de hr-gids voor het identificeren van high potentials

DE HR-GIDS VOOR
HET IDENTIFICEREN
VAN HIGH POTENTIALS
Wat is een high potential?
Waarschijnlijk niet wat
u denkt.
Wilt u meer weten?
Neem gerust
contact met ons op.
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
De HR-gids voor het identificeren van high potentials
Hoofdstuk 1 - Inleiding
1
Als u van mening bent dat uw
mensen het meest waardevol
zijn moet u weten dat high
potentials (werknemers met hoog
vermogen) nog waardevoller zijn.
Sterker nog, volgens ons
onderzoek is een high potential
zelfs twee keer zo waardevol
voor een organisatie.
HIGH POTENTIAL: WAAROM ZE ZO BELANGRIJK ZIJN
Organisaties met sterke leiders kunnen twee keer zoveel omzet en twee keer
de winstgroei behalen. Een high potential programma, door veel organisaties
wereldwijd beschouwd als voedingsbron van toekomstige leiders, heeft
statistisch gezien een hogere kans om te falen dan te slagen. 50% van de
HR-managers heeft geen vertrouwen in de programma's en 5 van de 6 HRmanagers zijn ontevreden over de resultaten van de programma's.
Onderzoek naar assessments in de laatste tien jaar en recente analyse
gebruik makend van de CEB-analyse database van 6,6 miljoen, hebben
uitgewezen dat:
50%
Wilt u meer weten?
Neem gerust
VAN DE HR-PROFESSIONALS HEBBEN GEEN
contact met ons op.
VERTROUWEN IN HUN HIGH POTENTIAL
PROGRAMMA
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
OMZET
2X
WINST
OMZET- EN WINSTGROEI VOOR
ORGANISATIES MET EEN STERKER
LEIDERSCHAP
2
Hoofdstuk 1 - Inleiding
5 6
VAN
DE
HR-PROFESSIONALS ZIJN ONTEVREDEN
OVER HUN HIGH POTENTIAL PROGRAMMA
De HR-gids voor het identificeren van high potentials
55%
ZAL BINNEN 5 JAAR
STOPPEN MET HET
HIGH POTENTIAL PROGRAMMA
46%
VAN DE LEIDERS HALEN HUN
ZAKELIJKE DOELSTELLINGEN
IN EEN NIEUWE ROL NIET
MINSTENS
1 VAN DE 7
Dit zou mogelijk kunnen betekenen
dat het grootste deel van uw
investering in een high potential
programma een verspilling is. In het
ergste versterkt u uw concurrenten
meest waardevolle mensen.
MENSEN NEEMT TEN ONRECHTE
DEEL AAN HET PROGRAMMA
Wilt u meer weten?
Aangezien u deze gids leest, bestaat
de kans dat u een HR-professional
bent die weet dat het maken van de
juiste keuzes in uw high potentialprogramma de sleutel tot succes is.
Neem gerust
contact met ons op.
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
De eerste stap is een stevige basis leggen en de juiste kandidaten
identificeren. In dit ebook vindt u onthullende statistieken over high
potential programma's waaruit blijkt waarom toegang tot de juiste gegevens
fundamenteel is bij het maken van de juiste keuzes. Het biedt tenslotte een
talentenpool van toekomstige leiders die de capaciteiten hebben om uw
organisatie te besturen.
De HR-gids voor het identificeren van high potentials
Hoofdstuk 1 - Inleiding
3
Of u nu van plan bent om een high potential programma binnen uw
organisatie te introduceren en u wilt weten hoe u de juiste kandidaten kunt
identificeren, of u uw high potential identificatieproces wilt optimaliseren, dan
kan dit ebook dienen als een behulpzame gids.
Dit ebook leidt u door de stappen die u moet kennen, om vast te stellen hoe
echte high potentials kunt identificeren en hoe u een succesvol high potential
identificatieprogramma organiseert. Deze gids laat zien hoe u potentiële
problemen kunt oplossen en geeft u informatie over de belangrijke rol die HR
speelt bij het identificeren van high potentials.
