Werken in een wereld die snel en definitief verandert

ronDE TafEl ‘arbEIDsmarkT In bEWEgIng’
Werken in een
wereld die snel
en definitief
verandert
12
hét Ondernemersbelang // editie 01 • 2014
ronDE TafEl
Tekst: Baart Koster // fotografie: Blinkfotografie
De tijden zijn turbulent en ingrijpende veranderingen voltrekken zich op meerdere
maatschappelijke niveaus en in hoog tempo. Ook de arbeidsmarkt ontkomt daar niet aan.
Het Ondernemers Belang ging daarom rond de tafel met vijf arbeidsmarktspecialisten.
De intermediairs die aan de Ronde
Tafel deelnamen, zijn allen op
hun eigen manier bezig met het
verbinden van mens, arbeid en organisatie. Binnen dat krachtenveld van
belangen en behoeften is de laatste
jaren sprake van toenemende
dynamiek. De crisis was de opmaat
naar een groeiend overschot aan
werkzoekenden en een krimp van het
aantal vacatures. Voor welke uitdagingen
zien maatschappij, bedrijfsleven, maar ook de
dienstverleners aan tafel zich gesteld? Baart
Koster sprak erover met vertegenwoordigers
van Focus Nederland, Olympia
Uitzendbureau, BD Recruitment BV, Pantar
Amsterdam en het UWV Kenniscentrum.
De huidige situatie van de arbeidsmarkt is vooralsnog somber. Nog
steeds is er sprake van een licht klimmende werkloosheid. Hoe ervaren jullie de status quo en welke interessante
ontwikkelingen constateren jullie?
Pieter de Wit: Ik zie dat de werkzoekenden
van verschillende opleidingsniveaus zijn,
van MBO tot hoger management. Voor wat
betreft middel tot hoger opgeleid zie je dat er
voldoende marktbeweging is om weer aan een
baan te kunnen komen. Het kost nu alleen wat
meer tijd. Ook constateer ik dat er een aantal
succesfactoren is dat, ongeacht het niveau van
mensen, bepaalt of iemand weer een baan
vindt. Die factoren zitten vooral in zaken als
personal branding, jezelf kunnen vertegenwoordigen en zelfredzaamheid. In zaken zoals
opleidingen of harde skills zitten ze minder.
Mijn ingangen naar de arbeidsmarkt tonen
zich de laatste jaren kritischer. Hoe iemand
zich zelfstandig positioneert is veel belangrijker geworden. Wij als Focus spelen daar een
belangrijke rol in. Enerzijds door onze netwerken actief in te zetten en anderzijds
door cliënten te begeleiden om hierin steeds
zelfredzamer te zijn.
Marije Renema: Als je het van het
individuele microniveau opschaalt
naar macroniveau, dan zie je
eveneens die dynamiek op de
arbeidsmarkt. Aan de WWuitstroomcijfers zien wij dat
meer dan de helft van de
WW-gerechtigden binnen zes maanden
die nieuwe baan vindt. Hoe actiever iemand
na baanverlies zoekt, hoe sneller hij die baan
vindt. Hieruit blijkt ook dat over de grenzen
van je eigen sector kijken cruciaal is: er is
steeds meer sprake van intersectorale
mobiliteit.
De Wit: Ook interessant zijn de
verwachtingen die onze cliënten
van de arbeidsmarkt hebben. Wij
hebben regelmatig met cliënten te
maken die uit een wat langer
dienstverband komen. Hun ogen
gaan open in een voor hen nieuwe en
onbekende wereld. Zij denken met twee
brieven in een maand wel weer in een
volgende baan te zullen belanden. Maar ze
ontdekken dan dat de huidige arbeidsmarkt
op een soort jungle lijkt, waarin bepaalde
functies niet meer blijken te bestaan, maar
waar ook de manieren om aan een functie te
komen sterk zijn veranderd. Je ziet daar dat
macro en micro alles met elkaar te maken
hebben en dat die niveaus elkaar erg raken.
Steven Gudde: Natuurlijk ligt bij de individuele match waarover jullie praten een groot
deel van de sleutel en zit daar inderdaad veel
WW-uitstroom. Kijk je naar de getallen, dan
zie je inderdaad dat er werk is. Maar de
schaarstecijfers van de Amsterdamse regio
stemmen toch niet vrolijk. Zeker niet als
je moet solliciteren in de wetenschap dat
sectoren waarvan lang is gezegd dat het de
banenmotoren zijn, juist de sectoren zijn waar
de komende tijd zo’n veertig procent van de
mensen boventallig zal worden. Terwijl het
vaak gaat om instapfuncties. Perfecte functies
dus voor mensen aan de onderkant van de
markt, die het primair van inzet en minder
van vakkennis moeten hebben. Daar is
momenteel dus een nieuw probleem aan het
ontstaan, terwijl er tegelijkertijd veel werk aan
de onderkant van de markt blijft bestaan.
