Nieuwsbrief januari 2014

Jaargang 9, januari 2014
Nieuwegracht 56D
3512 LT Utrecht
Tel. (030) 231 26 82
[email protected]
‒ Sommige wijzigingen zijn een verbetering, maar andere niet
‒ Toekomstige ontslagregels hebben vooral nadelen
Wijzigingen in de WOR:
wat moet u ermee?
Nieuw ontslagrecht raakt vrijwel
iedereen
pag. 2 →
www.dekrommerijn.nl
pag. 4 →
‒ De verslechterde WW kost u meer en levert u minder op
Zware maatregelen in de WW
Wie in Nederland werkloos wordt, heeft onder voorwaarden recht op een WW-uitkering.
Sinds geruime tijd proberen werkgevers en de overheid de WW goedkoper te maken, en
hiervoor zijn nu concrete maatregelen gepland. De voordelen van deze maatregelen komen
TE KOOP
met name bij de werkgevers terecht, doordat hun loonkosten dalen. De nadelen komen voor
rekening van de werknemers, omdat de WW voor hen zowel duurder als slechter wordt.
Ouderen worden door de geplande maatregelen extra hard getroffen. In dit artikel zetten
we de belangrijkste ingrepen voor u op een rij.
Wat is nu precies de status van de maatregelen
die in dit artikel worden besproken? In april
2013 heeft het kabinet een sociaal akkoord
gesloten met werkgevers en de vakbonden.
Daarnaast hebben de coalitiepartijen PvdA en
VVD in oktober 2013 een begrotingsakkoord
gesloten met de oppositiepartijen D66, ChristenUnie en SGP. Alle navolgende maatregelen staan in deze akkoorden, maar moeten
formeel nog wel worden goedgekeurd door
de Tweede en Eerste Kamer (in die volgorde).
Dit kan tot de nodige aanpassingen leiden,
maar de verwachting is dat de hoofdlijnen
hetzelfde blijven.
WW wordt duurder voor werknemers
Momenteel wordt de WW-premie volledig
betaald door de werkgever. Vanaf 1 januari
2016 wordt de WW-premie voor 50% betaald
door de werkgever en voor 50% door de werknemer. Voor de werknemer betekent dit dat
50% van de WW-premie maandelijks wordt
ingehouden op zijn brutoloon, waardoor hij
netto minder overhoudt.
Om een indicatie te geven om welke bedragen
het gaat: in 2013 zou een werknemer met een
modaal jaarinkomen van € 30.000 op jaarbasis ongeveer € 150 netto minder hebben
overhouden als hij 50% van de WW-premie
had moeten betalen.
Wie werkloos wordt, krijgt minder geld
De eerste financiële strop voor werknemers is
dus het moeten meebetalen aan de WW-premie.
Maar als een werknemer vervolgens werkloos
wordt, is hij in financiële zin pas echt de klos.
De WW-uitkering wordt namelijk per saldo
lager, door twee maatregelen:
1.De opbouw van WW-rechten wordt vertraagd.
2.De maximale duur van de WW-uitkering
wordt ingekort.
1. Opbouw van WW-rechten wordt vertraagd
Iedere werknemer bouwt tijdens zijn werkzame leven het recht op een WW-uitkering op.
Hoe langer zijn arbeidsverleden, hoe langer hij
in aanmerking komt voor een WW-uitkering.
Dit is nu zo, en dat blijft zo. Maar in de nieuwe
(= toekomstige) situatie bouwt een werknemer
minder WW-rechten op! Momenteel bouwt
men voor elk dienstjaar 1 maand WW-uitkering
op. Voor de eerste 10 arbeidsjaren blijft dat
zo, maar daarna bouwt men nog slechts 0,5
maand per dienstjaar op. Bij wijze van overgangsmaatregel wordt het arbeidsverleden dat
tot 2016 wordt opgebouwd, gerespecteerd. Elk
arbeidsjaar vóór 2016 geeft recht op 1 maand
WW (zie voorbeeld op pagina 2).
2. Maximale duur WW-uitkering wordt ingekort
Momenteel kan een ex-werknemer gedurende
maximaal 38 maanden een WW-uitkering
krijgen. Hiervoor moet hij minimaal 38 jaar
hebben gewerkt. Deze maximale WW-duur
wordt met ingang van 1 januari 2016 geleidelijk ingekort, met 1 maand per kwartaal. Op 1
juli 2019 – na 14 kwartalen – is de maximale
WW-duur dan ingekort tot 24 maanden. Dit
treft met name de oudere werknemers: alleen
zij hebben immers een langdurig arbeidsverleden met een WW-opbouw van meer dan
24 maanden. Het is juist deze categorie (ex-)
werknemers die moeilijk weer aan de bak
komt. En nu zij in de toekomst minder lang
recht hebben op een WW-uitkering, komen
zij eerder (en dus vaker) in de bijstand terecht.
Aanvullende uitkering
Werkgevers en vakbonden kunnen in de CAO
een aanvullende uitkering afspreken. Die lijkt
op een verlengde WW-uitkering, maar is dat
niet. Werkgevers en werknemers moeten deze
aanvullende uitkering zelf betalen. Ze zullen
dan ook moeten afspreken wie de kosten gaat
dragen, bijvoorbeeld werkgevers en werknemers
beiden 50%. Waarschijnlijk zal deze uitkering
worden uitbetaald door een sectorfonds. De
‘gewone’ WW-uitkering van maximaal 24 maanden blijft dan worden uitgekeerd door het UWV.
Dit artikel gaat verder op pag. 2 →
‒ Sommige wijzigingen zijn een verbetering, maar andere niet
Wijzigingen in de WOR: wat
moet u ermee?
WOR
In juli 2013 is de Wet op de ondernemingsraden (WOR) op een aantal punten gewijzigd. In
dit artikel zetten we de belangrijkste wetswijzigingen voor u op een rij. Het gaat daarbij
vooral over de scholing van uw OR, betere informatie bij internationale concerns, de rol
van de bedrijfscommissie, verkiezingen en de scholingsrechten van de PVT. Per wijziging
geven we aan wat deze voor u betekent en hoe u hierop kunt/moet inspelen.
OR-scholing
1.WOR-heffing en GBIO-subsidie zijn verdwenen
Sinds januari 2013 vindt geen WOR-heffing
meer plaats en wordt scholing niet meer
gesubsidieerd (dit gebeurde tot 2013 in de
vorm van de GBIO-subsidie). De WOR is hier
pas in juli 2013 op aangepast (artikel 46 WOR).
Om ervoor te zorgen dat ondernemingsraden
– ondanks het verdwijnen van de subsidie –
toch voldoende gelegenheid krijgen om góede
scholing te volgen, is de wet op enkele belangrijke punten aangepast.
2. Bestuurder moet betalen, SER geeft richtprijzen
Door toevoeging van artikel 22 lid 3 WOR staat
nu in de wet dat de kosten van OR-scholing
voor rekening van de bestuurder komen. Dat
stond niet in de oude wet, maar gebeurde in de
praktijk vrijwel altijd. Ook staat in dit nieuwe
lid dat de Sociaal-Economische Raad (SER)
richtbedragen kan vaststellen voor de kosten
van – kwalitatief goede! – OR-scholing. Ook met
deze richtbedragen moet worden voorkomen
dat de OR wordt gedwongen om voor scholing
te kiezen die van onvoldoende kwaliteit is.
De richtbedragen zijn geen wettelijke verplichting, maar slechts een aanbeveling. Het is nog
steeds aan uw ondernemingsraad om te bepalen bij welk instituut u de scholing wilt volgen
en hoeveel dat kost. De richtbedragen voor
Cursus is niet per definitie duurder geworden!