Er wordt ook uitgelegd hoe HR de high potential dialoog kan aangaan met het
management en hoe u identificatie op basis van gegevens kunt introduceren,
als de eerste stap om ideeën om te zetten in acties.
High potential versus high
performance - waarom het
verschil belangrijk is.
Wist u dat slechts één op de
zeven high performers ook
echt high potentials zijn?
Wilt u meer weten?
Neem gerust
contact met ons op.
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
Het is echt waar. Waarom denken veel organisaties dan nog steeds, ten
onrechte, dat een high performer ook hoog vermogen heeft? Een van de
problemen is dat managers personeel voor een high potential programma
aanwijzen zonder dat ze een goed identificatieproces tot hun beschikking
hebben. Het resultaat is dat kandidaten worden geselecteerd om subjectieve
redenen en niet om wetenschappelijke redenen.
Maar het kan ook anders. HR-managers hebben nu toegang tot de middelen
en informatie die het identificatiestadium van high potential programma's
kunnen veranderen. Zo wordt het programma de investering waard, zorgt het
4
Hoofdstuk 2 - High potential versus high performance
De HR-gids voor het identificeren
van high potentials
voor een betere concurrentiepositie en voor een bron van toekomstige leiders.
Om dit te bereiken hebt u echter een bewezen systematische aanpak nodig.
SELECTEERT U OM DE JUISTE REDENEN?
In sommige gevallen worden high potentials niet om de juiste of goed
onderbouwde redenen geselecteerd. Hoewel het selecteren van personen op
basis van uitstekende prestaties niet ongewoon is, wordt de selectie in het
ergste geval gebaseerd op:
“
Het is jouw beurt. Je werkt hier nu lang
genoeg, je levert redelijk goed werk, dus
je mag deelnemen aan het programma.
Slechts 1 op de 3 organisaties gebruikt harde assessment data om
hun vermogen te identificeren; het is daarom niet verrassend dat het
selectieproces onduidelijk kan zijn.
Waarom zou het een verrassing zijn dat een programma mislukt als er geen
duidelijke criteria zijn? Zoals Albert Einstein zei:
“
Waanzin: steeds opnieuw hetzelfde blijven
doen en steeds andere resultaten verwachten.
Als je hetzelfde blijft doen, waarom zou je dan verwachten dat er iets
verandert?
TYPISCHE PROBLEMEN DIE ZICH VOORDOEN WANNEER EEN HIGH
POTENTIAL PROGRAMMA DREIGT TE MISLUKKEN
De problemen die optreden wanneer een high potential programma mislukt,
hebben niet alleen hun weerslag op HR of de werknemers die deelnemen aan
het programma. Ze hebben weerslag op de hele organisatie.
Wilt u meer weten?
Neem gerust
contact met ons op.
Hier volgen enkele problemen die worden besproken door HR-managers en
collega's die wellicht bekend voorkomen binnen organisaties waar het high
potential programma geen resultaten oplevert:
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
• Zakelijke leiders en HR zijn er niet van overtuigd dat de juiste personen
deelnemen aan het programma, maar ze hebben ook geen goede
oplossing voor dit probleem
De HR-gids voor het identificeren
van high potentials
Hoofdstuk 2 - High potential versus high performance
5
• De HR-manager of de lijnmanager is er niet van overtuigd dat het
bestaande programma resultaten oplevert
• Een groot aantal mensen valt vroegtijdig af
• Individuele prestaties voldoen niet aan de zakelijke doelstellingen en
enkele high potentials kunnen het niveau en het tempo van de opdracht
niet aan
• Werknemers die geïdentificeerd zijn als high potential verlaten de
organisatie
• Werknemers worden geïdentificeerd als high potential op basis van zeer
subjectieve informatie, zoals bijvoorbeeld de voorkeur van managers of op
basis van het aantal dienstjaren van een werknemer
HOE IDENTIFICEERT U DE JUISTE KANDIDATEN VOOR UW HIGH POTENTIAL
PROGRAMMA? HET WORDT TIJD DE DRIE ONDERDELEN TE BESPREKEN
Het gaat om het beter begrijpen van uw medewerkers. Belangrijk om te
weten:
• Het risico dat kandidaten er niet in slagen om een senior functie in te
vullen.
