorbeeld ook. Gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst moet het uitzendbureau de loondoorbetaling
bij ziekte regelen en natuurlijk de poortwachter begeleiding.
18
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
Fase C – contract voor onbepaalde tijd.
In deze fase heeft de uitzendkracht altijd recht op ziekengeld (twee jaar loondoorbetaling bij ziekte). Indien er
geen werk beschikbaar is, dan geldt wel doorbetaling van het loon.
Voor de werkgever die uitzendkrachten inhuurt, betekent het dus dat hij vanuit de wet niet verantwoordelijk is
voor de loondoorbetaling bij ziekte van een uitzendkracht of van personeel dat bij hem gedetacheerd is door
een detacheringbureau. Ook loopt hij niet het risico van de verhoging van de WGA gedifferentieerde premie.
Wel moet de werkgever goed opletten wat voor contract hij sluit met het uitzendbureau of het
detacheringbedrijf. In het onderlinge contract tussen het zogenaamde uitleenbedrijf en inlenende bedrijf
kunnen immers andere afspraken worden gemaakt, die dan gelden.
3.4 Payrolling
Vanwege de verplichtingen die werkgevers hebben met werknemers (loondoorbetaling bij ziekte) etc. is het
payrollsysteem de laatste jaren steeds populairder geworden. Bij payrolling geeft een bedrijf zijn
werkgeverschap uit handen en komt het personeel in dienst van de betreffende payroll-onderneming.
Hierdoor ontdoet het bedrijf zich van specialistische juridische en administratieve aangelegenheden zoals de
salarisadministratie, afdracht van sociale premies en bijvoorbeeld pensioenen.
Een bijkomend voordeel voor een werkgever is, dat een bedrijf dat zijn personeel via een payrollbedrijf verloont
niet meer onder de specifieke cao van een bepaalde bedrijfstak valt. Hiermee ontloopt een bedrijf verplichte
afdrachten aan sectorfondsen, collectieve pensioenvoorzieningen die doorgaans alleen voor oudere werknemers
voordelig zijn en de verplichting om doorgaans rigide loonschalen te hanteren. Met andere woorden: het
verschil tussen de loonkosten voor de werkgever en het netto loon voor de werknemer wordt kleiner.
Ook kleinere uitzendbureaus maken van deze constructie gebruik door hun geplaatste werknemers bij een
payroll-onderneming onder te brengen. Dit heet ook wel back office service. Payrolling is een sterk groeiend
fenomeen in Nederland, vooral in de horecasector. Er zijn een aantal grote aanbieders actief, maar door de
groter wordende vraag zijn ook steeds meer kleinere aanbieders tot de markt toegetreden.
Naast personeel en uitzendbureaus is payrolling ook erg geschikt voor freelancers, die geen VAR hebben of
kunnen krijgen. De payroll-ondernemingen nemen de freelancers in dienst en verzorgen de facturatie aan de
opdrachtgever en de salarisadministratie.
De positie van payroll-bedrijven ligt onder vuur. De overheid vindt dat misbruik wordt gemaakt van de
mogelijkheden van payrolling en wil de mogelijkheden beperken. In de rechtspraak zijn al zaken geweest
waarin een payroll-bedrijf niet ontvankelijk is verklaard als ontslag voor medewerkers werd aangevraagd. Dat
zou volgens de rechter door de feitelijke werkgever moeten worden gedaan en niet door het payrollbedrijf.
19
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
4
STELSEL VAN BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
4.1 Inleiding
Het uitgangspunt in het ontslagrecht is het algemene overeenkomstenrecht. In beginsel geldt derhalve de
contractsvrijheid. De wet heeft aan het beëindigen van arbeidsovereenkomsten echter wel beperkingen gesteld.
Deze beperkende maatregelen zijn een uitvloeisel van de ongelijkheidscompensatie in het arbeidsrecht, en
bieden de werknemer zoveel mogelijk bescherming tegen het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door de
werkgever. Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd:
-
Met wederzijds goedvinden;
Door een beëindiging van rechtswege;
Door opzegging (werkgever of werknemer);
Door ontbinding door de rechter.
Deze vier manieren van beëindiging komen in dit hoofdstuk achtereenvolgens aan bod. Tot slot wordt aan het
einde van dit hoofdstuk aandacht besteed aan de hervorming van het ontslagrecht.
4.2 Beëindiging met wederzijds goedvinden
In de praktijk komt het regelmatig voor dat een werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt. In
het geval dat beide partijen met deze opzegging instemmen, dan is er sprake van een beëindiging met
wederzijds goedvinden. Dit wordt in de volksmond ook wel een ‘minnelijke regeling’ of beëindiging in onderling
overleg genoemd. De beëindiging kan op initiatief van de werknemer op deze manier plaatsvinden, indien de
werknemer bijvoorbeeld een andere dienstbetrekking heeft. Tevens kan het initiatief tot beëindiging van de
arbeidsovereenkomst bij de werkgever liggen, bijvoorbeeld in het geval van organisatorische redenen. Omdat
deze manier van beëindiging in het arbeidsovereenkomstenrecht niet voor komt, geldt het algemene
overeenkomstenrecht. Een beëindigingsovereenkomst komt tot stand door aanbod en aanvaarding (art. 6:217
BW). Omdat het instemmen van de werknemer met een beëindigingsovereenkomst verstrekkende gevolgen
kan hebben, zijn in de rechtspraak nadere voorwaarden gesteld. De Hoge Raad heeft bepaald dat er alleen
sprake is van instemming van de werknemer indien er sprake is van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige
verklaring’ (Hoge Raad 25 maart 1988). Deze verklaring hoeft niet schriftelijk te zijn, en kan derhalve ook
mondeling geschieden. Uit deze uitspraak volgt dat een werkgever niet te snel mag vertrouwen op instemming
van een werknemer met de beëindiging. De werkgever moet met redelijke zorgvuldigheid nagaan of een
werknemer heeft begrepen waar hij mee instemt. De werkgever doet er daarom verstandig aan om de
werknemer op zijn kosten te laten bijstaan door een jurist.
4.2.1
Wel recht op een werkloosheidsuitkering bij ontslag met wederzijds goedvinden
Voor 1 oktober 2006 werd er een pro forma procedure via de kantonrechter gevoerd om de rechten op
Werkloosheidswet veilig te stellen. In de nieuwe Werkloosheidswet zit echter een versoepelde toets of de
werkloosheid aan de werknemer te verwijten is. Het wordt de werknemer niet langer aangerekend dat hij zich
neerlegt bij zijn ontslag. Het gevolg is dat sinds 1 oktober 2006 meer arbeidsovereenkomsten met wederzijds
goedvinden zijn beëindigd zonder een schriftelijke (pro forma) procedure bij een kantonrechter. De werknemer
behoudt zijn recht op een werkloosheidsuitkering, tenzij er duidelijk sprake is van een dringende reden zodat
de werkgever de werknemer onmogelijk in dienst kon houden. Ernstige verwijtbaarheid (fraude, diefstal etc.)
heeft nog wel gevolgen voor de werkloosheidsuitkering. Ook indien de werknemer vrijwillig zelf ontslag neemt,
is er geen recht op een werkloosheidsuitkering. De versoepeling van de verwijtbaarheidstoets sinds 1 oktober
2006 betekent voor burgers en bedrijven minder ontslagkosten, en minder belasting van de kantonrechters en
tevens lagere uitvoeringskosten voor het UWV.
4.3 Beëindiging van rechtswege
Het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege kan voortkomen uit het verstrijken van de tijd
(bepaalde tijd contracten) of een andere objectief bepaalbare duur (bijvoorbeeld door het eindigen van een
objectief bepaalbaar project).
4.3.1
Beëindiging door het verstrijken van de tijd
In art. 7:667 lid 1 BW is bepaald dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt door het verstrijken van
de tijd die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Het betreft in de regel arbeidsovereenkomsten die zijn
20
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
aangegaan voor bepaalde tijd. Het kan zijn dat de beëindigingsdatum van deze overeenkomsten vaststaat,
bijvoorbeeld 31 augustus 2014. Tevens is het mogelijk dat een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de
duur van een bepaald werk, de vervanging van een zieke werknemer of ter vervanging van een werkneemster
gedurende de zwangerschapsverlofperiode. Om onduidelijkheden met betrekking tot de duur van de
arbeidsovereenkomst (ter vervanging) voor bepaalde tijd te voorkomen, is het verstandig om wel een
tijdsbepaling in deze arbeidsovereenkomst op te nemen. Zo is het bijvoorbeeld bij een arbeidsovereenkomst ter
vervanging van zwangerschapsverlof verstandig om hierin een bepaling op te nemen dat de
arbeidsovereenkomst dient ter vervanging van een medewerker, en maximaal één jaar zal duren.
Partijen kunnen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afspreken dat er tussentijds kan worden
opgezegd (art. 7:667 lid 3 BW). Tussentijdse opzegging is alleen mogelijk indien dit voor beide partijen
mogelijk is, en schriftelijk is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.
4.3.2
Ragetlieregel art. 7:667 lid 4 BW
In de praktijk komt het voor dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt beëindigd, en dat er
vervolgens aansluitend een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan. De vraag is dan of voor
de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegging nodig is, of dat deze van rechtswege eindigt? Alleen als
de voortgezette (bepaalde tijd) arbeidsovereenkomst een gelijke identiteit als de overeenkomst die is geëindigd
heeft, dan is voor de opzegging van de voortgezette overeenkomst opzegging nodig. Dit noemt men de
Ragetlie-regel en deze is neergelegd in art. 7:667 lid 4 BW. Art. 7:667 lid 4 BW bepaalt hierover het volgende:
wanneer een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd anders dan door rechtsgeldige opzegging of
door ontbinding door de rechter is geëindigd, en eenmaal of meerdere malen is voortgezet door een
arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd, de beëindiging van deze laatste (bepaalde tijd)
overeenkomst alleen mogelijk is door opzegging. Met andere woorden: is een overeenkomst voor onbepaalde
tijd geëindigd met wederzijds goedvinden, en aansluitend een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
gesloten, dan is hiervoor opzegging voor vereist.
4.3.3
Beëindiging door de dood van de werknemer / werkgever
Een arbeidsovereenkomst wordt door de werknemer persoonlijk aangegaan, en moet de bedongen arbeid ook
persoonlijk verrichten. Indien de werknemer komt te overlijden, dan zal de overeenkomst van rechtswege
eindigen, omdat de werknemer de arbeid niet persoonlijk meer kan verrichten (art. 7:674 lid 1 BW). De op de
werknemer rustende verplichtingen ten aanzien van de arbeidsovereenkomst, gaan over op de erfgenamen. De
erfgenamen moet derhalve de arbeidsplaats ontruimen en zich ontfermen over de persoonlijke bezittingen van
de overleden werknemer. Op grond van art. 7:674 lid 2 BW hebben de erfgenamen recht op een
overlijdensuitkering. De werkgever moet op grond van art. 7:674 lid 2 BW de erfgenamen een uitkering betalen
die gelijk staat aan het loon over één maand dat de betrokken werknemer voor zijn overlijden verdiende.
Een werkgever kan ook overlijden. Dit heeft niet tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt
(art. 7:675 BW).
4.4 Beëindiging door opzegging
4.4.1
Wettelijke vereisten voor opzegging
Het verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd is onder meer gelegen in de
opzegging. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan alleen worden beëindigd door voorafgaande
opzegging (art. 7:667 lid 6 BW). Dit betekent dat of de werkgever of de werknemer kenbaar maakt dat de
arbeidsovereenkomst zal eindigen. De opzegging moet in beginsel voor het einde van de maand geschieden,
tenzij in de arbeidsovereenkomst hierover iets anders is afgesproken (art. 7:672 lid 1 BW). De opzegging is niet
gebonden aan een bepaalde vorm, en kan dus ook mondeling worden opgezegd. Bij de opzegging is het
volgens art. 7:669 BW wel noodzakelijk dat de opzeggende partij schriftelijk de reden van de opzegging moet
mededelen. Deze verplichting bestaat alleen indien naar de reden van de opzegging wordt gevraagd.
Bij de opzegging moet door de partij die de arbeidsovereenkomst opzegt een opzegtermijn in acht worden
genomen. Voor de werknemer is de opzegtermijn 1 maand, ongeacht de duur van het dienstverband. Van deze
termijn kan schriftelijk wel worden afgeweken (art. 7:672 lid 3 en 6 BW), maar de opzegtermijn voor de
werknemer mag niet langer zijn dan zes maanden. Voor de werkgever zijn de opzegtermijnen wel afhankelijk
van de duur van het dienstverband. In onderstaand schema worden de opzegtermijnen voor de werkgever ex
art. 7:672 lid 2 BW weergegeven:
Duur van de arbeidsovereenkomst
Opzegtermijn
21
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
Korter dan vijf jaar
5 – 10 jaar
10-15 jaar
15 jaar of langer
1
2
3
4
maand
maanden
maanden
maanden
Als een werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, maar hierbij niet de wettelijke opzegtermijn
in acht heeft genomen, dan is er sprake van ‘onregelmatig ontslag’. Conform art. 7:677 lid 2 BW is degene die
onregelmatig heeft opgezegd schadeplichtig. De schadevergoeding die gevorderd kan worden is een vast
bedrag, namelijk het in geld vastgestelde loon dan zou zijn ontvangen indien regelmatig was opgezegd (art.
7:680 lid 1 BW). Naast het vorderen van schadevergoeding bij een onregelmatige opzegging, is het conform
art. 7:682 BW mogelijk om een werkgever door de rechter te laten veroordelen tot herstel van de
arbeidsovereenkomst.
4.4.1.1
Fictieve opzegtermijn
Er kan een verschil bestaan tussen de wettelijke opzegtermijn en de feitelijke opzegtermijn. In dat geval is er
sprake van een fictieve opzegtermijn. De schadevergoeding voor de onregelmatige opzegging moet het gat van
de fictieve opzegtermijn opvullen. Dit is van belang voor de ingangsdatum van de werkloosheidsuitkering.
In bijvoorbeeld de ontbindingsprocedure via de kantonrechter gelden de wettelijke opzegtermijnen niet. De
arbeidsovereenkomst eindigt door de ontbinding direct. De werknemer kan onmiddellijk een
werkloosheidsuitkering aanvragen, ook al ontvangt hij van zijn werkgever een schadevergoeding. Hierbij geldt
wel dat bij de eventueel betaalde schadevergoeding rekening gehouden wordt met de fictieve opzegtermijn.
Dat is de termijn die in acht genomen zou moeten worden indien de arbeidsovereenkomst niet door ontbinding
geëindigd zou zijn, maar door opzegging via het UWV. Voor zover de schadevergoeding hoog genoeg is
ontvangt de werknemer geen WW-uitkering over de fictieve opzegtermijn.
4.4.2
Ontslagvergunning van het UWV
Voor de werkgever geldt een algemeen opzegverbod op grond van het Buitengewoon Besluit
Arbeidsverhoudingen 1945 (hierna BBA). In het BBA wordt geregeld dat een werkgever die de
arbeidsovereenkomst met een werknemer wil opzeggen hiervoor toestemming nodig heeft van het UWV (art. 6
lid 1 BBA). Of de toestemming van het UWV is vereist, is afhankelijk van het feit of het BBA van toepassing is
op de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer. Zo zijn bijvoorbeeld overheidswerknemers,
huishoudelijk personeel en docenten uitgesloten van het BBA. Daarnaast is toestemming van het UWV niet
vereist indien er sprake is van opzegging wegens een dringende reden (ontslag op staande voet), opzegging
tijdens de proeftijd of als de opzegging geschiedt door het faillissement van de werkgever. Indien het BBA wel
van toepassing is op een arbeidsverhouding, dan moet de werkgever de ontslagaanvraag bij de afdeling
Arbeidsjuridische dienstverlening van het UWV indienen.
4.4.2.1
Procedure van de ontslagaanvraag bij het UWV
Bij de ontslagaanvraag wordt meestal een schriftelijke procedure gevoerd. Het is mogelijk dat het UWV indien
nodig partijen mondeling hoort. Nadat het UWV ontslagaanvraag van de werkgever heeft ontvangen, dan
vraagt het UWV de werknemer om verweer (meestal is dit binnen drie werkdagen na het ontvangen van de
ontslagaanvraag). De werknemer krijgt twee weken de tijd om schriftelijk verweer te voeren (zie hiervoor art.
2:2 van het Ontslagbesluit). Alleen indien bijzondere omstandigheden daartoe nopen, kan de termijn van twee
weken worden verlengd. Aan de werknemer wordt een kopie van de ontslagaanvraag met bijbehorende stukken
toegestuurd. In sommige gevallen worden niet alle stukken naar de werknemer verstuurd, bijvoorbeeld indien
het een groot dossier betreft, of als het vertrouwelijke stukken zijn. Dit neemt echter niet weg dat de
werknemer voor deze stukken een inzagerecht heeft. De werknemer kan deze stukken inzien bij het UWV
binnen de (schriftelijk) door het UWV gestelde termijn, en kan dan eventueel kopieën maken.
Indien de ontslagaanvraag goed wordt onderbouwd door de werkgever dan wordt meestal met één ronde van
hoor en wederhoor volstaan. Mocht nadere onderbouwing noodzakelijk zijn dan kan er een tweede ronde van
hoor en wederhoor worden ingelast door het UWV, of op verzoek van een van de partijen.
Nadat alle standpunten naar voren zijn gebracht gaat het UWV de ontslagadviescommissie horen. De
ontslagadviescommissie is een commissie die bestaat uit leden van werknemers- en werkgeversverenigingen
(art. 1:1 onder c Ontslagbesluit). Nadat de ontslagadviescommissie is gehoord en een (schriftelijk) advies heeft
uitgebracht wordt er door het UWV een beslissing op de ontslagaanvraag genomen. De werkgever die de
ontslagaanvraag heeft gedaan ontvangt van het UWV een beschikking met de beslissing op zijn
ontslagaanvraag. Een afschrift van de beschikking wordt naar de werknemer verstuurd. Tegen de beslissing van
het UWV om wel of geen toestemming te verlenen staat geen bezwaar of beroep open, dit is neergelegd in art.
8:5 van de Algemene wet bestuursrecht.
22
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
Indien het UWV in de beschikking toestemming verleent om de arbeidsovereenkomst op te zeggen dan geldt
deze toestemming voor een bepaalde termijn, deze termijn is maximaal 8 weken.
4.4.3
Toetsingsmaatstaf van het UWV bij de ontslagaanvraag
Indien het UWV een ontslagaanvraag in behandeling neemt dan zal het UWV nagaan of het voorgenomen
ontslag redelijk is (art. 3:1 Ontslagbesluit). Bij deze algemene redelijkheidstoets moet rekening gehouden
worden met alle belangen van de betrokken partijen.
Denk hierbij onder andere aan de volgende belangen:
De financiële draagkracht van de onderneming;
De mogelijkheden van de werkgever om het ontslag te voorkomen (bijv. overplaatsing);
De arbeidsmarktpositie van de werknemer;
De duur van het dienstverband.
4.4.4
Ontslaggronden
Bij de ontslagaanvraag moet de werkgever minimaal een ontslaggrond aanvoeren. De volgende ontslaggronden
zijn in het Ontslagbesluit opgenomen:
-
Bedrijfseconomische redenen;
Ongeschiktheid werknemer;
Ernstig gewetensbezwaar;
Verwijtbaar handelen;
Verstoorde arbeidsverhouding;
Arbeidsongeschiktheid werknemer.
4.4.4.1
Bedrijfseconomische redenen art. 4:1 Ontslagbesluit
In het geval van een ontslagaanvraag op basis van bedrijfseconomische redenen dient de werkgever
economische motieven aan te voeren ter onderbouwing van het ontslag. Economische motieven zijn
bijvoorbeeld:
- De zwakke economische positie van de werkgever;
- Vraag en aanbod komen niet overeen;
- Reorganisatie;
- Sanering van een verlieslijdende onderneming.
Deze motieven moeten door de werkgever bij zijn ontslagaanvraag worden onderbouwd. De werkgever zal dit
door middel van winst- en verliesrekening, jaarverslagen of reorganisatieplannen kunnen beargumenteren.
Bij het ontslag bedrijfseconomische gronden speelt de wederindiensttredingsvoorwaarde van art. 4:5
Ontslagbesluit een rol. Deze voorwaarde houdt in dat de werkgever binnen 26 weken na het verkrijgen van de
ontslagvergunning geen werknemer in dienst mag nemen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde
aard dan nadat hij de werknemer voor wie de vergunning is verkregen in de gelegenheid heeft gesteld zijn
vroegere werkzaamheden te hervatten. Indien de werkgever deze voorwaarde niet naleeft dan beschouwt het
UWV de opzegging als gedaan zonder ontslagvergunning, met als gevolg dat de werknemer recht heeft op
loondoorbetaling.
In het geval van ontslag op bedrijfseconomische gronden moet conform art. 4:1 lid 1 Ontslagbesluit de
werkgever aannemelijk maken dat op grond van bedrijfseconomische motieven arbeidsplaatsen moeten
vervallen. Indien de noodzaak tot het vervallen van arbeidsplaatsen op basis van bedrijfseconomische gronden
vaststaat dan komt de individuele keuzerechtvaardiging aan bod. Dat wil zeggen dat de keuze voor de
werknemers die voor ontslag in aanmerking komen moet worden gemaakt. Bij de keuzerechtvaardiging van
staan drie begrippen centraal: bedrijfsvestiging, per categorie uitwisselbare functies en het
afspiegelingsbeginsel. Het begrip bedrijfsvestiging is met name van belang voor het afspiegelingsbeginsel.
Indien er twee bedrijfsvestigingen samengevoegd worden dan zal het afspiegelingsbeginsel toegepast moeten
worden voor beide bedrijfsvestigingen tezamen. Het begrip uitwisselbare functies wordt gebruikt om te bepalen
of functies naar aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau vergelijkbaar/gelijkwaardig zijn. Uitwisselbare
functies moeten los gezien worden van de werknemer als persoon, maar puur op basis van de aard en inhoud
van de functie. Tot slot wordt er in art. 4:1 lid 1 Ontslagbesluit gesproken over het afspiegelingsbeginsel. Dit
beginsel houdt in dat bij de te vervallen arbeidsplaatsen uitwisselbare functies per leeftijdsgroep degene die het
laatst in dienst is gekomen, het eerst voor ontslag in aanmerking komen. Er bestaat een mogelijkheid om af te
wijken van het afspiegelingsbeginsel, dit is neergelegd in art. 4:2 lid 4 van het Ontslagbesluit. Indien een
23
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
werknemer over zodanig bijzondere kennis en bekwaamheden beschikt, zodat deze werknemer niet door het
bedrijf gemist kan worden, dan kan er worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel. De werkgever zal
aannemelijk moeten maken dat deze bijzondere situatie zich voordoet.
Voorbeeld van het afspiegelingsbeginsel
Met het afspiegelingsbeginsel wordt iedereen in functiegroepen en leeftijdscategorieën ingedeeld. Iedereen met
een vergelijkbare functie, valt in één categorie en binnen die functiegroepen vervolgens in leeftijdscategorieën:
tussen de 15 - 25 jaar, de 25 - 35, de 35 - 45, de 45 - 55 en 55 en ouder.
Bij een bedrijf moeten zes mensen weg van de 15 werknemers. Zij worden naar leeftijd in categorieën
verdeeld. In de categorie 35-45 jaar zit een man met 8 dienstjaren. Hij wordt ontslagen, omdat hij in zijn
leeftijdsgroep degene is die het laatste is aangenomen. Zijn 26-jarige collega die slechts een paar maanden in
dienst is, blijft zitten omdat er nog iemand van 32 jaar na zijn komst nog in dienst is genomen. Indien de
werkgever kan aantonen dat de laatst aangenomen persoon van onmisbare waarde is voor het bedrijf, dan kan
het bedrijf wel de vorig aangenomen persoon ontslaan.
4.4.4.2
Ongeschiktheid werknemer art. 5:1 lid 1 Ontslagbesluit
Een ontslagvergunning kan ook aangevraagd worden op basis van ongeschiktheid van een werknemer, de wet
spreekt over een werknemer die niet aan de gestelde functie-eisen voldoet. De werkgever die ongeschiktheid
van de werknemer als ontslaggrond aanvoert, zal dit tegenover het UWV moeten bewijzen. De werkgever moet
aantonen dat hij voldoende inspanningen heeft verricht om het functioneren van de werknemer te verbeteren
en waar mogelijk een alternatieve functie aanbieden. Het disfunctioneren moet niet aan de werkgever te wijten
zijn, dit is bijvoorbeeld het geval als de arbeidsomstandigheden zodanig slecht zijn dat de werknemer daardoor
niet optimaal kan functioneren. Ter onderbouwing van het disfunctioneren kan de werkgever verslagen van
beoordelings- en functioneringsgesprekken aan het UWV overleggen. De werkgever kan daarnaast aan het UWV
laten zien wat hij aan loopbaanbegeleiding voor deze werknemer heeft gedaan. Let op! het disfunctioneren van
de werknemer mag niet voortvloeien uit ziekte of gebreken van de werknemer.
4.4.4.3
Ernstig gewetensbezwaar art. 5:1 lid 2 Ontslagbesluit
Voor een werknemer die de bedongen arbeid weigert te verrichten met een beroep op een ernstig
gewetensbezwaar kan een ontslagvergunning worden aangevraagd. Maar de werkgever en werknemer hebben
beiden een inspanningsverplichting om te voorkomen dat er een conflictsituatie ontstaat over een
gewetensbezwaar. Indien na overleg tussen werkgever en werknemer blijkt dat deze situatie niet op te lossen
valt, dan kan er een ontslagvergunning aangevraagd worden. Het UWV vereist wel dat de werkgever geen
andere mogelijkheden heeft om de werknemer een aangepaste dan wel andere passende functie aan te bieden.
4.4.4.4
Verwijtbaar handelen art. 5:1 lid 3 Ontslagbesluit
Als een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld (bijv. niet meewerken aan de re-integratie) dan kan er een
ontslagvergunning aangevraagd worden. Het UWV hanteert hierbij een redelijkheidsoordeel, en gaat na of in
redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd om de werknemer te handhaven. Hierbij speelt de zwaarte
van het verwijtbaar handelen een rol, de duur van het dienstverband, leeftijd en herplaatsingsmogelijkheden
een rol.
