アメリカの人的資源管理の実際 2014年7月２２日 人事労務管理論Ａ（第14回目） LT1011教室 LT1012教室 市場原理主義と規制緩和 市場競争の激化 競争が社会を発展させる？ 競争のない社会は堕落する？ 参: ロナルド・ドーア『金融が乗っ取る世界経済」中公新書 規制緩和 競争原理を阻害する規制は廃止 「労働ビッグバン」（労働法の規制緩和!） 日米の人事労務の変化については ジャコ－ビィの 『日本の人事部・アメリカの人事部』東洋経済、2005年が参考になります。 2 労働ビッグバン（規制緩和）の経過 年 月 内 容 1985年6月 労働者派遣法の成立 1987年9月 労基法改正（変形労働時間制拡大、フレックスタイム制、専門業務型 最長労働制） 1993年6月 労基法改正（1年単位の変形労働時間制、週40時間労働制） 1996年6月 労働者派遣法改正（対象業務16から26業務に拡大） 1997年6月 労基法改正（女子保護規定の撤廃、専門裁量制の対象業務拡大） 1998年9月 労基法改正（企画業務型裁量制、1年単位の変形労働時間制要件 緩和、有期雇用期間の上限を3年へ） 1999年6月 労働者派遣法改正（原則自由化ネガティブリスト方式へ） 2003年6月 労基法改正（企画業務型裁量制の要件緩和） 派遣法改正（製造業派遣解禁、3年ルールへ） 2006年12月 労働政策審議会、ホワイトカラー・エグゼンプション制度導入を答申 3 何よりも市場競争力！？？ 市場競争力とは何か 商品（製品・サービス）の質 × 価格 競争力の規定要因 企業外要因 → 内外の経済情勢、国家産業政策 企業内要因 → 経営戦略、経営管理 生産システム 人事労務システム 4 合言葉はフレキシビリティ 規制緩和の真のねらいは フレキシビリティ（柔軟性）の確保 フレキシビリティとは何か 市場動向（外部環境の変化）への適応能力 5 アトキンソン・モデル 機能的フレキシビリティ 数量的フレキシビリティ 財務的フレキシビリティ 6 三つのフレキシビリティ 数量的なフレキシビリティの確保 従業員の数を柔軟に 機能的なフレキシビリティの確保 従業員の役割を柔軟に 従業員の働き方を柔軟に 金銭的なフレキシビリティの確保 賃金（人件費）を柔軟に 7 近年の人事労務の合言葉は フレキシビリティ flexibility フレキシビリティとは何か その語源は「木々は風を受けてたわんでもすぐ元の 位置に戻る」という自然現象に由来している フレキシビリティとは、一度たわんでも元通りになるということ、 試練に耐えること、そして形を復元すること、この両面の能力をいう だが 現在いわれているフレキシビリティはもっぱら人を たわめる力としてのみ働いている。 Richard Sennett 『それでも新資本主義についていくか』ダイヤモンド社 より 8 アメリカの人的資源管理の実際①： 仕事基準からヒト基準への改革 仕事に人をあてがう → 仕事基準に採用 → 個人の人柄や能力を重視する 仕事給 → 従業員の働きぶりや能力で賃金決定 人事考課査定の導入 仕事中心からヒト中心へ 9 人的資源の賃金処遇管理 賃金制度の変更 賃金決定基準が 具体的には 職務給（a rate for the job）から 範囲職務給（人事査定の導入）へ 技能給・知識給 コンピテンシー給 10 新しい賃金制度（アメリカの場合） 技能給（Skill-based Pay, SBP） 知識給（Pay for Knowledge, PFK） 業績給（Pay for Performance, PFP） コンピテンシー給（Competency based Pay, CBP） 11 アメリカの人的資源管理の実際②： 長期雇用への努力 仕事がなくなったら解雇 → 転職を通した昇進 → 短期的雇用 産業別組合 → → 12 アメリカの人的資源管理の実際③： 能力開発・企業内教育の重視 能力重視 コンピテンシー（実力） 各人の成果(結果）だけでなく実力を評価 また行動のプロセスも重視 企業内教育重視 自己責任で能力向上 → エンプロイヤビリティ employability 失業回避のために、多様な能力獲得を推奨 13 現代アメリカのＨＲＭの意味 コストから資源へ 雇用をコストと捉えてきたこれまでの考え方を改め ・従業員教育に投資（人材育成） ・向上した能力を有効に活用 教育投資の費用以上の回収が可能 経営資源として人間(従業員) つまり「人」は投資しても採算がとれる重要な経営資 源（つまり人的資源）であると捉える。 14 日本の人事労務管理は？？ アメリカの日本化？？ 日本のアメリカ化？？ 成果主義賃金 長期雇用の制限 派遣など雇用形態の多様化(短期雇用) 日本の人事労務の現実は？ 人事労務管理論B（秋学期）の課題 15
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