Voorbij Duurzame Inzetbaarheid

Voorbij Duurzame Inzetbaarheid
Secretariaat
Postbus 1058
3860 BB Nijkerk
T 033 247 34 75
E [email protected]
www.noloc.nl
datum
26 juni 2014
auteur
Yvonne van Holsteijn
onderwerp
Voorbij Duurzame Inzetbaarheid
Vorige week vond voor de derde keer het jaarlijks congres over Duurzame Inzetbaarheid (DI)
plaats. Ik was de gelukkige prijswinnaar van een toegangsbewijs dat Noloc beschikbaar had
gesteld voor Noloc-leden die zich sterk maakten voor de promotie van De Dag van de Loopbaan,
die, zo weten we intussen, doorgaat op 27 september a.s. Nog niet aangemeld? Doe het alsnog
via http://www.noloc.nl/bijeenkomsten/dag-van-de-loopbaan-dvdl-voor-elkaar-met-elkaarnatuurlijk-samen-met-noloc-27-september-2014
Bij binnenkomst viel me op dat ik nauwelijks bekende gezichten zag. Het publiek bleek
hoofdzakelijk uit HR-professionals te bestaan. Terwijl bij congressen mijn hoofd vaak na de
middag al duizelt, was ik deze dag van het begin tot het eind alert en geboeid. “Hoe kan dat?”
vroeg ik me af. Terugkijkend kom ik tot de conclusie dat het nieuwe en inspirerende voor mij
vooral zat in het grote(re) plaatje, het zien van verbanden tussen mens, werk en organisatie,
met ontwikkeling en verandering als onderliggende thema’s. En het was een dag met humor!
Hieronder een selectie uit wat ik heb meegenomen.
Inzetbaarheidsproof
Mensen werken met plezier en betrokkenheid, en zijn daardoor beter inzetbaar, aldus Aukje
Nauta* als aan de volgende basisbehoeften tegemoet wordt gekomen:

Autonomie: kan ik (binnen de kaders) zelf sturen en bepalen, bijvoorbeeld hoe ik mijn

Competentie: kan ik mijn kwaliteiten en vaardigheden benutten en ontwikkelen?

Verbondenheid: voel ik mij onderdeel van een groter geheel en verbonden met collega’s
werk aanpak of mijn tijd indeel?
en/of de organisatie?