4.4.4.5
Verstoorde arbeidsverhouding art. 5:1 lid 4 Ontslagbesluit
In de praktijk kan het voorkomen dat de relatie tussen werkgever en werknemer ernstig en duurzaam
verstoord is. Het UWV moet hierbij een belangenafweging maken tussen de belangen van de werkgever en
werknemer. De werkgever moet de verstoorde arbeidsverhouding als ontslaggrond goed onderbouwen, en
bovendien aantonen dat hij de nodige inspanningen heeft verricht om de arbeidsverhouding te herstellen. Het
UWV zal bij de beoordeling van deze ontslaggrond of het mogelijk is om de werknemer te herplaatsen.
4.4.4.6
Arbeidsongeschiktheid werknemer art. 5:2 Ontslagbesluit
Bij langdurige arbeidsongeschiktheid kan de werkgever besluiten om de arbeidsongeschikte werknemer te
ontslaan. Hierbij gelden aanvullende eisen uit het Ontslagbesluit: de werkgever moet aannemelijk maken dat
de werknemer arbeidsongeschikt is voor de bedongen arbeid en dat herstel binnen 26 weken niet is te
verwachten. Het tweede vereiste van art. 5:2 onder b Ontslagbesluit is dat de werkgever aannemelijk moet
maken dat de werkgever niet binnen 26 weken de mogelijkheid heeft om de werknemer te herplaatsen binnen
de eigen organisatie in passende arbeid.
Frequent verzuim
Naast de ontslagaanvraag op basis van langdurige arbeidsongeschiktheid, is het ook mogelijk om op basis van
frequent verzuim een ontslagaanvraag bij het UWV te doen. Onder veelvuldig ziekteverzuim wordt hier niet
24
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
verstaan het regelmatig ziek melden. Het moet gaan om frequent en onevenredig hoog ziekteverzuim
gedurende langere tijd. Bij een ontslagaanvraag op basis van frequent verzuim toetst het UWV wat de
werkgever heeft gedaan aan sociaal-medische begeleiding (re-integratie, werkplekaanpassingen e.d.). De
werkgever moet in bij een dergelijke ontslagaanvraag ervoor zorgen dat hij kan aantonen dat er voldoende aan
sociaal-medische begeleiding heeft gedaan, en dat de arbeidsongeschiktheid niet aan hem te wijten is. Verder
moet de werkgever kunnen aantonen dat het veelvuldig ziekteverzuim een dusdanig verstorend effect heeft op
het productieproces, dan wel dat het een zo onevenredig zware druk op de collega’s legt, dat van de
werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij het dienstverband voortzet. Verder moet worden
aangetoond dat binnen 26 weken geen verbetering is te verwachten.
4.4.5
Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO)
Voor een werknemer kan op basis van bedrijfseconomische gronden individueel ontslag aangevraagd worden,
maar het is tevens mogelijk dat een werkgever genoodzaakt is (i.v.m. een reorganisatie) om meerdere
werknemers te ontslaan. Indien de werkgever voornemens is om de dienstverbanden van minimaal 20
werknemers binnen een tijdvak van drie maanden te beëindigen dan is de werkgever verplicht om dit te melden
bij het UWV. Deze meldingsverplichting is neergelegd in art. 3 lid 1 van de Wet Melding Collectief Ontslag
(WMCO). Indien de WMCO van toepassing is, dan moet de werkgever voordat hij dit aan het UWV meldt,
tevens een schriftelijke melding doen bij de werknemersverenigingen. Deze regel is bedoeld om de
werknemersverenigingen inzicht te geven in de noodzaak van het collectieve ontslag, en krijgen hierdoor de
mogelijkheid om de definitieve omvang van het collectieve ontslag te beïnvloeden. Bij de melding van het
collectieve ontslag bij het UWV, moet de werkgever conform art. 4 WMCO de informatie verstrekken m.b.t. de
omvang van het ontslag, tijdstip van beëindigen van de dienstverbanden, de afvloeiingsregelingen etc.
4.5 Beëindiging door ontbinding door de rechter
Werkgever en werknemer kunnen op grond van art. 7:685 lid 1 BW de kantonrechter verzoeken om de
arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Deze mogelijkheid van een verzoek tot
ontbinding kan niet worden uitgesloten in de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer.
De ontbindingsprocedure vangt aan door het indienen van een verzoekschrift bij de bevoegde kantonrechter. In
dit verzoekschrift moet duidelijk worden gemaakt op grond van welke gewichtige redenen men vindt dat er een
einde moet komen aan de arbeidsovereenkomst. Deze redenen kunnen variëren en zijn niet specifiek in de wet
omschreven. Het moet volgens de wet wel gaan om gewichtige redenen. Onder gewichtige redenen wordt in
ieder geval een dringende reden verstaan, zoals deze voor ontslag op staande voet gelden. Verandering van
omstandigheden (bijv. financiële situatie van de werkgever), of verstoorde arbeidsverhoudingen vallen ook
onder gewichtige redenen. Naast de beoordeling van de gewichtige reden zal de kantonrechter rekening
moeten houden met de opzegverboden. Met name het opzegverbod tijdens de eerste twee jaar ziekte wordt
door de kantonrechter in zijn beoordeling meegenomen. De kantonrechter kan de opzegverboden opzij
schuiven, maar er gaat wel een zekere reflexwerking van uit. Het bestaan van een opzegverbod sluit de
ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet uit, en meestal wordt het ontbindingsverzoek toegewezen.
Indien de werkgever besluit om tot ontbinding via de kantonrechter over te gaan dan krijgt de werknemer het
verzoekschrift via de kantonrechter toegestuurd en wordt in de gelegenheid gesteld om binnen een termijn van
14 dagen schriftelijk verweer te voeren. Het is van belang om dit verweerschrift door een arbeidsrechtspecialist
te laten opstellen, maar overigens niet verplicht. Als het verzoek- en verweerschrift door de kantonrechter
ontvangen zijn, volgt de zogenaamde mondelinge behandeling, ook wel de zitting genoemd. Bij de mondelinge
behandeling krijgen beide partijen de gelegenheid om hun standpunten nog eens toe te lichten. Bovendien kan
de kantonrechter aan partijen vragen stellen en inlichtingen inwinnen. Aan het einde van de zitting zal de
kantonrechter vaak aangeven wanneer hij zijn beslissing zal nemen. Deze beslissing, in juridisch jargon
beschikking genoemd, wordt vaak 14 dagen na de mondelinge behandeling aan de advocaten / juridisch
adviseurs van beide partijen gezonden. Deze beslissing is definitief en hoger beroep is - extreme uitzonderingen
daargelaten - niet mogelijk.
In feite moet de kantonrechter als hij een beslissing neemt, twee belangrijke zaken beslissen. In de eerste
plaats moeten de rechter toetsen of de door de werkgever aangevoerde argumenten voldoende zijn om tot een
ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Als de kantonrechter besluit niet tot ontbinding over te
gaan, dan blijft de arbeidsovereenkomst onverkort in stand. Besluit de kantonrechter de arbeidsovereenkomst
wel te ontbinden, dan zal hij een vervolgbeslissing moeten nemen over een eventuele ontslagvergoeding. Moet
aan de werknemer een ontslagvergoeding worden toegekend? Zo ja, hoe hoog moet deze vergoeding zijn.
Hiervoor wordt vaak de kantonrechtersformule gehanteerd.
25
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
4.5.1
Ontslagvergoeding (kantonrechtersformule)
Als de werkgever en werknemer over de ontslagvergoeding geen overeenstemming kunnen bereiken, zal de
kantonrechter een beslissing moeten nemen. Bij het vaststellen van deze vergoeding zal de kantonrechter alle
omstandigheden van het geval moeten meewegen. Zonder volledig te kunnen zijn, volgen hieronder een aantal
van deze omstandigheden:
•
Kan aan de werkgever of werknemer een verwijt worden gemaakt?
•
Ligt het ontslag in de risicosfeer van de werkgever of werknemer?
•
Hoe lang heeft het dienstverband geduurd?
•
Heeft de werknemer (altijd) goed gefunctioneerd?
•
Hoe oud is de werknemer en wat zijn kansen op de arbeidsmarkt?
•
Wat is de functie en het salaris van de werknemer?
Omdat het moeilijk is deze omstandigheden te "vertalen" naar een ontslagvergoeding, hebben de
kantonrechters in Nederland een richtlijn geformuleerd. Deze richtlijn staat ook wel bekend als de
kantonrechtersformule. De hoogte van de ontslagvergoeding staat al jarenlang ter discussie. Werkgevers
vonden de ontslagvergoedingen veel te hoog en voor de vakbonden was een lagere ontslagvergoeding niet
bespreekbaar. De kring van kantonrechters hebben zelf de richtlijn aangepast op basis waarvan de
ontslagvergoeding wordt bepaald . Deze nieuwe richtlijn is een aanbeveling die de kantonrechters vanaf 1
januari 2009 hanteren. Met deze nieuwe richtlijn krijgen vooral jonge werknemers minder ontslagvergoeding
mee. Ook hoeven bedrijven een lagere vergoeding te betalen als hun personeel cursussen heeft mogen volgen
of het bedrijf zelf financiële problemen heeft.
Tot het jaar 2009 was de kantonrechtersformule als volgt: elk dienstjaar tot de leeftijd van 40 jaar werd in de
ontslagvergoeding meegenomen voor één maandsalaris. De gewerkte jaren tussen de 40 tot 50 jaar werden
1,5 keer meegewogen (oftewel maximaal 10 dienstjaren is dan gelijk aan 15 maandsalarissen) en vanaf 50 jaar
was de huidige wegingsfactor zelfs 2. De kantonrechters hebben als nieuwe richtlijn dat de dienstjaren tot 35
jaar voor de helft meetellen. Dus 1 gewerkt dienstjaar levert een half maandsalaris aan ontslagvergoeding op.
Tussen de 35 en 45 jaar telt elk dienstjaar volledig mee (factor 1). De dienstjaren van 45 tot 55 jaar tellen voor
1,5 keer mee en vanaf 55 jaar geldt dat 1 dienstjaar een ontslagvergoeding van twee maandsalarissen geeft.
Wegingsfactor dienstjaren
Dienstjaren tot 35 jaar
35– 45 jaar
45 – 55 jaar
> 55 jaar
vanaf 2009
:
0,5
:
1
:
1,5
:
2
De kantonrechters hebben gezocht naar een formule waarmee aansluiting is gevonden bij de verbeterde
arbeidsmarktpositie van jongeren, maar met behoud van bescherming van de oudere werknemer. Ook kan de
vergoeding voor een werknemer die door zijn werkgever in staat is gesteld door cursussen volgen lager
uitvallen. Hij heeft een steviger positie op de arbeidsmarkt en heeft volgens de kantonrechters minder
financiële bescherming nodig dan andere collega's. Ook kijkt de kantonrechter naar de arbeidsmarktkansen in
de sector. Werknemers die in een branche werken met een groot gebrek aan personeel, hebben volgens de
rechters minder bescherming nodig dan werknemers in een sector waarin veel werkloosheid heerst.
De kantonrechters geven ook aan meer rekening te zullen houden met de financiële positie van de werkgever
als die met jaarstukken en onderbouwde prognoses kan aantonen dat een vergoeding voor hem onbetaalbaar
is. Dit zgn. ‘habe-nichts/habe-wenig’-verweer wordt door rechters heel streng getoetst.
Voorbeeld kantonrechtersformule
Mevrouw Jansen is 43 jaar en werkt 6 jaar als verpleegkundige bij een verzorgingshuis op basis van een
maandsalaris van € 1.500,- exclusief vakantiegeld. er zijn verder geen andere beloningsaspecten van belang.
door bezuinigingen / reorganisaties komt de functie van mevrouw Jansen te vervallen. Het verzorgingshuis
biedt mevrouw Jansen een ontslagvergoeding aan op basis van de kantonrechterformule met een
correctiefactor van 1. Tot en met het jaar 2008 bedroeg dan de vergoeding:
• het aantal gewogen dienstjaren bedraagt (3 * 1 en 3 x 1 ½) = 7,5.
• de maandelijkse beloning (b) bedraagt € 1.500,- + € 120,- (8% vakantietoeslag) = € 1.720,-.
• de correctiefactor is 1.
De ontslagvergoeding bedraagt dus 7,5 x € 1.720,- x 1 = € 12.900,- bruto.
Vanaf het jaar 2009 is de kantonrechtersformule veranderd en wordt de ontslagvergoeding gebaseerd op 6
dienstjaren. Want alle dienstjaren tussen de 35 en 45 jaar tellen mee op basis van de factor 1. Dus 6 maal 1 =
6 dienstjaren ad. € 1.720,- maal correctiefactor 1 = € 10.320,-.
26
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
4.5.2
Maximering ontslagvergoeding
In het wetsvoorstel voor de Wet Werk en Zekerheid worden nieuwe regels rond de ontslagvergoeding
opgenomen. De vergoeding krijgt een andere naam en gaat transitievergoeding heten. De hoogte van de
vergoeding wordt maximaal € 75.000,- of een jaarsalaris. Het wetsvoorstel moet de parlementaire behandeling
nog doorlopen en zal pas op zijn vroegst in 2015 van kracht worden.
De rechter heeft ook de bevoegdheid om van het maximum af te wijken als bijvoorbeeld de werkgever zich
heeft misdragen of dat het ontslag aan de werkgever te wijten is.
4.6 Verschil Kantonrechter en UWV
In de vorige paragrafen zijn de procedure van ontbinding bij de kantonrechter en opzegging met een
ontslagvergunning van het UWV besproken. Tussen deze procedures bestaan verschillen, de voornaamste
verschillen bestaan uit het volgende:
•
•
•
•
De procedure bij het UWV duurt langer qua tijd;
De procedure bij het UWV is goedkoper;
Het UWV houdt wel rekening met de wettelijke opzegtermijn en de kantonrechter kan de
arbeidsovereenkomst per direct ontbinden. De kantonrechter geeft in zijn beschikking direct aan
wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt en hij is daarbij niet gebonden aan de wettelijke
opzegtermijn. De werknemer moet dan overigens bij de WW-uitkeringaanvraag rekening houden
met een fictieve opzegtermijn (dit houdt in de wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht
had moeten nemen);
Een ander verschil tussen kantonrechter en UWV is dat de procedure bij de UWV in beginsel
schriftelijk gevoerd wordt en er geen mondelinge behandeling is zoals dit bij de kantonrechter wel
plaatsvindt.

Daarnaast is het UWV niet bevoegd om een ontslagvergoeding vast te stellen. De kantonrechter kan dat wel.
Indien de werknemer na de ontslagprocedure bij de UWV meent aanspraak te kunnen maken op een
schadevergoeding, zal een aparte procedure (kennelijk onredelijk ontslag art. 7:681 BW) bij de rechter moeten
worden gestart.
Hieronder worden de belangrijkste verschillen tussen beide procedure schematisch weergegeven.
Opzegging d.m.v. ontslagvergunning van het UWV
art. 6 BBA
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst art. 7:685
BW
Toestemming van het UWV nodig d.m.v.
ontslagaanvraag
Schriftelijke behandeling
Het UWV hanteert de redelijkheidsmaatstaf
Verzoekschrift indienen bij de kantonrechter
Civielrechtelijke opzegverboden zijn van toepassing
Opzegtermijn
Geen ontslagvergoeding, hiervoor kan eventueel een
kennelijk onredelijk ontslagprocedure ex art. 7:681
BW worden opgestart
Geen beroep mogelijk
Lange procedure
Standaard mondelinge behandeling
De kantonrecht toetst of er sprake is van gewichtige
redenen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden
Reflexwerking van de opzegverboden
Opzegtermijn is niet van toepassing, kantonrechter
kan direct ontbinden
Ontslagvergoeding kan volgens de
kantonrechtersformule worden toegekend
Geen hoger beroep mogelijk
Snelle procedure
4.7 Opzegverboden
Het uitgangspunt van het ontslagrecht is dat ieder van de partijen de arbeidsovereenkomst kan opzeggen, op
dit uitgangspunt is zoals in paragraaf 4.4 besproken, een inbreuk gemaakt door het BBA. Een tweede inbreuk
op dit uitgangspunt wordt gemaakt door de opzegverboden uit art. 7:670 BW. Let op: de opzegverboden zijn
niet van toepassing bij een opzegging tijdens de proeftijd, in geval van een dringende reden, in geval van een
27
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
faillissement of als wordt opgezegd wegens bedrijfsbeëindiging. In het laatste geval blijft het opzegverbod
tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof overigens wel van kracht. Tevens zijn de opzegverboden niet van
toepassing als de werknemer (schriftelijk) instemt met het ontslag.
In art.
-
7:670 BW zijn de volgende opzegverboden neergelegd:
Ziekte;
Zwangerschap;
Adoptie- en pleegzorgverlof;
Politiek verlof;
Vervangende dienstplicht;
OR-lidmaatschap;
Lidmaatschap vakbond;
Overgang van onderneming;
Aanpassing arbeidsduur;
Zondagsarbeid;
Gelijke behandeling.
•
•
•
In het kader van de opleiding tot Register Case en Care Manager is met name het opzegverbod
i.v.m. ziekte van belang.
In art. 7:670 lid 1 BW is bepaald dat de werkgever niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de
werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ziekte ten minste
twee jaren heeft geduurd, en indien de ziekte is ontstaan nadat een ontslagvergunning van het UWV
is ontvangen. De achterliggende gedachte achter het opzegverbod bij ziekte is de bescherming van
de zieke werknemer. De psychische druk die een ontslag tijdens ziekte kan veroorzaken speelt
hierbij een belangrijke rol. Het sociale element dat de werkgelegenheid voor de werknemer is niet
door zijn ziekte verloren mag gaan. Voor het begrip ziekte kan aansluiting gezocht worden bij de
Ziektewet. In dat geval is ziekte een lichamelijke of psychische toestand, inclusief een gebrek,
waardoor de werknemer verhinderd is om zijn arbeid te verrichten. In de rechtspraak, meer specifiek
de Centrale Raad van Beroep wordt met name gekeken naar objectiveerbare beperkingen waardoor
iemand arbeidsongeschikt is (CRvB 10 augustus 1994, RSV 1995/2).
4.8 Hervorming ontslagrecht
Al jaren staat de hervorming van de arbeidsmarkt / ontslagrecht op de politieke agenda. Het kabinet Rutte 2
presenteert in het regeerakkoord ingrijpende plannen m.b.t. het ontslagrecht en de Werkloosheidswet.
De werking van de arbeidsmarkt zal voor alle werknemers verder moeten verbeteren. Kansen van vooral
oudere werknemers op nieuw werk zijn te laag en flexwerkers verdienen betere bescherming. Een snelle
doorstroming van baan naar baan, met een zo kort mogelijke terugval op een uitkering, is voor iedereen
wenselijk. Door het ontslagrecht te hervormen en de Werkloosheidswet (WW) te moderniseren kan de route
van werk naar werk sterk worden verkort.
De gemaakte kabinetsplannen zijn in het sociaal akkoord van voorjaar 2013 iets minder scherp gemaakt met
name bij de Werkloosheidswet (zie naslagwerk sociale wetgeving). In dit onderdeel wordt de hervorming van
het ontslagrecht toegelicht. Let op dat de plannen nog nader uitgewerkt worden en er bij dergelijke ingrijpende
wettelijke trajecten weer veel kan gaan wijzigen. In de volgende paragraaf volgt een overzicht van de
veranderingen met de achterliggende redenen.
4.8.1
•
•
•
•
Samenvatting hervorming Ontslagrecht
Er komt een preventieve ontslagtoets in de vorm van een verplichte adviesaanvraag aan de
Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen (UWV). Criteria voor rechtmatig ontslag worden
nauwkeurig omschreven. De parallelle route via de kantonrechter vervalt. Het UWV gaat het overgrote
deel van de aanvragen binnen vier weken afhandelen (dat is nu zes weken).
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen blijft het UWV dezelfde toetsingscriteria hanteren zoals
deze nu in het Ontslagbesluit zijn opgenomen. Werkgevers zullen een transitiebudget moeten betalen,
tenzij het ontslag ingegeven is door de slechte financiële situatie van de werkgever en de werkgever
failliet zal gaan als hij aan die verplichting moet voldoen.
De preventieve UWV-toets vervalt als in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is voorzien in een qua
inhoud en snelheid vergelijkbare procedure.
Een werkgever kan zich tot de rechter wenden als hij iemand wil ontslaan in strijd met het opzegverbod,
of een tijdelijk contract wil ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt.
28
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
•
•
•
•
5
Een ontslagen werknemer kan zich tot de rechter wenden. Die zal het UWV-advies zwaar laten wegen.
De toetsingscriteria voor de rechter worden identiek aan de criteria die het UWV toepast voor een
werkgever.
Indien de rechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij een
vergoeding toekennen. Indien de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV,
kan de rechter het ontslag ook ongedaan maken.
De ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een grens van
75.000 euro of de hoogte van 1 jaarsalaris indien het salaris hoger is dan 75.000 euro. Er is geen
mogelijkheid tot hoger beroep.
Werknemers hebben bij ontslag in de periode tussen twee banen recht op de volgende voorzieningen:
o
Allereerst de bestaande wettelijke opzegtermijn van één tot vier maanden, afhankelijk van de
duur van het dienstverband.
o
Daarnaast is de werkgever bij onvrijwillig ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract
van minstens een jaar een vergoeding voor scholing in de vorm van een transitievergoeding
verschuldigd, ook wel transitiebudget genoemd. De omvang van dit budget bedraagt een kwart
maandsalaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen.
ZIEKTE EN RE-INTEGRATIE
5.1 Geen arbeid, geen loon ex art. 7:627 BW
De hoofdregel in het arbeidsrecht is dat de werkgever loon betaalt voor de arbeid die de werknemer verricht.
Indien de werknemer geen arbeid verricht is er ook geen recht op loon: art. 7:627 BW: geen arbeid, geen loon.
Hierop bestaan twee uitzonderingen, namelijk art. 7:628 en 7:629 BW. In art. 7:628 BW is bepaald dat er
onder omstandigheden toch recht op loon is indien er geen arbeid wordt verricht. Hierbij staat de vraag
centraal of de werknemer de arbeid niet kan verrichten door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van
de werkgever dient te komen. In de rechtspraak is hiervoor een algemene richtlijn neergelegd (Hoge Raad 10
november 1972, NJ 1973, 60): de werknemer behoudt zijn aanspraak op loon indien de bedongen arbeid buiten
schuld van beide partijen niet gebruikt kan worden ten gevolge van een omstandigheid die in de verhouding
tussen partijen meer in de risicosfeer van de werkgever of diens bedrijf ligt, dan in die van de werknemer.
Hierbij is wel van belang dat de werknemer bereid is om de bedongen arbeid te verrichten. Is de werknemer
niet bereid en/of beschikbaar om de bedongen arbeid te verrichten, dan heeft hij geen recht op
loondoorbetaling. Dit is vooralsnog een vage algemene richtlijn, en in andere uitspraken worden nog
aanvullende handvatten gegeven. Bijvoorbeeld in geval van arbeidsvoorwaarden stakingen is het zo dat de
omstandigheden waardoor niet gewerkt kan worden in de risicosfeer van de werknemer zijn gelegen. Daarnaast
zijn er voorzienbare gebeurtenissen, deze kunnen worden toegerekend aan degene die deze gebeurtenissen
had moeten voorzien. Liggen deze omstandigheden in de economische en/of technische sfeer, dan zijn deze
bijna altijd aan de werkgever toe te rekenen.
Voordat in paragraaf 5.2 op de uitzondering van art. 7:629 BW nader ingegaan wordt, is er nog een situatie die
tussen art. 7:628 en 629 in valt. Dit betreft de situatie van situatieve arbeidsongeschiktheid. Situatieve
arbeidsongeschiktheid kan onder art. 7:628 vallen volgens de Hoge Raad dis is bepaald in het arrest Mak/
SGBO (Hoge Raad 27 juni 2008, JAR 2008/188) “indien de werknemer zich op grond van (dreigende)
psychische of lichamelijk klachten niet in staat acht de werkzaamheden te verrichten, hoewel ten aanzien van
de ongeschiktheid geen medische beperkingen van psychische of fysieke aard kunnen worden vastgesteld”. In
dat geval is er geen sprake van ziekte in de zin van art. 7:629 lid 1 BW, maar van situatieve
arbeidsongeschiktheid in de zin van art. 7:628 BW. In dat geval bestaat er voor de werknemer als aan drie
voorwaarden is voldaan een recht op loondoorbetaling:
- De werknemer dient te stellen en aannemelijk maken dat de arbeidsomstandigheden zodanig zijn dat
van hem redelijkerwijze niet gevergd kan worden dat hij zijn werkzaamheden verricht;
- De oorzaak hiervan dient redelijkerwijze voor rekening van de werkgever te komen;
- De werknemer moet (in beginsel) alle medewerking verlenen aan inspanningen die erop gericht zijn de
oorzaak voor het niet kunnen werken weg te nemen (de zogenaamde ‘medewerkingsplicht’).
In de situatie dat de situatieve arbeidsongeschiktheid wel als ziekte in de zin van art. 7:629 lid 1 BW
aangemerkt wordt, dan heeft de werknemer op basis van zijn arbeidsongeschiktheid recht op loondoorbetaling
(zie paragraaf 5.2).
29
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
Nb. In het wetsvoorstel Werk en Zekerheid wordt voorgesteld om art. 7:627 BW te laten vervallen. Art. 7:628
BW zal gewijzigd worden, waardoor nog steeds geldt dat loondoorbetaling bij het niet verrichten van de
bedongen arbeid afhankelijk is van de omstandigheden en voor wiens risico deze omstandigheden dienen te
komen. Op grond van de voorgestelde formulering van art. 7:628 BW zal het aan de werkgever zijn om te
stellen en bij betwisting aannemelijk te maken dat bij de werknemer de bereidheid ontbrak de bedongen arbeid
te verrichten, alsmede dat het niet (kunnen) verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de
werknemer komt.
5.2 Loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte
5.2.1
Art. 7 : 629 BW
De werkgever heeft de verplichting om gedurende 104 weken 70% van het loon van de zieke werknemer door
te betalen. Bij het eerste ziektejaar geldt een minimumloongarantie, hetgeen inhoudt dat de ondergrens van de
loondoorbetaling, het minimumloonbedrag is. De bovengrens van de loondoorbetaling is het maximum dagloon.
