Duurzaam loopbaanengagement De impact van nieuwe loopbaanconcepten versus hardnekkige praktijken Prof. Dr. Peggy De Prins Agenda 1. 2. 3. 4. 5. 6. Leeftijd Engagement Leeftijd en engagement Innovatieve loopbaanpraktijken Hardnekkige loopbaanpraktijken Lessons learned Leeftijd Sociologische leeftijd Age irrelevant society? (Neugarten et al., 1995) Wanneer wordt Peter Pan volwassen? Betekenis van volwassenheid= Vroeger: klassieke transities (het hebben van een job, het samenwonen met een partner, het huwelijk) Nu: verwerven van autonomie en verantwoordelijkheid voor de eigen daden (Roggemans, 2013) Leeftijd X 5 Functionele leeftijd Hoe blijf ik gezond? Psychosociale leeftijd Wat wil ik? Kalenderleeftijd Leeftijd van de professionaliteit Wat kan ik? Leeftijd van de privésituatie Hoe wil ik leven? Engagement Engagement: what’s in a name? Roots in consultancy Engaged performance Ontluikende academische interesse Engagement versus burnout Vitaliteit Toewijding Absorptie Engagement versus werkalcoholisme Engagement versus jobtevredenheid Engagement < duurzaamheid De citroenloopbaan Werkzaamheidsgraad Vlaams Gewest 20-29: hoog (67.9%) 30-54: zeer hoog (85.6%) 55-64: laag (38.2%) 65-69: zeer laag (3.7%) Engagement < duurzaamheid Olijfloopbaan Groeit langzaam, dikke stam, lange wortels Blijft heel lang vruchtbaar Nood aan duurzaam loopbaanengagement? Engagement< hefbomen? De Prins et al., 2012 Leeftijd en engagement Leeftijd? • Hoe oud ben je? gemiddeld 41 jaar • Hoe oud voel je je? gemiddeld 36 jaar • Hoe schatten anderen jouw leeftijd meestal in? merkelijk jonger ongeveer mijn werkelijke leeftijd merkelijk ouder Leeftijd en engagement Leeftijd Subjectieve leeftijd en engagement Zelf-perceptie Subjectieve leeftijd en engagement Perceptie van anderen Leeftijd en verloopintentie Leeftijd Innovatieve loopbaanpraktijken Loopbaanfasen Ontdekking Vestiging interesses bekwaamheden actief uitbouwen carrièrevooruitgang sterkten & zwakten professioneel zelfbeeld persoonlijke groei Handhaving consolideren handhaven van “kennen & kunnen” Losmaking nieuw zelfbeeld onafhankelijk van professioneel succes Klassiek loopbaanverloop Competenties & prestaties Nieuwe uitdaging Handhaven Losmaken Vestigen Burnout Ontdekken 15 20 25 Bron: Mirvis & Hall, 1994 30 35 40 45 50 55 60 65 Leeftijd Psychologisch succes Toekomstig loopbaanverloop jaren 0 1 2 3 Periode 1 Bron: Mirvis & Hall, 1994 0 1 2 3 4 Periode 2 5 0 1 2 3 4 Periode 3 5 6 Loopbaanfase en engagement Zelfsturing http://www.lont.org/ Iets voor hollanders en gladde verkopers? 10 oefeningen rond zelfprofilering. WAT levert het op? Als je medewerker alle 10 P’s doorloopt, krijgt hij een krachtig beeld over zichzelf, én zicht op hoe hij dit in zijn loopbaan kan inzetten. Wat is zelfprofilering voor medewerkers? Recent onderzoek toont aan dat de ‘kunst van jezelf te profileren’ een belangrijke,hefboomcompetentie is voor de andere vijf loopbaancompetenties. Zo kan een medewerker goed weten waar hij sterk in is, maar dit moeilijk vertalen aan zijn teamleider. Protean career: hoeveel? Fysieke mobiliteit Mobiliteit tussen banen, organisaties, beroepen, regio’s / landen, … Waardegedrevenheid Werk/levensbalans, ‘achievement’, persoonlijke groei, intrinsieke factoren Mentale mobiliteit Bereidheid nieuwe uitdagingen: andere arbeidsinhoud, andere