Zekerheid: dak boven het hoofd, inkomen, etc.
Onderzoek toont aan dat de taakautonomie van medewerkers de laatste jaren is afgenomen
terwijl autonomie (waarschijnlijk) de belangrijkste factor in het geheel is. Blijkbaar is de praktijk
weerbarstig. 92% vindt desgevraagd DI relevant, en 55% van deze ondervraagden doet er
daadwerkelijk iets mee. Heel treffend verwoordde een collega-deelnemer het als volgt: “mijn
pagina
2/4
werkgever praat voortdurend over vertrouwen en aan het eind van de week moet ik mijn urenoverzicht inleveren. Ergens klopt er dan iets niet.”
Vertrouwen
Het thema vertrouwen kwam veelvuldig ter sprake. Want hoe bereik je dat medewerkers
autonoom, competent en verbonden zijn? Door ze vertrouwen te schenken. Vertrouwen leidt tot
vrijheid, vrijheid tot verantwoordelijkheid, verantwoordelijkheid tot transparantie en
transparantie tot vertrouwen. Het is een open deur en het lijkt zo simpel, maar toch blijkt het erg
moeilijk te realiseren in de dagelijkse praktijk.
Dat zou wel eens te maken kunnen hebben met de manier waarop bedrijven zijn ingericht. Een
ander veelgehoord geluid tijdens dit congres was namelijk dit: de inhoud van ons werk en onze
manier van werken verandert al een aantal jaar in hoog tempo terwijl de organisatiestructuur van
bedrijven hetzelfde is gebleven. Dat bijt elkaar. Jaap Peeters pleit ervoor om “de hark om te
draaien” en organisaties te gaan organiseren rondom de mensen die het werk doen, de
vakmensen. Het grootste verschil met ‘vroeger’ is dat alle informatie nu overal en voor iedereen
beschikbaar kan zijn. Annette van Waming van schoonmaakbedrijf Vebego geeft hier een mooi
tastbaar voorbeeld van. De schoonmakers die zij in dienst hebben, maken gebruik van een werkSmartphone waardoor ze zelfstandig en daarmee efficiënter hun werk kunnen inplannen en meer
vrijheid ervaren. Ook blijkt de klant tevredener, omdat hij vaker hetzelfde gezicht ziet.
Ont-organiseren
Aukje Nauta spreekt in dit verband over ‘ont-organiseren’. Ze geeft een voorbeeld: Finext is een
bedrijf waar 200 mensen werken in zelfsturende teams van 8 medewerkers. Managers zijn
overbodig. Vertrouwen is het sleutelwoord.
Hoe ontzettend verankerd het denken in termen van medewerker - leidinggevende als het ware
in ons bloed zit, kwam naar voren in een kort gesprekje dat ik had met iemand die dagelijks
beroepsmatig met ‘het nieuwe werken’ bezig is. Hij zei (heel eerlijk!): ik ben continue met deze
materie bezig en als ik dan aan tafel zit met iemand uit een bedrijf waar geen managers meer
werken, betrap ik me erop dat ik me er bijna geen voorstelling van kan maken…”.
DI speeltje van HR?
Nauta’s boodschap tijdens dit congres was: “Laat DI niet langer een speeltje zijn van HR en
vervlecht mens- en organisatieontwikkeling via de dialoog”. De Lange’s statement was: de juiste
inzet van de juiste HR-instrumenten heeft een positief effect op DI; de sleutel ligt bij HRM!” Tja…
vermoedelijk heeft het iets te maken met het perspectief van waaruit je kijkt. Zelfde realiteit,
andere waarheid?!
De Lange presenteerde een overzicht van vier categorieën HR-instrumenten met verschillende
onderliggende doelen, namelijk: ontzien, benutten, behouden, ontwikkeling. Onderzoek toont aan
dat zelfs medewerkers met een uitstekend werkvermogen soms gebruik maken van ‘ontzieinstrumenten’, zoals extra verlof, demotie of parttime werk. Volgens De Lange (als ik haar goed
pagina
3/4
heb begrepen) kan dat niet de bedoeling zijn. Als loopbaanadviseur kijk ik daar anders tegenaan.
Ik denk dat het juist het welbevinden vergroot als iedereen, dus ook mensen met een uitstekend
werkvermogen, of ze nu jong of oud zijn, zelf kan kiezen. En dat dat kan en mag veranderen
gedurende de loopbaan. Werkgever en overheid zouden dit in mijn ogen moeten stimuleren.
Of is het maar door welke bril je kijkt? De werknemer kan immers andere belangen hebben dan
de werkgever (zie ook de definitie van DI in kader). De Lange presenteerde cijfers over langer
doorwerken: in IJsland werkt 50% van de mensen door na hun 65ste, in Nederland 12,7%. Is het
een beter of slechter dan het ander? Het verraste mij dat niemand bij dit congres zich af leek te
vragen waarom DI belangrijk of wenselijk is. Ik vroeg mij af of ik als ‘relatieve nieuwkomer’
essentiële informatie mistte. Uiteindelijk draait DI volgens mij om het realiseren en behouden
(via ontwikkeling) van een optimale persoon-omgevings-fit. Dat vraagt om
leiderschap/eigenaarschap van de werknemer en het faciliteren hiervan door de werkgever. En
het vraagt om individuele onderhandeling over je arbeidsrelatie. Maatwerk dus!
Meditatie werkt!
Robert Bridgeman had een andere invalshoek naar DI dan de andere sprekers. Hij vertelde dat er
intussen 1000 wetenschappelijke publicaties zijn over (het effect van) meditatie of
aandachtstraining en dat het op grote schaal wordt toegepast als verplicht programma, bij
bedrijven als Google en Samsung. Vast staat dat aandachtstraining leidt tot minder stress en
meer empathie. Bridgeman koppelt zijn bevindingen aan wat we weten over EQ (Daniel
Goleman) en komt tot de conclusie dat EQ trainbaar is en dat EQ belangrijker is dan IQ als het
gaat om performance: betere prestaties, meer welbevinden en minder ziekteverzuim!
Iemand uit het publiek stelde de vraag hoe mediteren net zo gewoon zou kunnen worden als
bijvoorbeeld tandenpoetsen. We weten dat mediatie werkt… maar doen het niet (genoeg), zelfs
niet als we uit eigen ervaring weten dat het werkt. Het lijkt mij geweldig als daar een onderzoek
naar komt.
Van theorie naar toepassing
Aan het einde van de dag vroeg iemand uit de zaal: “En als ik nu morgen wil beginnen (met DI),
wat doe ik dan?”. Toen was het even stil… Jaap Peeters antwoordde: “Begin met het ontregelen
van de hark”. Ik weet niet of deze collega hiermee geholpen was, maar de vraag en het antwoord
deden mij inzien dat het gat tussen theorie en praktijk nog aanzienlijk is, enerzijds, en dat er ook
geen simpel antwoord of een quick fix is, anderzijds.
Ik denk dat loopbaanprofessionals zich ‘moeten’ ontwikkelen in het maken van deze vertaling van
theorie naar praktijk, waarbij het voor elke context weer anders kan zijn! Hoe?
Bijvoorbeeld zo: volgende week bespreken wij in de Noloc-kwaliteitskring waar ik deel van
uitmaak, het boek Dynamische loopbanen van Annelies van Vianen, waarvan ik overigens veel
herkende op het congres over DI. Samen gaan we onderzoeken hoe we inzichten uit het boek
concreet kunnen vertalen naar onze beroepspraktijk. Zo trainen we elkaar in het vermogen om
de stap van theorie naar toepassing te maken en komen we verder omdat we als groep
professionals met verschillende specialismen elkaar inhoudelijk versterken.
pagina
4/4
Voorbij DI?
Waarom het congres “Voorbij duurzame inzetbaarheid! Op naar continue ontwikkeling van mens
& organisatie” heette is me helaas niet duidelijk geworden. Blijkbaar is er in de loop van de tijd
iets veranderd… weet jij het? ([email protected]).
DEFINITIE DUURZAME INZETBAARHEID (Van der Klink et al., 2011)
Werknemer
verantwoordelijkheid om, binnen eigen mogelijkheden, kennis en competenties
op peil te houden en daarmee de opties voor (huidig en toekomstig) werk open te houden.
Werkgever
voorwaarden scheppen waaronder de werknemer zich binnen het werk kan
ontwikkelen en competenties binnen het bedrijf kan inzetten.
Overheid
met regelgeving en flankerend beleid deze processen faciliteren.
Yvonne van Holsteijn
Noloc geregistreerd Loopbaanprofessional
([email protected])

Download Report