In praktisch alle cao’s en individuele arbeidsovereenkomsten is nog steeds bepaald dat de werkgever het loon
gedurende één jaar volledig moet doorbetalen en vanaf het tweede ziektejaar geldt 70% van het werkelijke
loon (dus ook indien dit meer is dan het maximum dagloon). De cao gaat voor de wet, dus indien de cao een
bovenwettelijke bepaling regelt, dan is de werkgever verplicht zich daaraan te houden. De loondoorbetaling
wordt verminderd met uitkeringen, die de werknemer toekomen, als gevolg van zijn ziekte en andere
inkomsten, die hij (elders) heeft genoten. Bijvoorbeeld de werknemer die in aanmerking komt voor de
vervroegde IVA (Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten) ontvangt een uitkering, die de werkgever
kan verrekenen met de wettelijke loondoorbetalingsplicht.
5.2.2
Ongeschiktheid ten gevolge van ziekte
In art. 7:629 lid 1 BW wordt gesproken over ongeschiktheid om de bedongen arbeid uit te voeren ten gevolge
van ziekte. In de wetsgeschiedenis van dit artikel is bepaald dat voor het begrip ziekte, aansluiting moet
worden gezocht bij de Ziektewet. In de Ziektewet wordt onder ziekte verstaan: het op medische gronden, naar
objectieve maatstaven gemeten, niet kunnen of mogen verrichten van de in aanmerking komende arbeid.
5.2.3
Uitzonderingen op de loondoorbetaling bij ziekte
In de wet zijn twee situaties opgenomen waarin de werknemer blijvend geen recht heeft op loondoorbetaling
tijdens ziekte. In de eerste plaats is dit het geval indien de werknemer de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of
indien de ziekte een gevolg is van een gebrek, waarover de werknemer bij de aanstellingskeuring valse
informatie heeft verstrekt (art. 7:629 lid 3 onder a BW). Deze uitzondering doet zich in de praktijk nauwelijks
voor, er is namelijk alleen sprake van opzet als de gedragingen van de werknemer erop gericht zijn om de
ziekte te veroorzaken. Schuld van de werknemer aan zijn ziekte (denk aan roken), bevrijdt de werkgever
evenmin van de loondoorbetaling, net als het beoefenen van risicovolle sporten.
Ook het tweede onderdeel van de uitzondering in art. 7:629 lid 3 onder a BW zal zich niet snel voordoen,
omdat voor aanstellingskeuringen de Wet op de Medische Keuringen (WMK) van toepassing is. In de WMK is
bepaald dat een aanstellingskeuring alleen plaats mag vinden indien aan de vervulling van de functie bijzondere
eisen op het punt van medische geschiktheid worden gesteld.
Naast de hierboven beschreven situaties waarin de werknemer blijvend geen recht op loondoorbetaling heeft,
zijn er nog meer situaties in de wet omschreven waar de werknemer (tijdelijk) geen recht op loondoorbetaling
heeft. In art. 7:629 lid 3 onder b is bepaald dat er geen recht op loon bestaat gedurende de tijd waarin door
toedoen van de werknemer zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd (bijvoorbeeld het niet raadplegen van
een arts). In hetzelfde artikel onder c is bepaald dat gedurende het tijdvak waarin een werknemer zonder
deugdelijke grond passend werk (voor de werkgever of een derde) weigert, de werkgever geen
loondoorbetalingsverplichting heeft.
In art. 7:629 lid 3 onder d BW is bepaald dat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever niet geldt,
indien de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan de door de werkgever (of door hem
aangewezen deskundige [lees: bedrijfsarts]) gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop
gericht zijn om de werknemer in staat te stellen om passende arbeid te verrichten. In art. 7:629 lid 3 onder e is
bepaald dat er tevens geen loondoorbetalingsplicht geldt indien de werknemer weigert mee te werken aan het
opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak. Tot slot wordt er in art. 7:629 lid 3 onder f
aangegeven dat een werknemer die zijn WIA aanvraag verzuimt op tijd in te dienen (uiterlijk 13 weken voor
einde wachttijd), geen recht op loondoorbetaling van zijn werkgever heeft.
5.2.4
Duur van de loondoorbetalingsverplichting
30
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
De duur van de loondoorbetalingsverplichting van art. 7:629 BW is in de regel 104 weken. Voor het toepassen
van de termijn van 104 weken geldt dat ziekteperioden, die elkaar met een onderbreking van minder dan 4
weken opvolgen, gelden als één ziekteperiode (art. 7:629 lid 10 BW). De loondoorbetalingsverplichting kan
door het UWV worden verlengd om verschillende redenen (zie art. 7:629 lid 11 BW), de belangrijkste
verlenging is gelegen het niet nakomen van de zogenoemde ‘Poortwachterverplichtingen’. Indien het UWV een
loonsanctie heeft opgelegd dan wordt de loondoorbetalingsperiode conform art. 25 lid 9 Wet WIA voor
maximaal 52 weken verlengd. Werkgever en werknemer kunnen ook vrijwillig kiezen voor uitstel van de WIAkeuring, in dat geval kiest de werkgever er zelf voor om het loon gedurende de uitstel van de WIA-keuring te
betalen.
Nb. Bij te laat gemelde situaties voor 1 november 2008 geldt nog de regel dat een werkgever die te laat de 13e
weeks ziekmelding heeft vermeld een verlenging van de loondoorbetalingsplicht krijgt met het aantal dagen dat
er te laat is gemeld.
5.3 Het opschorten of stoppen van de loondoorbetaling
Een werknemer moet voldoen aan redelijke controlevoorschriften die de werkgever stelt, om inlichtingen te
verkrijgen voor de claimbeoordeling. Het is belangrijk dat een werkgever deze voorschriften schriftelijk
vastlegt, bijvoorbeeld in het personeelsreglement. Op het gebied van verzuim ligt het voor de hand om de
voorschriften in het verzuimprotocol op te nemen. De voorschriften moeten schriftelijk zijn vastgelegd. Indien
de werknemer zich niet houdt aan de ‘redelijke’ voorschriften mag de werkgever de loondoorbetaling
opschorten. Zodra de werknemer die voorschriften alsnog in acht neemt, moet het loon met terugwerkende
kracht worden doorbetaald. (art. 7:629 lid 6 BW). Zoals gezegd moeten de controlevoorschriften redelijk zijn,
de redelijkheid in deze bepaling beschermt de privacy van de zieke werknemer. Dit betekent dat voor de
inlichtingen die nodig zijn om het recht op loon vast te stellen, de inbreuk op de privacy proportioneel moet
zijn. Van belang is dat de werknemer niet hoeft te vermelden wat de aard of de oorzaak van de ziekte is. De
werknemer is namelijk niet verplicht om medische informatie aan de werkgever te verschaffen. Om de controle
op ziekteverzuim mogelijk te maken wordt de werknemer veelal verplicht om thuis te blijven gedurende de
ziekte (behoudens een eventueel bezoek aan de behandelend arts). Dit controlevoorschrift beperkt de
bewegingsvrijheid, en derhalve de privacy van de werknemer. De wetgever acht dit controlevoorschrift alleen
redelijk indien de werknemer op gezette tijden aanwezig moet zijn. De werknemer moet immers ook de
mogelijkheid krijgen om medicijnen op te halen bij de apotheek of boodschappen te doen. Daarnaast is het van
belang om op te nemen in het personeelsreglement wie deze controle verricht. De bedrijfsarts is de enige
persoon die kan vaststellen of de werknemer arbeidsongeschikt is, derhalve is het wenselijk dat de arbodienst/
bedrijfsarts het controlebezoek verricht. Indien de werkgever het controlebezoek doet, dan kan deze immers
niet vaststellen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid, en bovendien zou de werkgever een vermoeden
kunnen krijgen over de aard/oorzaak van de ziekte.
Voordat de werkgever het loon kan opschorten is het noodzakelijk dat de werknemer schriftelijk is
gewaarschuwd door de werkgever(art. 7:629 lid 7 BW). Als de werknemer vervolgens wel de
controlevoorschriften naleeft en de noodzakelijke inlichtingen verstrekt dan heeft de werknemer met
terugwerkende kracht recht op loon.
5.3.1
Loonvordering door de werknemer
Als de werkgever de loondoorbetaling weigert op grond dat de werknemer niet ziek is, dan kan de werknemer
een loonvordering via de kantonrechter instellen (spoedprocedure). De kantonrechter neemt de vordering niet
in behandeling indien niet vooraf deskundigenoordeel (second opinion) door het UWV is afgegeven (art. 7:629a
BW). De eerste stap voor de werknemer is derhalve om een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen.
Het deskundigenoordeel is op zichzelf niet bindend. Die is bedoeld om de re-integratie weer vlot te trekken.
Echter, bij de kantonrechter kan het oordeel van het UWV wel bindende waarde krijgen. De rechter kan ook
eerst beslissen dat er nog een andere deskundige naar de zaak moet kijken voordat hij tot een uitspraak komt.
5.3.2
Verschil tussen loon stoppen of loon opschorten
Een werkgever kan het loon stoppen indien de werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie
(art. 7:629 lid 3 onder d en e). Dit is een recht van de werkgever, maar wordt in de praktijk ook wel als een
plicht van de werkgever gezien.
Het verschil tussen loonopschorting en het loonstoppen, is dat bij een loonstop nooit meer loon over de periode
van de loonstop zal ontvangen. Bij het opschorten van loon kan de werknemer wel loon ontvangen over de
31
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
periode waarin het loon is opgeschort, wanneer later blijkt dat de werknemer terecht niet heeft gewerkt of
alsnog de aanwijzingen opvolgt of voldoet aan zijn verplichtingen.
Voordat een werkgever besluit de loonbetaling te stoppen of op te schorten dient de werknemer altijd eerst
gewaarschuwd te worden. Schriftelijkheid heeft de voorkeur (dossiervorming). Houdt de werknemer zich
vervolgens nog steeds niet aan de afspraken, dan kan per aangetekende brief met handtekening retour de brief
verzonden worden met de aankondiging van de loonopschorting of het stoppen van de loondoorbetaling.
5.4 Re-integratieverplichtingen in het BW
In het BW zijn re-integratieverplichtingen opgenomen voor zowel de werkgever als de werknemer. De
algemene grondslag voor re-integratieverplichtingen kan worden gevonden in art. 7:611 BW: goed werkgeveren werknemerschap. Sinds de inwerkingtreding van de Wet verbetering Poortwachter zijn de reintegratieverplichtingen gecodificeerd. In de volgende paragrafen zullen deze re-integratieverplichtingen
worden besproken.
5.4.1
Verplichtingen werkgever
In art. 7:658a BW zijn de re-integratieverplichtingen voor de werkgever neergelegd. De werkgever moet de
arbeidsongeschikte werknemer in staat stellen om zijn bedongen arbeid te hervatten. Hierbij gaat het in de
eerste plaats om de bedongen arbeid bij de eigen werkgever. Mocht dit niet mogelijk zijn dan zal de werkgever
intern andere passende arbeid aan moeten bieden. Blijkt dit in de praktijk tevens niet haalbaar dan zal de
werkgever de arbeidsongeschikte werknemer moeten plaatsen in passende arbeid bij een derde, het
zogenoemde tweede spoor traject. Daarnaast moet de werkgever samen met de medewerker een plan van
aanpak opstellen voor de re-integratie en dit plan met de medewerker evalueren.
Onder passende arbeid wordt volgens art. 7:658a lid 4 BW verstaan: “alle arbeid die voor de krachten en
bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of
sociale aard niet van hem kan worden gevergd.” Passend werk kan aan de hand van verschillende factoren
worden vastgesteld:
-
Arbeidsverleden;
Opleiding;
Loon;
Afstand tot het werk;
Benutbare mogelijkheden
Als een werknemer een (specifiek) werkaanbod doet aan de werkgever ten aanzien van zijn re-integratie dan
dient de werkgever hier op in te gaan. Dit is anders indien de werkgever aantoont dat dit redelijkerwijs niet van
hem kan worden gevergd. In een arrest van de Hoge Raad daterend uit 1985 (!) werd hierover het volgende
bepaald:
“Indien een werknemer die door ziekte tot het verrichten van de bedongen arbeid blijvend ongeschikt is
geworden, hetzij omdat van zijn werkgever niet valt te vergen dat deze gebruik maakt van zijn bereidverklaring
die arbeid te verrichten voor het gedeelte waartoe hij in staat is, hetzij omdat hij niet in staat is zelfs maar een
gedeelte van die arbeid te verrichten, zich jegens zijn werkgever bereid verklaart andere passende arbeid te
verrichten welke hij, voor zover doenlijk, heeft gespecificeerd, is de werkgever gehouden die werknemer in
staat te stellen om — al dan niet in het kader van een nieuwe, aansluitende arbeidsovereenkomst arbeid te
verrichten welke voor zijn krachten en bekwaamheid is berekend en die hem met het oog op zijn opleiding en
arbeidsverleden kan worden opgedragen, zulks tenzij op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te
bewijzen omstandigheden moet worden geoordeeld dat dit redelijkerwijs van deze niet valt te vergen.”
Uit het bovenstaande arrest blijkt dat van de werkgever verwacht wordt dat hij voldoende voortvarend optreedt
ten aanzien van een aanbod van de werknemer om passende arbeid te verrichten. Hierbij speelt ook een rol
wat de kosten zijn voor de werkgever om de passende arbeid aan te bieden, indien er bijvoorbeeld aanspraak is
op subsidie voor een werkplekaanpassing, dan zal van de werkgever worden verwacht dat hij positief ingaat op
het voorstel van de werknemer. Ook kan van de werkgever worden verwacht dat hij de arbeidsorganisatie
zodanig aanpast dat de arbeidsongeschikte werknemer passende arbeid kan verrichten. Deze verplichting wordt
voor de werkgever zwaarder indien de arbeidsomstandigheden bij de werkgever tot de arbeidsongeschiktheid
hebben geleid.
32
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
Indien een werkgever de op hem rustende re-integratieverplichtingen van art. 7:658a niet nakomt, dan riskeert
de werkgever een verlengde loondoorbetalingsplicht (de bekende loonsanctie). Daarnaast kan de werknemer
nakoming vorderen van de re-integratieverplichtingen in art. 7:658a, hiervoor is wel een deskundigenoordeel
(second opinion) vereist over de re-integratie inspanningen van de werkgever.
5.4.2
Verplichtingen werknemer
Voor de werknemer zijn de re-integratieverplichtingen in art. 7:660a BW neergelegd. Hierin is onder andere
bepaald dat de werknemer moet meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van
aanpak. Ook moet de werknemer gevolg geven aan de redelijke voorschriften en getroffen maatregelen en de
passende arbeid verrichten (waartoe de werkgever de werknemer in staat stelt). Indien een werknemer hier
niet aan voldoet dan kan de werkgever onder omstandigheden de loondoorbetalingsplicht opschorten of
stoppen (zie paragraaf 5.3.2). Daarnaast heeft de werkgever de mogelijkheid om het dienstverband met een
zieke werknemer te beëindigen indien deze weigert mee te werken aan zijn re-integratie op grond van art.
7:629 lid 3 BW. Hiervoor moet de werkgever wel eerst de loonstop voor de werknemer toepassen, om de
werknemer te stimuleren om zijn re-integratieverplichtingen na te komen. Daarna kan de werkgever het
dienstverband met de werknemer beëindigen.
In het geval dat de werknemer passende arbeid verricht, dan blijft de arbeidsovereenkomst onverkort in stand
(art. 7:629 lid 12 BW). Deze bepaling is aan art. 7:629 BW toegevoegd om de werknemer zekerheid te geven
dat hij gedurende het verrichten van passende arbeid kan terugvallen op zijn oude bedongen functie. Dit recht
heeft de werknemer gedurende de twee jaar loondoorbetaling bij ziekte. De werknemer, die bij een derde
passende arbeid gaat verrichten, kan derhalve in de eerste twee jaar van ziekte terugvallen op de
arbeidsovereenkomst met de zijn oorspronkelijke werkgever als de werkzaamheden voor die derde eindigen.
Let op: onverminderd het terugkeerrecht hebben werkgever en werknemer de bevoegdheid om een wijziging
van de arbeidsovereenkomst overeen te komen.
33
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
6
JURISPRUDENTIE
Arbeidsrecht is geen algemene leer, bij elke situatie geldt dat de omstandigheden van het geval uniek zijn en
moeten dus iedere keer afzonderlijk worden beoordeeld. Om een goed beeld te krijgen van hoe de wet wordt
geïnterpreteerd, is het belangrijk om kennis te hebben van de jurisprudentie. In dit hoofdstuk worden diverse
uitspraken die van belang zijn voor het werkveld Register Casemanagers behandeld.
Verplichtingen van de werkgever t.a.v. re-integratie
De Wet verbetering poortwachter en de Wet structuur uitvoering werk en inkomen (SUWI) is onder andere
bepaald dat zowel werkgever als werknemer er alles aan moet doen om re-integratie mogelijk te maken. Van
de werkgever wordt onder andere verwacht dat hij passende arbeid aanbiedt aan zijn werknemer. Binnen de
eerste 104 weken van ziekte heeft de werknemer recht op loondoorbetaling op basis van zijn oude functie
(tenminste 70% van zijn dagloon). De werknemer heeft daarbij de plicht om passende arbeid te accepteren. De
werkgever mag de werknemer binnen de eerste periode (104 weken ziekte) niet ontslaan, vanwege het feit dat
de persoon ziek is (art. 7: 670 lid 1 BW). Na afloop van deze 104 weken vervalt de ontslagbescherming, indien
er geen passende arbeid beschikbaar is, dan kan via het UWV ontslagvergunning worden verkregen. Dit geldt
uiteraard alleen indien de werkgever binnen de eerste twee jaar voldoende aan re-integratie heeft gedaan.
Sinds de komst van de Wet VLZ (verlenging loondoorbetaling bij ziekte in 2004) geldt dat de ontslagvergunning
niet afgegeven kan worden indien de werkgever een sanctie tot loondoorbetaling van het UWV heeft ontvangen
of indien de werkgever en werknemer vrijwillig voor uitstel van de WIA keuring hebben gekozen. Indien er na
104 weken ziekte door de werknemer geen passende arbeid wordt verricht, dan stopt de
loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever.
De inspanningsverplichting van de werkgever gaat ver. Het schuiven van taken en werkzaamheden om iemand
aan het werk te houden wordt daarbij wel verwacht, indien dit nieuwe kansen voor de werknemer oplevert. De
Hoge Raad heeft vaste jurisprudentie ontwikkeld over de zorgplicht van de werkgever t.o.v. zijn
arbeidsongeschikte werknemer en de verplichtingen die de werknemer in deze relatie heeft. Centraal daarbij
staat nog een arrest uit 1978 en daarna nog een arrest uit 1985. Onderstaande jurisprudentie voorbeelden op
het gebied van re-integratie zijn beschikbaar gesteld door het UWV.
Hoge Raad 3 februari 1978, NJ 1978/248, (Roovers-de Toekomst).
Hierin is geregeld dat een werknemer die ten dele arbeidsongeschikt is geworden, maar bereid is de bedongen
arbeid te verrichten voor het gedeelte waartoe hij in staat is, recht behoudt op een voor dat geval passend
gedeelte van zijn loon, doch alleen als van de werkgever kan worden gevergd dat hij aldus van de aangeboden
arbeid tegen betaling van loon gebruik maakt. Of dit van hem kan worden gevergd, zal afhangen van de
omstandigheden van het geval, waaronder de inhoud van het aanbod, de aard van de arbeid en de organisatie
van het bedrijf.
Hoge Raad 8 november 1985, NJ 1986/309 (Van Haaren-Cehave)
De werkgever moet in principe gebruik maken van het aanbod van de werknemer, ook als dit aanbod inhoudt
dat de werknemer een deel van de arbeid in volledige werktijd wil verrichten. Dit geldt niet alleen voor de eigen
arbeid, maar ook voor andere passende arbeid. Van de werkgever moet in principe kunnen worden verlangd
dat hij de werkverdeling in de onderneming aanpast en wijzigt. Als blijkt dat dit in redelijkheid van de
werkgever kan worden verlangd, heeft de werknemer recht op betaling van loon, voor zover hij tot het
verrichten van zijn eigen of passende arbeid in staat is. De werkgever zal aannemelijk moeten maken dat het
aanbieden van de arbeid in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd. Voor de beantwoording van de
vraag of redelijkerwijs van de werkgever is te verlangen dat hij aan de werknemer aangepast werk verschaft is
niet bepalend de stelling van werkgever dat hij nimmer dergelijke aangepaste arbeid verschaft.
Nagegaan dient te worden of van de werkgever kan worden gevergd dat hij zijn bestaande organisatie of
arbeidsverdeling wijzigt of aanpast met het oog op het aanbod van de werknemer. Voor beantwoording van die
vraag is mede van belang of de arbeidsongeschiktheid in of buiten de werksfeer is ontstaan. In het eerste geval
zal mogelijk meer van de werkgever kunnen worden gevergd. In dit geval ging het om een werknemer met als
functie vrachtrijder, inclusief laden en lossen. Het tillen ging niet meer en de oorzaak daarvoor was gelegen in
de werkomstandigheden. Werknemer verklaarde zich bereid tot werk als chauffeur op ritten zonder tilwerk, dan
wel als chauffeur met bijrijder.
Hoge Raad 26 oktober 2001, JAR 2001/238 (Bons/Razijn)
34
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
Een werknemer die zich bereid verklaart passende arbeid te willen verrichten, in de vorm van ontlasting en
overdraging aan collega’s van een deel van de taken behorend bij zijn eigen functie, moet daartoe de kans
krijgen, tenzij dit van de collega’s en de werkgever niet gevergd kan worden. In dit geval is daarvan geen
sprake nu een beroep op de hulp van collega’s niet frequent noodzakelijk is. In dit geval bracht de functie in het
plantencentrum mee dat in een gering aantal gevallen 5 kg moest worden getild of verplaatst en dus maar
weinig beroep op de collega’s behoefde te worden gedaan.
Hoge Raad 4 januari 1991, NJ 1991, 270
In casu mist de werknemer de geschiktheid voor alle werkzaamheden waarvoor in het bedrijf van de
werknemer eventueel, hetzij binnen een bestaande, hetzij binnen een te creëren functie plaats zou kunnen zijn,
zodat, mede in aanmerking genomen dat werknemer van zichzelf vindt dat hij helemaal niet kan werken, niet
van de werkgever valt te vergen dat hij de werknemer welke arbeid dan ook aanbiedt.
Centrale Raad van Beroep 4 mei 2000, RSV 2001, 58
De re-integratie-inspanningen zijn zeker onder de maat als de werkgever niet reageert op herhaalde verzoeken
van het UWV om te onderzoeken of er in het bedrijf nog passende functies aanwezig zijn.
De stelling dat herplaatsing in een andere vestiging niet mogelijk is omdat er geen vacatures zijn levert geen
deugdelijke grond voor de werkgever op. Van een werkgever met meerdere vestigingen mag een verdergaand
onderzoek worden verwacht; zo moet onderzocht worden of herplaatsing mogelijk is na aanpassingen in de
organisatie van de onderneming die redelijkerwijs verwacht kunnen worden. In dat verband moet worden
nagegaan of er op de andere vestigingen werknemers zijn die bereid zijn van arbeidsplaats te ruilen. De
omstandigheid dat in de andere vestiging eerder sprake is van inkrimping dan van uitbreiding kan een rol
spelen bij de beoordeling van de aanwezigheid van een deugdelijke grond, maar is op zichzelf beschouwd
onvoldoende om een deugdelijke grond aanwezig te achten Daarvoor moet de werkgever nader onderzoek
doen.
Rechtbank Rotterdam, 10 februari 1995. RSV 1995,102
Hierbij is van belang dat er in dit geval weinig aanpassingen nodig zijn, de werkneemster al langere tijd in
dienst is en de arbeidsongeschiktheid voor een belangrijk deel is veroorzaakt door omstandigheden binnen de
werksfeer. Ook als de werknemer niet direct fulltime kan hervatten is niet meteen sprake van een deugdelijke
grond. Zeker niet als de aard van het werk zich niet tegen het werken in parttime verband verzet en de
werkgever tijdelijk eventueel een uitzendkracht kan inzetten.
Rechtbank Haarlem 24 februari 1987, PRG 1987/2756
De vraag of in een bedrijf passende of passend te maken arbeid aanwezig is, staat niet alleen ter beoordeling
van die werkgever. Hij zal dit uitvoerig moeten motiveren. Daarbij is niet alleen een lijst met thans aanwezige
vacatures van belang, ook is informatie nodig over het aantal werknemers per functie en het verloop van
personeel met het oog op inpassingsmogelijkheden voor arbeidsongeschikte werknemer, al dan niet na
omscholing en zo nodig twee salarisschalen lager. In een situatie waarin sprake is van een werkgever met een
groot personeelsbestand en met een betrekkelijk grote diversiteit aan functies en waarin de werknemer voor
zoveel doenlijk heeft aangegeven voor welke functies hij zich in beginsel geschikt acht, mag ook van de
werkgever mag worden verwacht dat hij van zijn kant zoveel mogelijk gegevens verschaft aangaande functies
waarvoor de werknemer eventueel in aanmerking zou kunnen komen.
Kantongerecht Eindhoven 1 mei 2001, PRG 2001, 5689
Als een werknemer een aanbod heeft gedaan tot herplaatsing in een specifieke, door een vacature vrijgevallen
functie, die hij vroeger heeft verricht, kan een werkgever zo’n aanbod niet zo maar afwijzen, ook al heeft de
uitvoeringsinstelling in zijn ontslagadvies gesteld dat er in het bedrijf geen passende arbeid meer voorhanden
was. De werkgever heeft wat dit betreft een extra verantwoordelijkheid, nu het gaat om een functie die de
werknemer in het verleden heeft gehad, maar waarvoor hij ten gunste van een ander die vanuit een
arbeidsongeschiktheid herplaatst moest worden, plaats heeft gemaakt. De werkgever had de werknemer de
kans moeten geven om te hervatten al dan niet op basis van arbeidstherapie, in aangepast eigen of ander
werk. Bovendien had de werkgever, als dat niet gelukt was, moeten aangeven welke andere functies op het
niveau van de werknemer in het bedrijf voorkomen en moeten motiveren waarom herplaatsing daarin niet
mogelijk was. Ook had inzicht moeten worden verschaft in de door werkgever geleverde inspanningen om
werknemer te herplaatsen
Verplichtingen werknemer t.a.v. re-integratie
Als de werknemer een specifiek aanbod doet tot hervatting in eigen of passend werk moet de werkgever dit in
principe binnen de grenzen van de redelijkheid aanbieden.