manier van werken … . • Ik ben zelf verantwoordelijk voor het succes of falen van mijn loopbaan (57 % eens) • Om een nieuwe baan te vinden heb ik in verleden meer op mijzelf vertrouwd dan op anderen (65% eens) Zelfsturing Eigen (levens)loopbaan zelf aansturen en consequent naar te handelen • Ik bepaal mijn loopbaan aan de hand van persoonlijke prioriteiten, ook al zijn ze tegenstrijdig met die van de organisatie (34 % eens) • Mijn idee over wat goed is voor mijn loopbaan is belangrijker dan wat men in de organisatie denkt (49% eens) Protean career: wie? • Zelfsturing – Man – Dienstverlening – Middenkader en directie – Leeftijdsneutraal !! • Waarde-gedrevenheid – Neemt toe met de leeftijd Loopbaanondersteuning Loopbaanondersteuning • Ik kreeg werk toegewezen waardoor ik vaardigheden voor de toekomst kon ontwikkelen 38% • Ik kreeg duidelijke feedback over mijn prestaties 34% • Ik kreeg loopbaanadvies als ik dat nodig had (bv. advies voor opleidingen, promotiestappen, …) 19% • Ik kreeg een mentor die me hielp bij mijn loopbaan 12% Innovatieve loopbaanpraktijken en engagement Loopbaanfase Vestiging Handhaving Protean career Zelfsturing Loopbaanondersteuning Leeftijd Engagement Innovatieve loopbaanpraktijken en verloopintentie Loopbaanfase Vestiging Handhaving Protean career Zelfsturing Loopbaanondersteuning Leeftijd Verloopintentie Hardnekkige loopbaanpraktijken Obsoletie Obsoletie en leeftijd? Leeftijd Leeftijdsklimaat • In mijn organisatie worden “oudere” werknemers typisch beschouwd als …. > 70% … competent … betrouwbaar … loyaal … maar toch nog hardnekkige clichés • Oudere werknemers leren trager 29% • Oudere collega’s verdienen verhoudingsgewijs te veel in verhouding met hun jongere collega’s 21% • Oudere werknemers moeten tijdig plaats maken voor jongere collega’s 17% • Een baas is best ouder dan het merendeel van zijn/haar collega’s 34% Diversiteitsindex Geslacht Leeftijdscategorieën Opleidingsniveaus • Gemiddeld 5 /10 Expertise Deeltijds werkregime Allochtone afkomst Andere nationaliteiten Anderstaligen Handicap Hardnekkige loopbaanpraktijken en engagement Obsoletie Negatief leeftijdsklimaat Diversiteit Leeftijd Engagement Hardnekkige loopbaanpraktijken en verloopintentie Obsoletie Negatief leeftijdsklimaat Diversiteit Leeftijd Verloopintentie Lessons learned Vervroegde uitstroom in vraag stellen Leeftijd => meer engagement, minder verloop Leeftijd – wanneer constructief benaderd binnen de organisatie – is bijzonder waarde(n)-vol Duurzaam loopbaanengagement is een functie van zelfsturing én loopbaanondersteuning vanuit de organisatie een cyclisch gegeven van ontdekken, vestigen, consolideren en losmaken het vroegtijdig aanpakken van risico’s voor obsoletie het voeden en promoten van een positieve “age culture” leren en groeien vanuit diversiteit Duurzaam loopbaanengagement Veel succes!! [email protected] Competence Center “Next Generation Work: Creating Sustainability through People” • Kennispartners • Roularta • SD Worx • Janssen Pharmaceutica • Binnenkort U? • Academische partners: UA, KU Leuven, ULG/HEC • Team: • Ans De Vos, Peggy De Prins, Bart Cambré, Lou Van Beirendonck, Tim Gielens, Geert Van Hootegem • Onderzoek naar Engagement, Loopbanen, Het Nieuwe Werken, de Nieuwe Arbeidsorganisatie, Competentiebenutting
© Copyright 2024 ExpyDoc
