Concurrentiebeding vereist maatwerk

juridisch
kan een Flexibele kracht straks makkelijker naar de concurrent?
Concurrentiebeding
vereist maatwerk
Waarschijnlijk gebruikt u bij indiensttreding van nieuwe werknemers een standaard arbeidsovereenkomst waarin een concurrentiebeding is opgenomen. Maar als de Eerste Kamer instemt met de Wet werk en zekerheid, zal per 1 juli 2014 het
concurrentiebeding in tijdelijke contracten niet meer zo vanzelfsprekend zijn. U zult het concurrentiebeding in bepaalde tijdscontracten dan op maat moeten maken.
O
Op dit moment kent het concurrentiebeding slechts twee vereisten:
▪▪ het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen;
▪▪ de werknemer waarmee de werkgever
het beding afspreekt moet meerderjarig zijn.
Het maakt daarbij niet uit of het om een
vast contract of een tijdelijk contract gaat.
Zolang aan de twee vereisten is voldaan,
is er sprake van een rechtsgeldig concur-
Motiveren
rentiebeding. Vanaf 1 juli 2014 mag u –
mits de Eerste Kamer instemt met de Wet
werk en zekerheid – in principe alleen
nog een concurrentiebeding opnemen in
contracten voor onbepaalde tijd. In tijdelijke arbeidsovereenkomsten is een concurrentiebeding alleen toegestaan als u
in de arbeidsovereenkomst motiveert welk
zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang
een concurrentiebeding in deze situatie
noodzakelijk maken. Het is dus van groot
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
Op dit moment kunt u geen beroep doen
op het concurrentiebeding als uw organisatie schadeplichtig is vanwege de wijze
waarop het contract is geëindigd. Denk
bijvoorbeeld aan een werknemer die met
succes ontslag op staande voet neemt of
aan een werkgever die zich niet aan de
opzegtermijn houdt.
Wet werk en zekerheid
De term ‘schadeplichtigheid’ komt in het
wetsvoorstel Werk en zekerheid met be-
10
HR Rendement 5-2014
belang dat u in de arbeidsovereenkomst
heel duidelijk aangeeft waarom een concurrentiebeding nodig is.
Als u de motivering vergeet op te nemen
of deze niet afdoende is, zal de rechter in
een gerechtelijke procedure het concurrentiebeding vernietigen. Dit kan u duur
komen te staan als een (ex-)werknemer
bij de concurrent in dienst treedt.
trekking tot het concurrentiebeding niet
meer voor. De term ‘ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten’ is hiervoor in de
plaats gekomen.
Wat de wetgever met dit criterium bedoelt, is nog onduidelijk. Het lijkt erop
dat onregelmatige opzegging of een beëindiging waarbij de werkgever meer dan
de neutrale kantonrechtersformule aan de
werknemer betaalt, er straks niet meer
voor zorgt dat het concurrentiebeding
zijn geldigheid verliest.
Noch uit de memorie van toelichting noch
uit het wetsvoorstel zelf, blijkt wat het criterium ‘zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang’ inhoudt. Dit zorgt voor veel onzekerheid. U weet immers niet precies hoe
u het beding zodanig moet motiveren dat
het als zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang wordt aangemerkt.
Het is voor te stellen dat u het concurrentiebeding straks kunt opnemen bij bijzondere functies waar de werknemer in
zeer korte tijd concurrentiegevoelige kennis tot zich neemt. Denk bijvoorbeeld aan
een werknemer met een contract voor bepaalde tijd die bezig is met de ontwikkeling van nieuwe technologie op het gebied van elektronica, welke specifieke
informatie niet bij de concurrent terecht
mag komen. Voor deze werknemer zou u
goed kunnen beargumenteren wat het
belang is voor uw organisatie om deze
werknemer na afloop van het contract
niet bij de concurrent te laten werken.
Belang
De noodzaak voor het opnemen van een
concurrentiebeding in een arbeidsover-
eenkomst voor bepaalde tijd moet zowel
bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst bestaan als daarna. Dit houdt in
dat als een werknemer ontslag neemt na
drie jaar dienstverband, er nog steeds een
noodzaak moet zijn om deze werknemer
aan het concurrentiebeding te houden.
Een andere situatie doet zich voor als er
aan het begin van het dienstverband nog
geen belang bestaat om het concurrentiebeding overeen te komen, maar op een
later moment wel. Op basis van de tekst
in het huidige wetsvoorstel lijkt het erop
dat het dan niet mogelijk is om direct bij
het aangaan van de arbeidsovereenkomst
een concurrentiebeding op te nemen. Pas
op het moment dat het ‘belang’ voor het
hebben van een concurrentiebeding ontstaat, moet de werkgever een nieuw contract voor bepaalde tijd aanbieden en hier
een concurrentiebeding in opnemen.