35
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
Hoge Raad 3 maart 1995, NJ 1995/470 (Mestemaker B.V./Zwiers)
Van een dergelijk specifiek aanbod is geen sprake wanneer een werknemer die geheel arbeidsgeschikt is
verklaard voor zijn eigen functie slechts tot hervatting bereid is op voorwaarde dat de inhoud van zijn functie
volgens zijn wensen wordt aangepast, ook al houden die voorschriften verband met wettelijke voorschriften in
t.a.v. de arbeidsomstandigheden. Die voorschriften kunnen wel met zich meebrengen dat de werkgever, nadat
de werknemer heeft hervat, in overleg met hem zoekt naar mogelijkheden om de arbeidsomstandigheden
zodanig aan te passen dat de kans op het opnieuw intreden van arbeidsongeschiktheid wordt verminderd. In dit
geval stelde de werknemer dat hij weer geschikt was voor zijn werk als calculator, onder de voorwaarde dat hij
dat hij dat zittende werk kon combineren met lopend werk. Hij vond dat de werkgever op zijn aanbod moest
ingaan, mede gelet op het feit dat de oorzaak van zijn beperkingen in het werk gelegen zijn.
Hoge Raad 26 juni 1998, JAR 1998/199 (Van der Lely/Taxi Hofman)
De werknemer behoort in het algemeen positief in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever, verband
houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, tenzij die voorstellen redelijkerwijs niet van hem
kunnen worden gevergd. Dit geldt ook als de gewijzigde omstandigheden in de risicosfeer van de werkgever
liggen. De bescherming van arbeidsongeschikte werknemers in het arbeidsrecht kan niet rechtvaardigen dat
een werknemer een redelijk voorstel van zijn werkgever van de hand wijst. In dit geval ging het om een
wegens psychische klachten arbeidsongeschikt geworden taxichauffeur die had hervat als administratief
medewerker. Hij viel opnieuw uit met psychische klachten. Laatstgenoemde functie verviel en op een bepaald
moment werd werknemer weer geschikt voor taxichauffeur. Werknemer wilde die functie niet meer aanvaarden
omdat dat niet meer de bedongen arbeid was. In dit geval kon echter van hem als goed werknemer worden
verwacht dat hij het werk als taxichauffeur zou aanvaarden.
Opzettelijk veroorzaakte ziekte
In het artikel 7:629 lid 3 onder a BW wordt gesproken van “opzet” (en niet van “opzet of bewuste
roekeloosheid” zoals in artikel 7:658 BW). Aan het ruimere “opzet of bewuste roekeloosheid” worden in de
jurisprudentie hoge eisen gesteld. Een werknemer is er in de regel niet opzettelijk op uit om zichzelf te
verwonden of arbeidsongeschikt te maken. Indien er sprake is van opzet van de werknemer, heeft een
werkgever geen loondoorbetalingsplicht bij ziekte. (BW 7:629 lid 3 onder a BW). Opzet is echter moeilijk
aannemelijk te maken. De werknemer moet zelf opzettelijk de ziekte beoogd hebben en dit is niet snel het
geval. Een werkgever slaagt er daarom zelden in om een beroep te doen op dit artikel. Bijvoorbeeld
zelfverminking is geen opzet. Een werknemer die een suïcidepoging heeft ondernomen, kan niet worden
verweten zijn arbeidsongeschiktheid opzettelijk te hebben veroorzaakt. (Kantonrechter Deventer, 8 september
2006, JAR 2006/252).
Zaalvoetbal arrest
Het zaalvoetbal arrest, bekend onder nummer LJN: AY5993, Gerechtshof Arnhem, 2005/787 heeft in de media
veel aandacht gekregen (o.a. op de voorpagina van de Telegraaf). Uiteindelijk kan dit arrest een leidend arrest
worden binnen de cao-onderhandelingen waarbij een werkgever het bovenwettelijke cao-gedeelte niet hoeft te
betalen wanneer een werknemer door zijn eigen schuld of toedoen arbeidsongeschiktheid is geraakt en dit ook
op voorhand te verwachten was.
Deze zaak gaat over een vrachtwagenchauffeur die al diverse malen gedurende langere perioden
arbeidsongeschikt is geweest ten gevolge van sportblessures welke hij opliep tijdens het zaalvoetballen in zijn
vrije tijd. De werkgever heeft hierover meerdere malen met de chauffeur gesproken en hem verzocht minder
blessuregevoelige sporten te gaan beoefenen, met de waarschuwing dat hij anders het salaris van de chauffeur
niet meer tot 100 procent zou aanvullen. Toen de chauffeur kort hierop wederom arbeidsongeschikt raakte ten
gevolge van een voetbalblessure, zette de werkgever in eerste instantie de betalingen van het salaris stop.
Werkgever was van mening dat de arbeidsongeschiktheid door toedoen van de chauffeur zelf was veroorzaakt
en dat er aldus sprake zou zijn van de situatie als bedoeld in art. 7:629 lid 3 sub a BW (opzet). Uiteindelijk
heeft de werkgever wel het basisloon van 70 procent betaald. De chauffeur is tegen deze maatregel van zijn
werknemer opgekomen en heeft voor de kantonrechter ook de aanvulling tot 100% op grond van de cao
gevorderd. De kantonrechter heeft deze vordering van de werknemer toegewezen. De werkgever stelt tegen
deze uitspraak hoger beroep in bij het Gerechtshof. Het hof gaat niet mee in de stelling van werkgever dat er
sprake is van opzet aan de kant van de chauffeur en dat werkgever dus in het geheel geen loon hoeft te
betalen. De chauffeur ging immers niet voetballen om zo opzettelijk arbeidsongeschikt te raken. Was dit wel
het geval geweest dan zou het recht op doorbetaling van het salaris inderdaad zijn komen te vervallen. Ten
aanzien van de aanvulling uit de cao overweegt het hof dat van belang is dat de chauffeur met zijn
sportbeoefening “redelijkerwijs had moeten voorzien dat deze tot arbeidsongeschiktheid kon leiden” en dat hij
36
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
heeft nagelaten, hoewel dat in zijn vermogen lag, maatregelen te treffen om te voorkomen dat de
arbeidsongeschiktheid zou ontstaan. Het hof is dan ook van mening dat werkgever de cao-aanvulling niet
hoefde te betalen en stelt de werkgever dus in het gelijk.
Geen sprake van opzet bij sterilisatie of een cosmetische ingreep
In het algemeen wordt aangenomen dat een cosmetische chirurgische ingreep die mislukt, niet beschouwd
wordt als opzettelijke ziekte. Daarbij is nog altijd de uitspraak van de kantonrechter te Leiden uit 1999 relevant
(kantonrechter Leiden, 18 augustus 1999, JAR 1999/199). De kantonrechter oordeelde dat in geval van ziekte,
die veroorzaakt wordt door een sterilisatie of een cosmetische chirurgische ingreep, er geen sprake is van een
opzettelijk veroorzaakte ziekte. Het is immers niet de opzet van de werknemer om ziek te worden, maar de
opzet is om het lichaam mooier te maken of om (on)vruchtbaar te worden.
Het ‘Make me beautiful arrest’ - Kantonrechter Maastricht 31 augustus 2005, JAR 2005/226
In deze zaak gaat het om een werkneemster die met toestemming van de werkgever zes weken onbetaald
verlof heeft opgenomen in verband met haar deelname aan het televisieprogramma ‘Make me beautiful’. In het
kader van dit televisieprogramma zou de werkneemster een aantal cosmetische ingrepen ondergaan,
waaronder een buikwandplastiek waarvoor volgens artsen een herstelperiode staat van 6 weken. Na het
verstrijken van deze periode moet de werkneemster zich toch ziekmelden omdat één van de littekens is gaan
ontsteken. De werkgever weigert het loon van de werkneemster te betalen en stelt zich op het standpunt dat
de werkneemster de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt en dat het uitblijven van het herstel in de risicosfeer
van de werkneemster ligt. De werkneemster bestrijdt dit en vordert doorbetaling van haar loon. Hier slaagt zij
in, want de kantonrechter stelt vast dat werkneemster ziek is, en dat uit niets blijkt dat de werkneemster
rekening had kunnen houden met de aanmerkelijke kans dat zij na de gebruikelijke herstelperiode
arbeidsongeschikt zou raken wegens ziekte. Dat er voor de operatie geen medische of psychische noodzaak
bestond, kan niet worden beschouwd als het opzettelijk veroorzaken van ziekte. Immers in dit geval ging het
om onvoorzienbare en niet gewilde gevolgen van operaties. Er is volgens de kantonrechter geen sprake van
opzet dus een beroep op artikel 7:629 lid 3 onder a BW is niet mogelijk. De loonvordering van de werknemer
werd derhalve toegewezen.
Loondoorbetaling na cosmetische chirurgie zonder medische noodzaak, Kantonrechter Middelburg 9 juli 2012,
JAR 2012, 217
Een werknemer liet zich opereren zonder dat daar een medische noodzaak voor was. De werkgever weigerde
het loon door te betalen en deed daarbij een beroep op opzet. De kantonrechter interpreteerde het begrip
"opzet" in de wet als "zekerheidsbewustzijn". De werknemer wist zeker dat zij door de operatie een aantal
dagen niet zou kunnen werken. De werkgever laten opdraaien voor kosten die ontstaan door de persoonlijke
keuze van een werknemer om het uiterlijk te verfraaien is dan onbillijk. Als er complicaties waren geweest dan
had de werkgever voor die dagen wel een loondoorbetalingsverplichting gehad
Rijden onder invloed -Kantonrechter Tilburg, 18 mei 2005, JAR 2006/77
In deze zaak gaat het om een werkgever die geen loon door wil betalen omdat een werknemer in het weekend
onder invloed van alcohol arbeidsongeschikt is geraakt. Werknemer X, filiaalhouder van een confectiebedrijf,
valt na een avondje stappen in beschonken toestand van zijn motorfiets. Hij raakt zwaar gewond en is voor
langere tijd uitgeschakeld. Uit politieonderzoek blijkt dat de werknemer onder invloed van alcohol verkeerde
tijdens het ongeluk, dit terwijl hij in het verleden (schriftelijk) is gewaarschuwd voor onaanvaardbaar
alcoholgebruik. Dat het ongeluk is gebeurd onder invloed van alcohol terwijl de werknemer daarvoor is
gewaarschuwd, was voor de werkgever reden om het loon van de werknemer in te houden. Volgens de
werkgever had de werknemer zijn ziekte opzettelijk veroorzaakt door doelbewust na het innemen van een
aanzienlijke hoeveelheid alcohol achter het stuur te kruipen. Ook naar maatstaven van redelijkheid en
billijkheid waren er volgens de werkgever geen redenen om het loon van de werknemer door te betalen. In zijn
vonnis overweegt de kantonrechter dat volgens de wetsgeschiedenis voor een geslaagd beroep op artikel 7:629
lid 3 onder a BW de opzet van de werknemer gericht moet zijn op het ziek worden. “Opzet” in de zin van artikel
7:629 lid 3 onder a BW moet worden uitgelegd als “oogmerk”, aldus de kantonrechter. Opzettelijk risicovol
gedrag zoals sportbeoefening kan volgens de kantonrechter niet tot verlies van de aanspraak leiden. Aangezien
in artikel 7:629 BW alleen gesproken wordt van “opzet” (en niet van “opzet of bewuste roekenloosheid” zoals in
artikel 7:658 BW) en aan het ruimere “opzet of bewuste roekeloosheid” in de jurisprudentie al hoge eisen
worden gesteld, mag niet snel opzet worden aangenomen. Bovendien was de opzet (als je al van opzet kan
spreken) van de werknemer niet geweest om zichzelf te verwonden of arbeidsongeschikt te maken. Om die
redenen vielen de gevolgen van de handelswijze van de werknemer volgens de kantonrechter niet onder
opzettelijk veroorzaakte ziekte en diende de werkgever daarom het loon van de werknemer door te betalen.
Wel is sprake geweest van bewust roekeloos gedrag, maar daar heeft de wetgever bij de loondoorbetaling
(anders dan bij werkgeversaansprakelijkheid voor schade in de werksituatie) geen sanctie op gezet. Over deze
37
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
uitspraak zijn arbeidsrecht specialisten overigens verdeeld. Het kan heel goed zijn dat een andere
kantonrechter tot een andere uitspraak was gekomen en wel de loonvordering van de werknemer had
afgewezen. Nogmaals, elke situatie is uniek.
Wel succesvol beroep op ‘opzet’ – Geen loondoorbetaling bij verslaving
Opvallend was de uitspraak van de kantonrechter uit Heerlen (op 27 augustus 2007) dat een werknemer zelf
het risico moet dragen van langdurig gebruik van alcohol en drugs. De werkgever was in deze zaak niet
verplicht zijn loon tijdens zijn ziekteperiode door te betalen. De werkgever werd namelijk gelijk gesteld in zijn
beroep op opzet. Een werknemer is in 1984 bij een bedrijf in dienst getreden in de functie van
productiemedewerker. In december 2006 heeft de werknemer zich ziek gemeld. De werkgever zet de
loonbetaling stop op het moment dat hij verneemt dat de werknemer is opgenomen in een ontwenningskliniek
vanwege zijn verslaving aan drugs en alcohol. Volgens de werkgever hoeft hij het loon tijdens ziekte niet te
betalen indien de ziekte van de werknemer door zijn opzet is veroorzaakt. De werknemer meent dat van opzet
geen sprake is en spant een kort geding aan tegen het bedrijf en vordert doorbetaling van zijn loon. Bij de
kantonrechter voert hij aan dat hij niet met opzet verslaafd is geraakt en dat zijn verslaving is ontstaan wegens
psychische problemen. De werkgever betwist dit en wijst erop dat de werknemer in verband met het overmatig
drank- en drugsgebruik zich heeft laten opnemen in een ontwenningskliniek. Volgens de kantonrechter kan de
werknemer zijn verslaving niet rechtvaardigen door aan te voeren dat hij verslaafd is geraakt door psychische
klachten. Indien de werknemer een aantal maanden niet kan werken vanwege zijn verslaving dan is er sprake
van opzet althans een met opzet gelijk te stellen ernstige mate van schuld. De kantonrechter wijst de
loonvordering van de werknemer af.
Wat is belemmerend gedrag bij de genezing?
In de praktijk is het moeilijk om vast te stellen of de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt.
In art. 7: 629 lid 3 onder a staat duidelijk dat er geen loon betaald hoeft te worden gedurende de tijd dat de
zieke medewerker door zijn toedoen zijn genezing belemmert of vertraagt. In de toelichting bij dit wetsartikel is
zelfs aangegeven dat deze bepaling een ruime strekking heeft. Het gaat daarbij niet alleen om eigen handelen
waardoor hij zijn genezing zelf in de weg staat, maar betreft ook de gevallen waarin de werknemer door
nalaten zijn herstel verstoort. Dit wetsartikel zorgt er dus voor dat een werknemer indien nodig een arts moet
raadplegen en zijn voorschriften moet opvolgen om te werken aan een voorspoedige genezing. Er is zelfs
aangegeven dat het salaris opgeschort mag worden als de werknemer een noodzakelijke operatie weigert
"zonder goede reden". Dit blijkt echter in de praktijk heel moeilijk te liggen en vrijwel altijd zal de werknemer
een loonvordering in stellen bij de kantonrechter. De rechter is namelijk niet snel van mening dat de
werknemer door zijn keuze voor een bepaalde wijze van behandeling zijn genezing belemmert of vertraagt.
Een succesvol beroep op dit artikel is overigens wel mogelijk. Een werkgever slaagde in een beroep op dit
artikel toen een werkneemster was gestopt met de door haar behandelende psycholoog voorgeschreven
therapie. De arbo-arts adviseerde haar om deze therapie weer te hervatten. Toen ze dit weigerde mocht de
werkgever overgaan tot het staken van het loon over de periode dat ze niet verder ging met haar behandeling.
Maar is dit ook mogelijk wanneer het een specialistisch onderzoek betreft of een operatie in een ander
ziekenhuis? Wanneer een werkgever een snellere oplossing wil bijv. vanwege het omzeilen van wachtlijsten is
dit dan af te dwingen? Uit de rechtspraak blijkt dat een werknemer alternatieve, "betere" behandelmethodes
niet "zomaar" mag weigeren. Echter, indien de werknemer met goede redenen komt zoals het vertrouwen en
de band die hij heeft met zijn behandelend specialist, dan kan een werkgever hier weinig tegen doen. De
werknemer kan tevens aanvoeren dat hij recht heeft op vrije artsenkeuze, zijn recht op integriteit van het
menselijke lichaam en zijn recht op privacy.
Loondoorbetaling als voor alternatieve geneeswijze is gekozen Kantonrechter Amsterdam, 9 augustus 2012,
LJN:
BX5906
Een werknemer koos voor een alternatieve geneeswijze voor de behandeling van zijn hoge bloeddruk. Dat leek
in eerste instantie te werken. De bloedwaarden van de man waren verbeterd; voldoende bewijs dat de
alternatieve geneeswijze effectief was. Toen verder herstel uitbleef en de werknemer de reguliere geneeswijze
afwees staakte de werkgever de loondoorbetaling. De rechter oordeelde een werknemer op basis van de
grondwet zelf de vrijheid heeft om te kiezen voor een bepaalde geneeswijze, behalve als die het herstelproces
vertraagt of belemmert. De werkgever moest het achterstallige loon (mét wettelijke verhoging en rente)
gewoon betalen.
Hernieuwde loondoorbetalingsverplichting na 104 weken ziekte
38
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
Onderstaand is jurisprudentie opgenomen over de loondoorbetalingsverplichting na 2 jaar ziekte. Minister
Donner verwijst hiernaar in zijn brief uit 2008 gericht aan de Stichting van de Arbeid. In deze situaties is er
eerder al voldaan aan art. 7:629 BW en is het de vraag of de werkgever opnieuw een loondoorbetalingsplicht
heeft. Dit is het geval indien de werknemer tenminste vier weken volledig arbeidsgeschikt is geweest in nieuw
overeengekomen bedongen arbeid. Voor het ontstaan van een nieuwe 104-wekenperiode is vereist dat de
bedongen arbeid na de eerste arbeidsongeschiktheid is gewijzigd en persoon daarbinnen tenminste 4 weken
volledig geschikt tot arbeid is geweest. Bij een werkhervatting in de oude werkzaamheden is er geen sprake
van nieuw bedongen arbeid. Een werkgever dient na te denken hoe na twee jaar ziekte het contract
vormgegeven dient te worden. Over deze situatie heerst veel onduidelijk. Moet de werkgever bij een nieuwe
ziekmelding wel of niet weer gaan betalen? De Stichting van de Arbeid roept Donner op om hier de Ziektewet
weer voor open te stellen, maar dat heeft grote financiële gevolgen want de groep < 35% arbeidsongeschikt
wordt steeds groter en een beroep op de Ziektewet vangnet gaat de wachtgeldpremies flink verhogen.
Hernieuwde ziekmelding na gedeeltelijke werkhervatting
Kantonrechter Deventer 26 augustus 2004, JAR 2004/210
Op 1 december 1995 is een werkneemster in dienst getreden als sectormanager voor 40 uur per week. In 1997
is de medewerkster arbeidsongeschikt geworden. Medio 1998 loopt de periode van 52 weken als bedoeld in
artikel 7:629 lid 1 BW af. Aansluitend is de werkneemster voor 25 tot 35% arbeidsongeschikt verklaard in de
zin van de WAO. Mede in verband met haar beperkte inzetbaarheid, is de werkneemster vanaf januari 2000 een
lichtere functie gaan verrichten in de vestiging te Eindhoven. Vanaf 6 mei 2003 zou zij een lichtere functie bij
de vestiging te Deventer gaan vervullen. Op 2 juni 2003 heeft zij zich echter weer volledig ziek gemeld. Op 1
maart 2004 heeft zij het werk weer hervat, maar op 10 maart 2004 is zij weer uitgevallen. De werkgever heeft
na die datum geen loon meer betaald. De werkneemster vordert dat hij daar alsnog toe overgaat. De
werkgever stelt dat hij al gedurende een jaar loon bij ziekte heeft betaald, namelijk in 1997/1998, en dat na die
tijd nimmer een nieuwe wachttijd is begonnen omdat de werkneemster haar eigenlijke functie niet meer heeft
hervat. De kantonrechter stelt vast dat partijen het erover eens zijn dat de eerste “wachttijd” van 52 weken
ingevolge artikel 7:629 lid 1 BW in 1998 is verstreken. Ook zijn partijen het erover eens dat de ziekmeldingen
van de werkneemster op 2 juni 2003 en 10 maart 2004 dezelfde oorzaak hadden als die in 1997. Partijen houdt
verdeeld de vraag of het gedeeltelijk herstel van de werkneemster in 1998, toen zij voor 25 tot 35% in de WAO
bleef, verhinderde dat na de ziekmeldingen van 2 juni 2004 een nieuwe “wachttijd” van 52 weken is gaan
lopen. De kantonrechter is van mening dat dit het geval is omdat alleen een volledig herstel van vier weken of
langer een nieuwe “wachttijd” doet aanvangen en niet ook een gedeeltelijke werkhervatting. Vaststaat dat de
werkneemster haar functie van sectormanager niet meer hervat heeft. Daarom is haar ziekteperiode niet
onderbroken in de zin van artikel 7:629 lid 10 BW en is geen nieuwe loondoorbetalingsverplichting ontstaan.
Gerechtshof 's-Hertogenbosch, gedeeltelijk hervatting in eigen werk
Bij een zaak van het Gerechtshof 's-Hertogenbosch (JAR, 2004/274)heeft een gedeeltelijke hervatting in eigen
werk met daarna uitval niet opnieuw geleid tot een nieuwe loondoorbetalingsverplichting voor werkgever. De
werkneemster was van mening dat een nieuw tijdvak van loondoorbetalingsverplichting was ontstaan, maar
kreeg ongelijk. Het Gerechtshof overwoog het volgende:
"Het Burgerlijk Wetboek bevat geen expliciete bepaling over loondoorbetaling bij gedeeltelijke werkhervatting
tijdens het eerste ziektejaar. Aangezien artikel 7:629 BW de vrucht is van de privatisering van de Ziektewet,
speelt deze wet bij de interpretatie van artikel 7:629 BW naar het voorlopig oordeel van het Hof een belangrijke
rol. Een nieuwe uitkeringstermijn van 52 weken kan in de systematiek van de Ziektewet alleen aanvangen als
opnieuw arbeidsongeschiktheid intreedt. Als een verzekerde het werk gedeeltelijk hervat - dit kan zowel in uren
zijn als in bepaalde taken - blijft de ongeschiktheid voortduren. Bij gebreke van een uitgewerkte wettelijke
regeling in artikel 7:629 lid 10 BW en gelet op de herkomst van de betreffende bepaling gaat het Hof er vanuit
dat onder de werking van het Burgerlijk Wetboek de regeling in hoofdzaak gelijk is aan die in de Ziektewet. Dit
houdt het volgende in. Als een werknemer de bedongen arbeid, waaruit hij is uitgevallen, sedert de eerste
arbeidsongeschiktheidsdag wegens ziekte of gebrek zonder onderbreking niet of niet volledig heeft kunnen
verrichten, blijft sprake van arbeidsongeschiktheid voor de eigen arbeid en is de werkgever ononderbroken 52
weken loon verschuldigd."
Het Hof lijkt aan te nemen dat het verrichten van een deel van de taken niet geldt als bedongen arbeid in de zin
van artikel 7629 BW, ook al is dit voor de volledig overeengekomen arbeidsduur. Het valt te verwachten dat
zich op dit punt nog de nodige discussies tussen werkgever en werknemer zullen voordoen. Want hoe te
denken over de situatie dat een werknemer vlak voor zijn hernieuwde uitval nagenoeg alle werkzaamheden
verricht die tot zijn functie behoren? Met andere woorden: Waar ligt de grens tussen het wel en niet meer
verrichten van de bedongen arbeid?
39
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
Centrale Raad van Beroep CRvB 10 mei 2006, LJN:AX2216
Blijkens jurisprudentie van de civiele rechter is bij gedeeltelijke hervatting van de bedongen arbeid, al dan niet
op arbeidstherapeutische basis, sprake van doorlopende arbeidsongeschiktheid in de zin van artikel 7:629 BW.
Uit deze jurisprudentie blijkt bovendien dat er sprake is van doorlopende arbeidsongeschiktheid indien een
werknemer na een periode van arbeidsongeschiktheid volledig het werk hervat, maar binnen vier weken na de
hervatting weer arbeidsongeschikt wordt. In het onderhavige geval heeft betrokkene het werk niet eerder dan
op 1 april 2001 in volle omvang hervat. Betrokkene is op 1 december 1998 volledig arbeidsongeschikt
geworden en heeft haar arbeid op 1 december 1999 slechts gedeeltelijk in aangepaste vorm op
arbeidstherapeutische wijze hervat. Op de datum in geding (1 december 2000) is sprake van doorlopende
arbeidsongeschiktheid.
Centrale Raad van Beroep 9 maart 2005, LJN:AT2600
Het recht op loondoorbetaling in het kader van artikel 29, eerste lid, aanhef en onder a van de ZW kwam
eveneens aan de orde in een uitspraak van 9 maart 2005, LJN AT2600, USZ 2005/166, RSV 2005/147. In deze
zaak ging het om gedeeltelijke werkhervatting op arbeidstherapeutische wijze van de bedongen arbeid in welk
geval -blijkens de jurisprudentie van de burgerlijke rechter- sprake is van doorlopende arbeidsongeschiktheid in
de zin van artikel 7:629 BW.
Centrale Raad van Beroep 14 september 2005, LJN:AU3050
Over de verhouding tussen de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever ex artikel 7:629 BW en de ZW
oordeelde de Raad in een zaak waarin appellant betoogde dat het Iraanse recht van toepassing was op de
arbeidsovereenkomst, in welk geval de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever niet gold en hij dus
recht heeft op ziekengeld op grond van artikel 29 van de ZW. De Raad wees in de uitspraak onder meer op de
“vangnet”-regeling van de ZW en overwoog dat artikel 7:629 BW een integraal en wezenlijk onderdeel vormt
van het wettelijk stelsel van inkomensbescherming van de zieke werknemer en dat het Nederlandse publiek
belang vereist dat het stelsel van de ZW en het BW in alle gevallen gelijkelijk met betrekking tot de
verzekerden wordt toegepast. Op een verzekerde die aanspraken ingevolge de ZW wenst uit te oefenen is ongeacht de rechtskeuze van partijen- artikel 7:629 BW van toepassing).