Dat de GBIO-subsidie is verdwenen, betekent
niet dat een OR-cursus uw organisatie ook
meer geld kost. Dit komt doordat de subsidie
werd gefinancierd uit een heffing bij álle
organisaties die op grond van de wet een OR
moeten hebben. Nu de subsidie is verdwenen,
is ook die heffing afgeschaft. Kortom: de
cursus lijkt op het oog duurder (de subsidie
wordt niet meer in mindering gebracht op de
cursusprijs) maar hier staat tegenover dat uw
organisatie geen WOR-heffing meer betaalt.
Directies en HRM-medewerkers zien dit laatste
aspect nogal eens over het hoofd als zij roepen
dat de cursus zo duur is geworden.
Vervolg artikel pag. 1 ↓
Arbeidsverleden
Duur WW-uitkering
onder oude regels
Duur WW-uitkering
onder nieuwe regels –
ontslag in 2020
Duur WW-uitkering
onder nieuwe regels –
ontslag in 2040
5 jaar
5 maanden
5 maanden
5 maanden
10 jaar
10 maanden
10 maanden
10 maanden
12 jaar
12 maanden
11 maanden
11 maanden
14 jaar
14 maanden
12 maanden
12 maanden
16 jaar
16 maanden
14 maanden
13 maanden
18 jaar
18 maanden
16 maanden
14 maanden
20 jaar
20 maanden
18 maanden
15 maanden
22 jaar
22 maanden
20 maanden
16 maanden
24 jaar
24 maanden
22 maanden
17 maanden
26 jaar
26 maanden
24 maanden
18 maanden
28 jaar
28 maanden
24 maanden
19 maanden
30 jaar
30 maanden
24 maanden
20 maanden
32 jaar
32 maanden
24 maanden
21 maanden
34 jaar
34 maanden
24 maanden
22 maanden
36 jaar
36 maanden
24 maanden
23 maanden
38 jaar
38 maanden
24 maanden
24 maanden
40 jaar
38 maanden
24 maanden
24 maanden
In de bovenstaande tabel zijn de gevolgen van de aanstaande wetswijzigingen weergegeven voor
een werknemer die achtereenvolgens in 2020 en 2040 wordt ontslagen. Bij ontslag in 2020 vallen de
verschillen voor jongeren nog mee, doordat het arbeidsverleden tot 2016 wordt gerespecteerd. Maar
ouderen zijn wel meteen de klos. Zij worden immers geraakt door het verkorten van de maximale
WW-duur tot 24 maanden.
Passende arbeid
Een andere belangrijke wijziging is dat de definitie van het begrip ‘passende arbeid’ per 1
januari 2015 drastisch wordt aangescherpt, en
wel zodanig dat na 6 maanden werkloosheid
álle arbeid als ‘passend’ wordt aangemerkt. Dit
betekent dat de ex-werknemer na 6 maanden
werkloosheid elke functie móet accepteren,
ook als deze functie beduidend onder zijn oude
niveau ligt. Accepteert de ex-werknemer een
beschikbare functie niet, dan verliest hij zijn
rechten op een WW-uitkering.
Deze maatregel kan tot ernstige persoonlijke
problemen leiden. Als iemand zijn halve leven
kantoorwerk heeft gedaan, zal hij niet echt
gelukkig worden als hij opeens ‘handwerk’
moet gaan doen. Bovendien moet een baan ook
worden geaccepteerd als het salaris (aanzienlijk) lager is dan het laatstverdiende inkomen.
Is het nieuwe salaris lager dan het bedrag van
de WW-uitkering, dan krijgt de werknemer een
aanvulling (‘loonsuppletie’). Deze loonsuppletie vult het inkomen aan tot het bedrag van
de WW-uitkering, maar alleen gedurende de
periode dat de werknemer recht zou hebben
op een uitkering. Daarna moet de werknemer
het doen met zijn (veel) lagere salaris.
2014 zijn voor een maatwerkcursus € 1.010
netto per dagdeel (inclusief voorbereiding
en nazorg) voor de gehele OR. Voor een open
inschrijvingscursus is het richtbedrag € 180
netto per dagdeel per OR-lid.
3.Bestuurder en OR mogen scholingsbudget
afspreken
OR en bestuurder mogen in overleg een scholingsbudget afspreken, wat in het verleden niet
was toegestaan. Uw OR is echter niet verplicht
om een door de directie ‘opgelegd’ budget te
accepteren! Veel directies hebben de neiging
om te denken dat zij het scholingsbudget voor
de OR eenzijdig kunnen vaststellen, zoals ze dat
ook met de afdelingsbudgetten kunnen doen.
Dit is echter absoluut niet het geval! En het
gevaar van zo’n houding (van een directie) is
dat de bestuurder het budget zó laag vaststelt
dat de OR niet meer toekomt aan een goede
scholing, en geen gebruik kan maken van zijn
wettelijk recht op 5 dagen scholing per jaar bij
een instituut naar keuze. Dit is weliswaar niet
toegestaan – want in strijd met artikel 18 lid
2 WOR, waarin staat dat de OR recht heeft op
scholing van voldoende kwaliteit – maar het is
ook weer zowat om tegen uw eigen bestuurder
te procederen over de scholing van uw OR.
Tip: geef uw scholingsrechten alleen
tijdelijk op!
De meeste ondernemingsraden gebruiken
maar een deel van hun scholingsrechten:
meestal maar 4 of 5 dagdelen per jaar, in plaats
van het wettelijk minimum van 10 dagdelen
(nog los van eventuele commissies). Zij leveren
dus al in. Mocht u het toch redelijk vinden om
nóg meer in te leveren, bijvoorbeeld omdat
uw onderneming in een crisis verkeert, doe
dat dan altijd tijdelijk, bijvoorbeeld voor een
jaar. En spreek duidelijk af dat u na dat jaar
weer van uw volledige scholingsrecht gebruik
kunt maken. Spreek het aantal dagdelen af, en
voeg daar voor het budget de SER-aanbeveling
aan toe.
4.De SER stelt kwaliteitseisen aan OR-scholing
In de (‘nieuwe’) WOR is in artikel 18 lid 2
vastgelegd dat uw OR recht heeft op scholing van voldoende kwaliteit. De SER ziet toe
op de kwaliteit van de scholing door twee
registers aan te leggen: één van door de SER
goedgekeurde trainers, en één van door de SER
goedgekeurde instituten.
5.Nieuwe regels omtrent scholing gelden ook
voor PVT
De personeelsvertegenwoordiging (PVT) had
al recht op scholing. Maar in de praktijk stuit
een PVT die op cursus wil, vaak op veel weerstand van de bestuurder. De wetgever heeft
de PVT op dit punt een sterkere positie willen
geven door aanpassing van artikel 35c lid 3
WOR. Hierdoor gelden de richtbedragen van de
SER én de mogelijkheid om met de bestuurder
een scholingsbudget af te spreken nu ook voor
de PVT. Blijft de bestuurder volharden in zijn
weigering om de PVT de benodigde scholing
te laten volgen, dan kan de PVT aan de kantonrechter vragen om de bestuurder te dwingen
de WOR na te leven.
Informatierecht
6.Recht op informatie over de zeggenschap
binnen internationale concerns
Artikel 31 lid 2 sub a en b geeft de OR het recht op
informatie over de manier waarop de zeggenschap binnen het concern is geregeld. Door
toevoeging van artikel 31 lid 3 geldt dit recht nu
ook expliciet voor ondernemingsraden binnen
internationale concerns. Zij hebben recht op
informatie over hoe de zeggenschap binnen het
(internationale) concern is geregeld. Dit is een
belangrijke wijziging én een hele vooruitgang.