• Het risico dat u niet de medewerker kunt leveren met kwaliteiten voor
een senior functie.
• Het risico dat uw successievermogen afneemt omdat mensen weggaan en
bij de concurrentie gaan werken
Diepgaande analyses en uitgebreid onderzoek hebben drie belangrijke
onderdelen aan het licht gebracht die nauw samenhangen met het
identificeren van de juiste kandidaten:
• Ambitie
• Vermogen
• Engagement
Wilt u meer weten?
Neem gerust
contact met ons op.
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
6
Deze drie onderdelen zijn erg belangrijk bij het identificeren van echte high
potentials; of u nou in het bankwezen in Hong Kong werkt of in de verkoop in
New York.
Wanneer u het vermogen, de ambitie en engagement van uw high potentials
beoordeelt, zijn de kansen op succes veel groter. Met deze drie onderdelen
beschikt u over een gestructureerde, op maat gemaakte en praktische opzet
voor uw selectieproces.
Hoofdstuk 2 - High potential versus high performance
De HR-gids voor het identificeren
van high potentials
HIGH POTENTIALS IDENTIFICEREN: DE DRIE
ONDERDELEN
Analyse van assessment data van de afgelopen
10 jaar wijst uit dat er een goede manier is om de
juiste high potential te kiezen.
ENGAGEMENT High potential werknemers leveren topprestaties en
AMBITIE
HIGH
POTENTIAL
VERMOGEN
beschikken over drie kenmerkende eigenschappen
waardoor ze kunnen groeien en slagen in een
belangrijke senior functie:
1. Ambitie- Om naar een senior functie toe te
groeien
2. Vermogen- Om goed te functioneren in meer
verantwoordelijke en senior functies
3. Engagement- Toegewijd zijn en uitdagende
functies kunnen blijven vervullen
Herinnert u zich dit feit nog? Slechts één op de
zeven high performers is een high potential. Hoge
prestaties mogen dan wel een uitgangspunt zijn om
kandidaten te identificeren, u moet deze mensen daarna ook nog beoordelen op
ambitie, vermogen en engagement om vast te stellen wie een high potential is:
• Beoordeel ambitie en carrièreplanning om erachter te komen of een
werknemer naar een senior en meer uitdagende functie zal groeien en of
deze werknemer die motivatie om kan zetten in succes
• Beoordeel toekomstige management- en leiderschapscapaciteiten om
erachter te komen of de werknemer de vereiste competenties heeft om te
slagen in meer senior en uitdagende functies
• Evalueer de engagement om erachter te komen of de werknemer
toegewijd is aan de organisatie en of hij de organisatie beschouwt als de
beste plek om zijn doelen te bereiken
HEEFT UW HIGH POTENTIAL DE AMBITIE OM EEN HIGH POTENTIAL TE ZIJN?
Wilt u meer weten?
Neem gerust
contact met ons op.
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
“
We hebben 18 motiverende factoren geanalyseerd en de volgende zes
stimuleren het meest om een leidinggevende functie te bemachtigen:
• Immersie: ze zijn op zoek naar functies die een persoonlijke toewijding
vereisen die boven de standaard ligt
Heeft de werknemer de motivatie om een senior
functie te bemachtigen en heeft hij de eigenschappen
om die motivatie om te zetten in een tastbare,
succesvolle carrière?
De HR-gids voor het identificeren
van high potentials
Hoofdstuk 2 - High potential versus high performance
7
• Actie: ze geven de voorkeur aan werkomgevingen waar de snelheid hoog
ligt en waar ze moeten multitasken
• Macht: ze willen de kans om controle en invloed te hebben op de manier
waarop dingen worden uitgevoerd
• Interesse: ze zijn op zoek naar afwisselende en stimulerende functies en
projecten
• Flexibiliteit: ze zoeken werkomgevingen waar ze flexibeler kunnen
werken
• Zelfstandigheid: ze voelen zich aangetrokken tot functies waarin ze zelf
kunnen beslissen hoe ze hun verantwoordelijkheden nakomen.