Centrale Raad van Beroep 23 maart 2005, LJN:AT2718
In een zaak waarin de (met name psychische) klachten van betrokkene een indirect gevolg waren van de
bevalling welke gezien kan worden als een “live event” waarop betrokkene gezien haar persoonlijkheid niet
voldoende heeft kunnen anticiperen, oordeelde de Raad dat naar redelijke wetsuitleg geen sprake was van
ongeschiktheid welke haar oorzaak vond in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap als bedoeld
in artikel 29a, lid 7, eerste volzin ZW
Centrale Raad van Beroep 21 december 2005, LJN:AU8605
De datum waarop de Arbodienst op de hoogte raakt van de oorzaak van de ziekmelding dient ook te gelden als
de datum waarop de werkgever redelijkerwijs geacht wordt daarvan op de hoogte te (kunnen) zijn, zodat dan
de vier dagentermijn van artikel 38a ZW ingaat
Centrale Raad van Beroep 27 april 2005, LJN:AT4822
Met de benadelingshandeling in het kader van artikel 45, lid 1, aanhef en onder j van de ZW heeft de wetgever
in het bijzonder het oog gehad op situaties waarin de werknemer zijn recht op loon prijsgeeft op het moment
dat het arbeidsongeschiktheidsrisico reeds in ingetreden. In het onderhavige geval was het
arbeidsongeschiktheidsrisico niet ingetreden op het moment dat betrokkene ontslagen werd en door te
berusten in zijn ontslag zijn loonaanspraken prijsgaf
Centrale Raad van Beroep 4 mei 2005, LJN:AT6284
Bij de beoordeling van de vraag op welk moment het arbeidsongeschiktheidsrisico in het kader van een
benadelingshandeling is ingetreden, is niet bepalend de datum met ingang waarvan een werkgever een
(gewezen) werknemer formeel ziek meldt, maar het moment waarop betrokkene daadwerkelijk ongeschikt is
geworden zijn arbeid te verrichten
Centrale Raad van Beroep 20 april 2005, LJN:AT5220
Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de zijde van appellant, welk verzoek is ingediend
na het intreden van de arbeidsongeschiktheid, levert een benadelingshandeling op in de zin van artikel 45, lid
1, aanhef en onder j van de ZW
40
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
In een uitspraak van 14 september 2005, LJN:AU2733 oordeelde de Raad dat sprake was van een
benadelingshandeling in een situatie waarin betrokkene op het moment dat het arbeidsongeschiktheidsrisico
was ingetreden zijn loonaanspraken had prijsgegeven door akkoord te gaan met een minnelijke schikking.
Kantonrechter Haarlem, 25 februari 2009, LJN:BH5169
Een werkneemster die al ruim vier jaar wegens ziekte korter werkt dan in haar contract staat, wordt volledig
arbeidsongeschikt. Heeft zij recht op loondoorbetaling? Eind jaren 80 trad een werkneemster bij Delta Air Lines
in dienst als Senior Airport Services Agent op Schiphol, voor twintig uur per week. In deze functie houdt zij zich
bezig met inchecken, begeleiden van passagiers naar de gate en werken aan de transferbalie. In mei 2003
raakt ze volledig arbeidsongeschikt. In december van dat jaar hervat zij haar werkzaamheden voor twaalf uur
per week, waarna een half jaar haar loon wordt teruggebracht naar 60 procent. Vier jaar later, in april 2008,
valt de werkneemster volledig uit wegens hartklachten. Op18 november 2008 bericht Delta de werkneemster
dat zij de loonbetaling met ingang van 1 januari 2009 zal beëindigen. De werkneemster vordert doorbetaling
van het loon omdat in april 2008 een nieuwe ziekteperiode is ontstaan met een nieuwe
loondoorbetalingsverplichting. Volgens haar is sprake van een (stilzwijgende) wijziging van de bedongen arbeid.
Geen stilzwijgende verlenging: De kantonrechter overweegt dat voor het ontstaan van een nieuwe 104wekenperiode is vereist dat de bedongen arbeid na de eerste arbeidsongeschiktheid is gewijzigd. Er is niet
gebleken dat partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst voor twaalf uur per week hebben gesloten. De
omstandigheid dat de werkneemster al geruime tijd dezelfde aan haar mogelijkheden aangepaste
werkzaamheden heeft verricht, leidt niet tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend is gewijzigd.
De eis wordt daarom afgewezen.
Hoge Raad arrest dd. 30 september 2011 – LJN:BQ8134
De Hoge Raad besluit dat de werkgever niet opnieuw hoeft te betalen ook al is de arbeid veranderd die een
gere-integreerde werknemer uitvoerde. De passende arbeid is anders dan het eigen werk dat de werknemer
uitvoerde voordat hij ziek werd (de zogenoemde bedongen arbeid). De werknemer had als functieomschrijving
‘bouwvakhelper’. Zijn werk (de bedongen arbeid) hield in dat hij 20% van de tijd als sloper werkte en 80% van
de tijd als timmerman aan de slag was. Nadat hij ziek was geworden ging de werkgever op zoek naar passende
werkzaamheden binnen het eigen bedrijf. Deze bestonden uit bouwkundige arbeid en werkzaamheden in het
magazijn. Dit is ca. 10 jaar goed gegaan tot de werknemer opnieuw ziek uitviel. De werkgever beriep zich op
het feit dat hij al eens de volledige loondoorbetalingsperiode bij ziekte had betaald (artikel 7:629 BW). De
werknemer vond dat de passende arbeid die hij in het kader van de re-integratie deed was gaan gelden als
bedongen arbeid. Daarom was er volgens de werknemer recht op loondoorbetaling. In een kort geding
procedure geeft de voorzieningenrechter de werknemer gelijk. Echter, de werkgever procedeerde door en het
gerechtshof geeft de werkgever gelijk. Deze zaak is vervolgens bij de Hoge Raad terechtgekomen. Bij Hoge
Raad werd duidelijk dat de nieuwe (passende) werkzaamheden inderdaad verschilden van de oorspronkelijk
bedongen werkzaamheden, zoals het hof al oordeelde. Er was nooit (expliciet) vastgelegd dat de bedongen
arbeid was gewijzigd. De werknemer mocht er ook niet op vertrouwen dat de passende arbeid in de loop van de
tien jaar de bedongen arbeid was geworden. Dit betekende dat de werkgever niet verplicht was het loon 104
weken door te betalen toen de werknemer opnieuw ziek uitviel. Uit deze zaak blijkt dat het van belang is hoe
de nieuwe afspraken wel of niet na 104 weken worden vastgelegd.
Tot de uitspraak van 30 september 2011 van de Hoge Raad namen kantonrechters steeds sneller aan dat er
sprake was van nieuw bedongen arbeid wanneer de arbeid wat gewijzigd was en betrokkene dit ook al enige
tijd deed en werknemer er vanuit zou mogen gaan dat hij in nieuw bedongen arbeid werkzaam was. Door de
uitspraak van de Hoge Raad veranderde deze lijn. Werknemers die in soortgelijk werk actief blijven mogen er
zonder nieuw contract, niet zomaar gerechtvaardigd op vertrouwen dat de passende arbeid de bedongen arbeid
is geworden.
Sinds de uitspraak van de Hoge Raad dd. 30 september 2011 zal er vermoedelijk bij kantonrechters minder
snel worden aangenomen dat er sprake is nieuw bedongen arbeid, met name wanneer de werkzaamheden
enigszins gelijk zijn gebleven. Is er een nieuw contract afgesloten, dan mag de werknemer er wel van uitgaan
dat hij of zij opnieuw recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte.
Gerechtshof Arnhem Leeuwarden 18 juni 2013
In deze zaak gaat het om een werkneemster die na twee jaar ziekte haar werk als benzinepompbediende weer
oppakt, weliswaar aangepast, maar de kerntaken blijven hetzelfde. Vervolgens valt werkneemster wederom uit,
met een andere oorzaak. De werkgever stelt dat hij geen nieuwe loondoorbetalingsplicht heeft, omdat
medewerkster nooit volledig hersteld is geweest voor haar bedongen arbeid. Werkneemster bestrijdt dit oordeel
en stelt dat de passende arbeid de bedongen arbeid is geworden. Het hof oordeelt dat een wijziging van
41
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
passende in bedongen arbeid een wijziging in de arbeidsovereenkomst is. In dit geval is deze overeenkomst
niet expliciet tussen partijen overeengekomen, maar een wijziging kan tevens tot stand komen indien een van
de partijen hier gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen. Van gerechtvaardigd vertrouwen kan sprake zijn
indien gedurende een niet te korte tijd arbeid wordt verricht waarvan de aard en de omvang tussen partijen
niet ter discussie staat. Van belang is dat de werkgever in casu werkneemster bij aanvang van haar passende
arbeid (17 december 2008) niet heeft aangegeven dat haar bedongen arbeid is gewijzigd. Pas in juli en
december 2010 heeft de werkgever schriftelijk aan de werknemer te kennen gegeven dat de passende arbeid
niet de bedongen arbeid is geworden. Tevens heeft er gedurende deze periode geen begeleiding van een
arbeidsdeskundige of bedrijfsarts plaatsgevonden. Op basis van deze feiten neemt het Hof aan dat
werkneemster gerechtvaardigd erop heeft mogen vertrouwen dat de passende arbeid de bedongen arbeid is
geworden. De werkgever heeft derhalve opnieuw een loondoorbetalingsverplichting van 104 weken.
Conclusie: wel of geen nieuwe loondoorbetalingsplicht?
Kernvraag is of de oude bedongen arbeid dus als nieuw bedongen arbeid gezien kan worden. Zijn de kerntaken
van het aangepaste werk wezenlijk anders, dan is dit altijd nieuw bedongen arbeid waarvoor de werkgever wel
een loondoorbetalingsplicht bij ziekte heeft bij hernieuwde uitval. Indien de werkgever een nieuw contract heeft
gegeven met bijvoorbeeld de vastlegging van minder uren, dan is er ook voor de werkgever een nieuwe periode
tot loondoorbetalingsplicht ontstaan. Dit is precies wat de minister ook wil dat werkgevers gaan doen.
Oplossingsvoorstel van de minister is 'geef een nieuw contract aan de werknemer indien hij na 104 weken bij
de werkgever blijft'.
Dit acht de Stichting van de Arbeid niet wenselijk, zij stellen voor dat de werkgever ook in deze situaties recht
krijgt op het ZW vangnet (of dat werknemer rechtstreeks gebruik maakt van ZW vangnet). Dit gaat de overheid
(en werkgevers) ook veel geld kosten want dan zou er een veel groter beroep op gedaan gaan worden (wat via
wachtgeldpremies) weer opgebracht moet worden.
Een nieuw contract is zeker niet te adviseren bij de 35-minner waarvan het al aannemelijk is dat er nieuwe
uitvalkans op basis van dezelfde oorzaak ontstaat. Immers na een WIA keuring (< 35% arbeidsongeschiktheid)
kan de werknemer alsnog de WIA ingaan wanneer zij door dezelfde oorzaak toenemend arbeidsongeschikt
raakt. Dit is geregeld in artikel 55 WIA. Echter, er is wel een ophogingsrecht binnen vijf jaar maar het is de
vraag of die dan ook tot uitkering komt, want het inkomensbesluit bij de WIA regelt dat een
loondoorbetalingsplicht bij ziekte van de werkgever of een ZW vangnet uitkering voor de ophoging van de WIA
gaat. Dit staat er al vanaf het begin in maar in het recente verleden keerde het UWV gewoon uit bij een
ophoging! echter ... er zijn nu dus situaties dat het UWV de wettelijke regelgeving gaat toepassen waarbij de
loondoorbetaling bij ziekte prevaleert boven het ophogen van de WIA uitkering.
Kortom, de ontstane situatie is uiterst onduidelijk en ook onwenselijk om in terecht te komen voor werkgever
en werknemer en daarom roepen we op dat vooraf wordt nagedacht, geven we wel of niet een nieuw contract
hiervoor.
Richtlijnen voor re-integratiebeleid
Is een werknemer in de regeling WGA gekomen, dan kan de werkgever gebruik maken van de Ziektewet
vangnet regeling. De Ziektewet vangnet geldt gedurende vijf jaar na het in dienst houden van de werknemer.
Indien de werknemer bij de WIA-beoordeling < 35% arbeidsongeschikt is en bij de eigen werkgever in dienst is
gebleven dan is er geen ZW vangnet. De werkgever dient dan wanneer er een nieuw contract is gegeven of er
sprake is van nieuw bedongen arbeid zelf het loon bij hernieuwde uitval te betalen.
Zou de werknemer < 35% arbeidsongeschikt in dienst komen bij een andere werkgever omdat hij niet bij zijn
oude werkgever kan blijven en ook niet zijn oude werk kan doen, dan is hij structureel functioneel beperkt. Een
nieuwe werkgever die hem dan aanneemt, heeft weer wel recht op ZW vangnet.
Als tip kan worden gegeven dat indien een werkgever vlak voor einde wachttijd of na 104 weken ziekte andere
taken aanbiedt, maar het nog niet duidelijk is of persoon ook geschikt is voor deze arbeid, dan kan in alle
poortwachter rapportages aangegeven worden dat het werk als een interne proefplaatsing wordt beschouwd
(gedurende drie maanden) en er tijdens deze periode nog geen volledige hersteldmelding volgt. Ook is het van
groot belang om in de poortwachter rapportages aan te geven of de werkzaamheden wel of geen structurele
arbeid is.
Bijgaand enkele handvatten voor dit re-integratiebeleid:
42
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
•
•
•
•
•
Indien een werknemer duidelijk andere passende arbeid doet (de kerntaken zijn wezenlijk anders), dan
kan dit het beste geformaliseerd worden in een nieuw contract en de werknemer heeft daarna bij
hernieuwde uitval recht op ziekengeld;
Keert de werknemer terug in (ongeveer) dezelfde bedongen arbeid nadat de wachttijd al doorlopen is en
er wordt een aangepast contract gegeven, dan gaat de werkgever bij hernieuwde ziekte weer opnieuw
ziekengeld betalen gedurende maximaal 104 weken. Nadeel van deze oplossing is dat artikel 55 WIA
(ophoging van de WIA uitkering binnen vijf jaar dan wel geldt maar de ophoging niet tot uitbetaling
komt). Er zijn toch werkgevers die hiervoor kiezen omdat ze geen onduidelijkheid voor de werknemer
willen;
Bij terugkeer in dezelfde bedongen arbeid en er wordt geen nieuw contract gegeven, dan is er geen
plicht meer voor de werkgever tot loondoorbetaling bij hernieuwde uitval nadat de wachttijd al eens is
volgemaakt. Als goed werkgever dient de werknemer wel duidelijk gemaakt te worden dat er geen nieuw
recht op ziekengeld bestaat indien er sprake is van hernieuwde uitval. Het voordeel is dat nu de
ophoging van de WIA uitkering wel mogelijk is (mits uitval binnen vijf jaar door zelfde oorzaak). Nb.
een werkgever kan indien er sprake blijkt te zijn van een andere oorzaak en de werknemer tussen de
wal en het schip zou vallen omdat er geen WIA recht voor de werknemer is en de werknemer wellicht
ook geen WW rechten ontvangen, altijd nog besluiten hoe die coulance halve hiermee omgaat;
Indien de werknemer < 35% arbeidsongeschikt bij een andere werkmaatschappij in dienst kan blijven,
dan is wel de no-riskpolis van toepassing, indien de bestaande werkgever deze persoon in dienst houdt,
dan is de no-riskpolis niet van toepassing;
Komt een werknemer in de regeling WGA, dan is een nieuw contract altijd te adviseren omdat er voor
deze werknemer ook bij in dienst blijven bij dezelfde werkgever er gedurende de eerste vijf jaar van het
dienstverband recht bestaat op de Ziektewet vangnet. Dan moet er wel een loondoorbetalingsplicht zijn
en dat regel je via het afgeven van een nieuw contract.
Kortom, per situatie analyseren wat er het beste gedaan kan worden. Als handvat hiervoor kan gebruik worden
gemaakt van de verzuim- en ontslagwijzer op WWW.VEREFI.NL. Wees niet stellig maar voorzichtig omdat er
een verschuiving in rechtspraak blijkt en er nog veel onduidelijkheden zijn of er wel of niet een
loondoorbetalingsplicht is ontstaan voor de werkgever omdat al snel wordt aangenomen dat er sprake is van
nieuwe passende arbeid na 104 weken en geen voortzetting van de oude bedongen arbeid.
43
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
7
OVERZICHT WETSARTIKELEN ARBEIDSRECHT
Burgerlijk Wetboek Boek 7
Titel 10. Arbeidsovereenkomst
Afdeling 1. Algemene bepalingen
Artikel 610
1.
De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in
dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
2.
Indien een overeenkomst zowel aan de omschrijving van lid 1 voldoet als aan die van een andere door
de wet geregelde bijzondere soort van overeenkomst, zijn de bepalingen van deze titel en de voor de andere
soort van overeenkomst gegeven bepalingen naast elkaar van toepassing. In geval van strijd zijn de bepalingen
van deze titel van toepassing.
Artikel 610a
Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende drie opeenvolgende maanden,
wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te
verrichten krachtens arbeidsovereenkomst.
Artikel 610b
Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige
maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie
voorafgaande maanden.
Artikel 611
De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te
gedragen.
Artikel 612
1.
Een minderjarige die de leeftijd van zestien jaren heeft bereikt, is bekwaam tot het aangaan van een
arbeidsovereenkomst. Hij staat in alles wat betrekking heeft op die arbeidsovereenkomst met een
meerderjarige gelijk, en kan zonder bijstand van zijn wettelijke vertegenwoordiger in rechte verschijnen.
2.
Indien een daartoe onbekwame minderjarige een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan en vervolgens
vier weken in dienst van de werkgever arbeid heeft verricht zonder dat zijn wettelijke vertegenwoordiger een
beroep op de in de onbekwaamheid gelegen vernietigingsgrond heeft gedaan, wordt hij geacht de toestemming
van die vertegenwoordiger tot het aangaan van deze arbeidsovereenkomst te hebben verkregen.
3.
Een onbekwame minderjarige die met toestemming van de wettelijke vertegenwoordiger een
arbeidsovereenkomst heeft aangegaan, staat in alles wat betrekking heeft op die arbeidsovereenkomst met een
meerderjarige gelijk, behoudens het bepaalde in lid 4.
4.
Een onbekwame minderjarige kan niet zonder bijstand van zijn wettelijke vertegenwoordiger in rechte
verschijnen, behalve wanneer de rechter is gebleken dat de wettelijke vertegenwoordiger niet bij machte is zich
te verklaren.
Artikel 613
De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de
arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig
zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad,
daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Artikel 614
De termijn, bedoeld in artikel 52 lid 1 onder d van Boek 3, begint met betrekking tot uit deze titel
voortvloeiende vernietigingsgronden met de aanvang van de dag volgende op die waarop een beroep op het
beding is gedaan.
Artikel 615
De bepalingen van deze titel zijn niet van toepassing ten aanzien van personen in dienst van staat, provincie,
gemeente, waterschap of enig ander publiekrechtelijk lichaam, tenzij zij, hetzij vóór of bij de aanvang van de
dienstbetrekking door of namens partijen, hetzij bij wet of verordening, van toepassing zijn verklaard.
44
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
Afdeling 2. Loon
Artikel 616
De werkgever is verplicht de werknemer zijn loon op de bepaalde tijd te voldoen.
Artikel 617
1.
De vastgestelde vorm van loon mag niet anders zijn dan:
a.
geld;
b.
indien die vorm van loon gewoonte is of wenselijk is wegens de aard van de onderneming van de
werkgever: zaken, geschikt voor het persoonlijk gebruik van de werknemer en zijn huisgenoten, met
uitzondering van alcoholhoudende drank en andere voor de gezondheid schadelijke genotmiddelen;
c.
het gebruik van een woning, alsmede verlichting en verwarming daarvan;
d.
diensten, voorzieningen en werkzaamheden door of voor rekening van de werkgever te verrichten,
onderricht, kost en inwoning daaronder begrepen;
e.
effecten, vorderingen, andere aanspraken en bewijsstukken daarvan en bonnen.
2.
Aan de in lid 1 onder b, c en d bedoelde zaken, diensten en voorzieningen mag geen hogere waarde
worden toegekend dan die welke met de werkelijke waarde daarvan overeenkomt.
Artikel 618
Indien geen loon is vastgesteld, heeft de werknemer aanspraak op het loon dat ten tijde van het sluiten van de
overeenkomst voor arbeid als de overeengekomene gebruikelijk was of, bij gebreke van een dergelijke
maatstaf, op een loon dat met inachtneming van de omstandigheden van het geval naar billijkheid wordt
bepaald.
Artikel 619
1.
Indien het loon voor het geheel of voor een gedeelte bestaat in een bedrag dat afhankelijk is gesteld van
enig gegeven dat uit de boeken, bescheiden of andere gegevensdragers van de werkgever moet kunnen
blijken, heeft de werknemer het recht van de werkgever overlegging te verlangen van zodanige bewijsstukken,
als hij nodig heeft om dat gegeven vast te kunnen stellen.
2.
Partijen kunnen bij schriftelijke overeenkomst overeenkomen aan wie, in afwijking van lid 1, overlegging
van genoemde bewijsstukken zal geschieden. Als zodanig kunnen niet worden aangewezen werknemers die in
dienst van de werkgever met de boekhouding zijn belast.
3.
Slechts aan de werknemer komt de bevoegdheid toe om ter vernietiging van een beding dat afwijkt van
lid 1 of lid 2, tweede zin, een beroep op de vernietigingsgrond te doen.
4.
De overlegging van de bewijsstukken door of vanwege de werkgever geschiedt desverlangd onder de
uitdrukkelijke verplichting tot geheimhouding door de werknemer en degene die hem overeenkomstig lid 2
vervangt; deze kan echter nimmer tot geheimhouding tegenover de werknemer worden verplicht, behoudens
voor zover het betreft de winst in de onderneming van de werkgever of in een deel daarvan gemaakt.
Artikel 620
1.
De voldoening van het in geld vastgestelde loon geschiedt in Nederlands wettig betaalmiddel of door
girale betaling overeenkomstig artikel 114 van Boek 6.
2.
De voldoening van het in geld vastgestelde loon kan in buitenlands geld geschieden, indien dit
overeengekomen is. De werknemer is echter bevoegd voldoening in Nederlands geld te verlangen met ingang
van de tweede komende betaaldag. Indien omrekening nodig is, geschiedt deze naar de koers, bedoeld in de
artikelen 124 en 126 van Boek 6.
3.
De voldoening van het in andere bestanddelen dan in geld vastgestelde loon geschiedt volgens hetgeen
daarover is overeengekomen of, als daarover niets is overeengekomen, volgens het gebruik.
Artikel 621
1.
Voldoening van het loon, anders dan bij artikel 620 is bepaald of, in andere vormen is vastgesteld dan
door artikel 617 is toegestaan, is niet bevrijdend. De werknemer behoudt het recht om het verschuldigde loon
of, zo dit in een andere vorm dan geld is vastgesteld, de waarde van de verschuldigde prestatie van de
werkgever te vorderen zonder gehouden te zijn het bij de niet-bevrijdende voldoening ontvangene terug te
geven.
2.
Niettemin kan de rechter bij toewijzing van de vordering van de werknemer de veroordeling beperken
tot zodanig bedrag als hem met het oog op de omstandigheden billijk zal voorkomen, maar uiterlijk tot de som
waarop de door de werknemer geleden schade zal worden vastgesteld.
3.
Een rechtsvordering van de werknemer op grond van dit artikel verjaart door verloop van zes maanden
na de dag waarop de niet-bevrijdende voldoening plaatsvindt.
45
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
Artikel 622
De voldoening van in geld vastgesteld loon die niet met toepassing van artikel 114 van Boek 6 plaatsvindt,
geschiedt hetzij ter plaatse waar de arbeid in de regel wordt verricht, hetzij ten kantore van de werkgever
indien dit gelegen is in dezelfde gemeente als die waarin de meerderheid van de werknemers woont, hetzij aan
de woning van de werknemer, ter keuze van de werkgever.
Artikel 623
1.
De werkgever is verplicht het in geld naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen telkens na afloop van
het tijdvak waarover het loon op grond van de overeenkomst moet worden berekend, met dien verstande dat
het tijdvak voor voldoening niet korter is dan één week en niet langer is dan één maand.
2.
Het tijdvak na afloop waarvan het loon moet worden voldaan, kan bij schriftelijke overeenkomst worden
verlengd, maar niet langer dan tot een maand wanneer het tijdvak waarover het loon op grond van de
overeenkomst moet worden berekend, een week of korter is, en tot niet langer dan tot een kwartaal wanneer
het tijdvak waarover het loon op grond van de overeenkomst moet worden berekend, een maand of langer is.
3.
Slechts aan de werknemer komt de bevoegdheid toe om ter vernietiging van een beding dat afwijkt van
dit artikel, een beroep op de vernietigingsgrond te doen.
Artikel 624
1.
Indien het in geld vastgestelde loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, houdt
de werkgever de betalingstermijnen aan die gelden voor het naar tijdruimte vastgestelde loon voor
vergelijkbare arbeid, tenzij met inachtneming van artikel 623 andere termijnen zijn overeengekomen.
2.
Indien op de betaaldag het bedrag van het loon als genoemd in lid 1 nog niet te bepalen is, is de
werkgever verplicht tot voldoening van een voorschot ten bedrage van het loon waarop de werknemer
gemiddeld per betalingstermijn aanspraak kon maken over de drie maanden voorafgaande aan de betaaldag of,
indien dat niet mogelijk is, ten bedrage van het voor vergelijkbare arbeid gebruikelijke loon.
3.
Schriftelijk kan worden overeengekomen dat het voorschot op een lager bedrag wordt gesteld, maar niet
op minder dan drie vierde van het gemiddelde loon over drie maanden voorafgaande aan de betaaldag
onderscheidenlijk van het voor vergelijkbare arbeid gebruikelijke loon.
4.
Voor zover het in geld vastgestelde loon bestaat in een bedrag dat afhankelijk is gesteld van enig
gegeven dat uit de boeken, bescheiden of andere gegevensdragers van de werkgever moet kunnen blijken, is
de werkgever tot voldoening verplicht telkens wanneer het bedrag van dat loon kan worden bepaald, met dien
verstande dat ten minste eenmaal per jaar voldoening plaatsvindt.
5.
Slechts aan de werknemer komt de bevoegdheid toe om ter vernietiging van een beding dat afwijkt van
dit artikel, een beroep op de vernietigingsgrond te doen.
Artikel 625
1.