Rutger van Krimpen: De mensen die wij bij
Pantar in dienst hebben, kunnen geen van
allen regulier naar de arbeidsmarkt. Terwijl
we tegelijkertijd in de onderkant van de
markt, in sectoren als transport en logistiek,
een permanente vraag zien naar kwalitatief goede oplossingen. Pantar groeit
door het uitplaatsen van mensen.
Bijvoorbeeld naar PostNL voor
postbezorging op IJburg, omdat er
onvoldoende postbodes zijn. Maar
vandaag heeft men veel en morgen
weer minder post. Onze opdrachtgevers
zijn daarom op zoek naar flexibiliteit en dat
moeten wij als leverancier van handjes zien
op te lossen. Daarnaast zijn ze op zoek naar
continuïteit. Dat zijn flinke uitdagingen,
maar tegelijk biedt dat kansen als je daar
goed op inspeelt. Eigenlijk is de onderliggende
centrale vraag in de markt die naar ontzorging. Dus waar Pieter sterk op individuele
basis werkt, daar zitten wij voortdurend met
werkgevers om tafel, zoals PostNL, om voor
hen een stuk van hun processen over te
nemen, zoals de sortering en bezorging. Dat
serviceconcept is met name in de onderkant
van de markt sterk in opkomst. Een ontwikkeling waar wij op inspelen.
Kun je zeggen dat de maatschappij en
daarmee de arbeidsmarkt, zó snel
verandert dat straks elk individu
gedwongen is om zelfredzaam te zijn?
En dus helemaal zelfstandig zijn werk
moet zoeken?
Gudde: Ik mag toch hopen van niet.
Maar als we niet oppassen lopen
we het risico dat dat het meeste
geluid gaat maken en dat
mensen die dat allemaal niet
op eigen kracht kunnen, daar
het slachtoffer van worden.
Ingaand op de flexibiliteit waar
Rutger het over heeft: wij zijn sterk vertegenwoordigd in de logistiek met name in distributiecentra en ook wij bieden als dienstverlener
bedrijven capaciteitsflexibiliteit. Tegelijkertijd
willen we onze medewerkers een mate van
zekerheid bieden. Dat is de balans die je
zoekt en waar wij als Olympia Uitzendbureau
continu aan werken. Het kan niet zo zijn dat
een organisatie flexibiliteit aan de onderkant
eenzijdig afwentelt op de medewerkers. Dat
vraagt om gericht capaciteitsmanagement.
Als je dit niet goed doet, krijg je een probleem.
Dan kan je als organisatie eigenlijk alleen
flexibel zijn door dat over de zwakste schouders te doen. Die kwetsbaarsten op de arbeidsmarkt betalen dan de prijs voor
flexibiliteit op een lelijke manier. Die ontwikkeling moet je niet willen.
Mensen met een middelhoge of hogere
opleiding kunnen, mede door de
ICT-netwerken en platformen die er in
toenemende mate zijn, steeds beter
zelfstandig naar werk zoeken. Wordt
daardoor de rol van intermediaire
dienstverleners voor die groepen
marginaler?
Jennifer Camron: Nee, zeker niet. Het
blijft namelijk mensenwerk. De beschikbare
hét Ondernemersbelang // editie 01 • 2014
13
ronDE TafEl
DEElnEmErs
pieter de Wit van Focus is HRM professional met brede kennis van mobiliteit,
arbeidsmarkt en arbeidsmarktbenadering. Specialist in de uitvoerende fase van
projecten en processen op het gebied van
outplacement en arbeidsmarkt.
ditmer rOuWenhOrst is Business
Development Manager, (management)
trainer en –coach bij Focus en een
deskundige op het gebied van de
ontwikkeling van mens, werk en
organisatie.
techniek helpt werkzoekenden maar tot op
zekere hoogte. Gespecialiseerde ondersteuning bij het vinden van passend werk kan
voor velen nog steeds het beslissende
zetje naar nieuw werk zijn. En
daarin blijven intermediairs een
belangrijke rol spelen.
Gudde: Ik denk wel dat de rol van
organisaties die enkel intermediairs
zijn, wat dat betreft in belang gaat afnemen. Een van mijn studenten aan de
Hogeschool van Amsterdam waar ik les geef,
deed daar onderzoek naar. Zijn conclusie
onderschrijf ik, namelijk dat als de uitzendsector enkel en alleen blijft kapitaliseren op
zijn rol als intermediair die puur bezig is om
vraag en aanbod bij elkaar te brengen, de
sector hard bezig is zichzelf op te heffen. De
sector moet dus in zijn toegevoegde waarde
investeren om relevant te blijven. Dus in de
andere arbeidsmarkt gerelateerde diensten
die hij kan bieden.