Deze motivaties dragen bij aan de ambitie als de werknemer ook het volgende
gedrag laat zien:
MOTIVATIE
GEDRAG
DE INHERENTE FACTOREN
DIE LEIDEN TOT SUCCES
DE ACTIES DIE
DE KANS OM
MENSEN ONDERNEMEN
EEN SENIOR FUNCTIE
VOOR EEN SUCCESVOLLE
TE BEMACHTIGEN
CARRIÈRE
• Initiatief en verantwoordelijkheid nemen: ze zijn bereid om
verantwoorde risico's te nemen om een kans te grijpen en ze zijn bereid
om functies met grote verantwoordelijkheid in te vullen waarin ze taken,
projecten en doelen kunnen coördineren en hier invloed op kunnen
uitoefenen.
• Doelen bereiken en streven naar zelfontplooiing: ze gaan voor
resultaten en zijn bereid in hun persoonlijke ontwikkeling te investeren.
Onze analyse laat zien dat deze gedragseigenschappen in combinatie met de
zes belangrijkste motivatiefactoren de kansen op een leidinggevende functie
enorm
vergroten; de kans is 11 keer zo groot.
12
Wilt u meer weten?
Neem gerust
contact met ons op.
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
MEER KANS OP SUCCES
10,6X
8
4,1X
4
1X
2X
0
1e kwartaal
(LAAGSTE KWARTIEL)
2e kwartaal
3e kwartaal
4e kwartaal
(HOOGSTE KWARTIEL)
MOTIVATIE + GEDRAG (ALGEMENE MEETEENHEID)
8
Hoofdstuk 2 - High potential versus high performance
De HR-gids voor het identificeren
van high potentials
WAAROM VERMOGEN EEN VAN DE BELANGRIJKE ONDERDELEN IS
Om deze factor goed te kunnen begrijpen, hebben we een duidelijke definitie
nodig van de eigenschappen die een persoon nodig heeft om een effectieve
manager en leider te zijn. Effectieve managers en leiders weten hoe ze:
• Een interessante visie kunnen ONTWIKKELEN op basis van helder en
kritisch denken.
• Doelstellingen die anderen motiveren en richting geven, kunnen
VERWOORDEN en communiceren.
• Effectief kunnen COMMUNICEREN en anderen kunnen ondersteunen als
er dingen veranderen.
• DINGEN GEDAAN KRIJGEN en concrete doelen kunnen bereiken.
Deze vaardigheden zijn zowel de uitvoerende (management) als
transformationele (leiderschap) rollen die verwacht worden van leiders en
managers om ervoor te zorgen dat organisaties richting hebben, gezamenlijke
doelen hebben, samenwerken om dingen te bereiken en uiteindelijk hun
strategische doelen waarmaken.
Onderstaand diagram laat zien waarom meer kennis over vermogen
noodzakelijk is. Organisaties richten zich voor hun high potential programma's
vaak op jonge professionals die (minder dan) 10 jaar ervaring hebben. Op dit
punt van hun carrière wordt hun leiderschapsvermogen echter beoordeeld als
erg laag tot laag; slechts 1 op de 4 wordt beoordeeld als hoog tot erg hoog.
Het is daarom belangrijk om juist die ene van de 4 in uw organisatie te
identificeren.
1 OP DE 2
40
1 OP DE 4
Wilt u meer weten?
Neem gerust
PERCENTAGE
30
20
contact met ons op.
10
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
0
ZEER LAAG
LAAG
GEMIDDELD
HOOG
ZEER HOOG
LEIDERSCHAPSBENCHMARKS VAN SHL TALENT MEASUREMENT SOLUTIONS
ALLE PROFESSIONALS MET 10 JAAR ERVARING OF MINDER
De HR-gids voor het identificeren
van high potentials
Hoofdstuk 2 - High potential versus high performance
9
Lager scorende kandidaten begeleiden naar meer specialistische functies
wordt een 'plan B' van scholing en ontwikkeling voor het HR-team. Het high
potential programma richt zich hier niet op het informeren van potentiële
kandidaten, maar op het aansturen van de kandidaat voor training en selectie
in de toekomst.