Voor zover het in geld vastgesteld loon of het gedeelte dat overblijft na aftrek van hetgeen door de
werkgever overeenkomstig artikel 628 mag worden verrekend, en na aftrek van hetgeen waarop derden
overeenkomstig artikel 633 rechten doen gelden, niet wordt voldaan uiterlijk de derde werkdag na die waarop
ingevolge de artikelen 623 en 624 lid 1 de voldoening had moeten geschieden, heeft de werknemer, indien dit
niet-voldoen aan de werkgever is toe te rekenen, aanspraak op een verhoging wegens vertraging. Deze
verhoging bedraagt voor de vierde tot en met de achtste werkdag vijf procent per dag en voor elke volgende
werkdag een procent, met dien verstande dat de verhoging in geen geval de helft van het verschuldigde te
boven zal gaan. Niettemin kan de rechter de verhoging beperken tot zodanig bedrag als hem met het oog op de
omstandigheden billijk zal voorkomen.
2.
Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
Artikel 626
1.
De werkgever is verplicht bij elke voldoening van het in geld vastgestelde loon de werknemer een
schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van het loonbedrag, van de bedragen waaruit dit is
samengesteld, van de bedragen die op het loonbedrag zijn ingehouden, alsmede van het bedrag van het loon
waarop een persoon van de leeftijd van de werknemer over de termijn waarover het loon is berekend ingevolge
het bepaalde bij of krachtens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag aanspraak heeft, tenzij zich ten
opzichte van de vorige voldoening in geen van deze bedragen een wijziging heeft voorgedaan.
2.
De opgave vermeldt voorts de naam van de werkgever en van de werknemer, de termijn waarover het
loon is berekend, alsmede de overeengekomen arbeidsduur.
3.
De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan
worden opgeslagen en voor hem toegankelijk is ten behoeve van latere kennisneming.
46
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
4.
Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer
vereist.
5.
Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
Artikel 627
Geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht.
Artikel 628
1.
De werknemer behoudt het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de overeengekomen
arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te
komen.
2.
Indien hem krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit
enig fonds waarin de deelneming is overeengekomen bij of voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, een
geldelijke uitkering toekomt, wordt het loon verminderd met het bedrag van die uitkering.
3.
Indien het loon in geld op andere wijze dan naar tijdruimte is vastgesteld, zijn de bepalingen van dit
artikel van toepassing, met dien verstande dat als loon wordt beschouwd het gemiddelde loon dat de
werknemer, wanneer hij niet verhinderd was geweest, gedurende die tijd had kunnen verdienen.
4.
Het loon wordt echter verminderd met het bedrag van de onkosten die de werknemer zich door het nietverrichten van de arbeid heeft bespaard.
5.
Van de leden 1 tot en met 4 kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst slechts bij
schriftelijke overeenkomst worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
6.
In geval van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten in de zin van artikel 668a kan een afwijking als
bedoeld in lid 5 in totaal voor ten hoogste zes maanden worden overeengekomen.
7.
Na het verstrijken van de termijn, bedoeld in lid 5, kan van dit artikel slechts bij collectieve
arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken
ten nadele van de werknemer.
Artikel 628a
1.
Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen
waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de arbeid niet of
niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid
heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben
verricht.
2.
Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
Artikel 629
1.
Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet
financiering sociale verzekeringen, met betrekking tot een loontijdvak van een dag, behoudt de werknemer
voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52
weken ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft
verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe
verhinderd was.
2.
Het in lid 1 bedoelde recht geldt voor een tijdvak van zes weken voor de werknemer die doorgaans op
minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het
huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat.
3.
De werknemer heeft het in lid 1 bedoelde recht niet:
a.
indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader
van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie
opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;
b.
voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;
c.
voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende
arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 voor de werkgever of voor een door de werkgever aangewezen derde,
waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht;
d.
voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de
werkgever of door een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen
maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel
658a lid 4 te verrichten;
e.
voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen,
evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 658a lid 3;
47
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
f.
voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een uitkering als bedoeld in
artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later indient dan in dat artikel is
voorgeschreven.
4.
In afwijking van lid 1 heeft de vrouwelijke werknemer het in dat lid bedoelde recht niet gedurende de
periode dat zij zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van
de Wet arbeid en zorg.
5.
Het loon wordt verminderd met het bedrag van enige geldelijke uitkering die de werknemer toekomt
krachtens enige wettelijke voorgeschreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin
de werknemer niet deelneemt, voorzover deze uitkering betrekking heeft op de bedongen arbeid waaruit het
loon wordt genoten. Het loon wordt voorts verminderd met het bedrag van de inkomsten, door de werknemer
in of buiten dienstbetrekking genoten voor werkzaamheden die hij heeft verricht gedurende de tijd dat hij, zo
hij daartoe niet verhinderd was geweest, de bedongen arbeid had kunnen verrichten.
6.
De werkgever is bevoegd de betaling van het in het lid 1 bedoelde loon op te schorten voor de tijd,
gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke
voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast
te stellen.
7.
De werkgever kan geen beroep meer doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen
of de betaling daarvan op te schorten, indien hij de werknemer daarvan geen kennis heeft gegeven onverwijld
nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen.
8.
Artikel 628 lid 3 is van overeenkomstige toepassing.
9.
Van dit artikel kan ten nadele van de werknemer slechts in zoverre worden afgeweken dat bedongen kan
worden dat de werknemer voor de eerste twee dagen van het in lid 1 of lid 2 bedoelde tijdvak geen recht op
loon heeft.
10.
Voor de toepassing van de leden 1, 2 en 9 worden perioden, waarin de werknemer in verband met
ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is geweest zijn arbeid te
verrichten, samengeteld indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien
zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt
genoten als bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid
redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.
11.
Het tijdvak van 104 weken, bedoeld in lid 1, wordt verlengd:
a.
met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en
inkomen naar arbeidsvermogen later wordt gedaan dan in of op grond van dat artikel is voorgeschreven;
b.
met de duur van het verlengde tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond
van artikel 24, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen heeft vastgesteld en met de duur
van het tijdvak, bedoeld in artikel 25, negende lid, eerste zin, van die wet;
c.
met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering, indien die wachttijd op grond van het zevende lid van dat artikel wordt
verlengd; en
d.
met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel
71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld.
12.
Indien de werknemer passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 verricht, blijft de
arbeidsovereenkomst onverkort in stand.
13.
Voor de toepassing van lid 2 wordt onder het verrichten van diensten ten behoeve van een huishouden
mede verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden.
Artikel 629a
1.
De rechter wijst een vordering tot betaling van loon als bedoeld in artikel 629 af, indien bij de eis niet
een verklaring is gevoegd van een deskundige, benoemd door het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en
inkomen, omtrent de verhindering van de werknemer om de bedongen of andere passende arbeid te verrichten
respectievelijk diens nakoming van de verplichtingen, bedoeld in artikel 660a.
2.
Lid 1 geldt niet indien de verhindering respectievelijk de nakoming niet wordt betwist of het overleggen
van de verklaring in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd.
3.
De deskundige, die zijn benoeming heeft aanvaard, is verplicht zijn onderzoek onpartijdig en naar beste
weten te volbrengen.
4.
De deskundige die de hoedanigheid van arts bezit, kan de voor zijn onderzoek van belang zijnde
inlichtingen over de werknemer inwinnen bij de behandelend arts of de behandelend artsen. Zij verstrekken de
gevraagde inlichtingen voor zover daardoor de persoonlijke levenssfeer van de werknemer niet onevenredig
wordt geschaad.
48
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
5.
De rechter kan op verzoek van een der partijen of ambtshalve bevelen dat de deskundige zijn verklaring
nader schriftelijk of mondeling toelicht of aanvult.
6.
De werknemer wordt ter zake van een vordering als bedoeld in het eerste lid slechts in de kosten van de
werkgever als bedoeld in artikel 237 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering veroordeeld in geval van
kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht.
7.
Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
kan worden bepaald dat de in het eerste lid bedoelde deskundige door een ander dan het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en
inkomen wordt aangewezen.
Artikel 630
1.
De werkgever die tijdelijk is verhinderd het loon, voor zover dit in een andere vorm dan in geld is
vastgesteld, te voldoen zonder dat deze verhindering het gevolg is van een eigen toedoen van de werknemer,
is aan deze een vergoeding schuldig, waarvan het bedrag bij overeenkomst wordt vastgesteld of, bij gebreke
van een overeenkomst, door de rechter wordt bepaald volgens het gebruik of de billijkheid.
2.
Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
Artikel 631
1.
Een beding waarbij de werkgever het recht krijgt enig bedrag van het loon op de betaaldag in te houden,
is nietig, onverminderd de bevoegdheid van de werknemer om de werkgever een schriftelijke volmacht te
verlenen om uit het uit te betalen loon betalingen in zijn naam te verrichten. Deze volmacht is te allen tijde
herroepelijk.
2.
Bedingen waarbij de werknemer zich jegens de werkgever verbindt het ontvangen loon of zijn overige
inkomsten of een gedeelte daarvan op bepaalde wijze te besteden, en bedingen waarbij de werknemer zich
verbindt zijn benodigdheden op een bepaalde plaats of bij een bepaalde persoon aan te schaffen, zijn nietig.
3.
De leden 1 en 2 zijn niet van toepassing op het beding waarbij de werknemer zich verbindt:
a.
deel te nemen in een pensioenfonds als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet en ten aanzien waarvan
aan de voorschriften van die wet wordt voldaan;
b.
bij te dragen tot de premiebetaling voor een verzekering overeenkomstig de voorschriften
dienaangaande door de Pensioenwet gesteld;
c.
deel te nemen in enig ander fonds dan in onderdeel a bedoeld, mits dat fonds voldoet aan de
voorwaarden, bij algemene maatregel van bestuur gesteld;
d.
deel te nemen aan een regeling tot sparen te zijnen behoeve, anders dan in de onderdelen a tot en met
c bedoeld, mits die regeling voldoet aan de voorwaarden, bij algemene maatregel van bestuur gesteld.
Onder enig ander fonds als bedoeld in onderdeel c, wordt niet verstaan een fonds dat tot doel heeft aan de
werkgever of aan de werknemer een uitkering te doen die verband houdt met het recht van de werknemer op
doorbetaling van loon tijdens ziekte, zwangerschap of bevalling als bedoeld in artikel 629 lid 1, of met de
betaling van een uitkering als bedoeld in artikel 83 van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen dan wel
als bedoeld in artikel 75a van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering.
4.
Voor de nakoming van een beding als bedoeld in lid 3 mag de werkgever de daartoe nodige bedragen op
het loon van de werknemer inhouden; hij is alsdan verplicht deze bedragen overeenkomstig het beding ten
behoeve van de werknemer te voldoen.
5.
Op de deelneming door een minderjarige aan een regeling als bedoeld in lid 3 is artikel 612 van
overeenkomstige toepassing.
6.
Indien de werknemer ingevolge een nietig beding als bedoeld in lid 2 een overeenkomst met de
werkgever of een derde heeft aangegaan, heeft hij het recht hetgeen hij uit dien hoofde heeft voldaan van de
werkgever te vorderen. Indien hij de overeenkomst met de werkgever heeft aangegaan, heeft hij bovendien de
bevoegdheid de overeenkomst te vernietigen.
7.
De rechter kan bij toewijzing van een vordering van de werknemer op grond van lid 6 de verplichting tot
betaling van de werkgever beperken tot zodanig bedrag als hem met het oog op de omstandigheden billijk
voorkomt, maar uiterlijk tot de som waarop hij de door de werknemer geleden schade vaststelt.
8.
Een rechtsvordering van de werknemer op grond van dit artikel verjaart door verloop van zes maanden
na de dag van het ontstaan van het vorderingsrecht.
Artikel 632
1.
Behalve bij het einde van de arbeidsovereenkomst is verrekening door de werkgever van zijn schuld ter
zake van het uit te betalen loon slechts toegelaten met de volgende vorderingen op de werknemer:
a.
de door de werknemer aan de werkgever verschuldigde schadevergoeding;
49
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
b.
de boetes, door de werknemer volgens artikel 650 aan de werkgever verschuldigd, mits door deze een
schriftelijk bewijs wordt afgegeven, die het bedrag vermeldt van iedere boete alsmede de tijd waarop en de
reden waarom zij is opgelegd, met opgave van de overtreden bepaling van een schriftelijk aangegane
overeenkomst;
c.
de voorschotten op het loon, door de werkgever in geld aan de werknemer verstrekt, mits daarvan
schriftelijk blijkt;
d.
het bedrag van hetgeen op het loon te veel is betaald;
e.
de huurprijs van een woning of een andere ruimte, een stuk grond of van werktuigen, machines en
gereedschappen, door de werknemer in eigen bedrijf gebruikt, en die bij schriftelijke overeenkomst door de
werkgever aan de werknemer zijn verhuurd.
2.
Verrekening heeft geen plaats op het deel van het loon waarop beslag onder de werkgever niet geldig
kan zijn. Ter zake van hetgeen de werkgever krachtens lid 1, onderdeel b, zou kunnen vorderen, mag door hem
bij elke voldoening van het loon niet meer worden verrekend dan een tiende gedeelte van het in geld
vastgestelde loon dat alsdan zou moeten worden voldaan.
3.
Hetgeen de werkgever uit hoofde van een op het loon gelegd beslag inhoudt, komt in mindering op het
voor verrekening toegelaten maximum.
4.
Een beding waardoor de werkgever een ruimere bevoegdheid tot verrekening zou krijgen, is
vernietigbaar, met dien verstande dat de werknemer bevoegd is tot vernietiging ter zake van elke afzonderlijke
verrekeningsverklaring van de werkgever die van de geldigheid van het beding uitgaat.
Artikel 633
1.
Overdracht, verpanding of elke andere handeling waardoor de werknemer enig recht op zijn loon aan
derden toekent, is slechts in zover geldig als een beslag op zijn loon geldig zou zijn.
2.
Een volmacht tot de vordering van loon wordt schriftelijk verleend. Deze volmacht is te allen tijde
herroepelijk.
3.
Van dit artikel kan niet worden afgeweken.
Afdeling 3. Vakantie en verlof
Artikel 634
1.
De werknemer verwerft over ieder jaar waarin hij gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur
recht op loon heeft gehad, aanspraak op vakantie van ten minste vier maal de overeengekomen arbeidsduur
per week of, als de overeengekomen arbeidsduur in uren per jaar is uitgedrukt, van ten minste een
overeenkomstige tijd.
2.
De werknemer die over een deel van een jaar recht op loon heeft gehad, verwerft over dat deel
aanspraak op vakantie die een evenredig gedeelte bedraagt van datgene waarop hij recht zou hebben gehad
als hij gedurende het gehele jaar recht had op loon over de volledige overeengekomen arbeidsduur.
3.
Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
kan ten aanzien van werknemers wier arbeidsovereenkomst eindigt nadat deze ten minste een maand heeft
geduurd, van lid 2 worden afgeweken in dier voege dat de aanspraak op vakantie wordt berekend over
tijdvakken van een maand.
Artikel 635
1.
In afwijking van artikel 634 verwerft de werknemer aanspraak op vakantie over het tijdvak, gedurende
hetwelk hij geen recht heeft op in geld vastgesteld loon, omdat:
a.
hij, anders dan voor oefening en opleiding, als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn
militaire dienst of vervangende dienst;
b.
hij vakantie als bedoeld in artikel 641 lid 3 geniet;
c.
hij, met toestemming van de werkgever, deelneemt aan een bijeenkomst die wordt georganiseerd door
een vakvereniging waarvan hij lid is;
d.
hij, anders dan ten gevolge van de omstandigheden, bedoeld in de leden 2 en 3, tegen zijn wil niet in
staat is om de overeengekomen arbeid te verrichten;
e.
hij verlof als bedoeld in artikel 643 geniet;
f.
hij verlof als bedoeld in hoofdstuk 5, afdeling 2, van de Wet arbeid en zorg geniet.
2.
In afwijking van artikel 634 verwerft de vrouwelijke werknemer die wegens zwangerschap of bevalling
niet gedurende een geheel jaar aanspraak op loon verwerft, over de volledige overeengekomen arbeidsduur
aanspraak op vakantie over het tijdvak dat zij recht heeft op een uitkering als bedoeld in hoofdstuk 3, afdeling
2, van de Wet arbeid en zorg.
3.
In afwijking van artikel 634 verwerft de werknemer die wegens adoptieverlof of verlof voor het opnemen
van een pleegkind niet gedurende een geheel jaar aanspraak op loon verwerft, over de volledige
50
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
overeengekomen arbeidsduur aanspraak op vakantie over het tijdvak dat hij recht heeft op een uitkering als
bedoeld in hoofdstuk 3, afdeling 2, van de Wet arbeid en zorg.
4.
De jeugdige werknemer verwerft aanspraak op vakantie over de tijd die hij besteedt aan het volgen van
het onderricht waartoe hij krachtens de wet door de werkgever in de gelegenheid moet worden gesteld.
5.
Indien een aanspraak op vakantie is verworven die het in artikel 634 bedoelde minimum te boven gaat,
kan voorzover die aanspraak dat minimum te boven gaat, bij schriftelijke overeenkomst van de leden 1 tot en
met 4 worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
Artikel 636
1.
Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht wegens
een van de redenen, bedoeld in artikel 635 leden 1 en 4 kunnen slechts indien in een voorkomend geval de
werknemer ermee instemt worden aangemerkt als vakantie, met dien verstande dat de werknemer ten minste
recht houdt op het in artikel 634 bedoelde minimum.
2.
Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht wegens
een van de redenen, bedoeld in artikel 635, leden 2 en 3, kunnen niet worden aangemerkt als vakantie.
Artikel 637
1.
Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht wegens
ziekte kunnen slechts indien in een voorkomend geval de werknemer ermee instemt worden aangemerkt als
vakantie, met dien verstande dat de werknemer ten minste recht houdt op het in artikel 634 bedoelde
minimum.
2.
In afwijking van lid 1 kan bij schriftelijke overeenkomst worden bepaald dat dagen of gedeelten van
dagen waarop de werknemer in enig jaar de overeengekomen arbeid niet heeft verricht wegens ziekte worden
aangemerkt als vakantie tot ten hoogste het aantal vakantiedagen dat voor dat jaar boven het in artikel 634
bedoelde minimum is overeengekomen.
3.
Indien in enig jaar zowel lid 2 als artikel 638, lid 8, tweede volzin, worden toegepast, kunnen in totaal
niet meer dan het aantal vakantiedagen dat voor dat jaar boven het in artikel 634 bedoelde minimum is
overeengekomen, als vakantie gelden.
Artikel 638
1.
De werkgever is verplicht de werknemer ieder jaar in de gelegenheid te stellen de vakantie op te nemen
waarop de werknemer op grond van artikel 634 ten minste aanspraak heeft.
2.
Voorzover in de vaststelling van de vakantie niet is voorzien bij schriftelijke overeenkomst dan wel bij of
krachtens collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan of
de wet, stelt de werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast overeenkomstig de
wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien de werkgever niet
binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, schriftelijk aan de
werknemer gewichtige redenen heeft aangevoerd, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de
werknemer.
3.
In geval van gewichtige redenen wordt de vakantie op zodanige wijze vastgesteld dat de werknemer
desverlangd, voorzover zijn aanspraak daartoe toereikend is, gedurende twee opeenvolgende weken of
tweemaal een week vakantie kan opnemen.
4.
De werkgever stelt de vakantie zo tijdig vast dat de werknemer gelegenheid heeft tot het treffen van
voorbereidingen voor de besteding van de vakantie.
5.
De werkgever kan, indien daartoe gewichtige redenen zijn, na overleg met de werknemer, het
vastgestelde tijdvak van de vakantie wijzigen. De schade die de werknemer lijdt ten gevolge van de wijziging
van het tijdvak van de vakantie, wordt door de werkgever vergoed.
6.
De werkgever is verplicht de werknemer de resterende aanspraak op vakantie in dagen of uren te
verlenen, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.
7.
Indien een aanspraak op vakantie is verworven die het in artikel 634 bedoelde minimum te boven gaat,
kan voorzover die aanspraak dat minimum te boven gaat, bij schriftelijke overeenkomst van de in lid 2
genoemde termijn worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8.
Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer tijdens een vastgestelde vakantie ziek is, gelden
niet als vakantie, tenzij in een voorkomend geval de werknemer daarmee instemt. In afwijking van de vorige
volzin kan bij schriftelijke overeenkomst worden bepaald dat de in enig jaar verleende vakantiedagen of
gedeelten daarvan waarop de werknemer ziek is, als vakantie gelden tot ten hoogste het aantal vakantiedagen
dat voor dat jaar boven het in artikel 634 bedoelde minimum is overeengekomen.
Artikel 639
1.
De werknemer behoudt gedurende zijn vakantie recht op loon.
51
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
2.
Indien hierin bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd
bestuursorgaan is voorzien, kan de werkgever aan zijn verplichting om gedurende de vakantie loon te betalen
voldoen hetzij door aan de werknemer vakantiebonnen over te dragen ten laste van een fonds, hetzij door
betaling aan een fonds ten laste waarvan de werknemer gelijkwaardige rechten verwerft. Voor de toepassing
van dit artikel worden vakantiebonnen als loon beschouwd.
Artikel 640
1.
De werknemer kan tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst geen afstand doen van zijn aanspraak
op vakantie tegen schadevergoeding.
2.
Indien een aanspraak op vakantie is verworven die het in artikel 634 bedoelde minimum te boven gaat,
kan voorzover die aanspraak dat minimum te boven gaat, bij schriftelijke overeenkomst van lid 1 worden
afgeweken.
Artikel 640a
De aanspraak op het minimum, bedoeld in artikel 634, vervalt zes maanden na de laatste dag van het
kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven, tenzij de werknemer tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in
staat is geweest vakantie op te nemen. Bij schriftelijke overeenkomst kan ten gunste van de werknemer
worden afgeweken van de termijn van zes maanden, bedoeld in de eerste zin.
Artikel 641
1.
Een werknemer die bij het einde van de arbeidsovereenkomst nog aanspraak op vakantie heeft, heeft
recht op een uitkering in geld tot een bedrag van het loon over een tijdvak overeenkomend met de aanspraak,
tenzij artikel 639 lid 2 van toepassing is.
2.
De werkgever is verplicht aan de werknemer een verklaring uit te reiken waaruit blijkt over welk tijdvak
de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst nog aanspraak op vakantie heeft.
3.
Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat, heeft hij tegenover de nieuwe
werkgever aanspraak op vakantie zonder behoud van loon gedurende het tijdvak waarover hij blijkens de in lid
2 bedoelde verklaring nog aanspraak op vakantie had.
4.
Bij schriftelijke overeenkomst kan van lid 3 worden afgeweken, met dien verstande dat de werknemer
ten minste recht houdt op het in artikel 634 bedoelde minimum.
Artikel 642
Onverminderd artikel 640a verjaart een rechtsvordering tot toekenning van vakantie door verloop van vijf jaren
na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan.
Artikel 643
1.
De werknemer kan verlangen dat de werkgever hem verlof zonder behoud van loon verleent voor het als
lid bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer der Staten-Generaal, van vertegenwoordigende organen
van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld, uitgezonderd echter de
Tweede Kamer der Staten-Generaal, alsmede van commissies uit deze organen. Deze bepaling vindt mede
toepassing op de werknemer die deel uitmaakt van een met algemeen bestuur belast orgaan van een
waterschap.
2.
Indien daarover tussen de werkgever en de werknemer geen overeenstemming bestaat, stelt de rechter
op verzoek van de meest gerede partij vast in welke mate dit verlof behoort te worden verleend. De rechter
beoordeelt in hoever, gezien het belang dat de werknemer aan de in lid 1 bedoelde vergaderingen kan
deelnemen, in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd dat de werknemer afwezig is. De beschikking
van de rechter is uitvoerbaar bij voorraad.
3.
De leden 1 en 2 vinden overeenkomstige toepassing op gedeputeerden, wethouders en leden van het
dagelijks bestuur van een waterschap, wier functie niet als een volledige wordt bezoldigd. Bij algemene
maatregel van bestuur wordt bepaald, welke gedeputeerdenfuncties en wethoudersfuncties voor de toepassing
van dit artikel als volledig bezoldigd worden aangemerkt.
4.
Dit artikel blijft buiten toepassing ten aanzien van die groepen werknemers voor wie uit hoofde van
verlening van rijksvergoeding bij of krachtens de wet een andere regeling is vastgesteld.
Artikel 645
Van de artikelen 634 tot en met 643 kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken, tenzij zodanige
afwijking bij die artikelen is toegelaten.
Afdeling 4. Gelijke behandeling
Artikel 646
52
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
1.
De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de
arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de
arbeidsomstandigheden bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
2.
Van lid 1 mag, voor zover het betreft het aangaan van de arbeidsovereenkomst en het verstrekken van
onderricht, worden afgeweken indien het gemaakte onderscheid is gebaseerd op een kenmerk dat verband
houdt met het geslacht en dat kenmerk wegens de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de
context waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste is, mits het doel legitiem is
en het vereiste evenredig aan dat doel is. Daarbij is artikel 5, derde lid, van de Wet gelijke behandeling van
mannen en vrouwen van overeenkomstige toepassing.
3.
Van lid 1 mag worden afgeweken indien het bedingen betreft die op de bescherming van de vrouw, met
name in verband met zwangerschap of moederschap, betrekking hebben.
4.
Van lid 1 mag worden afgeweken indien het bedingen betreft die vrouwelijke werknemers in een
bevoorrechte positie beogen te plaatsen ten einde nadelen op te heffen of te verminderen en het onderscheid in
een redelijke verhouding staat tot het beoogde doel.
5.
In dit artikel wordt verstaan onder:
a.
onderscheid: direct en indirect onderscheid, alsmede de opdracht daartoe;
b.
direct onderscheid: indien een persoon op grond van geslacht op een andere wijze wordt behandeld dan
een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, met dien verstande dat onder direct
onderscheid mede wordt verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap;
c.
indirect onderscheid: indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van
een bepaald geslacht in vergelijking met andere personen bijzonder treft.
6.
Het in dit artikel neergelegde verbod van direct onderscheid houdt mede in een verbod op intimidatie en
een verbod op seksuele intimidatie.
7.
Onder intimidatie als bedoeld in lid 6 wordt verstaan: gedrag dat met het geslacht van een persoon
verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een
bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
8.
Onder seksuele intimidatie als bedoeld in lid 6 wordt verstaan: enige vorm van verbaal, non-verbaal of
fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon
wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of
kwetsende situatie wordt gecreëerd.