Renema: Bij het vinden van die baan gaat het
ook om het managen van verwachtingen.
Want de arbeidsmarkt is ondertussen flexibeler geworden: uitzend- en detacheringscontracten, zzp-schap, maar ook tijdelijke
loondienstverbanden van een half of één jaar
vallen hieronder. Eén op de drie contracten
is flexibel. En deze realiteit is nog niet bij
iedereen geland. UWV bereidt werkzoekenden
op deze nieuwe realiteit voor in bijvoorbeeld
de netwerkgroepen voor 55-plussers; de
groep die vaak langdurige dienstverbanden
heeft genoten.
Als het om employability gaat vinden de deelnemers aan de Ronde Tafel over het algemeen
dat een belangrijke verantwoordelijkheid
daarvoor bij de werkgever ligt. Aan hem onder
andere de taak om de ontwikkelingen en groei
van werknemers te monitoren en niet alleen
opleidingsmogelijkheden te bieden, maar ook
signalen af te geven als duidelijk wordt dat
een werknemer stagneert in zijn groei. Hoewel
daar nog wel een nuancering op volgt.
14
hét Ondernemersbelang // editie 01 • 2014
rupert WiJnmalen is 21 jaar
werkzaam als regiodirecteur bij Focus
en hielp mee aan de bouw van deze
dienstverlener die mens, werk en
organisatie verbindt.
Ditmer Rouwenhorst: Bij Focus zien wij de
laatste jaren een vrij flinke kanteling in de
markt. Een sterk groeiend aantal werkgevers
is gaan vinden dat medewerkers zelf de
verantwoordelijkheid voor hun eigen
loopbaan moeten nemen. En dat
drukken ze ook met enige pressie
door. In een trainingsproject bij een
financiële instelling zagen wij uit
testuitslagen een honderd procent
score op de loopbaanwaarde kennis en
expertise bij alle deelnemers. Bij deze groep
bestond de identificatie met werk dus volledig
uit inhoud. Dit is uiteindelijk een rem op elke
vorm van beweging. Het management had
hier in het verleden wellicht baat bij, maar nu
de organisatie moet krimpen moet deze groep
in beweging komen wegens een plotselinge
noodzaak om te bezuinigen op reorganisatiekosten. Deze mensen hebben nooit geleerd om
in beweging te komen en het was in het voordeel van de werkgever om ze vast te houden.
In dit geval is het een wederzijdse verantwoordelijkheid en is van belang dat de werkgever
zorgvuldig faciliteert dat de wederzijdse
verantwoordelijkheid voor beweging en
ontwikkeling nu anders liggen dan in het
verleden. Dit vraagt veel van medewerkers, maar ook van organisatie
en management.
Gudde: We zitten natuurlijk nog
steeds veelal in een traditionele arbeidsverhouding waarbij de werkgever
wel de werknemer kan afrekenen, maar de
werknemer niet zijn werkgever kan afrekenen
op diens verantwoordelijkheden. De werknemer kan hooguit chagrijnig vaststellen dat hij
bij zijn baas geen opleiding krijgt aangeboden
en eventueel opstappen.
Rouwenhorst: Aan ons als intermediairs
daarom de vakinhoudelijke uitdaging om bij
zowel werkgevers als werknemers de extra bewustzijnslaag aan te brengen. Het bewustzijn
dat het er niet alleen om gaat of je je functie
goed uitoefent, maar dat het óók essentieel is
om je baan in ontwikkeling te brengen. En
mariJe renema is arbeidsmarktadviseur bij het UWV. Maakt het terrein
van de arbeidsmarkt inzichtelijk in
presentaties, workshops en gesprekken.
Adviseert over arbeidsmarktontwikkelingen in cijfers en context.
daar moet vervolgens ook onderling regelmatig over gecommuniceerd worden door
werkgever en werknemer.
Rupert Wijnmalen: Ik maak ook mee dat
werkgevers formeel hun werkgeversverantwoordelijkheid op dit gebied wel ingevuld
hebben. Bijvoorbeeld door binnen een
organisatie of krachtens CAO-afspraken
zelfs binnen een complete branche, een
loopbaanscan aanbieden voor alle werknemers. Ze hebben dat volgens CAOafspraken ingericht en daar blijft het dan
bij, ervan uitgaande dat werknemers daar op eigen initiatief gebruik van zullen maken. Zonder
die medewerkers eerst uit te
leggen waarom dit van belang
is, hoe zo’n instrument gebruikt
dient te worden en wat het effect
ervan is. Dus die proactieve loopbaanverantwoordelijkheid wordt door werkgevers
nog te vaak simpelweg bij de werknemer
gelegd.
