praktijk Arbeid & recht WERKNEMER DIE ZELF VERTREKT, BEHOUDT RECHT OP ONTSLAGBESCHERMING Een werknemer die zijn contract voor onbepaalde tijd zelf opzegt, en daarna toch weer in dienst komt met een contract voor bepaalde tijd, heeft alsnog recht op ontslagbescherming. Het nieuwe contract voor bepaalde tijd kan alleen eindigen door opzegging, zo heeft de Hoge Raad recentelijk bepaald. T EKST: MAR C O VE E N ST R A ; I LLUST RAT I E: S HUT T ERSTO CK A ls een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gevolgd door een contract voor bepaalde tijd, en het gaat om hetzelfde werk, dan kan het contract voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigen, maar moet het worden opgezegd. Dit wordt, naar een uitspraak van de Hoge Raad uit 1986, de Ragetlie-regel genoemd. De gedachte hierachter is dat de werknemer moet worden beschermd tegen het lichtvaardig opgeven van de ontslagbescherming die hij heeft bij een contract voor onbepaalde tijd. Met de invoering van de Wet Flex en zekerheid in 1999 is deze regel in de wet verankerd (artikel 7:667 lid 4 BW). Het artikel bepaalt echter ook dat het contract voor bepaalde tijd in een aantal gevallen wel van rechtswege kan aflopen. Dat is als er tussen de twee contracten een periode van meer dan 3 maanden zit, of als het voorgaande contract voor onbepaalde tijd is geëindigd door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de kantonrechter. Lange tijd was niet duidelijk wat onder rechtsgeldige opzegging moest worden verstaan. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen, zij het dat de werknemer daar geen vergunning van UWV voor nodig heeft. Eind vorig jaar heeft de Hoge Raad echter bepaald dat een opzegging door de werknemer niet als rechtsgeldige opzegging geldt. OVERSTAPPENDE JURIST De casus was als volgt: na een dienstverband van bijna 24 jaar zegt een jurist, werkzaam bij een notariskantoor, zijn arbeidsovereenkomst op om in dienst te treden bij een ander kantoor. Dit overigens in goed overleg met zijn werkgever. De werknemer krijgt echter al vrij snel spijt van zijn overstap en treedt binnen een maand weer in dienst bij zijn oude werkgever. Hij krijgt een contract voor bepaalde tijd: voor de duur van een jaar. Dit contract wordt vervolgens met een jaar verlengd (de casus vermeldt niet waarom geen contract voor onbepaalde tijd werd gesloten). Daarna wil de werkgever het contract niet weer verlengen. De werknemer stapt vervolgens naar de rechter. Hij voert aan dat het contract voor bepaalde tijd niet van rechtswege kan eindigen, omdat zijn eerdere contract voor onbepaalde tijd niet rechtsgeldig is opgezegd. Volgens de werknemer zou er alleen sprake van een rechtsgeldige opzegging kunnen zijn als de werkgever het contract had opgezegd. Zowel de kantonrechter als het gerechtshof wijzen de vordering van de werknemer af, maar de Hoge Raad beslist anders. Volgens de Hoge Raad volgt uit de parlementaire geschiedenis van deze wet dat de wetgever de eis van opzegging heeft gehandhaafd voor het geval van beëindiging ‘anders dan door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter’. Reden is dat bij die beëindiging de bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bestaande ontslag- Deze uitspraak van de Hoge Raad maakt duidelijk dat opzegging door de werknemer niet als rechtsgeldige opzegging wordt beschouwd bescherming niet is gerealiseerd. Dat wil zeggen dat er geen toetsing van het ontslag heeft plaatsgevonden door het UWV (ontslagvergunningsprocedure) of door de rechter (ontbindingsprocedure). In dat geval bestaat die ontslagbescherming (door de eis van opzegging) alsnog bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst die een voortzetting is van de aanvankelijke arbeidsovereenkomst. Dit betekent volgens de Hoge Raad dat een opzegging door de werknemer niet als een ‘rechtsgeldige opzegging’ wordt verstaan, omdat daarbij geen toetsing van het ontslag plaatsvindt. Verder bestaat er volgens de Hoge Raad geen goede grond om onderscheid te maken tussen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en die door opzegging door de werknemer. In beide gevallen berust de beëindiging immers (mede) op een verklaring of gedraging van de werknemer, die met zich meebrengt dat deze de ontslagbescherming mist waarop hij bij andere beëindigingswijzen aanspraak kan maken. Al valt de uitspraak van de Hoge Raad gelet op de parlementaire geschiedenis wel te begrijpen, voor de betrokken werkgever komt het oordeel toch onbillijk over. De werkgever heeft de werknemer destijds immers op geen enkele wijze onder druk gezet om de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen. CONSEQUENTIES Meestal is voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door een contract voor bepaalde tijd aan de orde als werkgever en werknemer na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer nog enige tijd met elkaar verder willen. De werkgever wil dan vaak de garantie dat hij niet langdurig aan de werknemer vastzit, bijvoorbeeld als deze ziek wordt. Wil de werkgever er zeker van zijn dat het contract voor bepaalde tijd ook van rechtswege kan aflopen, dan moet hij tijdig ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vragen bij de kantonrechter. Bij voortzetting van een contract, na een einde van rechtswege wegens het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd, zoals in veel cao’s is opgenomen, of na een beëindiging met wederzijds goedvinden, is voor de beëindiging van de voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegging (of ontbinding) nodig. Met deze uitspraak van de Hoge Raad is duidelijk dat opzegging door de werknemer niet als rechtsgeldige opzegging wordt beschouwd. Opzegging door de werkgever in beginsel wel, alleen wordt er door UWV geen ontslagvergunning verstrekt als het doel van de opzegging is om na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd een contract voor bepaalde tijd te kunnen aangaan. Marco Veenstra is senior adviseur juridische zaken Meer weten over de juridische dienstverlening van AWVN? Neem contact op met de specialisten van AWVN. Bel of mail de AWVNwerkgeverslijn, 070 850 86 05, werkgeverslijn@ awvn.nl WIJZIGING ONTSLAGRECHT In het voorstel voor de Wet werk en zekerheid dat nu bij de Tweede Kamer ligt, is ook een aanpassing van artikel 7:677 lid 4 BW opgenomen. De Ragetlieregel is niet meer van toepassing als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd op grond van een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst. Ontbreekt een dergelijk beding, dan kan de werkgever op grond van het nieuwe artikel de arbeidsovereenkomst voortaan opzeggen wegens het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd. Daarvoor heeft hij dus geen ontslagvergunning van UWV nodig. Deze wijzigingen maken deel uit van de wijziging van het ontslagrecht, die op 1 juli 2015 moet ingaan. p WERK GEVEN NUMMER 1 26|27
© Copyright 2024 ExpyDoc