WIE HEEFT DE ENGAGEMENT? HET DERDE ESSENTIËLE ONDERDEEL
Het is erg fijn dat uw kandidaten high performers zijn, boordevol ambitie
zitten en vermogen hebben, maar wat komt hierna?
High potentials met weinig engagement zijn geneigd de organisatie te verlaten.
Niet minder dan 55% zal stoppen met het high potential programma. U moet
zich richten op engagement, dit is de sterkste aanwijzing dat een high potential
bij de organisatie zal blijven.
HOOG
VERMOGEN
DE OVERDUIDELIJKE RISICO'S VAN WEINIG
ENGAGEMENT
Ontbreekt aan
Ambitie
LAAG
engagement
"Wie blijft er?"
AMBITIE
Hoger risico
Lager rendement
Ontbreekt aan
vermogen
Bijna 60% van de werknemers met hoog
vermogen die ook een hoge engagement
hebben, zullen zeer waarschijnlijk blijven. Dit
HOOG
is meer dan het dubbele van werknemers met
hoog vermogen die lagere engagement tonen.
Wie heeft het lef om tegen de CEO te vertellen
dat de helft van zijn toppers in de onderneming
waarschijnlijk binnen 5 jaar vertrekt?
Neem gerust
contact met ons op.
Nu u dit weet, kun u er iets aan gaan doen.
60
60
50
50
PERCENTAGE
Wilt u meer weten?
PERCENTAGE
LAAG
40
30
20
59%
40
30
23%
20
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
10
0
10
4e
4e
4e
4e
4e
kwartaal kwartaal kwartaal kwartaal kwartaal
2009
2010
2011
2012
2013
WERKNEMERS DIE ERG GRAAG WILLEN BLIJVEN
10
Hoofdstuk 2 - High potential versus high performance
0
WEINIG
ENGAGEMENT
HIGH POTENTIALS
HOGE
ENGAGEMENT
HIGH POTENTIALS
WERKNEMERS DIE ERG GRAAG WILLEN BLIJVEN
De HR-gids voor het identificeren
van high potentials
Engagement onder werknemers is een concept dat breed wordt geaccepteerd
maar vaag is gedefinieerd. De engagement van een werknemer bestaat uit
twee factoren:
• Huidige engagement, die wordt bepaald door een combinatie van
ervaringen uit het verleden met een werkgever (positief of negatief) en
huidige ervaringen in hun baan, functie en werkomgeving
• Toekomstige engagement, die wordt bepaald door verwachtingen over
een baan, carrière en werkgever, of zoals CEB het noemt, engagement
Capital.
HUIDIGE ENGAGEMENT
HR moet een gelijkwaardige zakenpartner zijn in het dagelijks beheer van
high potential programma's. Elke dag weer zorgen de ervaringen, interacties
met ander personeel en managers, het soort werk en uitdagingen en de
culturele impact van bedrijfsdoelstellingen en gedragsnormen ervoor dat de
engagement van de high potential kandidaat wordt versterkt of juist minder
wordt.
Een werknemer toont een hogere huidige engagement als zijn werk in het
verleden en zijn huidige werk voldoen aan zijn voorkeuren. Werknemers
tonen zo ook een hogere toekomstige engagement als de missie, richting en
waarden van hun organisatie aansluiten op hun eigen overtuigingen.
BETROKKENHEIDSKAPITAAL
TALENTUITKOMSTEN
HUIDIG KAPITAAL
Werknemers; emotionele en rationele
toewijding op basis van hun kijk op
huidige prestaties en prestaties in het verleden
TOEKOMSTIGE ENGAGEMENT
Wilt u meer weten?
Neem gerust
contact met ons op.
Werknemers; emotionele en rationele
toewijding op basis van hun verwachtingen
van hun toekomstige werkervaring
Meer inzet en
prestaties
Intentie om te blijven
Retentie
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
De HR-gids voor het identificeren
van high potentials
Hoofdstuk 2 - High potential versus high performance
11
WAT ZIJN UW PLANNEN VOOR DE TOEKOMST VAN UW HIGH POTENTIAL?
HOE LEIDT DIT TOT ENGAGEMENT?
High potentials zijn in trek. Ja, u heeft interesse in deze mensen, maar de rest
van de wereld, inclusief uw concurrenten, heeft dat ook!