Internationale concerns zijn immers vaak heel
ondoorzichtig georganiseerd. Naspeuringen
vanuit een Nederlandse OR lopen vaak dood
op een bv in Luxemburg of Hoofddorp, terwijl
er wel degelijk iemand in Detroit, Milaan of
München aan de touwtjes trekt. Gebruik dit
informatierecht om duidelijkheid te verkrijgen
over zowel de juridische als de feitelijke zeggenschap. U krijgt daardoor een veel beter inzicht
in de besluitvorming binnen het concern en de
invloed van uw eigen bestuurder.
OR-verkiezingen
7.Afschaffen handtekeningenlijsten voor kandidaatstelling
Wie zich kandidaat wil stellen voor de
OR-verkiezingen en dit niet via een vakbond
doet, was in het verleden verplicht om bij zijn
kandidaatstelling een lijst met handtekeningen in te dienen. Afhankelijk van het aantal
medewerkers kon het gebeuren dat iemand
maar liefst 30 handtekeningen nodig had! Dit
was vaak een drempel om zich kandidaat te
stellen: men zag op tegen het ‘bedelen om
handtekeningen’. Deze drempel is nu verdwenen: de verplichte handtekeningenlijsten
zijn afgeschaft, dankzij een aanpassing van
artikel 9 lid 2 WOR. Hierdoor is het voor nietvakbondsleden makkelijker om zich kandidaat
te stellen voor de ondernemingsraad.
In de praktijk gebeurde het overigens al heel
regelmatig dat OR-leden zich kandidaat mochten stellen zonder een handtekeningenlijst in
te leveren. Maar er waren ook nog behoorlijk
wat ondernemingsraden die zich wél aan de
handtekeningenplicht hielden. Bij deze laatstgenoemde OR-en is kandidaatstelling nu een
stuk eenvoudiger.
Tip: organiseer informatiebijeenkomsten
Het afschaffen van de verplichte handtekeningenlijsten zal meer kandidaten opleveren,
maar tegelijkertijd moet worden gevreesd dat
ook het verloop in de OR zal toenemen doordat
mensen zich te impulsief opgeven. U kunt daar
echter – als u in de prettige positie verkeert dat
u meer kandidaten dan verkiesbare plaatsen
heeft – wel wat aan doen: organiseer vóór de
formele kandidaatstelling een aantal bijeenkomsten voor potentiële kandidaten. Mensen
kunnen dan met elkaar kennismaken, en de OR
kan uitleggen wat het OR-werk inhoudt en wat
het van de leden vraagt. De OR kan aangeven
wat het leuk maakt, maar ook hoeveel tijd en
inzet het OR-werk vraagt van de leden.
Tip: pas het OR-reglement zo nodig aan
Ondernemingsraden die vooral uit vakbondsleden bestaan, zullen het liefst met handtekeningenlijsten werken: dit bemoeilijkt de
kandidaatstelling door niet-vakbondsleden.
Maar ondernemingsraden met slechts enkele
of helemaal geen vakbondsleden, zullen liever
niet met handtekeningenlijsten werken. Maak
die keuze zorgvuldig en pas zo nodig uw
OR-reglement aan. Want als in uw reglement
staat dat niet-vakbondsleden handtekeningen
moeten verzamelen, blijft dit verplicht, tenzij
u het reglement aanpast.
Rol van de bedrijfscommissie
8.Afschaffen verplichte bemiddeling door
bedrijfscommissie
In het verleden moest een OR bij een geschil
met de bestuurder eerst bemiddeling bij de
bedrijfscommissie aanvragen voordat het
mogelijk was om naar de rechter te stappen.
In de praktijk werd de bedrijfscommissie vaak
overgeslagen. Door het vervallen van artikel 36
lid 3 en 4 WOR is de verplichte bemiddeling
door de bedrijfscommissie nu daadwerkelijk
afgeschaft. En terecht, want de bedrijfscommissies waren een blok aan het been. De
bemiddeling leverde meestal niets op, en
vertraagde vaak de uitoefening van de rechten
door de OR. Daarvan is de ondernemingsraad
nu verlost. Overigens is een bemiddeling door
de bedrijfscommissie nog wel mogelijk. Dat
gebeurt dan op basis van vrijwilligheid.
9.OR-reglement en OR-jaarverslag niet meer
naar bedrijfscommissie
Het is niet meer verplicht om het OR-reglement
en het OR-jaarverslag naar de bedrijfscommissie te sturen. Hiermee sluit de wet nu aan op
de praktijk: het gebeurde vrijwel nooit dat
een OR zijn reglement en jaarverslag volgens
de regels naar de bedrijfscommissie stuurde.
‒ Sommige wijzigingen zijn een verbetering, maar andere niet
Wijzigingen in de WOR: wat
moet u ermee?
WOR
In juli 2013 is de Wet op de ondernemingsraden (WOR) op een aantal punten gewijzigd. In
dit artikel zetten we de belangrijkste wetswijzigingen voor u op een rij. Het gaat daarbij
vooral over de scholing van uw OR, betere informatie bij internationale concerns, de rol
van de bedrijfscommissie, verkiezingen en de scholingsrechten van de PVT. Per wijziging
geven we aan wat deze voor u betekent en hoe u hierop kunt/moet inspelen.
OR-scholing
1.WOR-heffing en GBIO-subsidie zijn verdwenen
Sinds januari 2013 vindt geen WOR-heffing
meer plaats en wordt scholing niet meer
gesubsidieerd (dit gebeurde tot 2013 in de
vorm van de GBIO-subsidie). De WOR is hier
pas in juli 2013 op aangepast (artikel 46 WOR).
Om ervoor te zorgen dat ondernemingsraden
– ondanks het verdwijnen van de subsidie –
toch voldoende gelegenheid krijgen om góede
scholing te volgen, is de wet op enkele belangrijke punten aangepast.
2. Bestuurder moet betalen, SER geeft richtprijzen
Door toevoeging van artikel 22 lid 3 WOR staat
nu in de wet dat de kosten van OR-scholing
voor rekening van de bestuurder komen. Dat
stond niet in de oude wet, maar gebeurde in de
praktijk vrijwel altijd. Ook staat in dit nieuwe
lid dat de Sociaal-Economische Raad (SER)
richtbedragen kan vaststellen voor de kosten
van – kwalitatief goede! – OR-scholing. Ook met
deze richtbedragen moet worden voorkomen
dat de OR wordt gedwongen om voor scholing
te kiezen die van onvoldoende kwaliteit is.
De richtbedragen zijn geen wettelijke verplichting, maar slechts een aanbeveling. Het is nog
steeds aan uw ondernemingsraad om te bepalen bij welk instituut u de scholing wilt volgen
en hoeveel dat kost. De richtbedragen voor
Cursus is niet per definitie duurder geworden!
Dat de GBIO-subsidie is verdwenen, betekent
niet dat een OR-cursus uw organisatie ook
meer geld kost. Dit komt doordat de subsidie
werd gefinancierd uit een heffing bij álle
organisaties die op grond van de wet een OR
moeten hebben. Nu de subsidie is verdwenen,
is ook die heffing afgeschaft. Kortom: de
cursus lijkt op het oog duurder (de subsidie
wordt niet meer in mindering gebracht op de
cursusprijs) maar hier staat tegenover dat uw
organisatie geen WOR-heffing meer betaalt.
Directies en HRM-medewerkers zien dit laatste
aspect nogal eens over het hoofd als zij roepen
dat de cursus zo duur is geworden.