9.
De werkgever mag de werknemer die het in de leden 7 en 8 bedoelde gedrag afwijst of lijdzaam
ondergaat, niet benadelen.
10.
Het in lid 1 neergelegde verbod van onderscheid geldt niet ten aanzien van indirect onderscheid indien
dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van
dat doel passend en noodzakelijk zijn.
11.
Een beding in strijd met lid 1 is nietig.
12.
Indien degene die meent dat te zijnen nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in dit
artikel, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, dient de wederpartij te bewijzen
dat niet in strijd met dit artikel is gehandeld.
13.
De leden 2 en 3 zijn niet van toepassing op het verbod van intimidatie en seksuele intimidatie, bedoeld
in lid 6.
Artikel 647
1.
De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever in strijd met artikel 646 lid 1 of wegens
de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op artikel 646 lid 1 of terzake
bijstand heeft verleend is vernietigbaar.
2.
Indien de werknemer niet binnen twee maanden na de opzegging een beroep op deze vernietigingsgrond
doet, vervalt zijn bevoegdheid daartoe. Artikel 55 van Boek 3 is niet van toepassing.
3.
Een rechtsvordering in verband met de vernietiging verjaart door verloop van zes maanden na de dag
waartegen is opgezegd.
4.
De opzegging, bedoeld in artikel 646 lid 1, maakt de werkgever niet schadeplichtig.
5.
De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of
buiten rechte een beroep heeft gedaan op artikel 646 lid 1 of terzake bijstand heeft verleend.
Artikel 648
1.
De werkgever mag geen onderscheid maken tussen werknemers op grond van een verschil in
arbeidsduur in de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet dan wel
opgezegd, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. De opzegging van de
arbeidsovereenkomst door de werkgever in strijd met de vorige zin of wegens de omstandigheid dat de
werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het bepaalde in de vorige zin of terzake bijstand
heeft verleend is vernietigbaar. Artikel 647, leden 2 en 3, is van toepassing.
53
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
2.
Een beding in strijd met lid 1 is nietig.
3.
De opzegging, bedoeld in de eerste zin van lid 1, maakt de werkgever niet schadeplichtig.
4.
Het College, genoemd in artikel 1 van de Wet College voor de rechten van de mens, kan onderzoeken of
een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in lid 1. De artikelen 10, 11, 12, 13, 22 en 23 van de Wet
College voor de rechten van de mens zijn van overeenkomstige toepassing.
5.
De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of
buiten rechte een beroep heeft gedaan op het bepaalde in lid 1 of terzake bijstand heeft verleend.
Artikel 649
1.
De werkgever mag geen onderscheid maken tussen werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van
het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst, tenzij een dergelijk onderscheid objectief
gerechtvaardigd is.
2.
De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever wegens de omstandigheid dat de
werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het bepaalde in lid 1 of terzake bijstand heeft
verleend, is vernietigbaar. Artikel 647 leden 2 en 3 is van toepassing.
3.
Een beding in strijd met lid 1 is nietig.
4.
Het College, genoemd in artikel 1 van de Wet College voor de rechten van de mens, kan onderzoeken of
een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in lid 1. De artikelen 10, 11, 12, 13, 22 en 23 van de Wet
College voor de rechten van de mens zijn van overeenkomstige toepassing.
5.
De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of
buiten rechte een beroep heeft gedaan op het bepaalde in lid 1 of terzake bijstand heeft verleend.
6.
Het bepaalde in de leden 1 tot en met 5 is niet van toepassing op een uitzendovereenkomst als bedoeld
in artikel 690.
Afdeling 5. Enkele bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst
Artikel 650
1.
De werkgever kan slechts boete stellen op de overtreding van de voorschriften van de
arbeidsovereenkomst, indien in de arbeidsovereenkomst de voorschriften op de overtreding waarvan boete is
gesteld en het bedrag van de boete zijn vermeld.
2.
De overeenkomst waarbij boete wordt bedongen, wordt schriftelijk aangegaan.
3.
De overeenkomst waarbij boete is bedongen, vermeldt nauwkeurig de bestemming van de boete. Zij
mogen noch onmiddellijk noch middellijk strekken tot persoonlijk voordeel van de werkgever zelf of van degene
aan wie de werkgever de bevoegdheid heeft verleend om aan werknemers een boete op te leggen.
4.
Iedere boete, in een overeenkomst bedongen, is op een bepaald bedrag gesteld, uitgedrukt in het geld
waarin het loon in geld is vastgesteld.
5.
Binnen een week mag aan de werknemer geen hoger bedrag aan gezamenlijke boetes worden opgelegd
dan zijn in geld vastgesteld loon voor een halve dag. Geen afzonderlijke boete mag hoger dan dit bedrag
worden gesteld.
6.
Elk beding in strijd met enige bepaling van dit artikel is nietig. Echter mag, doch alleen ten aanzien van
werknemers wier in geld vastgesteld loon meer bedraagt dan het voor hen geldende minimumloon bij
schriftelijk aangegane overeenkomst van de bepalingen van de leden 3, 4 en 5 worden afgeweken. Is zulks
geschied, dan zal de rechter steeds bevoegd zijn de boete op een kleinere som te bepalen, indien de opgelegde
boete hem bovenmatig voorkomt.
7.
Ondergaat het bedrag van het loon, genoemd in lid 6, wijziging, dan wordt de werking van bedingen
waarbij van de leden 3, 4 en 5 is afgeweken, geschorst jegens de werknemer wiens in geld vastgesteld loon
niet meer bedraagt dan het gewijzigde bedrag van het minimumloon.
8.
Onder het stellen en bedingen van boete in de zin van dit artikel wordt begrepen het door de werkgever
bedingen van boete als bedoeld in de artikelen 91 tot en met 94 van Boek 6.
Artikel 651
1.
De mogelijkheid een boete op te leggen laat het recht op schadevergoeding op grond van de wet
onverlet. Echter mag de werkgever ter zake van een zelfde feit niet boete heffen en tevens schadevergoeding
vorderen.
2.
Elk beding in strijd met de tweede zin van lid 1 is nietig.
Artikel 652
1.
Indien partijen een proeftijd overeenkomen, is deze voor beide partijen gelijk.
2.
De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen.
3.
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden
overeengekomen van ten hoogste twee maanden.
54
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
4.
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd worden
overeengekomen van ten hoogste:
a.
een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren;
b.
twee maanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer.
5.
Indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld,
kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand.
6.
Van de leden 4, onder a, en 5, kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of
namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
7.
Elk beding waarbij de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is dan wel op langer dan twee maanden
wordt gesteld, alsmede elk beding waarbij door het aangaan van een nieuwe proeftijd de gezamenlijke
proeftijden langer dan twee maanden worden, is nietig.
Artikel 653
1.
Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn
bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, is slechts geldig, indien
de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.
2.
De rechter kan zulk een beding geheel of gedeeltelijk vernietigen op grond dat, in verhouding tot het te
beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.
3.
Aan een beding als bedoeld in lid 1 kan de werkgever geen rechten ontlenen, indien hij wegens de wijze
waarop de overeenkomst is geëindigd, schadeplichtig is.
4.
Indien een beding als bedoeld in lid 1 de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in
dienst van de werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter steeds bepalen dat de werkgever voor de duur van
de beperking aan de werknemer een vergoeding moet betalen. De rechter stelt de hoogte van deze vergoeding
met het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast; hij kan toestaan dat de vergoeding op
de door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald. De vergoeding is niet verschuldigd, indien de
werknemer wegens de wijze waarop de overeenkomst is geëindigd, schadeplichtig is.
Afdeling 6. Enkele bijzondere verplichtingen van de werkgever
Artikel 654
1.
Wanneer een arbeidsovereenkomst schriftelijk wordt aangegaan of gewijzigd, zijn de kosten van het
geschrift en andere bijkomende kosten ten laste van de werkgever.
2.
De werkgever is verplicht kosteloos een volledig, door hem ondertekend, afschrift van het geschrift
waarbij de arbeidsovereenkomst is aangegaan of gewijzigd, aan de werknemer te verstrekken.
Artikel 655
1.
De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken
met ten minste de volgende gegevens:
a.
naam en woonplaats van partijen;
b.
de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;
c.
de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
d.
het tijdstip van indiensttreding;
e.
indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;
f.
de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
g.
de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze
termijnen;
h.
het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de
te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die
redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;
i.
de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;
j.
of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
k.
indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland,
mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale
verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke
organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en
de wijze waarop de terugkeer geregeld is;
l.
de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd
bestuursorgaan;
m.
of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 690.
2.
Voor zover de gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen a tot en met j, zijn vermeld in een schriftelijk
aangegane arbeidsovereenkomst of in de opgave, bedoeld in artikel 626, kan vermelding achterwege blijven.
55
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
Voor zover de gegevens, bedoeld in het eerste lid, onderdelen f tot en met i, zijn vermeld in een toepasselijke
collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, kan worden
volstaan met een verwijzing naar deze overeenkomst of regeling.
3.
De werkgever verstrekt de opgave binnen een maand na de aanvang van de werkzaamheden of zo veel
eerder als de overeenkomst eindigt. De gegevens, bedoeld in lid 1, onderdeel k, worden verstrekt voor het
vertrek. De opgave wordt door de werkgever ondertekend. Indien de opgave elektronisch wordt verstrekt, is
deze voorzien van een elektronische handtekening die voldoet aan de eisen, bedoeld in artikel 15a lid 2 van
Boek 3. Wijziging in de gegevens wordt binnen een maand nadat de wijziging van kracht is geworden, aan de
werknemer schriftelijk of elektronisch medegedeeld, tenzij deze voortvloeit uit wijziging van een wettelijk
voorschrift, collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.
4.
Indien de overeenkomst betreft het doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of
nagenoeg uitsluitend verrichten van huishoudelijke of persoonlijke diensten ten behoeve van een natuurlijk
persoon, behoeft de werkgever slechts op verlangen van de werknemer de gegevens te verstrekken.
5.
De werkgever die weigert de opgave te verstrekken of daarin onjuiste mededelingen opneemt, is jegens
de werknemer aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade.
6.
De leden 1 tot en met 5 zijn van overeenkomstige toepassing op een overeenkomst die de voorwaarden
regelt van een of meer arbeidsovereenkomsten die partijen zullen sluiten indien na oproep arbeid wordt
verricht, en op het aangaan van een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst, al dan niet gevolgd
door andere soortgelijke overeenkomsten, waarbij de ene partij, natuurlijk persoon, zich verbindt voor de
andere partij tegen beloning arbeid te verrichten, tenzij deze overeenkomst wordt aangegaan in beroep of
bedrijf. Op de in dit lid bedoelde overeenkomsten is artikel 654 van overeenkomstige toepassing.
7.
Indien lid 6 van toepassing is, wordt in de opgave, bedoeld in lid 1, tevens vermeld welke overeenkomst
is aangegaan.
8.
De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan
worden opgeslagen en voor hem toegankelijk is ten behoeve van latere kennisneming.
9.
Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer
vereist.
10.
Een beding in strijd met dit artikel is nietig.
Artikel 656
1.
De werkgever is verplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer op diens verzoek een
getuigschrift uit te reiken.
2.
Het getuigschrift vermeldt:
a.
de aard van de verrichte arbeid en de arbeidsduur per dag of per week;
b.
de begindatum en de einddatum van het dienstverband;
c.
een opgave van de wijze waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan;
d.
een opgave van de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd;
e.
indien de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, de reden daartoe.
3.
De in lid 2, onderdelen c, d en e, genoemde gegevens worden slechts op verzoek van de werknemer in
het getuigschrift vermeld.
4.
Indien de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en hij deswege schadeplichtig is
geworden, is de werkgever gerechtigd dit in het getuigschrift te vermelden.
5.
De werkgever die weigert het gevraagde getuigschrift af te geven, nalaat aan een verzoek als bedoeld in
lid 3 te voldoen, in het getuigschrift door opzet of schuld onjuiste mededelingen opneemt of het getuigschrift
van een kenmerk voorziet of op een bepaalde wijze inricht om daarmee aangaande de werknemer enige
mededeling te doen die niet in de bewoordingen van het getuigschrift is vervat, is zowel jegens de werknemer
als jegens derden aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade.
6.
Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
Artikel 657
1.
De werkgever is verplicht de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdig en
duidelijk in kennis te stellen van een vacature terzake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
2.
Het bepaalde in lid 1 is niet van toepassing op een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690.
Artikel 658
1.
De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid
doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid
zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat
de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.
56
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
2.
De werkgever is jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening
van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij de in lid 1 genoemde verplichtingen is nagekomen of
dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.
3.
Van de leden 1 en 2 en van hetgeen titel 3 van Boek 6, bepaalt over de aansprakelijkheid van de
werkgever kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
4.
Hij die in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf arbeid laat verrichten door een persoon met wie hij
geen arbeidsovereenkomst heeft, is overeenkomstig de leden 1 tot en met 3 aansprakelijk voor de schade die
deze persoon in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt. De kantonrechter is bevoegd kennis te nemen
van vorderingen op grond van de eerste zin van dit lid.
Artikel 658a
1.
De werkgever bevordert ten aanzien van de werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge
van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, de inschakeling in de arbeid in zijn bedrijf. Indien
vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en in het bedrijf van de werkgever geen andere
passende arbeid voorhanden is, bevordert de werkgever, gedurende het tijdvak waarin de werknemer jegens
hem recht op loon heeft op grond van artikel 629, artikel 71a, negende lid, van de Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering of artikel 25, negende lid, van de Wet werk en inkomen naar
arbeidsvermogen, de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een
andere werkgever.
2.
Uit hoofde van de uitoefening van zijn taak, bedoeld in lid 1, is de werkgever verplicht zo tijdig mogelijk
zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is, opdat de
werknemer, die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te
verrichten, in staat wordt gesteld de eigen of andere passende arbeid te verrichten.
3.
Uit hoofde van de uitoefening van zijn taak, bedoeld in lid 1, stelt de werkgever in overeenstemming
met de werknemer een plan van aanpak op als bedoeld in artikel 71a, tweede lid, van de Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering en artikel 25, tweede lid, van de Wet werk en inkomen naar
arbeidsvermogen. Het plan van aanpak wordt met medewerking van de werknemer regelmatig geëvalueerd en
zo nodig bijgesteld.
4.
Onder passende arbeid als bedoeld in lid 1 en 2 wordt verstaan alle arbeid die voor de krachten en
bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of
sociale aard niet van hem kan worden gevergd.
5.
De werkgever en degene door wie de werkgever zich op grond van de artikelen 13, 14 en 14a van de
Arbeidsomstandighedenwet laat bijstaan, verstrekken een re-integratiebedrijf als bedoeld in artikel 1 van de
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen gegevens voor zover deze noodzakelijk zijn voor de uitvoering van
de door de werkgever aan dit bedrijf opgedragen werkzaamheden, alsmede het burgerservicenummer van de
persoon wiens inschakeling in de arbeid door dat re-integratiebedrijf wordt bevorderd. Het re-integratiebedrijf
verwerkt deze gegevens slechts voor zover dat noodzakelijk is voor deze werkzaamheden en gebruikt slechts
met dat doel het burgerservicenummer bij die verwerking.
6.
Dit artikel is van overeenkomstige toepassing op de eigenrisicodrager, bedoeld in artikel 1, eerste lid,
onderdeel h, van de Ziektewet en de personen, bedoeld in artikel 29, tweede lid, onderdelen a, b en c, van die
wet, die laatstelijk met hem een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan, gedurende de periode dat de
eigenrisicodrager aan die personen ziekengeld moet betalen.
Artikel 658b
1.
De rechter wijst een vordering tot nakoming van de verplichting, bedoeld in artikel 658a lid 2, af, indien
bij de eis niet een verklaring is gevoegd van een deskundige, benoemd door het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en
inkomen, omtrent de nakoming van die verplichting door de werkgever.
2.
Lid 1 geldt niet indien de nakoming niet wordt betwist of het overleggen van de verklaring in redelijkheid
niet van de werknemer kan worden gevergd.
3.
De deskundige, die zijn benoeming heeft aanvaard, is verplicht zijn onderzoek onpartijdig en naar beste
weten te volbrengen.
4.
De deskundige die de hoedanigheid van arts bezit, kan de voor zijn onderzoek van belang zijnde
inlichtingen over de werknemer inwinnen bij de behandelend arts of de behandelend artsen. Zij verstrekken de
gevraagde inlichtingen voor zover daardoor de persoonlijke levenssfeer van de werknemer niet onevenredig
wordt geschaad.
5.
De rechter kan op verzoek van een der partijen of ambtshalve bevelen dat de deskundige zijn verklaring
nader schriftelijk of mondeling toelicht of aanvult.
6.
De werknemer wordt ter zake van een vordering als bedoeld in het eerste lid slechts in de kosten van de
werkgever, bedoeld in artikel 237 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, veroordeeld in geval van
kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht.
57
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
7.
Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
kan worden bepaald dat de in het eerste lid bedoelde deskundige door een ander dan het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en
inkomen wordt aangewezen.
Afdeling 7. Enkele bijzondere verplichtingen van de werknemer
Artikel 659
1.
De werknemer is verplicht de arbeid zelf te verrichten; hij kan zich daarin niet dan met toestemming van
de werkgever door een derde doen vervangen.
2.
De rechtsvordering tot nakoming van de arbeidsverplichting van de werknemer onder de bepaling van
een dwangsom of van gijzeling is niet toegelaten.
Artikel 660
De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid alsmede
aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever, door of
namens de werkgever binnen de grenzen van algemeen verbindende voorschriften, of overeenkomst aan hem,
al dan niet tegelijk met andere werknemers, gegeven.
Artikel 660a
De werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te
verrichten, is verplicht:
a.
gevolg te geven aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke
voorschriften en mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige getroffen
maatregelen als bedoeld in artikel 658a lid 2;
b.
zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als
bedoeld in artikel 658a lid 3;
c.
passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 te verrichten waartoe de werkgever hem in de
gelegenheid stelt.
Artikel 661
1.
De werknemer die bij de uitvoering van de overeenkomst schade toebrengt aan de werkgever of aan een
derde jegens wie de werkgever tot vergoeding van die schade is gehouden, is te dier zake niet jegens de
werkgever aansprakelijk, tenzij de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Uit de
omstandigheden van het geval kan, mede gelet op de aard van de overeenkomst, anders voortvloeien dan in
de vorige zin is bepaald.
2.
Afwijking van lid 1 en van artikel 170 lid 3 van Boek 6 ten nadele van de werknemer is slechts mogelijk
bij schriftelijke overeenkomst en slechts voor zover de werknemer te dier zake verzekerd is.
Afdeling 8. Rechten van de werknemer bij overgang van een onderneming
Artikel 662
1.
In afwijking van artikel 615 is deze afdeling ook van toepassing op de werknemer die arbeid verricht in
een onderneming die in stand wordt gehouden door staat, provincie, gemeente, waterschap of enig ander
publiekrechtelijk lichaam.
2.
Voor de toepassing van deze afdeling wordt verstaan onder:
a.
overgang: de overgang, ten gevolge van een overeenkomst, een fusie of een splitsing, van een
economische eenheid die haar identiteit behoudt;
b.
economische eenheid: een geheel van georganiseerde middelen, bestemd tot het ten uitvoer brengen
van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit.
3.
Voor de toepassing van deze afdeling wordt een vestiging of een onderdeel van een onderneming of
vestiging beschouwd als een onderneming.
Artikel 663
Door de overgang van een onderneming gaan de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de
werkgever in die onderneming voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen hem en een daar werkzame
werknemer van rechtswege over op de verkrijger. Evenwel is die werkgever nog gedurende een jaar na de
overgang naast de verkrijger hoofdelijk verbonden voor de nakoming van de verplichtingen uit de
arbeidsovereenkomst, die zijn ontstaan vóór dat tijdstip.
Artikel 664
58
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
1.
Artikel 663, eerste volzin, is niet van toepassing op rechten en verplichtingen van de werkgever die
voortvloeien uit een pensioenovereenkomst als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet indien:
a.
de verkrijger aan de werknemer, bedoeld in artikel 663, een zelfde aanbod doet tot het sluiten van een
pensioenovereenkomst, als hij reeds voor het tijdstip van overgang heeft gedaan aan zijn werknemers;
b.
de verkrijger op grond van artikel 2 van de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds
2000, verplicht is deel te nemen in een bedrijfstakpensioenfonds en de werknemer, bedoeld in artikel 663, gaat
deelnemen in dat fonds;
c.
bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
is afgeweken van de pensioenovereenkomst, bedoeld in de aanhef.
2.
Het eerste lid is niet van toepassing indien de werknemer, bedoeld in artikel 663, voor de overgang op
grond van artikel 2 van de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000, verplicht is deel te
nemen in een bedrijfstakpensioenfonds en deze zelfde verplichting blijft gelden na de overgang.
3.
Artikel 663, eerste volzin, is niet van toepassing op rechten en verplichtingen van de werkgever die
voortvloeien uit een spaarregeling als bedoeld in artikel 3, eerste lid, van de Pensioen- en spaarfondsenwet
zoals de Pensioen- en spaarfondsenwet luidde op de dag voorafgaand aan de inwerkingtreding van de
Pensioenwet indien de verkrijger de werknemer, bedoeld in artikel 663, opneemt in de spaarregeling die reeds
voor het tijdstip van overgang gold voor zijn werknemers.
Artikel 665
Indien de overgang van een onderneming een wijziging van de omstandigheden ten nadele van de werknemer
tot gevolg heeft en de arbeidsovereenkomst deswege wordt ontbonden ingevolge artikel 685, geldt zij met het
oog op de toepassing van lid 8 van dat artikel als ontbonden wegens een reden welke voor rekening van de
werkgever komt.
Artikel 665a
Indien in een onderneming geen ondernemingsraad is ingesteld, noch een personeelsvertegenwoordiging is
ingesteld krachtens artikel 35c, eerste lid, of artikel 35d, eerste lid, van de Wet op de ondernemingraden, stelt
de werkgever de eigen werknemers die betrokken zijn bij de overgang van de onderneming tijdig in kennis van
a.
het voorgenomen besluit tot overgang;
b.
de voorgenomen datum van de overgang;
c.
de reden van de overgang;
d.
de juridische, economische, en sociale gevolgen van de overgang voor de werknemers, en
e.
de ten aanzien van de werknemers overwogen maatregelen.
Artikel 666
1.
De artikelen 662 tot en met 665, en artikel 670, lid 8, zijn niet van toepassing op de overgang van een
onderneming indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard en de onderneming tot de boedel
behoort alsmede, indien de werkgever een bank in de zin van artikel 1:1 van de Wet op het financieel toezicht
of een verzekeraar in de zin van dat artikel is, ten aanzien van de werkgever de noodregeling, bedoeld in
afdeling 3.5.5 van die wet is uitgesproken, de rechtbank een machtiging als bedoeld in artikel 3:163, eerste lid,
aanhef en onderdeel b heeft verleend, of indien de rechtbank een machtiging als bedoeld in artikel 3:163m,
eerste lid, aanhef en onderdeel c, van die wet heeft verleend en de bewindvoerders overgaan tot liquidatie.
2.
Deze afdeling is niet van toepassing op zeeschepen.
Afdeling 9. Einde van de arbeidsovereenkomst
Artikel 667
1.
Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst, bij de
wet of door het gebruik aangegeven.
2.
Voorafgaande opzegging is in dat geval nodig:
a.
indien zulks bij schriftelijk aangegane overeenkomst is bepaald;
b.
indien volgens de wet of het gebruik opzegging behoort plaats te vinden en daarvan niet, waar zulks
geoorloofd is, bij schriftelijk aangegane overeenkomst is afgeweken.
3.
Een arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 1 kan slechts tussentijds worden opgezegd indien voor ieder
der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen.
4.
Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door rechtsgeldige
opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd, éénmaal of meermalen is voortgezet door een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, is in afwijking van
lid 1 voor de beëindiging van die laatste arbeidsovereenkomst voorafgaande opzegging nodig. De termijn van
opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd.
59
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
5.
Van een voortgezette arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 4 is eveneens sprake indien eenzelfde
werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die redelijkerwijze geacht
moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkanders opvolger te zijn.
6.
Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is voorafgaande
opzegging nodig.
7.
Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens het in het
huwelijk treden van de werknemer of wegens het aangaan van een geregistreerd partnerschap door de
werknemer, is nietig.
8.
Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens zwangerschap of
bevalling van de werkneemster, is nietig.
Artikel 668
1.
Indien de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667 lid 1, door partijen
zonder tegenspraak wordt voortgezet, wordt zij geacht voor dezelfde tijd, doch telkens ten hoogste voor een
jaar, op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan.
2.
Hetzelfde geldt, wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en
de gevolgen van de voortzetting der arbeidsovereenkomst niet opzettelijk zijn geregeld.
Artikel 668a
1.
Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a.
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden
hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt
met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b.
meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met
tussenpozen van niet meer dan 3 maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor
onbepaalde tijd.
2.
Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een
werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten
worden elkanders opvolger te zijn.
3.
Lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor niet meer dan 3
maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 36
maanden of langer.
4.
De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste
arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.
5.
Van de leden 1 tot en met 4 kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of
namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
Artikel 669
Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, geeft de andere partij op diens verzoek schriftelijk opgave van de
reden van opzegging.
Artikel 670
1.
De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten
van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid:
a.
ten minste twee jaren heeft geduurd, of
b.
een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming als bedoeld in artikel 6 van het
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen,
genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen is ontvangen.
Voor de berekening van de termijn, bedoeld in onderdeel a, worden perioden van ongeschiktheid tot het
verrichten van arbeid tengevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschapsverlof en perioden van
ongeschiktheid tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof, bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van
de Wet arbeid en zorg, niet in aanmerking genomen. Voorts worden perioden van ongeschiktheid tot het
verrichten van arbeid, anders dan bedoeld in de vorige zin, samengeteld, indien zij elkaar met een
onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een
periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde
lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien
uit dezelfde oorzaak.
2.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werkneemster niet opzeggen gedurende de
zwangerschap. De werkgever kan ter staving van de zwangerschap een verklaring van een arts of van een
verloskundige verlangen. Voorts kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werkneemster niet
opzeggen gedurende de periode waarin zij bevallingsverlof als bedoeld in artikel 3:1, derde lid, van de Wet
60
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
arbeid en zorg geniet en na werkhervatting, gedurende het tijdvak van zes weken aansluitend op dat
bevallingsverlof, dan wel aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid die haar
oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op dat bevallingsverlof.