Het is voor de high potential belangrijk hoe de toekomst eruitziet. Ze zijn
net zo geïnteresseerd in hun gevoel bij de missie en doelstellingen van de
organisatie als in hun persoonlijke uitdagingen en doelen.
Het identificeren van high potential kandidaten met toekomstige
engagement vergroot de kans op betrokken werknemers wanneer ze een
meer uitdagende, complexere veeleisendere functie vervullen. Hiermee
bespaart u ook de kosten voor een kandidaat die afhaakt; denk aan de 55%
die waarschijnlijk vertrekt of uit het programma stapt als u de verkeerde
mensen selecteert.
INTRODUCEER FUNCTIES MET MEER VERANTWOORDELIJKHEID OM
UW HIGH POTENTIALS ERBIJ TE BETREKKEN EN TE IDENTIFICEREN
Nu zult u waarschijnlijk zeggen: "Wacht eens even, 46% van de high
potentials faalt in een nieuwe functie."
Toch?
Ja, maar dat was het geval toen u de verkeerde mensen voor het programma
selecteerde. Toch?
De meest effectieve high potential programma's met de juiste mensen zijn
ontworpen rondom zichtbare, belangrijke en uitdagende functies met grote
verantwoordelijkheid. Door deze functies krijgen mensen met projecten te
maken waarin ze hun vermogen kunnen toepassen en waar kunnen maken.
Zo is er ook meer engagement bij de organisatie en is de kans dat iemand
vertrekt kleiner.
contact met ons op.
U moet wel beschikken over een goed ondersteuningskader voor de high
potentials om ze te beschermen: falen moet worden opgemerkt en ze moeten
dan worden ondersteund. Dit betekent dat u het hele bedrijfsproces erbij moet
betrekken en niet alleen het prestatiegedeelte van de functie; maar ook een
duidelijk kader in het geplande management van de functie.
Tel: 0800-020-3243
Functies met grote verantwoordelijkheid hebben invloed wanneer ze:
Wilt u meer weten?
Neem gerust
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
• Ambities versterken door in te spelen op de belangrijkste motiverende
factoren die de kans op een succesvolle carrière vergroten, en wanneer
ze het gedrag dat motivatie omzet in concrete carrièresuccessen
teweegbrengen en versterken
12
Hoofdstuk 2 - High potential versus high performance
De HR-gids voor het identificeren
van high potentials
• Vermogen vergroten door te focussen op de belangrijkste vaardigheden
en competenties die zorgen voor concurrentievoordeel voor de organisatie,
waardoor de werknemer zich ontwikkelt en de organisatie op de lange
termijn succesvoller wordt
• Engagement versterken door aan te geven dat bij de organisatie
blijven het beste is voor de werknemer: succesvollere carrière,
ontwikkelmogelijkheden die aansluiten op de persoonlijke carrièredoelen,
minder kans op falen dat inherent is aan opdrachten met veel risico en
hoog rendement.
High potentials vragen om en waarderen opdrachten met grote
verantwoordelijkheid, en houden van de waardering die daarbij hoort.
De CFO heeft een vraag voor u
Normaal gesproken is de CFO de persoon die moeilijke vragen stelt. Hij wil
weten:
Het vormt een probleem voor de HR-manager en de CHRO, en hier is ons
model van toegevoegde waarde dankzij zijn logica, praktische toepasbaarheid
en de gegevens die betrekking hebben op de belangrijkste risico's van uw
“
Als we al dit geld nu in deze programma's stoppen, hoe
weet ik dan of ik er in de toekomst ook iets voor terugkrijg?
High potential programma.
Iedereen zal het eens zijn met het feit dat we effectieve managers en leiders
nodig hebben, nu en in de toekomst. Dat is gewoon gezond verstand.
Wat uw CFO misschien niet weet is dat de organisaties die veel
successievermogen hebben, twee keer zoveel omzet en winstgroei laten zien
vergeleken met organisaties die minder successievermogen hebben.
Wilt u meer weten?
Neem gerust
contact met ons op.