Vervolg artikel pag. 1 ↓
Arbeidsverleden
Duur WW-uitkering
onder oude regels
Duur WW-uitkering
onder nieuwe regels –
ontslag in 2020
Duur WW-uitkering
onder nieuwe regels –
ontslag in 2040
5 jaar
5 maanden
5 maanden
5 maanden
10 jaar
10 maanden
10 maanden
10 maanden
12 jaar
12 maanden
11 maanden
11 maanden
14 jaar
14 maanden
12 maanden
12 maanden
16 jaar
16 maanden
14 maanden
13 maanden
18 jaar
18 maanden
16 maanden
14 maanden
20 jaar
20 maanden
18 maanden
15 maanden
22 jaar
22 maanden
20 maanden
16 maanden
24 jaar
24 maanden
22 maanden
17 maanden
26 jaar
26 maanden
24 maanden
18 maanden
28 jaar
28 maanden
24 maanden
19 maanden
30 jaar
30 maanden
24 maanden
20 maanden
32 jaar
32 maanden
24 maanden
21 maanden
34 jaar
34 maanden
24 maanden
22 maanden
36 jaar
36 maanden
24 maanden
23 maanden
38 jaar
38 maanden
24 maanden
24 maanden
40 jaar
38 maanden
24 maanden
24 maanden
In de bovenstaande tabel zijn de gevolgen van de aanstaande wetswijzigingen weergegeven voor
een werknemer die achtereenvolgens in 2020 en 2040 wordt ontslagen. Bij ontslag in 2020 vallen de
verschillen voor jongeren nog mee, doordat het arbeidsverleden tot 2016 wordt gerespecteerd. Maar
ouderen zijn wel meteen de klos. Zij worden immers geraakt door het verkorten van de maximale
WW-duur tot 24 maanden.
Passende arbeid
Een andere belangrijke wijziging is dat de definitie van het begrip ‘passende arbeid’ per 1
januari 2015 drastisch wordt aangescherpt, en
wel zodanig dat na 6 maanden werkloosheid
álle arbeid als ‘passend’ wordt aangemerkt. Dit
betekent dat de ex-werknemer na 6 maanden
werkloosheid elke functie móet accepteren,
ook als deze functie beduidend onder zijn oude
niveau ligt. Accepteert de ex-werknemer een
beschikbare functie niet, dan verliest hij zijn
rechten op een WW-uitkering.
Deze maatregel kan tot ernstige persoonlijke
problemen leiden. Als iemand zijn halve leven
kantoorwerk heeft gedaan, zal hij niet echt
gelukkig worden als hij opeens ‘handwerk’
moet gaan doen. Bovendien moet een baan ook
worden geaccepteerd als het salaris (aanzienlijk) lager is dan het laatstverdiende inkomen.
Is het nieuwe salaris lager dan het bedrag van
de WW-uitkering, dan krijgt de werknemer een
aanvulling (‘loonsuppletie’). Deze loonsuppletie vult het inkomen aan tot het bedrag van
de WW-uitkering, maar alleen gedurende de
periode dat de werknemer recht zou hebben
op een uitkering. Daarna moet de werknemer
het doen met zijn (veel) lagere salaris.
2014 zijn voor een maatwerkcursus € 1.010
netto per dagdeel (inclusief voorbereiding
en nazorg) voor de gehele OR. Voor een open
inschrijvingscursus is het richtbedrag € 180
netto per dagdeel per OR-lid.
3.Bestuurder en OR mogen scholingsbudget
afspreken
OR en bestuurder mogen in overleg een scholingsbudget afspreken, wat in het verleden niet
was toegestaan. Uw OR is echter niet verplicht
om een door de directie ‘opgelegd’ budget te
accepteren! Veel directies hebben de neiging
om te denken dat zij het scholingsbudget voor
de OR eenzijdig kunnen vaststellen, zoals ze dat
ook met de afdelingsbudgetten kunnen doen.
Dit is echter absoluut niet het geval! En het
gevaar van zo’n houding (van een directie) is
dat de bestuurder het budget zó laag vaststelt
dat de OR niet meer toekomt aan een goede
scholing, en geen gebruik kan maken van zijn
wettelijk recht op 5 dagen scholing per jaar bij
een instituut naar keuze. Dit is weliswaar niet
toegestaan – want in strijd met artikel 18 lid
2 WOR, waarin staat dat de OR recht heeft op
scholing van voldoende kwaliteit – maar het is
ook weer zowat om tegen uw eigen bestuurder
te procederen over de scholing van uw OR.
Tip: geef uw scholingsrechten alleen
tijdelijk op!
De meeste ondernemingsraden gebruiken
maar een deel van hun scholingsrechten:
meestal maar 4 of 5 dagdelen per jaar, in plaats
van het wettelijk minimum van 10 dagdelen
(nog los van eventuele commissies). Zij leveren
dus al in. Mocht u het toch redelijk vinden om
nóg meer in te leveren, bijvoorbeeld omdat
uw onderneming in een crisis verkeert, doe
dat dan altijd tijdelijk, bijvoorbeeld voor een
jaar. En spreek duidelijk af dat u na dat jaar
weer van uw volledige scholingsrecht gebruik
kunt maken. Spreek het aantal dagdelen af, en
voeg daar voor het budget de SER-aanbeveling
aan toe.
4.De SER stelt kwaliteitseisen aan OR-scholing
In de (‘nieuwe’) WOR is in artikel 18 lid 2
vastgelegd dat uw OR recht heeft op scholing van voldoende kwaliteit. De SER ziet toe
op de kwaliteit van de scholing door twee
registers aan te leggen: één van door de SER
goedgekeurde trainers, en één van door de SER
goedgekeurde instituten.
5.Nieuwe regels omtrent scholing gelden ook
voor PVT
De personeelsvertegenwoordiging (PVT) had
al recht op scholing. Maar in de praktijk stuit
een PVT die op cursus wil, vaak op veel weerstand van de bestuurder. De wetgever heeft
de PVT op dit punt een sterkere positie willen
geven door aanpassing van artikel 35c lid 3
WOR. Hierdoor gelden de richtbedragen van de
SER én de mogelijkheid om met de bestuurder
een scholingsbudget af te spreken nu ook voor
de PVT. Blijft de bestuurder volharden in zijn
weigering om de PVT de benodigde scholing
te laten volgen, dan kan de PVT aan de kantonrechter vragen om de bestuurder te dwingen
de WOR na te leven.
Informatierecht
6.Recht op informatie over de zeggenschap
binnen internationale concerns
Artikel 31 lid 2 sub a en b geeft de OR het recht op
informatie over de manier waarop de zeggenschap binnen het concern is geregeld. Door
toevoeging van artikel 31 lid 3 geldt dit recht nu
ook expliciet voor ondernemingsraden binnen
internationale concerns. Zij hebben recht op
informatie over hoe de zeggenschap binnen het
(internationale) concern is geregeld. Dit is een
belangrijke wijziging én een hele vooruitgang.
Internationale concerns zijn immers vaak heel
ondoorzichtig georganiseerd. Naspeuringen
vanuit een Nederlandse OR lopen vaak dood
op een bv in Luxemburg of Hoofddorp, terwijl
er wel degelijk iemand in Detroit, Milaan of
München aan de touwtjes trekt. Gebruik dit
informatierecht om duidelijkheid te verkrijgen
over zowel de juridische als de feitelijke zeggenschap. U krijgt daardoor een veel beter inzicht
in de besluitvorming binnen het concern en de
invloed van uw eigen bestuurder.