Camron: Het HR-beleid binnen veel organisaties kan inderdaad beter. Bij BD
Recruitment adviseren wij loopbaancoaching, waarbij ik nu even doel
op BD4Women, ons project om
alleenstaande moeders bij de
ontwikkeling van hun loopbaan
en arbeidsperspectieven te ondersteunen. Er leeft helaas toch vrij
algemeen het vooroordeel dat een alleenstaande moeder een verhoogd risico meebrengt voor de werkgever. Bijvoorbeeld
doordat ze sneller thuis zal blijven als haar
kind ziek is en daardoor duurder is dan
andere medewerkers. Terwijl een werkgever
die vertrouwen geeft aan een medewerker,
daarmee het gevoel geeft dat hij zijn werknemer waardeert. Met aanvullend goede
loopbaancoaching, die wij als detacheerder
kunnen geven, kan zo heel praktisch handen
en voeten gegeven worden aan de ontwikkeling van de medewerker. Wat zijn of haar
employability verhoogt.
steven gudde is bij Olympia Uitzendbureau verantwoordelijk voor ontwikkewww.bedrijf.nl
ling
van maatwerk dienstverlening voor
naam
fl
exibele arbeid. Daarnaast geeft hij les
Omschrijving
bedrijf
maximaal 4 zinop
de Hogeschool
vaninAmsterdam.
nen.
rutger van krimpen is algemeen
Jennifer camrOn oprichter en
directeur van werk-leerbedrijf Pantar
www.bedrijf.nl
dat kansen in mensen verbindt met
kansen op de arbeidsmarkt in de regio
groot Amsterdam.
eigenaar van BD Recruitment, vindt
steeds de perfecte balans tussen mens
en commercie en komt zo met haar
team tot succesvolle en innovatieve
projecten.
Veranderingen zijn de enige constante
in de arbeidsmarkt, zoveel is wel duidelijk. Welk slotadvies zouden intermediairs danwel werkzoekenden ter harte
moeten nemen?
Want het besef dat er ook wel degelijk
plichten zijn, ontbreekt nogal eens. Terwijl
de wereld echt definitief anders wordt en
het nooit meer zo zal worden als het was
voor 2008.
Gudde: Als we kijken naar de arbeidsmarkt en de bijbehorende uitdagingen, dan is het alsof we meestal
over één groep praten, of over hoe
we denken dat die groep gaat
acteren. We moeten er in alle
discussies voor waken dat we dát het
Leidmotief laten zijn voor het ontwikkelen
van oplossingen, want dan gaat het mis.
We moeten de pluriformiteit inclusief
bijbehorende behoeftes scherper uit elkaar
gaan houden.
Renema: Dat door de dynamiek op de
arbeidsmarkt functies verdwijnen,
maar ook weer ontstaan. Dat functies aan de boven- en onderkant van
de arbeidsmarkt blijven bestaan en
wellicht toenemen - functiegebouw in
vorm van zandloper – is zo’n tendens.
Waarbij de rol van ICT-vaardigheden op alle
functieniveaus toeneemt: van lager- tot hogeropgeleiden, iedereen zal meer en meer over
ICT-vaardigheden moeten beschikken.
Van Krimpen: Ik denk dat het belangrijk
is dat de bewustwording tot stand komt
dat participanten op de arbeidsmarkt niet
alleen rechten, maar ook plichten hebben.
De Wit: Voor werkzoekenden is het goed zich
te realiseren dat werkgevers steeds meer een
beroep op houding en vaardigheden zullen
doen. En het goede nieuws is dat vaardigheden
aan te leren zijn.
Camron: Wat we allemaal centraal moeten
houden is dat de medewerker een mens is en
dat we daar zorgvuldig mee om moeten gaan.
Aan werkgevers zou ik willen zeggen: wees
blij met de mensen die je in huis hebt
en investeer in ze zodat je zo ook in huis houdt.
Rouwenhorst: Faciliteer als werkgever niet
alleen je mensen om zich te ontwikkelen, maar
geef ze daar ook vrije ruimte toe. Je zult zien
dat dan een bottom up beweging ontstaat en
werknemers zich veel sterker op eigen initiatief
zullen ontwikkelen binnen een organisatie.
Wijnmalen: Wat ik zou willen toevoegen is
dat het absoluut noodzaak is dat we in gesprek
blijven met onze opdrachtgevers, de werkgevers.
We hopen ze zo inzichten en loopbaaninstrumenten aan te reiken over hoe zij hun loopbaanbeleid meer kunnen concretiseren. Zowel ten
bate van de vitaliteit, ontwikkeling en continuïteit van de organisatie als van de ontwikkeling
en het werkplezier van haar werknemers.
«
hét Ondernemersbelang // editie 01 • 2014
15

Download Report