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
Dat is het ROI-probleem. Als we high potentials kunnen identificeren,
ontwikkelen en behouden, dan is dat een factor die zeker de toekomstige
bedrijfsprestaties gaat verbeteren. Er zijn maar weinig mensen die het hier
niet mee eens zijn.
Dan volgt nu het sterke punt van het model. Elke CFO weet dat een
investering risico's met zich meebrengt, en uw CFO kent misschien de
statistieken die we hebben laten zien over het waarschijnlijke succes van
high potential programma's zoals ze vandaag de dag werken. Maar u kent de
belangrijkste risico's en u weet hoe u ze kunt aanpakken.
De HR-gids voor het identificeren van high potentials
Hoofdstuk 3 - De CFO heeft een vraag voor u
13
Zo zou u uw gesprek met de CFO kunnen beginnen...
“
We hebben nu deze drie risico's voor onze programma's
geïdentificeerd. Deze acties gaan we uitvoeren. Dus om terug
te komen op het geld dat u in het programma investeert, dit is
wat we gaan doen. We kunnen u op dit moment geen ROI geven,
maar wat we wel (op systematische wijze) kunnen laten zien is
hoe we de kans op het mislukken van deze programma's onder
controle kunnen houden. We gaan vooral uitleggen hoe we het
programma gaan aanpakken zodat we zeker de juiste mensen
laten deelnemen.
SPEELT HR EEN BELANGRIJKE ROL IN HET BEHOUDEN VAN HIGH
POTENTIALS VOOR DE ORGANISATIE OF BIJ HET VOORKOMEN DAT ZE TEN
ONDER GAAN?
Het korte antwoord is ja. Maar laten we er iets beter naar kijken.
Ten eerste is er een belangrijke rol voor HR, namelijk de lijnmanager
ondersteunen. De lijnmanager vormt een belangrijke factor voor het algemene
succes. Als een high potential tevreden is over zijn baas, ziet hij zijn baas
als iemand die zijn ontwikkeling ondersteunt, die er is om zijn succes te
ondersteunen en die hem helpt zijn carrièredoelen te bereiken. Het resultaat:
hij zal zich veel eerder binden aan de organisatie omdat hij zich nu en in de
toekomst eerder betrokken zal voelen bij de organisatie.
HR moet managers wel helpen bij het ondersteunen van high potentials.
De sterke organisaties zijn de organisaties waarin HR samenwerkt met de
managers zodat zij een gericht, gestructureerd gesprek met de kandidaat
kunnen voeren en ze het over de volgende stap eens kunnen worden.
Wilt u meer weten?
Neem gerust
contact met ons op.
Ten tweede heeft HR ook de verantwoordelijkheid om het senior management
te betrekken: teruggaan naar de het hoger management en de CFO door
ervoor te zorgen dat ze de juiste dagelijkse structuur ter beschikking hebben
om deze programma's effectief te beheren.
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
14
Hoofdstuk 3 - De CFO heeft een vraag voor u
De HR-gids voor het identificeren van high potentials
Zij moeten vertrouwen hebben in het programma en het antwoord op alle
fundamentele vragen weten:
• Worden de juiste mensen geselecteerd voor het programma?
• Hebben ze duidelijke prioriteiten voor scholing en ontwikkeling?
• Waarom investeren we in de ontwikkeling van deze mensen?
WAT IS DE IMPACT VAN GOEDE HR?
Wanneer u uw mensen vergelijkt met die van uw concurrenten, wereldwijd
of lokaal, kunt u dan gaten in uw proces identificeren? Als u in deze gaten
investeert, kunt u uw successievermogen aanvullen en uw concurrentiepositie
op de markt verbeteren. Dit zijn elementen op micro- en macroniveau waar
goede HR veel invloed op heeft.
Die invloed bestaat deels uit het ondersteunen van de manager, maar ook
deels uit het beschikken over de juiste gegevens om u een overzicht te geven
en om gegevens terug te koppelen aan de het hoger management om aan te
tonen:
•
•
•
•
Dat de juiste mensen zijn geselecteerd voor het programma
Hoe ze worden gevolgd tijdens het programma
Hoe we de natuurlijke afvloeiing beheren
Hoe we het vertrekcijfer beheren
Feedback van de lijnmanagers is ook belangrijk om te weten te komen of ze
tevreden zijn met de kandidaten voor hun teams. Kijk goed wat de gegevens
aantonen. Als high potentials deze leidersrollen gaan vervullen, zijn ze
dan sterker, bekwamer? Dat is de andere belangrijke functie die HR moet
vervullen.