OR-verkiezingen
7.Afschaffen handtekeningenlijsten voor kandidaatstelling
Wie zich kandidaat wil stellen voor de
OR-verkiezingen en dit niet via een vakbond
doet, was in het verleden verplicht om bij zijn
kandidaatstelling een lijst met handtekeningen in te dienen. Afhankelijk van het aantal
medewerkers kon het gebeuren dat iemand
maar liefst 30 handtekeningen nodig had! Dit
was vaak een drempel om zich kandidaat te
stellen: men zag op tegen het ‘bedelen om
handtekeningen’. Deze drempel is nu verdwenen: de verplichte handtekeningenlijsten
zijn afgeschaft, dankzij een aanpassing van
artikel 9 lid 2 WOR. Hierdoor is het voor nietvakbondsleden makkelijker om zich kandidaat
te stellen voor de ondernemingsraad.
In de praktijk gebeurde het overigens al heel
regelmatig dat OR-leden zich kandidaat mochten stellen zonder een handtekeningenlijst in
te leveren. Maar er waren ook nog behoorlijk
wat ondernemingsraden die zich wél aan de
handtekeningenplicht hielden. Bij deze laatstgenoemde OR-en is kandidaatstelling nu een
stuk eenvoudiger.
Tip: organiseer informatiebijeenkomsten
Het afschaffen van de verplichte handtekeningenlijsten zal meer kandidaten opleveren,
maar tegelijkertijd moet worden gevreesd dat
ook het verloop in de OR zal toenemen doordat
mensen zich te impulsief opgeven. U kunt daar
echter – als u in de prettige positie verkeert dat
u meer kandidaten dan verkiesbare plaatsen
heeft – wel wat aan doen: organiseer vóór de
formele kandidaatstelling een aantal bijeenkomsten voor potentiële kandidaten. Mensen
kunnen dan met elkaar kennismaken, en de OR
kan uitleggen wat het OR-werk inhoudt en wat
het van de leden vraagt. De OR kan aangeven
wat het leuk maakt, maar ook hoeveel tijd en
inzet het OR-werk vraagt van de leden.
Tip: pas het OR-reglement zo nodig aan
Ondernemingsraden die vooral uit vakbondsleden bestaan, zullen het liefst met handtekeningenlijsten werken: dit bemoeilijkt de
kandidaatstelling door niet-vakbondsleden.
Maar ondernemingsraden met slechts enkele
of helemaal geen vakbondsleden, zullen liever
niet met handtekeningenlijsten werken. Maak
die keuze zorgvuldig en pas zo nodig uw
OR-reglement aan. Want als in uw reglement
staat dat niet-vakbondsleden handtekeningen
moeten verzamelen, blijft dit verplicht, tenzij
u het reglement aanpast.
Rol van de bedrijfscommissie
8.Afschaffen verplichte bemiddeling door
bedrijfscommissie
In het verleden moest een OR bij een geschil
met de bestuurder eerst bemiddeling bij de
bedrijfscommissie aanvragen voordat het
mogelijk was om naar de rechter te stappen.
In de praktijk werd de bedrijfscommissie vaak
overgeslagen. Door het vervallen van artikel 36
lid 3 en 4 WOR is de verplichte bemiddeling
door de bedrijfscommissie nu daadwerkelijk
afgeschaft. En terecht, want de bedrijfscommissies waren een blok aan het been. De
bemiddeling leverde meestal niets op, en
vertraagde vaak de uitoefening van de rechten
door de OR. Daarvan is de ondernemingsraad
nu verlost. Overigens is een bemiddeling door
de bedrijfscommissie nog wel mogelijk. Dat
gebeurt dan op basis van vrijwilligheid.
9.OR-reglement en OR-jaarverslag niet meer
naar bedrijfscommissie
Het is niet meer verplicht om het OR-reglement
en het OR-jaarverslag naar de bedrijfscommissie te sturen. Hiermee sluit de wet nu aan op
de praktijk: het gebeurde vrijwel nooit dat
een OR zijn reglement en jaarverslag volgens
de regels naar de bedrijfscommissie stuurde.
Vaststellingsovereenkomst blijft mogelijk
Ook in de toekomst blijft het mogelijk om het
ontslag te regelen in een vaststellingsovereenkomst, waardoor een juridische procedure niet
nodig is. Bij zo’n ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ krijgt de werknemer in de toekomst
wettelijk twee weken bedenktijd. Momenteel
geldt hiervoor geen wettelijke termijn. Als de
medewerker daadwerkelijk instemt met het
ontslag, heeft dit geen negatieve gevolgen
voor zijn rechten op een WW-uitkering, mits
de vaststellingsovereenkomst aan de normen
van het UWV voldoet.
‒ Toekomstige ontslagregels hebben vooral nadelen
Nieuw ontslagrecht raakt
vrijwel iedereen
2. Werknemer krijgt een transitievergoeding
Momenteel krijgt een werknemer bij een
ontslag via de kantonrechter bijna altijd een
ontslagvergoeding. Voor de hoogte van deze
vergoeding wordt in principe aangesloten bij
de zogeheten ‘kantonrechtersformule’. Bij een
ontslag via het UWV is de werkgevers volgens
de huidige regels niet verplicht om een ontslagvergoeding te betalen. Het gevolg is dat er veel
uiterst magere (= veel minder dan op basis van
de kantonrechtersformule) sociale plannen
worden afgesloten, vooral bij ondernemingen
met een zwakke vakbondspositie. In de nieuwe
wet (als deze wordt aangenomen) wordt een
soort middenweg gecreëerd. In de (nabije)
toekomst wordt de hoogte van de ontslagvergoeding vastgelegd in de wet, in de vorm
van een zogenaamde ‘transitievergoeding’, die
altijd veel lager uitvalt dan de vergoeding op
basis van de kantonrechtersformule.
Eerder in deze nieuwsbrief kon u lezen dat de regels voor WW-uitkeringen drastisch
gaan veranderen, in het nadeel van werknemers die werkloos worden. Maar
daarmee zijn we er nog niet, want ook het ontslagrecht gaat op de schop. Net
als bij de WW-uitkering zijn ook hierover afspraken gemaakt tussen vakbonden
en werkgevers (het ‘sociaal akkoord’) en tussen de regeringspartijen en enkele
oppositiepartijen (het ‘begrotingsakkoord’). Het wetsvoorstel wordt op korte
termijn verwacht. In dit artikel zetten we de afgesproken maatregelen op een
rij, en geven we aan welke gevolgen deze maatregelen (kunnen) hebben voor de
werknemers. In het artikel op de volgende pagina geven we aan welke gevolgen
alle wetswijzigingen hebben voor de rol van uw OR.
1. Ontslagroute wordt straks bepaald door de
reden voor ontslag
Momenteel kan de werkgever kiezen of hij een
werknemer via het UWV ontslaat of via de
kantonrechter. Werkgevers kiezen meestal voor
de route via het UWV, vooral omdat deze instantie geen ontslagvergoeding kan toekennen. Als
er sprake is van een collectief ontslag (minimaal
twintig werknemers), moeten de regels van
de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO)
worden gevolgd. Dan moet de werkgever de
voorgenomen ontslagen melden bij de bonden,
en moet hij overleg voeren met de vakbonden.
Let wel, het gaat om overleg (meestal over een
sociaal plan), maar er is geen enkele verplichting
om tot een sociaal plan te komen.
Vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever niet meer
kiezen welke route hij kiest, maar wordt de
ontslagroute bepaald door de reden voor ontslag:
• Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen en voor ontslag wegens langdurige
ongeschiktheid, moet de werkgever een
ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.
• Bij een verstoorde arbeidsverhouding en
voor ontslagredenen die te maken hebben
met ‘de persoon’ van de werknemer, kan
de werkgever aan de kantonrechter vragen
om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
• Wel houdt de werkgever bij een afwijzing
door het UWV de mogelijkheid om alsnog
aan de rechter om ontbinding te vragen,
waarbij de rechter toetst op basis van de
dezelfde criteria als het UWV.