Beperken
De nieuwe regeling treedt in werking op
1 juli 2014. In bepaalde tijdscontracten
die u vóór 1 juli 2014 sluit, kunt u nog gewoon een concurrentiebeding opnemen.
“
De nieuwe regeling
treedt in werking op
1 juli 2014
”
Pas voor bepaalde tijdscontracten die u
op of na 1 juli 2014 sluit, gaan de hiervoor genoemde regels gelden.
Onlangs deed het Hof Arnhem-Leeuwarden een opvallende uitspraak (ECLI (verkort): 9450) over de geldigheid van een
concurrentiebeding, waarbij het refereerde naar de Wet werk en zekerheid. Nadat
de arbeidsovereenkomst van een werknemer op eigen verzoek was ontbonden,
verzocht hij in een kort gedingprocedure
kortgezegd om schorsing van het concurrentiebeding. In het concurrentiebeding
stond onder meer dat de werknemer de
komende twee jaar niet werkzaam mocht
zijn bij concurrerende organisaties in de
Benelux. Hier stond een boete op van
Checklist bij het opstellen van een concurrentiebeding
▪▪ Kan de werknemer uw organisatie
daadwerkelijk concurrentie aandoen?
Indien dit niet het geval is, kom geen
concurrentiebeding overeen met de
werknemer.
▪▪ Is het op schrift gestelde concurrentiebeding door beide partijen ondertekend?
▪▪ Is het concurrentiebeding overeengekomen met een meerderjarige?
▪▪ Bevat het concurrentiebeding een bepaalde geldigheidsduur?
€ 10.000 per overtreding. Het hof schorste het concurrentiebeding niet, maar beperkte het wel in duur. De rechter merkte
op dat er in het algemeen geen reden is
voor een concurrentiebeding met een
langere duur dan één jaar. Tot een verdergaande beperking kwam het hof niet. Het
hof verwees daarbij naar de tekst uit het
wetsvoorstel Werk en zekerheid. Daaruit
blijkt dat de gevallen waarin een werkgever een concurrentiebeding mag opnemen worden beperkt, maar dat het overgangsrecht bedingen in bestaande
overeenkomsten in tact laat.
Schriftelijk
Een belangrijke voorwaarde voor het
rechtsgeldig overeenkomen van het concurrentiebeding is het schriftelijkheidsvereiste. Het is daarom gebruikelijk dat
werkgevers een concurrentiebeding op-
Strenge toets?
Er gaan – mits de Eerste Kamer instemt
met de Wet werk en zekerheid – op zeer
korte termijn strengere regels gelden
voor het concurrentiebeding in bepaalde
tijdscontracten. De praktijk zal moeten
uitwijzen hoe streng de toets zal zijn
voor zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen. Om de kans op een succesvol
concurrentiebeding zo groot mogelijk te
maken, is maatwerk gewenst.
▪▪ Is het concurrentiebeding duidelijk
afgekaderd met een toepassingbereik
(regio en aard werkzaamheden)?
▪▪ Staat op overtreding van het concurrentiebeding een boete?
▪▪ In het geval u na 1 juli 2014 een concurrentiebeding in een contract voor
bepaalde tijd opneemt; heeft u een
zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang
voor het concurrentiebeding? Zo ja,
heeft u dit belang gemotiveerd in het
beding?
nemen in de arbeidsovereenkomst die
vervolgens beide partijen ondertekenen.
Aan het schriftelijkheidsvereiste is ook
voldaan als de werkgever in een arbeidsovereenkomst of ander schriftelijk document (bijvoorbeeld een brief) verwijst
naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden in
de cao of het personeelsreglement waarin
een concurrentiebeding is opgenomen.
Het is dan niet noodzakelijk dat de werknemer deze bijgevoegde arbeidsvoorwaar-
“
U kunt het beding
het beste opnemen
in het contract
”
den heeft ondertekend. Ook hoeft in de
arbeidsovereenkomst of het schriftelijk
document niet nadrukkelijk naar het concurrentiebeding te zijn verwezen. Het is
wel belangrijk dat de cao of het personeelshandboek waarin het concurrentiebeding staat is uitgedeeld, zodat de werknemer hier kennis van heeft kunnen
nemen, tenzij de werknemer uitdrukkelijk verklaart dat hij met het concurrentiebeding instemt. Om echter discussies te
vermijden, is het advies om het beding
altijd in het contract op te nemen.
Naomi Giling, arbeidsrechtadvocaat bij Pallas Advocaten te Amsterdam, e-mail:
[email protected], www.pallas.nl
HR Rendement 5-2014
11

Download Report