Wilt u meer weten?
Neem gerust
contact met ons op.
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
Het kan zijn dat u afstand wilt nemen van de 'labels' die vaak bij high
potential programma's horen en dat u zich meer wilt richten op de
operationele processen en het verzamelen van de juiste gegevens. U kunt dan
de juiste vragen beantwoorden en proactief handelen.
De HR-gids voor het identificeren van high potentials
Hoofdstuk 3 - De CFO heeft een vraag voor u
15
IDENTIFICATIE VAN DE HIGH POTENTIAL: DE TAKENLIJST VAN DE
HR-MANAGER
Wat zijn nu de volgende stappen?
Stelt u zich eens voor dat u verantwoordelijk bent voor het succes van het
high potential programma (ervan uitgaande dat u dat nog niet bent). U bouwt
aan het successievermogen voor leidinggevende posities en u creëert het
concurrentievoordeel dat u in de toekomst nodig heeft. U biedt de organisatie
de beste kans om omzet- en winstgroei te behalen en om fouten te vermijden
die bedrijven standaard maken die talent door hun vingers laten glippen.
• U kunt niet meer uitsluitend hoge prestaties als enig selectiecriterium
hanteren! Verander dit nu
• Maak een plan om elke kandidaat opnieuw te evalueren voor het
High potential programma
• Voer een talentaudit uit voor uw bestaande kandidaten en breidt
de audit uit naar andere high performers om er zeker van te zijn dat u
niemand vergeten bent (vooral als u vermoedt dat u subjectieve criteria
gebruikt)
• Stel een feedbackmechanisme in voor uw bedrijfsproces en stoom deze
zakelijke leiders klaar voor het bieden van ondersteuning en het instellen
van functies met grote verantwoordelijkheid
• Communiceer duidelijk met managers. Geef aan welke uitdagingen
ze tegen zouden kunnen komen bij de high potentials die al in hun team
zitten, en de uitdagingen die ze nog kunnen verwachten
Wilt u meer weten?
Neem gerust
• Ga gewapend met alle statistieken over high potentials naar de
CEO en CFO en leg uit dat u een uitgebreid onderzoek gaat uitvoeren,
niet alleen gebaseerd op topprestaties, maar ook op vermogen, ambitie en
engagement
contact met ons op.
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
• Leg uit dat u een op gegevens gebaseerd en krachtig proces gaat instellen
om high potentials te identificeren
• Gebruik de nieuwe analyses van uw talentaudits om nieuwe inzichten
te krijgen in de huidige deelnemers aan het high potential programma, en
om er achter te komen welke personen er eigenlijk echt aan deel zouden
moeten nemen
16
Hoofdstuk 3 - De CFO heeft een vraag voor u
De HR-gids voor het identificeren van high potentials
Verhoog uw kansen op
succes. Vergeet niet dat er
veel op het spel staat.
High potential programma's leveren op dit moment niks op. U wist
dat misschien al, maar nu kent u de statistieken.
Deze statistieken hoeven niet voor uw programma's te gelden. Ons
model en onze tools, gebaseerd op ervaringen met toonaangevende
organisaties over de hele wereld, zullen positieve invloed hebben op
het succes van uw programma's.
U (en uw organisatie) krijgt grip op dit succes als u beschikt over
duidelijke, objectieve gegevens die aantonen of uw kandidaten de
ambitie, het vermogen en het engagement hebben om het succes
van uw programma's te bevorderen.
Wilt u meer weten?
Neem gerust
contact met ons op.
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl
De HR-gids voor het identificeren van high potentials
Hoofdstuk 3 - De CFO heeft een vraag voor u
17
Wilt u meer weten?
Neem gerust
contact met ons op.
Tel: 0800-020-3243
www.ceb.shl.com/HiPo_nl

Download Report