Andersom heeft de werknemer de mogelijkheid om als de UWV een ontslagvergunning
verleent, aan de rechter te vragen om de
arbeidsovereenkomst te herstellen. (Momenteel kan de werknemer bij de kantonrechter
uitsluitend om een ontslagvergoeding vragen.)
Tegen alle beslissingen van de kantonrechter
blijft hoger beroep mogelijk.
Overigens kan in een CAO worden afgesproken
om elk ontslag eerst te laten toetsen door een
speciale sectorcommissie.
Criteria voor ontslag
Bij ontslag om bedrijfseconomische gelden de
volgende criteria:
• Zijn de bedrijfseconomische redenen aannemelijk gemaakt?
• Is het afspiegelingsbeginsel goed toegepast?
• Zijn de herplaatsingmogelijkheden benut?
De werkgever moet zich inspannen om de
werknemer te herplaatsen als dit mogelijk is.
Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gelden de volgende criteria:
• De werkgever moet aannemelijk maken dat
de werknemer arbeidsongeschikt is voor de
overeengekomen functie.
• De werkgever moet aannemelijk maken dat
binnen 26 weken geen herstel zal optreden,
én dat hij niet de mogelijkheid heeft om de
werknemer te herplaatsen in een andere
functie.
De transitievergoeding is verplicht bij zowel
ontslag via de kantonrechter als ontslag via
het UWV. Wel geldt deze verplichting alleen
bij een dienstverband van minimaal twee jaar.
Daarnaast geldt het volgende:
• De transitievergoeding bedraagt maximaal
€ 75.000 óf een jaarsalaris, als dit hoger is
dan € 75.000.
• De transitievergoeding bedraagt over de
eerste 10 dienstjaren 1/3e van een maandsalaris per dienstjaar, en over de jaren
daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Hiermee valt de transitievergoeding
lager uit dan de ontslagvergoeding op basis
van de kantonrechtersformule. Ter vergelijking: bij de kantonrechtersformule kan één
dienstjaar maximaal twee maandsalarissen
opleveren, terwijl dit bij de transitievergoeding maximaal een half maandsalaris is. Wel
geldt voor 50-plussers tot 2020 onder voorwaarden een hogere transitievergoeding.
• Als de kantonrechter vindt dat het ontslag
in ernstige mate aan de werkgever te wijten
is, kan hij naast de transitievergoeding een
aanvullende (ontslag)vergoeding toekennen. Maar omdat dit naar verwachting
relatief weinig zal gebeuren, komt de transitievergoeding in vrijwel de meeste gevallen
in de plaats van de ontslagvergoeding.
• Als het ontslag aan de werknemer te wijten
is, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet,
hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Dit is nu ook het geval: de
werkgever hoeft dan geen ontslagvergoeding te betalen.
• Als de werkgever kosten heeft gemaakt om
de werknemer aan ander werk te helpen,
zoals voor scholing, mogen deze kosten van
de transitievergoeding worden afgetrokken.
Momenteel heeft een werknemer na 3 jaar
(en maximaal drie tijdelijke contracten) recht
op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd. Deze termijn wordt teruggebracht naar
2 jaar, zodat een werknemer sneller recht
heeft op een vast contract. Deze keten kan
in de toekomst worden onderbroken als een
werknemer meer dan 6 maanden niet bij de
werkgever in dienst is. Momenteel geldt hiervoor een tussenliggende periode van meer dan
3 maanden. Het is niet duidelijk of dit voor de
betrokken werknemers voordelig of nadelig
gaat uitpakken.
De bovenstaande regeling beschermt werknemers tegen werkgevers die al te goedkoop van
hun werknemers af willen. Aan de andere kant
is deze regeling nadelig voor alle werknemers
die onder de huidige regels een ontslagvergoeding zouden krijgen op het niveau van de
bestaande kantonrechtersformule: de transitievergoeding valt namelijk áltijd lager uit.
In een CAO kan worden afgeweken van de
bepaling dat na 2 jaar een contract voor
onbepaalde tijd ontstaat. Dit zal met name
gebeuren in sectoren waar tijdelijke contracten
noodzakelijk zijn. Wel geldt hierbij een maximale periode van 4 jaar, met maximaal zes
tijdelijke contracten.
3. Andere regels voor tijdelijke contracten
De regels voor het afsluiten van contracten
voor bepaalde tijd (tijdelijke contracten) gaan
veranderen, waarschijnlijk al per 1 juli 2014.
Verder geldt dat bij tijdelijke contracten van
maximaal 6 maanden géén proeftijd meer
mag worden afgesproken. Ook mag in een
tijdelijk contract in principe geen concurrentiebeding worden opgenomen.
Voorbeeld
Stel dat een werknemer met 20 dienstjaren wordt ontslagen. Zijn bruto maandsalaris is € 2.500.
Hieronder geven we de verschillen aan tussen de transitievergoeding en de ontslagvergoeding op
basis van de kantonrechtersformule (bij drie verschillende leeftijden).
Leeftijd
Transitievergoeding
Ontslagvergoeding (kantonrechtersformule)
40 jaar
€ 20.833
€ 32.500
50 jaar
€ 20.833
€ 60.000
60 jaar
€ 20.833
€ 77.500
N.B. In het bovenstaande overzicht is geen rekening gehouden met de tijdelijk hogere transitievergoeding voor 50-plussers. Meer informatie over de berekening van de transitievergoeding vindt u in
de uitgebreide versie van dit artikel op www.dekrommerijn.nl.
Bij jongere werknemers zijn de verschillen kleiner, zowel in absolute bedragen als relatief. Stel dat
een werknemer met 5 dienstjaren wordt ontslagen. Zijn maandsalaris is € 2.500. Hieronder geven
we opnieuw de verschillen aan tussen de transitievergoeding en de ontslagvergoeding op basis
van de kantonrechtersformule (bij drie verschillende leeftijden).
Leeftijd
Transitievergoeding
Ontslagvergoeding (kantonrechtersformule)
25 jaar
€ 4.167
€ 6.250
35 jaar
€ 4.167
€ 7.500
45 jaar
€ 4.167
€ 13.750
N.B. Doordat het goedkoper wordt om ouderen te ontslaan, is niet alleen het ontslag goedkoper. Ook
de personeelskosten kunnen hierdoor dalen: de ontslagen oudere kan worden vervangen door een
goedkopere jongere. Een werkgever kan uitrekenen hoeveel het kost om een oudere werknemer te
ontslaan, en hoelang het duurt om de ontslagvergoeding terug te verdienen door een goedkopere
jongere aan te nemen. Dat sommetje valt onder de huidige regels vaak nadelig uit, maar onder
de beoogde toekomstige regels wordt de beschreven handelwijze voor de werkgever vaak wél de
moeite waard.
Vaststellingsovereenkomst blijft mogelijk
Ook in de toekomst blijft het mogelijk om het
ontslag te regelen in een vaststellingsovereenkomst, waardoor een juridische procedure niet
nodig is. Bij zo’n ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ krijgt de werknemer in de toekomst
wettelijk twee weken bedenktijd. Momenteel
geldt hiervoor geen wettelijke termijn. Als de
medewerker daadwerkelijk instemt met het
ontslag, heeft dit geen negatieve gevolgen
voor zijn rechten op een WW-uitkering, mits
de vaststellingsovereenkomst aan de normen
van het UWV voldoet.