3.
De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer verhinderd is de bedongen arbeid
te verrichten, omdat hij als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn militaire dienst of vervangende
dienst.
4.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met de werknemer die lid is van:
1°.
een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad, een groepsondernemingsraad, een vaste
commissie van die raden of van een onderdeelcommissie van de ondernemingsraad, of van een
personeelsvertegenwoordiging;
2°.
een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de
Europese ondernemingsraden, dan wel die krachtens die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere
wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;
3°.
een bijzondere onderhandelingsgroep, of een SE-ondernemingsraad of als
werknemersvertegenwoordiger lid is van het toezichthoudend of het bestuursorgaan van de SE als bedoeld in
hoofdstuk 1 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen, dan wel die krachtens die wet optreedt
als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;
4°.
een bijzondere onderhandelingsgroep, of een SCE-ondernemingsraad of als
werknemersvertegenwoordiger lid is van het toezichthoudend of het bestuursorgaan van de SCE als bedoeld in
hoofdstuk 2 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen dan wel die krachtens hoofdstuk 2 van die
wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van
werknemers.
Indien de werkgever aan de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging een secretaris heeft
toegevoegd, is de eerste volzin op die secretaris van overeenkomstige toepassing. Indien de werkgever aan de
ondernemingsraad een secretaris heeft toegevoegd, is de eerste volzin van dit lid van overeenkomstige
toepassing op die secretaris.
5.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens het lidmaatschap van de werknemer
van een vereniging van werknemers die krachtens haar statuten ten doel heeft de belangen van de leden als
werknemer te behartigen dan wel wegens het verrichten van of deelnemen aan activiteiten ten behoeve van die
vereniging, tenzij die activiteiten in de arbeidstijd van de werknemer worden verricht zonder toestemming van
de werkgever.
6.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer die daarvoor verlof heeft, niet opzeggen
wegens het bijwonen van vergaderingen als bedoeld in artikel 643. Hetzelfde geldt indien tussen partijen geen
overeenstemming over het verlof bestaat zolang de rechter omtrent het verlof niet heeft beschikt.
7.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer
zijn recht op adoptieverlof of verlof voor het opnemen van een pleegkind als bedoeld in artikel 3:2 van de Wet
arbeid en zorg, op kort- en langdurend zorgverlof als bedoeld in hoofdstuk 5 van de Wet arbeid en zorg, dan
wel zijn recht op ouderschapsverlof als bedoeld in hoofdstuk 6 van de Wet arbeid en zorg geldend maakt.
8.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de in zijn onderneming werkzame werknemer niet
opzeggen wegens de in artikel 662, lid 2, onderdeel a, bedoelde overgang van die onderneming.
9.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer
geen instemming verleent aan het werken op zondag als bedoeld in artikel 5:6, tweede lid, tweede zin of vierde
lid, tweede zin, van de Arbeidstijdenwet.
10.
De termijn van twee jaren, bedoeld in lid 1, onderdeel a, wordt verlengd:
a.
met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en
inkomen naar arbeidsvermogen later wordt gedaan dan in of op grond van dat artikel is voorgeschreven;
b.
met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering, indien die wachttijd op grond van het zevende lid van dat artikel wordt
verlengd; en
c.
met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel
24, eerste lid, of artikel 25, negende lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen dan wel op grond
van artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld.
11.
Voor de toepassing van lid 4 en artikel 670a lid 1 wordt tevens onder de SE-ondernemingsraad
verstaan: het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt in een SE die haar statutaire zetel heeft in een
andere lidstaat, en dat is ingesteld krachtens de bepalingen in het nationale recht van die lidstaat ter omzetting
van de richtlijn nr. 2001/86 van de Raad van de Europese Unie van 8 oktober 2001 tot aanvulling van het
statuut van de Europese vennootschap met betrekking tot de rol van de werknemers (PbEG L 294).
12.
Voor de toepassing van het vierde lid en artikel 670a lid 1 wordt tevens onder de SCE-ondernemingsraad
verstaan: het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt in een SCE die haar statutaire zetel heeft in een
andere lidstaat, en dat is ingesteld krachtens de bepalingen in het nationale recht van die lidstaat ter omzetting
61
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
van de richtlijn nr. 2003/72/EG van de Raad van de Europese Unie van 22 juli 2003 tot aanvulling van het
statuut van de Europese coöperatieve vennootschap met betrekking tot de rol van de werknemers (PbEG L
207).
13.
Van de leden 1 eerste zin en 3 kan slechts worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij
regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.
Artikel 670a
1.
De werkgever kan zonder voorafgaande toestemming van de kantonrechter de arbeidsovereenkomst
niet opzeggen met een werknemer die:
a.
geplaatst is op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad dan wel een
personeelsvertegenwoordiging of korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een ondernemingsraad, van
een centrale ondernemingsraad, van een groepsondernemingsraad of van een commissie van die raden, van
een personeelsvertegenwoordiging of van een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese
ondernemingsraad, een SE-ondernemingsraad of een SCE-ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de
Europese ondernemingsraden respectievelijk de hoofdstukken 1 respectievelijk 2 van de Wet rol werknemers bij
Europese rechtspersonen dan wel die korter dan twee jaar geleden krachtens een van die wetten is opgetreden
als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;
b.
lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad, van een centrale ondernemingsraad
of van een groepsondernemingsraad;
c.
als deskundige werknemer als bedoeld in artikel 13, eerste en tweede lid, of als deskundige persoon als
bedoeld in artikel 14, eerste lid, van de Arbeidsomstandighedenwet werkzaam is;
d.
een functionaris voor de gegevensbescherming als bedoeld in artikel 62 van de Wet bescherming
persoonsgegevens werkzaam is.
2.
De toestemming van de kantonrechter wordt gevraagd bij verzoekschrift. De kantonrechter verleent de
toestemming slechts indien de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat opzegging geen verband houdt met
een omstandigheid als bedoeld in lid 1. Van de uitspraak staat geen hoger beroep of beroep in cassatie open.
Artikel 670b
1.
De artikelen 670 en 670a zijn niet van toepassing bij een opzegging gedurende de proeftijd of wegens
een dringende reden.
2.
De leden 1 tot en met 9 van artikel 670 en artikel 670a zijn niet van toepassing indien de werknemer
schriftelijk met de opzegging instemt of indien de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de
werkzaamheden van de onderneming of van het onderdeel van de onderneming, waarin de werknemer
uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is. De opzegging wegens beëindiging van de werkzaamheden kan
evenwel niet betreffen de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet als bedoeld in artikel 3:1
van de Wet arbeid en zorg.
3.
Artikel 670, lid 1, aanhef en onder a, is niet van toepassing, indien de werknemer die in verband met
ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, zonder deugdelijke
grond weigert:
a.
gevolg te geven aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke
voorschriften en mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige getroffen
maatregelen om hem in staat te stellen de eigen of andere passende arbeid te verrichten;
b.
passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 te verrichten waartoe de werkgever hem in de
gelegenheid stelt;
c.
zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als
bedoeld in artikel 25, tweede lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen dan wel artikel 71a,
tweede lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering.
Artikel 672
1.
Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het
gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.
2.
De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst
die op de dag van opzegging:
a.
korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b.
vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
c.
tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
d.
vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3.
De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.
62
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
4.
Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is
verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één maand, met
dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten minste één maand bedraagt.
5.
De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij
regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.
6.
Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de
werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
7.
Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van opzegging van één maand, slechts bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden
afgeweken ten nadele van de werknemer.
8.
Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan,
mag de termijn van opzegging, bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits de
termijn niet korter is dan die voor de werknemer.
9.
Voor de toepassing van lid 2 worden arbeidsovereenkomsten geacht eenzelfde, niet onderbroken
arbeidsovereenkomst te vormen in geval van herstel van de arbeidsovereenkomst ingevolge artikel 682.
Artikel 674
1.
De arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werknemer.
2.
Niettemin is de werkgever verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer over de periode
vanaf de dag na overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden, een uitkering te verlenen ten
bedrage van het loon dat de werknemer laatstelijk rechtens toekwam.
3.
Voor de toepassing van dit artikel wordt onder nagelaten betrekkingen verstaan de langstlevende der
echtgenoten dan wel geregistreerde partners van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde dan wel
degene met wie de werknemer ongehuwd samenleefde, bij ontstentenis van deze de minderjarige kinderen tot
wie de overledene in familierechtelijke betrekking stond en bij ontstentenis van dezen degene met wie de
werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan hij grotendeels voorzag. Van ongehuwd
samenleven als bedoeld in de eerste zin is sprake indien twee ongehuwde personen een gezamenlijke
huishouding voeren, met uitzondering van bloedverwanten in de eerste graad. Van een gezamenlijke
huishouding als bedoeld in de tweede zin is sprake indien de betrokkenen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde
woning en zij blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een bijdrage in de kosten
van de huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.
4.
De overlijdensuitkering, bedoeld in lid 2, kan worden verminderd met het bedrag van de uitkering dat
aan de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt krachtens een wettelijk
voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering en krachtens de Toeslagenwet.
5.
Lid 2 geldt niet indien de werknemer onmiddellijk voorafgaande aan het overlijden door toepassing van
artikel 629 lid 3, geen aanspraak had op loon als bedoeld in artikel 629 lid 1 of indien ten gevolge van het
toedoen van de werknemer geen aanspraak bestaat op een uitkering krachtens een wettelijk voorgeschreven
ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering.
6.
Van dit artikel kan niet ten nadele van de nagelaten betrekkingen worden afgeweken.
Artikel 675
De arbeidsovereenkomst eindigt niet door de dood van de werkgever, tenzij uit de overeenkomst het tegendeel
voortvloeit. Echter zijn zowel de erfgenamen van de werkgever als de werknemer bevoegd de
arbeidsovereenkomst, voor een bepaalde tijd aangegaan, op te zeggen met inachtneming van de artikelen 670,
670a en 672, als ware zij aangegaan voor onbepaalde tijd. Wanneer de nalatenschap van de werkgever
ingevolge artikel 13 van Boek 4 wordt verdeeld, komt de bevoegdheid van de erfgenamen, bedoeld in de vorige
zin, toe aan zijn echtgenoot of geregistreerde partner.
Artikel 676
1.
Indien een proeftijd is bedongen, is ieder der partijen, zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd de
arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen.
2.
Bij een zodanige opzegging zijn de artikelen 681 en 682 niet van toepassing.
Artikel 677
1.
Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij. De partij die opzegt zonder een dringende
reden of zonder gelijktijdige mededeling van de dringende reden is schadeplichtig.
2.
De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is schadeplichtig.
63
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
3.
Eveneens is schadeplichtig de partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden
heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, indien de wederpartij van die bevoegdheid
heeft gebruik gemaakt of de rechter op die grond krachtens artikel 685 de arbeidsovereenkomst heeft
ontbonden.
4.
Ingeval een der partijen schadeplichtig is, heeft de wederpartij de keus de in artikel 680 genoemde
gefixeerde schadevergoeding of een volledige schadevergoeding te vorderen.
5.
Het niet in acht nemen van artikel 670 leden 1 tot en met 9, of van artikel 670a maakt de werkgever
niet schadeplichtig.
De werknemer kan in die gevallen gedurende twee maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst een
beroep doen op de vernietigingsgrond. Het beroep op de vernietigingsgrond geschiedt door kennisgeving aan
de werkgever. Artikel 55 van Boek 3 is niet van toepassing.
Artikel 678
1.
Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige
daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever
redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
2.
Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:
a.
wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het
vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de
wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
b.
wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij
zich heeft verbonden;
c.
wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
d.
wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij
het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
e.
wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt,
grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
f.
wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht
te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
g.
wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of
aan ernstig gevaar blootstelt;
h.
wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar
blootstelt;
i.
wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde
geheim te houden, bekendmaakt;
j.
wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de
werkgever verstrekt;
k.
wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem
oplegt;
l.
wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.
3.
Bedingen waarbij aan de werkgever de beslissing wordt overgelaten of er een dringende reden in de zin
van artikel 677 lid 1 aanwezig is, zijn nietig.
Artikel 679
1.
Voor de werknemer worden als dringende redenen in de zin van artikel 677 lid 1 beschouwd zodanige
omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van de werknemer redelijkerwijze niet kan gevergd worden de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
2.
Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:
a.
wanneer de werkgever de werknemer, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt
of op ernstige wijze bedreigt, of gedoogt dat dergelijke handelingen door een van zijn huisgenoten of
ondergeschikten worden gepleegd;
b.
wanneer hij de werknemer, diens familieleden of huisgenoten verleidt of tracht te verleiden tot
handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden, of gedoogt dat een dergelijke verleiding of poging tot
verleiding door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd;
c.
wanneer hij het loon niet op de daarvoor bepaalde tijd voldoet;
d.
wanneer hij, waar kost en inwoning overeengekomen zijn, niet op behoorlijke wijze daarin voorziet;
e.
wanneer hij de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is
vastgesteld, geen voldoende arbeid verschaft;
f.
wanneer hij de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is
vastgesteld, de bedongen hulp niet of niet in behoorlijke mate verschaft;
64
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
g.
wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt welke de arbeidsovereenkomst hem
oplegt;
h.
wanneer hij, zonder dat de aard van de arbeidsovereenkomst dit medebrengt, de werknemer
niettegenstaande diens weigering gelast arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te verrichten;
i.
wanneer de voortduring van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zou zijn verbonden met
ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of goede naam, die niet duidelijk waren ten tijde van het
sluiten van de arbeidsovereenkomst;
j.
wanneer de werknemer door ziekte of andere oorzaken zonder zijn toedoen buiten staat geraakt de
bedongen arbeid te verrichten.
3.
Bedingen waarbij aan de werknemer de beslissing wordt overgelaten of er een dringende reden in de zin
van artikel 677 lid 1 aanwezig is, zijn nietig.
Artikel 680
1.
De gefixeerde schadevergoeding, bedoeld in artikel 677 lid 4, is gelijk aan het bedrag van het in geld
vastgesteld loon voor de tijd, dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te
duren.
2.
Is het loon van de werknemer, hetzij voor het geheel, hetzij gedeeltelijk, niet naar tijdruimte
vastgesteld, dan geldt de maatstaf van artikel 618.
3.
Elk beding waarbij ten behoeve van de werknemer een gefixeerde schadevergoeding tot een lager
bedrag wordt bedongen, is nietig.
4.
Bij schriftelijke overeenkomst mag een gefixeerde schadevergoeding tot een hoger bedrag worden
vastgesteld.
5.
De rechter is bevoegd de gefixeerde schadevergoeding, zo deze hem met het oog op de omstandigheden
van het geval bovenmatig voorkomt, op een kleinere som te bepalen, doch niet op minder dan het in geld
vastgesteld loon voor de duur van de opzeggingstermijn ingevolge artikel 672, noch op minder dan het in geld
vastgesteld loon voor 3 maanden.
6.
Indien de door de werknemer verschuldigde gefixeerde schadevergoeding meer bedraagt dan het in geld
vastgesteld loon voor een maand of de door de werkgever verschuldigde gefixeerde schadevergoeding meer
bedraagt dan het in geld vastgesteld loon voor 3 maanden, kan de rechter toestaan dat de schadevergoeding
op door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald.
7.
Over het bedrag van de verschuldigde gefixeerde schadevergoeding is de wettelijke rente verschuldigd,
te rekenen van de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Artikel 680a
De rechter is bevoegd een vordering tot doorbetaling van loon die gegrond is op de vernietigbaarheid van de
opzegging van de arbeidsovereenkomst te matigen, indien toewijzing in de gegeven omstandigheden tot
onaanvaardbare gevolgen zou leiden, doch op niet minder dan het in geld vastgestelde loon voor de duur van
de opzegtermijn ingevolge artikel 672 noch op minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden.
Artikel 681
1.
Indien een van de partijen de arbeidsovereenkomst, al of niet met inachtneming van de voor de
opzegging geldende bepalingen, kennelijk onredelijk opzegt, kan de rechter steeds aan de wederpartij een
schadevergoeding toekennen.
2.
Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever zal onder andere kennelijk onredelijk geacht
kunnen worden:
a.
wanneer deze geschiedt zonder opgave van redenen of onder opgave van een voorgewende of valse
reden;
b.
wanneer, mede in aanmerking genomen de voor de werknemer getroffen voorzieningen en de voor hem
bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden, de gevolgen van de opzegging voor hem te
ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging;
c.
wanneer deze geschiedt in verband met een verhindering van de werknemer om de bedongen arbeid te
verrichten als bedoeld in artikel 670 lid 3;
d.
wanneer deze geschiedt in afwijking van een in de bedrijfstak of de onderneming krachtens wettige
regeling of gebruik geldende getalsverhouding- of anciënniteitsregeling, tenzij hiervoor zwaarwichtige gronden
aanwezig zijn;
e.
wanneer deze geschiedt wegens het enkele feit dat de werknemer met een beroep op een ernstig
gewetensbezwaar weigert de bedongen arbeid te verrichten.
3.
Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer zal onder andere kennelijk onredelijk geacht
kunnen worden:
a.
wanneer deze geschiedt zonder opgave van redenen of onder opgave van een voorgewende of valse
reden;
65
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
b.
wanneer de gevolgen van de opzegging voor de werkgever te ernstig zijn in vergelijking met het belang
van de werknemer bij de opzegging.
4.
Een beding waarbij aan een van de partijen de beslissing wordt overgelaten of de arbeidsovereenkomst
al of niet kennelijk onredelijk is opgezegd, is nietig.
Artikel 682
1.
De rechter kan de werkgever die schadeplichtig is geworden volgens artikel 677 of die de
arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk opzegt, ook veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen.
2.
Indien de rechter een zodanige veroordeling uitspreekt, kan hij bepalen voor of op welk tijdstip de
arbeidsovereenkomst moet worden hersteld en kan hij voorzieningen treffen omtrent de rechtsgevolgen van de
onderbreking.
3.
De rechter kan in het vonnis, houdende de veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst,
bepalen dat de verplichting tot herstel vervalt door betaling van een in het vonnis vastgestelde afkoopsom. Is in
het vonnis geen afkoopsom vastgesteld, dan zal de rechter deze op verzoek van de werkgever alsnog
vaststellen. Een zodanig verzoek schorst de tenuitvoerlegging van het vonnis, voor zover het betreft de
veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst, totdat op het verzoek is beslist, met dien verstande dat
de werkgever in ieder geval verplicht blijft gedurende de schorsing het loon te betalen.
4.
De rechter stelt de hoogte van de afkoopsom met het oog op de omstandigheden van het geval naar
billijkheid vast; hij kan toestaan dat de afkoopsom op door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald.
5.
Indien een afkoopsom wegens het niet naleven van een verplichting om een arbeidsovereenkomst te
herstellen op andere wijze is vastgesteld, kan de rechter het bedrag van de verschuldigde afkoopsom op
verzoek van de meest gerede partij wijzigen in zodanig bedrag als hem met het oog op de omstandigheden van
het geval billijk zal voorkomen en kan hij toelaten dat de afkoopsom op door hem te bepalen wijze in termijnen
wordt betaald.
Artikel 683
1.
Iedere rechtsvordering krachtens artikelen 677 lid 4, 681 lid 1 en 682 lid 1, verjaart na verloop van zes
maanden.
2.
Iedere rechtsvordering van de werknemer in verband met de vernietiging van de opzegging van de
arbeidsovereenkomst krachtens artikel 677 lid 5, verjaart na verloop van zes maanden.
Artikel 684
1.
Indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor langer dan vijf jaren of voor de duur van het leven
van een bepaalde persoon, is niettemin de werknemer bevoegd, van het tijdstip waarop vijf jaren sedert haar
aanvang zijn verlopen, haar op te zeggen met inachtneming van een termijn van zes maanden.
2.
Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
Artikel 685
1.
Ieder der partijen is te allen tijde bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de
arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Elk beding waarbij deze bevoegdheid wordt
uitgesloten of beperkt, is nietig. De kantonrechter kan het verzoek slechts inwilligen indien hij zich ervan heeft
vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in de artikelen 647,
648, 670 en 670a of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.
2.
Als gewichtige redenen worden beschouwd omstandigheden die een dringende reden als bedoeld in
artikel 677 lid 1 zouden hebben opgeleverd indien de arbeidsovereenkomst deswege onverwijld opgezegd zou
zijn, alsook veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst
billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.
3.
Het verzoek wordt gedaan aan de ingevolge de artikelen 99, 100, en 107 tot en met 109 van het
Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering bevoegde kantonrechter.
4.
Het verzoekschrift vermeldt de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, alsmede de naam en de
woonplaats of bij gebreke van een woonplaats in Nederland het werkelijk verblijf van de wederpartij.
5.
De kantonrechter kan, indien het verzoek verknocht is aan een zaak die tussen dezelfde personen reeds
voor een andere rechter aanhangig is, de verwijzing naar die andere rechter bevelen. De griffier zendt een
afschrift van de beschikking, alsmede het verzoekschrift en de overige stukken van het geding ter verdere
behandeling aan de rechter naar wie is verwezen.
6.
De behandeling vangt niet later aan dan in de vierde week volgende op die waarin het verzoekschrift is
ingediend.
7.
Indien de rechter het verzoek inwilligt, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt.
8.
Indien de rechter het verzoek inwilligt wegens veranderingen in de omstandigheden kan hij, zo hem dat
met het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt, aan een van de partijen ten laste van de
66
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
wederpartij een vergoeding toekennen; hij kan toestaan dat de vergoeding op door hem te bepalen wijze in
termijnen wordt betaald.
9.
Alvorens een ontbinding waaraan een vergoeding verbonden wordt, uit te spreken, stelt de rechter de
partijen van zijn voornemen in kennis en stelt hij een termijn, binnen welke de verzoeker de bevoegdheid heeft
zijn verzoek in te trekken. Indien de verzoeker dat doet, zal de rechter alleen een beslissing geven omtrent de
proceskosten.
10.
Lid 9 is van overeenkomstige toepassing indien de rechter voornemens is een ontbinding uit te spreken
zonder daaraan een door de verzoeker verzochte vergoeding te verbinden.
11.
Tegen een beschikking krachtens dit artikel kan hoger beroep noch cassatie worden ingesteld.
Artikel 686
De bepalingen van deze afdeling sluiten voor geen van beide partijen de mogelijkheid uit van ontbinding
wegens een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst en van schadevergoeding. De ontbinding kan
slechts door de rechter worden uitgesproken.
Afdeling 10. Bijzondere bepalingen voor handelsvertegenwoordigers
Artikel 687
De overeenkomst van handelsvertegenwoordiging is een arbeidsovereenkomst waarbij de ene partij, de
handelsvertegenwoordiger, zich tegenover de andere partij, de patroon, verbindt tegen loon dat geheel of
gedeeltelijk uit provisie bestaat, bij de totstandkoming van overeenkomsten bemiddeling te verlenen, en deze
eventueel in naam van de patroon te sluiten.
Artikel 688
1.
Op de overeenkomst van handelsvertegenwoordiging zijn de artikelen 426, 429, 430 leden 2 tot en met
4, 431, 432, 433 en 434 van overeenkomstige toepassing.
2.
Van de artikelen 426 lid 2, 429, 430 leden 2 tot en met 4, 431 lid 2 en 433 kan niet worden afgeweken.
3.
Van de artikelen 432 lid 3 en 434 kan niet ten nadele van de handelsvertegenwoordiger worden
afgeweken.
4.
Van de artikelen 426 lid 1 en 431 lid 1 kan slechts schriftelijk ten nadele van de
handelsvertegenwoordiger worden afgeweken.
Artikel 689
In afwijking van het bepaalde in artikel 680 lid 2 wordt voor de vaststelling van de gefixeerde
schadevergoeding, bedoeld in artikel 677 lid 4, rekening gehouden met de in de voorafgaande tijd verdiende
provisie en met alle andere ter zake in acht te nemen factoren.
Afdeling 11. Bijzondere bepalingen ter zake van de uitzendovereenkomst
Artikel 690
De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader
van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om
krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding
van de derde.
Artikel 691
1.
Op de uitzendovereenkomst is artikel 668a eerst van toepassing zodra de werknemer in meer dan 26
weken arbeid heeft verricht.
2.
In de uitzendovereenkomst kan schriftelijk worden bedongen dat die overeenkomst van rechtswege
eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer door de werkgever aan de derde als bedoeld in
artikel 690 op verzoek van die derde ten einde komt. Indien een beding als bedoeld in de vorige volzin in de
uitzendovereenkomst is opgenomen, kan de werknemer die overeenkomst onverwijld opzeggen.
3.
Een beding als bedoeld in lid 2 verliest zijn kracht indien de werknemer in meer dan 26 weken arbeid
voor de werkgever heeft verricht. Na het verstrijken van deze termijn vervalt de bevoegdheid van de
werknemer tot opzegging als bedoeld in lid 2.
4.
Voor de berekening van de termijnen, bedoeld in de leden 1 en 3, worden perioden waarin arbeid wordt
verricht die elkaar opvolgen met tussenpozen van minder dan een jaar mede in aanmerking genomen.
5.
Voor de berekening van de termijnen, bedoeld in de leden 1 en 3, worden perioden waarin voor
verschillende werkgevers arbeid wordt verricht die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht
moeten worden elkanders opvolger te zijn mede in aanmerking genomen.
6.
Dit artikel is niet van toepassing op de uitzendovereenkomst waarbij de werkgever en de derde in een
groep zijn verbonden als bedoeld in artikel 24b van Boek 2 dan wel de één een dochtermaatschappij is van de
ander als bedoeld in artikel 24a van Boek 2.
67
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.
MODULE ARBEIDSRECHT
7.
Van de termijnen bedoeld in de leden 1, 3 en 4 en van lid 5 kan slechts bij collectieve
arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken
ten nadele van de werknemer.
68
© VERSIE JANUARI 2014 - CS OPLEIDINGEN BV. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER
GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.

Salarisverlaging accepteren of niet?

Update: Wet Werk en Zekerheid Goede voornemens: bezint eer u

Voorbeeld programma basistraining

Samenvatting symposium Expertisecentrum Onderwijsgeschillen 21

Wat kost een zieke (ex)werknemer?

Freedom of Movement - Arbeid

Verklaring van niet deelnemen

Inlichtingsfiche nieuwe extra of student met dagdimona

Bekijk in uw browser | Uitschrijven juni 2014 Hoe

Checklist arbeidsomstandigheden (2)