‒ Toekomstige ontslagregels hebben vooral nadelen
Nieuw ontslagrecht raakt
vrijwel iedereen
2. Werknemer krijgt een transitievergoeding
Momenteel krijgt een werknemer bij een
ontslag via de kantonrechter bijna altijd een
ontslagvergoeding. Voor de hoogte van deze
vergoeding wordt in principe aangesloten bij
de zogeheten ‘kantonrechtersformule’. Bij een
ontslag via het UWV is de werkgevers volgens
de huidige regels niet verplicht om een ontslagvergoeding te betalen. Het gevolg is dat er veel
uiterst magere (= veel minder dan op basis van
de kantonrechtersformule) sociale plannen
worden afgesloten, vooral bij ondernemingen
met een zwakke vakbondspositie. In de nieuwe
wet (als deze wordt aangenomen) wordt een
soort middenweg gecreëerd. In de (nabije)
toekomst wordt de hoogte van de ontslagvergoeding vastgelegd in de wet, in de vorm
van een zogenaamde ‘transitievergoeding’, die
altijd veel lager uitvalt dan de vergoeding op
basis van de kantonrechtersformule.
Eerder in deze nieuwsbrief kon u lezen dat de regels voor WW-uitkeringen drastisch
gaan veranderen, in het nadeel van werknemers die werkloos worden. Maar
daarmee zijn we er nog niet, want ook het ontslagrecht gaat op de schop. Net
als bij de WW-uitkering zijn ook hierover afspraken gemaakt tussen vakbonden
en werkgevers (het ‘sociaal akkoord’) en tussen de regeringspartijen en enkele
oppositiepartijen (het ‘begrotingsakkoord’). Het wetsvoorstel wordt op korte
termijn verwacht. In dit artikel zetten we de afgesproken maatregelen op een
rij, en geven we aan welke gevolgen deze maatregelen (kunnen) hebben voor de
werknemers. In het artikel op de volgende pagina geven we aan welke gevolgen
alle wetswijzigingen hebben voor de rol van uw OR.
1. Ontslagroute wordt straks bepaald door de
reden voor ontslag
Momenteel kan de werkgever kiezen of hij een
werknemer via het UWV ontslaat of via de
kantonrechter. Werkgevers kiezen meestal voor
de route via het UWV, vooral omdat deze instantie geen ontslagvergoeding kan toekennen. Als
er sprake is van een collectief ontslag (minimaal
twintig werknemers), moeten de regels van
de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO)
worden gevolgd. Dan moet de werkgever de
voorgenomen ontslagen melden bij de bonden,
en moet hij overleg voeren met de vakbonden.
Let wel, het gaat om overleg (meestal over een
sociaal plan), maar er is geen enkele verplichting
om tot een sociaal plan te komen.
Vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever niet meer
kiezen welke route hij kiest, maar wordt de
ontslagroute bepaald door de reden voor ontslag:
• Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen en voor ontslag wegens langdurige
ongeschiktheid, moet de werkgever een
ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.
• Bij een verstoorde arbeidsverhouding en
voor ontslagredenen die te maken hebben
met ‘de persoon’ van de werknemer, kan
de werkgever aan de kantonrechter vragen
om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
• Wel houdt de werkgever bij een afwijzing
door het UWV de mogelijkheid om alsnog
aan de rechter om ontbinding te vragen,
waarbij de rechter toetst op basis van de
dezelfde criteria als het UWV.
Andersom heeft de werknemer de mogelijkheid om als de UWV een ontslagvergunning
verleent, aan de rechter te vragen om de
arbeidsovereenkomst te herstellen. (Momenteel kan de werknemer bij de kantonrechter
uitsluitend om een ontslagvergoeding vragen.)
Tegen alle beslissingen van de kantonrechter
blijft hoger beroep mogelijk.
Overigens kan in een CAO worden afgesproken
om elk ontslag eerst te laten toetsen door een
speciale sectorcommissie.
Criteria voor ontslag
Bij ontslag om bedrijfseconomische gelden de
volgende criteria:
• Zijn de bedrijfseconomische redenen aannemelijk gemaakt?
• Is het afspiegelingsbeginsel goed toegepast?
• Zijn de herplaatsingmogelijkheden benut?
De werkgever moet zich inspannen om de
werknemer te herplaatsen als dit mogelijk is.
Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gelden de volgende criteria:
• De werkgever moet aannemelijk maken dat
de werknemer arbeidsongeschikt is voor de
overeengekomen functie.
• De werkgever moet aannemelijk maken dat
binnen 26 weken geen herstel zal optreden,
én dat hij niet de mogelijkheid heeft om de
werknemer te herplaatsen in een andere
functie.
De transitievergoeding is verplicht bij zowel
ontslag via de kantonrechter als ontslag via
het UWV. Wel geldt deze verplichting alleen
bij een dienstverband van minimaal twee jaar.
Daarnaast geldt het volgende:
• De transitievergoeding bedraagt maximaal
€ 75.000 óf een jaarsalaris, als dit hoger is
dan € 75.000.
• De transitievergoeding bedraagt over de
eerste 10 dienstjaren 1/3e van een maandsalaris per dienstjaar, en over de jaren
daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Hiermee valt de transitievergoeding
lager uit dan de ontslagvergoeding op basis
van de kantonrechtersformule. Ter vergelijking: bij de kantonrechtersformule kan één
dienstjaar maximaal twee maandsalarissen
opleveren, terwijl dit bij de transitievergoeding maximaal een half maandsalaris is. Wel
geldt voor 50-plussers tot 2020 onder voorwaarden een hogere transitievergoeding.
• Als de kantonrechter vindt dat het ontslag
in ernstige mate aan de werkgever te wijten
is, kan hij naast de transitievergoeding een
aanvullende (ontslag)vergoeding toekennen. Maar omdat dit naar verwachting
relatief weinig zal gebeuren, komt de transitievergoeding in vrijwel de meeste gevallen
in de plaats van de ontslagvergoeding.
• Als het ontslag aan de werknemer te wijten
is, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet,
hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Dit is nu ook het geval: de
werkgever hoeft dan geen ontslagvergoeding te betalen.
• Als de werkgever kosten heeft gemaakt om
de werknemer aan ander werk te helpen,
zoals voor scholing, mogen deze kosten van
de transitievergoeding worden afgetrokken.
Momenteel heeft een werknemer na 3 jaar
(en maximaal drie tijdelijke contracten) recht
op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd. Deze termijn wordt teruggebracht naar
2 jaar, zodat een werknemer sneller recht
heeft op een vast contract. Deze keten kan
in de toekomst worden onderbroken als een
werknemer meer dan 6 maanden niet bij de
werkgever in dienst is. Momenteel geldt hiervoor een tussenliggende periode van meer dan
3 maanden. Het is niet duidelijk of dit voor de
betrokken werknemers voordelig of nadelig
gaat uitpakken.
De bovenstaande regeling beschermt werknemers tegen werkgevers die al te goedkoop van
hun werknemers af willen. Aan de andere kant
is deze regeling nadelig voor alle werknemers
die onder de huidige regels een ontslagvergoeding zouden krijgen op het niveau van de
bestaande kantonrechtersformule: de transitievergoeding valt namelijk áltijd lager uit.
In een CAO kan worden afgeweken van de
bepaling dat na 2 jaar een contract voor
onbepaalde tijd ontstaat. Dit zal met name
gebeuren in sectoren waar tijdelijke contracten
noodzakelijk zijn. Wel geldt hierbij een maximale periode van 4 jaar, met maximaal zes
tijdelijke contracten.
3. Andere regels voor tijdelijke contracten
De regels voor het afsluiten van contracten
voor bepaalde tijd (tijdelijke contracten) gaan
veranderen, waarschijnlijk al per 1 juli 2014.
Verder geldt dat bij tijdelijke contracten van
maximaal 6 maanden géén proeftijd meer
mag worden afgesproken. Ook mag in een
tijdelijk contract in principe geen concurrentiebeding worden opgenomen.
Voorbeeld
Stel dat een werknemer met 20 dienstjaren wordt ontslagen. Zijn bruto maandsalaris is € 2.500.
Hieronder geven we de verschillen aan tussen de transitievergoeding en de ontslagvergoeding op
basis van de kantonrechtersformule (bij drie verschillende leeftijden).
Leeftijd
Transitievergoeding
Ontslagvergoeding (kantonrechtersformule)
40 jaar
€ 20.833
€ 32.500
50 jaar
€ 20.833
€ 60.000
60 jaar
€ 20.833
€ 77.500
N.B. In het bovenstaande overzicht is geen rekening gehouden met de tijdelijk hogere transitievergoeding voor 50-plussers. Meer informatie over de berekening van de transitievergoeding vindt u in
de uitgebreide versie van dit artikel op www.dekrommerijn.nl.
Bij jongere werknemers zijn de verschillen kleiner, zowel in absolute bedragen als relatief. Stel dat
een werknemer met 5 dienstjaren wordt ontslagen. Zijn maandsalaris is € 2.500. Hieronder geven
we opnieuw de verschillen aan tussen de transitievergoeding en de ontslagvergoeding op basis
van de kantonrechtersformule (bij drie verschillende leeftijden).
Leeftijd
Transitievergoeding
Ontslagvergoeding (kantonrechtersformule)
25 jaar
€ 4.167
€ 6.250
35 jaar
€ 4.167
€ 7.500
45 jaar
€ 4.167
€ 13.750
N.B. Doordat het goedkoper wordt om ouderen te ontslaan, is niet alleen het ontslag goedkoper. Ook
de personeelskosten kunnen hierdoor dalen: de ontslagen oudere kan worden vervangen door een
goedkopere jongere. Een werkgever kan uitrekenen hoeveel het kost om een oudere werknemer te
ontslaan, en hoelang het duurt om de ontslagvergoeding terug te verdienen door een goedkopere
jongere aan te nemen. Dat sommetje valt onder de huidige regels vaak nadelig uit, maar onder
de beoogde toekomstige regels wordt de beschreven handelwijze voor de werkgever vaak wél de
moeite waard.
Gevolgen van de wetswijzigingen voor
de rol van de OR
U kunt niks veranderen aan alle wetswijzigingen die ophanden zijn (zoals
de nieuwe ontslagregels en de wijzigingen in de WW) en de al doorgevoerde
wijzigingen in de WOR. Al die veranderingen zijn echter duidelijk van invloed
op de rol van uw ondernemingsraad. Hierna geven we aan hoe u, door uw rol
aan te passen, juist nú belangrijk kunt zijn voor uw achterban.
Rol 1: de OR als vraagbaak
Stel: in uw organisatie wordt gereorganiseerd,
of u ziet aankomen dat dit gaat gebeuren.
Iedereen vraagt zich af: “Wat gaat er met
mij gebeuren?” of “Hoeveel geld krijg ik
mee?“ Collega’s stellen u vragen als: “Kan dat
zomaar?”, “Moet ik wel tekenen?” en “Wat
zijn mijn rechten?” Juist in zo’n situatie wordt
er een beroep op u gedaan. En natuurlijk wilt
u uw collega’s graag helpen. Bovendien kan
de directie u niet verbieden om dergelijke
vragen te beantwoorden. Kennis van de
ontslagregels, de WW en de mogelijkheden
van een sociaal plan, is hierbij echter wel
noodzakelijk.
Het beantwoorden van bovenstaande
vragen is ook om een andere reden van
belang. Het vertrouwen van de achterban
in de ondernemingsraad wordt voor een
belangrijk deel bepaald door de mate waarin
collega‘s in lastige gevallen bij de OR terecht
kunnen. Dat vertrouwen versterkt bovendien
uw positie in besprekingen met uw
bestuurder. Juist daarom helpen invloedrijke
ondernemingsraden ook mensen met
individuele problemen. Hierbij kunt u denken
aan raad geven, met mensen meegaan naar
een beroeps- of begeleidingscommissie, en
mensen adviseren hoe om te gaan met een
aangeboden vaststellingsovereenkomst.
In bepaalde situaties kan de OR-voorzitter
zelfs besluiten om informeel bij de directeur
binnen te lopen om te kijken of er geen
andere oplossing mogelijk is.
Rol 2: proactievere opstelling bij
reorganisaties
Bij een reorganisatie is het in de (nabije)
toekomst, nog veel meer dan onder de
huidige regels, van belang om hier als OR zo
vroeg mogelijk mee aan de slag te gaan. Als
u ziet aankomen dat bijvoorbeeld zo’n dertig
mensen het bedrijf moeten verlaten, en u
brengt – zoals gebruikelijk – op het laatste
moment uw advies uit, zullen de meeste
mensen gewoon worden ontslagen, en met
een lagere ontslagvergoeding dan onder de
huidige wet. Maar als u goed geïnformeerd
bent over de situatie van uw organisatie, kunt
u ruim van tevoren beginnen met mensen
elders te laten herplaatsen, bij te scholen,
etc. Die mensen hoeven dan op een later
moment niet te worden ontslagen.
Rol 3: werken aan employment
De meeste mensen doen hun werk uitstekend. Toch ondervinden zij bij sollicitaties
vaak problemen omdat ze niet de juiste
scholing hebben gevolgd, en worden ze bij
een reorganisatie alsnog werkloos. Als u het
aantal werknemers met dergelijke problemen wilt beperken, zult u als OR het begrip
‘employment’ hoog op de prioriteitenlijst
moeten zetten, zodat uw collega’s bij sollicitaties meer kans hebben.
Rol 4: grondig kijken naar mogelijkheden tot
herplaatsing
Veel directies ‘vergeten’ om goed te kijken
naar de interne mogelijkheden tot herplaatsing, Hierdoor worden meer mensen ontslagen dan nodig is. Kijk daarom nauwgezet
naar de interne herplaatsingmogelijkheden.
U kunt dat het beste doen aan de hand van
functielijsten. Daarmee kunt u mensen in huis
houden. Directies houden er vaak niet van
als u dat doet, en beroepen zich nogal eens
op privacy. Maak vaak kunt u op deze manier
constateren dat er vacatures zijn die wel degelijk kunnen worden vervuld door mensen die
op lijst met voorgenomen ontslagen staan.
Vergeet niet dat het UWV eist dat de herplaatsingmogelijkheden serieus worden bekeken.
Tot slot nog twee opmerkingen:
1.Heeft u als OR zelf een sociaal plan afgesloten met de directie, controleer dan of
het sociaal plan nog overeenkomstig de
nieuwe (= toekomstige) regels is. Maar
pas het sociaal plan niet eerder aan dan
noodzakelijk is.
2.Veel bedrijven maken op grote schaal
gebruik van vaststellingsovereenkomsten.
Maar als een groot aantal vaststellingsovereenkomsten wordt aangeboden, is er
sprake van het verminderen van het aantal
werknemers: dit is een reorganisatie, en
dus adviesplichtig. Het kan dus niet zo
zijn dat er middels vaststellingsovereenkomsten wordt gereorganiseerd zonder
advies aan de OR te vragen. Laat u daarom
informeren over de mate waarin vaststellingsovereenkomsten worden afgesloten.
U heeft dan meer grip op de gebeurtenissen.
Wilt u meer weten over wat
De Kromme Rijn voor uw OR
kan betekenen?
Neemt u dan contact op met:
Antoinette Wagenbuur
Tel. (030) 231 26 82
E-mail: [email protected]
www.dekrommerijn.nl

Download Report